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5月助理人力资源管理师试题及答案
第一部分 职业道德(第l～25题，共25道题)
　　一、职业道德基础理论与知识部分
　　答题指导：
　　◆该部分均为选择题.每小题都有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确
　　多项选择题有两个或两个以上选项是正确。
　　◆请依照题意内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案对应字母涂黑.
　　◆错选、少选、多项选择，则该题均不得分。
　　(一)单项选择题(第l～8题)
　　l、关于道德说法中，正确是( )
　　(A)道德内含着一个主要精神力量
　　(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理要求
　　(c)道德不是“我”要求。而是社会外加于“我”规范
　　(D)道德是无助者呼唤
　　2、与法律比较，道德,( )
　　(A)比法律产生得时间晚
　　(c)比法律社会影响力小
　　(B)比法律适用范围广
　　(D)比法律含糊
　　3、在中国传统道德中.所谓“礼之用，和为贵”意思是( )
　　(A)扎法利用，要把求得一团和气作为重点
　　(B)道德根本目标在于促进团结
　　(c)讲文明礼貌.没有高低贵贱之分
　　(D)以礼特人，促进友好相处
　　4、企业文化激励功效表现在( )
　　(A)刺激人们物质欲望，挖掘员工潜能
　　(B)经过引导人们追求个人荣誉，促进企业发展
　　(c)经过树立正确职业理想.激发员工主动性
　　(D)满足员工一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献
　　5、关于爱岗敬业.了解正确是( )
　　(A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少素质要求
　　(B)在就业竞争激烈条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神
　　(c)人们是为着自己而不是为着单位而工作.爱岗敬业是欺人之谈
　　(D)无须提倡爱岗敬业精神.干一份工作拿一份酬劳就能够了
　　6、英国思想家威廉·葛德文说：“个人习惯于说他明明知道假话，或者掩盖他明明知道真相，必定处于一个不停堕落状态之中。”这句话意思是( )
　　(A)说假话是人天性
　　(B)人说假话时.通常不知道自己是在说假话
　　(c)人们知道事情真相，但总想掩盖起来
　　(D)说假话是一个人道德堕落开始
　　7、所谓办事公道，意思是( )
　　(A)作风正派，公平正义
　　(c)一视同仁，不留情面
　　(B)老实厚道.诚恳待人
　　(D)折中骑墙，平均对待
　　8、关于节俭，正确说法是( )
　　(A)节俭既是道德义务.也是法律要求
　　(B)节俭是一个精神.在详细事务上能够有所不一样
　　(c)节俭是各啬表现
　　(D)因为生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性
　　(二)多项选择题(第9～16题)
　　9、企业价值观是企业人员共同活动( )
　　(A)价值取向 (B)文化定势 (c)心理趋向 (D)表层意识
　　10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包含( )
　　(A)没有必要提倡而且在工作中无法详细表现
　　(B)建立友好人际关系.顺利开展职业活动必不可少原因
　　(c)我国宪法要求每个公民应该推行一项义务
　　(D)加强个人涵养、促进个人进步精神力量
　　11、( )等言语.属于职业禁语。
　　(A)“刚才和你说过了.怎么还问” (B)“不是告诉你了，怎么还不明白”
　　(c)“到底要不要，想好了没有” (D)“不知道”
　　12、和用户发生争吵时.员工不恰当做法有( )
　　(A)和对方讲道理，注意抑制自己 (B)假如对方先骂自己-自己能够骂对方
　　(c)蔑视对方，不和对方通常见识 (D)为了不使矛盾升级·走开
　　l 3、关于职业责任，说法正确有( )
　　(A)职业责任是职业内在要求
　　(B)假如企业不能满足员工提出特遇要求，员工能够不推行责任
　　(c)职业责任必须是明文要求内容
　　(D)在通常情况下，权力越大，职业责任也越大
　　14、对于用户投诉，做法正确有( )
　　(A)扎貌接待 (B)耐心倾听
　　(c)诚意道歉 (D)查找起因，认真处理问题
　　15、关于遵纪遵法，看法正确有( )
　　(A)只要没有违法犯罪动机，即使不懂法也能够做到遵法
　　(B)学法人未必遵法，所以.从业人员没有必要学法
　　(c)只有不停学法、使用方法，才能提升从业人员遵纪遵法自觉性
　　(D)合理运使用方法律武器，有利于从业人员维护本身正当权益
　　16、( )等说法，表现了团结互助要求。
　　(A)一双筷子轻易折.十双筷子折就难 (B)同舟共济.荣辱与共
　　(c)两肋插刀，在所不辞 (D)赠人玫瑰，手留余香
二、职业道德个人表现部分(第17～25题)
　　17、假如工作场所内自然光线充分。你会( )
　　(A)关闭电灯
　　(B)多数情况下会关闭电灯
　　(c)因为没有这方面要求，关或不关闭电灯就无所谓了
　　(D)没有注意过
　　18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位事情实在是太多-假如没有些人愿意加班,客户要求在限定时间内完成定货任务就无法完成。你会( )
　　(A)即使不情愿，但还是接收了
　　(B)反应自己看法，但在没有回应前会恪守要求
　　(c)直接拒绝
　　(D)找理由推脱加班
　　19、假如你某个同事总是表现出难以接收他人批评样子.而且他缺点又根多，你会
　　( )
　　(A)委婉地指出他缺点.要他以后注意改进
　　(B)防止和他接触
　　(c)绝不会指出他缺点
　　(D)勇于批评他，表选自己真诚愿望
　　20、你几次向企业领导提出台理化提议，都未被采纳，你会( )
　　(A)找机会再次提出自己提议，直到领导重视起来为止
　　(B)把提议写成书面汇报，再次向领导推荐
　　(c)找几个人商议一下.形成一个集体意见，再向上反应
　　(D)以后再也不会提出意见或提议了
　　21、企业某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面取得线索表明·这件事情很有可能是某某同事千。你会( )
　　(A)找某某谈心，让他主动负担责任
　　(B)闷在心里，佯装不知
　　(c)向上司汇报自己所了解到情况
　　(D)仔细研究，向企业领导提出加强物品管理新方法
　　22、在企业里工作.你通常最信得过人是( ).
　　(A)上司 (B)同学或老乡 (c)自己在企业里认识几个朋友 (D)投有值得信任人
　　23、因为某著名品牌食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你会( )
　　(A)不再相信食品是安全 (B)吃东西时,总是感觉不放心
　　(c)不把这当回事儿 (D)不再吃这家企业食品
　　24、假如企业长久拖欠你工资.你会( )
　　(A)无奈.埋怨 (B)离开这家企业 (c)继续找领导索要 (D)打官司处理
　　25、假如就你现在工作情况来看，你最希望处理问题是( )
　　(A)改变工作条件问题 (B)企业用人问题
　　(c)企业分配机制问题 (D)自己学习和培训问题
　　第二部分 理论知识
　　(26～12s