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劳动协议法十五个经典案例解析 ■案例一: 劳动协议签署问题 某企业在与职员签署劳动协议时碰到一个棘手问题, 职员甲1月1日进厂, 但企业一直遗忘与职员甲签署劳动协议, 职员甲知道企业假如不与其签署书面劳动协议, 依法需要向其支付双倍工资, 所以一直不动声色, 直至 5月1日, 企业对劳动协议进行了一次普查, 才发觉与职员甲漏签了劳动协议, 企业表示要与职员甲补签劳动协议, 职员甲同意补签, 不过企业要先支付其1月至4月另一倍工资, 不然职员甲只愿意将补签劳动协议日期订在 5月1日。 问题: 企业应该怎样处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析 针对职员甲问题, 介于签署劳动协议主动权在于用人单位, 且是因为用人单位疏忽造成一直未能与甲签署劳动协议, 所以职员要求企业支付未立刻与其签署劳动协议期间双倍工资是正当, 不过从本案实务操作角度考虑, 企业完全能够先不去支付该员双倍工资, 将劳动协议起始日期签署至5月1日, 因为从职员心理上并不愿意与企业终止劳动关系, 以后假如仅为3个月工资去起诉可能性也很小, 即使职员离职后去起诉, 企业最终也仅是支付其3个月另一倍工资, 并没有其她额外处罚。将劳动协议起始日期签署至5月1以后, 单位仍应向该职员发出《签署劳动协议通知书》让职员签收。假如发觉其再次拒签劳动协议, 应在6月1日前立刻书面通知终止与其之间劳动关系。假如已经满一个月, 也要立刻书面通知终止劳动关系, 但此时需要支付经济赔偿金。 ◆操作提议 (1)提议企业加强对劳动协议管理, 建立签署、 保管、 存档等规范体系; (2)针对职员拒签情形, 应该注意以下几点: A、 时间上把握: 与其建立劳动关系之日起或协议期满之日起, 一个月内; B、 形式上把握: 书面通知职员签署劳动协议, 职员拒签协议, 书面通知终止劳动关系; C、 证据上把握: 注意保留职员拒绝签署劳动协议证据。（意向书中设定拒签协议原因, 访谈笔录、 证人证言等） ■案例二: 加班费计算问题 某时装有限企业与其主管等级职员都签署有一份《定薪协议》, 协议约定职员每个月固定薪资3000元, 该薪资包含加班费及基础工资、 奖金等; 企业与普工签署劳动协议中也
对薪资作出约定, 职员每个月工资1000元, 企业以此作为计算加班费计算基数。 问题: 该企业针对工资处理方法是否违法？ ◆案例分析 企业上述两种操作方法在法律上都是不违法, 第一个与职员所签署定薪协议恰好是企业证实其所支付工资包含加班费有力证据; 第二种企业经过协议方法将加班费计算基数进行明确约定, 也是以后避免发生加班费争议很好路径。 ◆操作提议 （1）企业对薪资部分约定, 提议不要经过内部文件方法进行操作, 因为内部文件通常是企业单方制作, 其证实效果显著弱于双方协议约定; （2）让职员对其每个月薪资进行签收, 并提议最好让职员直接在薪资条上进行签字确定, 因为薪资中不仅有薪资数额, 还有职员每个月加班工时及出勤工时, 其每个月确定不仅是工资总额, 也是对其每个月出勤时间确定。 ■案例三: 社保纠纷问题 余某（男）进入深圳某制衣厂工作, 企业在余某进厂时仅为其参与了工伤保险, 6月, 企业为余某参与了养老保险, 1月份, 企业才为余某参与医疗保险。7月1日, 余某以用人单位没有依法为其参与社会保险为由, 要求与企业解除劳动协议并要求支付其经济赔偿金, 其理由为（1）企业没有在其入职之日起为其依法参险; （2）企业没有根据其实际工资为其足额缴纳社会保险; （3）企业直至现在还未其依法购置失业保险。 问题: （1）企业是否需要支付余某经济赔偿金, 如需要应该怎样支付？ （2）余某理由是否都应该得到支持？ ◆案例分析 依据现在中国相关法律要求, 用人单位应该为职员依法参与工伤、 医疗、 养老、 失业四险, 女职员还多一生育保险。本案例中企业直至 1月1日以后, 一直没有为余某参与失业保险, 根据广东高院、 中院《指导意见》要求, 其单方解除劳动协议, 要求企业支付其经济赔偿金正当, 不过经济赔偿金只能要求支付 1月1日以后; 余某诉求用人单位未依法为其缴纳社会保险三个理由中, 仅有最终一个是会得到支持, 前两个一个是之前, 一个是未足额为其缴纳, 依据《指导意见》要求, 都不会得到支持
◆操作提议 提议依法为职员参与社会保险, 不然从开始, 将面临支付经济赔偿金风险。 ■案例四: 企业规章制度问题 某企业 1月1日对其原有规章制度进行修订, 增加了部分条款, 不过该企业并没有采取任何民主程序制订, 且没有将新制订条款向职员进行公开公告。8月1日, 该企业依据自己规章制度解聘职员胡某, 胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 胡某提出企业规章制度制订程序不正当, 且企业没有对新增加条款向其进行公告, 该企业在答辩时表示据以解聘胡某所使用规章制度条款是在1月1日前所制订, 能够作为解聘胡某依据使用。 问题: 该企业答辩理由在法律上是否成立？ ◆案例分析 在1月1日前所制订规章制度, 只要正当、 无显著不合理、 且公开公告或向职员通知, 能够作为企业管理工具使用, 也能够作为法院及劳动仲裁认定实施证据。结合本案例该企业只要有证据证实, 其解聘胡某所依据规章制度是在之前所制订, 且内容正当, 新增加了部分条款对解聘职员胡某没有影响话, 对胡某进行过公告就能够作为处罚胡某依据。 ◆操作提议 即使《指导意见》对企业指定要求制度民主程序限制有所松动, 不过仍然强调企业制订规章制度, 必需做到内容正当、 无显著不合理、 对职员进行公开公告, 这么职员手册才能作为企业用工管理依据, 才能在仲裁和诉讼是作为证据使用。 ■案例五: 调整工作岗位问题 某企业因减产缩编需要, 将原从事管理工作干部职员, 在维持其原福利待遇不变情况下, 将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。 问题: 此种调岗是否属于企业用工自主权？ ◆案例分析
案例中职员原来从事工作与调整后工作已经从根本上发生变更, 且该种变更完全是因用人单位原因所造成, 企业调整其工作岗位应该含有一定合理性与必需性, 如确因为客观情形发生重大改变, 致使原协议无法推行, 职员不一样意变更, 企业能够与其解除劳动协议, 不过需要依法支付经济赔偿金。所以上述案例中, 企业不能单方去变更职员工作岗位, 而应该在与职员协商一致基础上进行变更。 ◆操作提议 （1）用人单位调整职员工作岗位情形: ①双方协调一致时单位有权调整工作岗位; ②职员不能胜任工作时单位有权调整职员工作岗位; ③保密协议有相关职员“脱密期”工作岗位变更约定时单位有权调整职员工作岗位; ④用人单位有证据证实确有必需合理调岗。（如薪资待遇不变, 工作性质不变, 企业内部相关联部门之间调动） （2）企业能够在劳动协议中对能够对职员进行调整多个工作岗位进行罗列, 并约定用人单位能够在这多个岗位中对其进行调动。 （3）假如用人单位与劳动者调岗形成对劳动协议变更, 必需要经过书面形式进行, 且要一式两份。 ■案例六: 企业违法解除劳动协议问题 姜某于8月4日进入某企业从事普工工作, 4月23日姜某因违规操作发生工伤, 经工伤判定为十级伤残。1月, 企业以姜某消极怠工不能按时完成工作为由, 连续三天记姜某三次大过, 并以姜某严重违反企业规章制度为由与姜某解除劳动协议。而实际上企业并没有制订规章制度, 其所能提供证据仅有未经职员签字确定三张记姜某大过处罚单。 问题: 企业解除姜某存在那些法律风险？ ◆案例分析 上述案例是企业一真实案例, 案件最终是败诉, 仲裁委员会和法院都认定企业违法解除与姜某劳动协议, 企业需负担双倍经济赔偿金赔偿金。其裁决理由: ①企业没有规章制度, 没有赖以处罚职员理论依据; ②企业没有姜某证据证实姜某有消极怠工事实。
◆操作提议 企业经过职员严重违反规章制度与其解除劳动协议必需做到以下几点: （1）企业有正当、 无显著不合理、 且向职员公开公告规章制度; （2）企业有足够证据证实职员有违反规章制度行为存在, 注意企业内部职员证人证言证实力在法律上很小; （3）通知工会, 让工会充足参与到案件处理中来。 ■案例七: 职员严重违纪解除劳动协议 11月3日, 李某在工作中与其它部门职员因工作原因发生矛盾, 引发打架事件。事后企业以陈某打架严重违反企业规章制度为由与其解除劳动协议。李某称其在打架事件中系为保护机器而遭受人身伤害, 实为此次打架事件受害者, 企业单方解除其劳动协议是属于违法, 特向仲裁委提起劳动仲裁。 问题: 企业单方解除其劳动协议是否违法 ◆案例分析 本案是一起相关职员严重违反企业规章制度所引发劳动争议案。依据《劳动协议法》第三十九条要求,职员严重违反用人单位规章制度, 用人单位有权随时与其解除劳动协议且无须支付其任何经济赔偿。企业依据本条与职员解除劳动协议时, 应该含有以下几点: 1、 企业有充足证据证实, 职员有严重违反企业劳动纪律行为存在; 2、 企业制订有自己规章制度, 该规章制度应该依据法律要求, 做到内容正当, 经过民主程序制订, 且已经向职员进行公开公告。 针对本案中一样是能够套用, 企业假如没有充足证据证实李某存在打架斗殴行为或者企业规章制度中没有相关条款, 亦或企业规章制度没有依法制订, 向李某进行公开公告, 都会存在违法解除法律风险。 ◆操作提议 企业不管以何种理由解除劳动协议, 在发生劳动争议时, 其举证责任都是由企业举证, 这也是劳动争议案件举证责任倒置标准表现。所以, 企业在与职员解除劳动协议前, 应该含有一定证据观念, 以免发生劳动争议时出现举证不能。
■案例八: 被迫解除劳动协议 田某于1992年进入某厂任职员, 后升任为干部, 任现场整理课主管一职。6月, 企业以其不胜任工作为由, 将其调离现场, 在不降低其薪资待遇情况下, 调任总务课。 很快, 该职员请假7天, 请假期满, 未到企业上班, 也未办理续假手续。企业向其发出“上班通知”及“解除劳动协议通知”快递各一份。同时, 田某以企业未支付双休日加班工资及私自调岗变相解除劳动协议为由, 向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。 问题: 该企业作法是否正当 ◆案例分析 本案看似复杂, 但争议点能够归纳为多个: 一是调岗正当性; 二是企业是否因未足额支付加班工资, 田某组成被迫解除劳动协议; 三是田某请假后一直未上班事实性质认定。 《劳动法》第二十六条与《劳动协议法》第四十条要求: “劳动者不能胜任工作, 能够对其进行培训或调动工作岗位”, 企业出具了田某任课长主管产品质量期间, 该部门产品质量异常统计单、 返修单等质量单据, 以及经田某署名确定不改变薪资待遇“人事异动单”。 据此, 仲裁委员会认为该职员不胜任工作, 企业调岗符合劳动法要求。同时, 结合该企业规章制度, 认定田某私自离职不归, 并在企业发出通知后仍不予回复, 已经达成“严重违反用人单位规章制度”程度, 企业解除与田某劳动协议正当。 ◆操作提议 该案包含调薪调岗、 加班费、 解除劳动合相同劳动法相关问题。能够看出, 企业完善相关制度及证据保留在处理案件过程中起了相当大作用, 归纳为几点: 1、 用人单位对职员进行调岗, 职员不胜任工作之事实需确实存在, 并掌握不胜任工作对应证据, 该证据得到职员确定或有法律上证实力; 2、 工资条签收, 表明职员对工资条记载加班工时、 绩效等确定; 3、 企业单方变更劳动协议或者解除劳动协议, 都需通知劳动者, 此为用人单位义务, 也是保留证据必需方法 ■案例九: 未书面通知解除劳动协议
某企业职员杨某, 于11月入职任一般职员。1月4日, 杨某向企业请病假, 后一直未回企业上班, 亦未作任何说明, 企业将其视为旷离处理。 后杨某于因病逝世, 其近亲属向企业所在地劳动争议仲裁委起诉, 要求企业支付丧葬补助费、 供养直系亲属一次性救助金、 一次性抚恤金。 问题: 杨某是否仍与单位存在劳动关系 ◆案例分析 杨某近亲属认为, 杨某系企业职员, 其并未离职, 根据《广东省企业职员假期待遇死亡抚恤待遇暂行要求》第十条要求, 即“职员（含离退休人员）因病或非因工负伤死亡, 发给丧葬补助费、 供养直系亲属一次性救助金（或供养直系亲属生活补助费）、 一次性抚恤金。 丧葬补助费标准: 3个月工资（月工资按当地上年度社会月平均工资计, 下同）; 供养直系亲属一次性救助金标准: 6个月工资; 一次性抚恤金标准: 在职职员6个月工资; 离退休人员3个月工资。 已参与社会养老保险离退休人员死亡, 由当地社会保险机构按养老保险相关要求发放待遇; 在职职员因病或非因工负伤死亡, 除有要求纳入社会保险支付地方外, 由企业按上述标准发给死亡抚恤待遇。 本案中, 即使杨某违反企业《职员手册》, 但企业作出解除与杨某劳动协议决定后, 并未通知其本人, 也未办理离职手续, 故双方劳动关系并未解除。企业需按要求支付杨某近亲属相关非因工死亡待遇。 ◆操作提议 1、 工厂与职员解除劳动协议, 应该当场办理离职手续; 未能当场办理, 应该经过快递通知等方法通知职员企业解除劳动协议决定; 2、 在职职员非因工死亡, 尽可能利用非诉讼方法, 与职员协商处理, 降低各类成本支出。 ■案例十: 经济赔偿金与赔偿金计算问题 梁某与企业老板关系不和, 企业老板一直视其为眼中钉, 但苦于没有正当理由将其解聘, 12月份, 老板忍无可忍, 决定不惜任何代价炒掉梁某。企业人事在计算梁某经济赔偿金时发觉: 梁某1月份入职企业, 离职前十二个月平均工资应发为8000元/月, 实发为7500元/月, 当地上年度职员月平均工资为元/月。
问题: 该企业应该怎样支付梁某经济赔偿金及赔偿金？ ◆案例分析 即使《劳动协议法实施条例》要求赔偿金支付年应该从劳动者入职之日计算, 笔者认为依据法不溯及既往标准, 此处入职之日了解为 1月1日以后入职更为妥当。据此企业计算梁某经济赔偿金及赔偿金应该以 1月1日作为分水岭, 分两部分进行计算。 1月1日前: 经济赔偿金: 8000元/月×2个月=16000元 1月1以后: 赔偿金: 元/月×3倍×2倍×1个月=1元 以上累计人民币16000元+1元=28000元 ◆操作提议 《劳动协议法》要求了用人单位违法解除终止与职员劳动协议时候要支付赔偿金概念, 《实施条例》明确企业支付了赔偿金, 不再支付经济赔偿金, 且支付赔偿金起始日期从职员入职之日起计算, 但笔者认为依据法不溯及既往标准, 此处入职之日了解为1月1日以后入职更为妥当。 ■案例十一: 订单降低与放假 深圳某企业因受世界金融海啸影响较大, 其企业订单急剧降低, 企业决定停产3个月, 仅留下一个厂房机器继续运作, 将停产生产线职员放假3个月, 期间企业同意在这3个月内根据当地最低工资标准按月支付职员每个月生活费, 职员认为不用工作还有钱拿均纷纷表示接收。 问题: 企业上述操作方法是否含有法律风险？ ◆ 案例分析 依据《深圳市工资支付条例》要求, 案例中企业因自己原因造成停产, 没有安排职员工作, 停产一个月以内, 应按职员本人正常工作期间工资80%支付; 停工超出一个月, 根据不低于最低工资标准80%即可, 所以案例中企业操作方法不完全正当。 ◆操作提议 1、 企业经过上述方法停产期间, 应依法为职员缴纳社会保险费用;
2、 企业在停产期间, 如没有安排职员工作, 支付给职员工资必需符正当律要求。 ■案例十二: 大学生实习期间受伤问题 陈某系某大学在校学生, 4月1日, 经学校安排推荐到深圳市一家企业参与实习。同年5月一天, 陈某在实习单位上班工作时, 左手受伤被送往医院救治。8月5日, 陈某经住院诊疗后, 申请市劳动能力判定委员会评定伤残等级为七级。同年9月8日, 陈某以工伤待遇争议为由, 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 问题: 陈某受伤是否属于工伤？ ◆案例分析 依据《劳动法》要求, 实习生不是劳动法意义上劳动者, 她们和用人单位之间没有建立事实或者法律上劳动关系; 《工伤保险条例》第二十九条要求: “职员因工作遭受事故伤害或者患职业病进行诊疗, 享受工伤医疗待遇。”据此, 只有属于工伤事故范围职员, 才能向用人单位提出工伤损害赔偿请求。在校学生与实习单位之间建立不是劳动关系, 实习生身份仍是学生, 不是劳动者, 不含有工伤保险赔偿主体资格, 在实习过程中受伤不享受工伤保险待遇。所以, 劳动争议仲裁委员会将以双方未形成劳动关系、 该争议不属于劳动争议为由决定不予受理。 该类案件虽不属于《劳动法》调整劳动争议案件, 但应属于《民法通则》、 《侵权责任法》调整通常民事人身损害赔偿案件。所以, 本案陈某因实习过程中受伤, 能够向人民法院起诉请求人身损害赔偿。 ◆操作提议 1、 在校学生实习期间, 与实习单位形成用工关系, 不属于劳动争议案件; 实习单位应与学校、 实习生签订三方协议, 明确各自权利与义务; 2、 必需时可考虑购置商业保险转移风险。 ■案例十三: 职员带薪年休假问题 李某于12月进入某企业工作, 月工资为1500元。4月2日, 因企业原因, 单方与李某解除协议, 李某离职前仍未休与带薪年休假。李某于是向企业提出要求, 支付其未休假经济赔偿, 企业以其未交接工作为由, 拒绝其请求。李某于是向当地劳动争议仲裁委申诉, 要求企业支付、 年休假工资。
问题: 用人单位怎样支付年休假工资？ ◆案例分析 依据国务院带薪年休假条例, 全部与用人单位建立劳动关系职员,连续工作满12个月以上, 都能享受到带薪年休假。其中, 累计工作满1年不满, 年休假5天; 已满不满, 年休假10天; 已满, 年休假15天。依据《企业职员带薪年休假实施措施》相关要求, 用人单位与职员解除或者终止劳动协议时, 当年度未安排职员休满应休年休假, 应该根据职员当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资酬劳, 但折算后不足1整天部分不支付未休年休假工资酬劳。 计算未休年休假工资酬劳日工资收入根据职员本人月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 那么, 按以上条例及措施要求, 李某应休年假为5天, 应休天数为（91÷365）×5天=1.2天, 因为0.2天不足1整天, 不能享受年休假, 所以李某应休年假共为6天。 李某月工资是1500元, 除以月计薪天数（21.75天）进行折算, 日工资标准是69元。由此可计算出李某应得年休假工资酬劳是: 69元/天×6天×3倍=1242元。 ◆操作提议 职员享受年休假, 是法律给予职员法定权利, 用人单位应该遵从, 但用人单位能够制订完善休假制度, 以预防增加用工成本: （1）依据《职员带薪年休假条例》和《企业职员带薪年休假实施措施》制订本单位带薪年休假制度, 需要注意是, 职员年休假应该在当年休完, 当年不能安排休假应该在第二年安排休完; （2）合理安排职员休假, 立刻书面通知职员进行休假, 若职员放弃休假, 取得其书面同意后, 可不支付3倍薪资; （3）对于职员提出离职又未休假, 在合理期限内要求其休假, 降低用工成本 ■案例十四: 用人单位诉求劳动者损害赔偿 汤某系某企业出纳。4月30日, 该企业法定代表人孙某指派汤某将15万元人民币兑换成港币, 在两位同事陪同下, 汤某与她人进行交易过程中15万元人民币遭人调包, 除两张百元面额人民币外, 其它均为假币, 立即向警方报案, 至今未侦破。事后, 该企业
要求汤某赔偿人民币15万元。 问题: 劳动者是否应给予赔偿？ ◆案例分析 因为劳动者和用人单位法律地位不一样, 用人单位既是企业财产全部些人、 管理人, 又是企业内部管理者和监督者, 所以一旦发生劳动者造成用人单位经济损失情况, 用人单位就含有双重身份, 即既是受害人, 又是劳动者管理者。假如在此情况下让劳动者负担全部赔偿责任, 企业作为管理者就不负担任何责任, 那么用人单位支付给劳动者对价即劳动酬劳与劳动者发明劳动结果含有不对等性。企业作为劳动结果享受者, 更应负担经营风险。同时, 用人单位每一项工作都由不一样劳动者来完成, 假如严格要求劳动者依据其过失负担赔偿责任, 实质是将企业经营风险全部转移到劳动者身上, 这对处于弱势地位劳动者来说, 不尽合理。所以, 通常情况下, 只有在劳动者因为有意或重大过失, 给用人单位造成经济损失, 劳动者才负赔偿责任。假如劳动者没有过失或者存在轻微过失, 则无需赔偿。汤某买卖港币是受单位指派, 在交易过程中, 为了预防出现意外, 一直有两位同事陪同, 发觉受骗后又立刻报警。可见汤某尽到了一定注意义务, 发生损失后又主动进行补救, 主观上对损失发生并不存在有意或重大过失情形, 故该企业要求汤某赔偿因犯罪分子犯罪行为而造成损失, 不予支持。 ◆操作提议 劳动者损害赔偿责任应该依据其过失程度而定: 出于有意, 须负全责; 含有重大过失或者具体轻过失, 依据其过失程度确定损害分担; 仅有抽象轻过失, 用人单位不得向其主张损害赔偿。假如劳动者存在有意或重大过失行为给用人单位造成经济损失, 用人单位依据规章制度对劳动者实施经济处分, 单项和当月累计处分金额不得超出该劳动者当月工资百分之三十, 且对同一违纪行为不得反复处分。实施处分后月工资不得低于市政府公布特区最低工资标准。 ■案例十五: 职员患职业病被解聘 7月1日, 何某入职某工厂, 从事高粉尘工作; 5月20日, 何某经职业病防治中心诊疗为一期混合尘肺职业病; 7月10日, 何某经劳动能力判定委员会判定为七级伤残。10月28日, 工厂向何某发出《工作调整通知书》, 通知何某因患职业病已不宜在原岗位工作, 并提供三个新工作岗位供何某选择, 让其在两天内书面回复。10月30日, 工厂以何某未按时回复, 不服从工厂工作安排, 严重违反工厂规章制度为由将何某解聘。后何某不服, 向劳动争议仲裁委员会提起仲裁, 请求:（1）撤销工厂开除决定; （2）要求工厂为其安排合适工作。 问题: 何某行为是否属于严重违反工厂规章制度及工厂将何某解聘行为是否正当。
◆案例分析 第一, 工厂在无证据证实何某已不宜继续从事原工作, 也未与何某协商情况下, 单方要求何某调整工作岗位是不符正当律要求。 第二,用人单位制订规章制度必需是经正当有效程序产生; 该规章制度明确具体且符正当律要求, 并已通知全体职员; 严重是否取决于职员行为性质和对用人单位造成负面影响程度。本案中, 工厂向何某送达了《工作调整通知书》, 要求其调换岗位并于两日内书面回复, 但还未到两日, 工厂便以何某不服从工作安排, 严重违反工厂规章制度为由将其解聘, 显然, 何某行为不组成《劳动协议法》第三十九条要求“严重违反用人单位规章制度”。 第三, 何某在工厂工作期间患职业病, 被判定为七级伤残, 其行为也不组成严重违反工厂规章制度, 所以工厂与其解除劳动协议属于非法解除, 何某可要求工厂继续推行劳动协议。 ◆操作提议 1、 用人单位应在法律要求范围内, 经过正当有效程序规范、 明确本单位规章制度, 并通知全体职员。 2、 职员因工伤残后, 用人单位可经过岗位考评机制, 对确已不宜在原岗位工作或不胜任工作, 用人单位应将其调离原岗位并妥善安置, 对那些确实据不服从安排, 严重违反单位规章制度职员, 应注意搜集、 留存证据, 若以后发生争议时可提供有力证据。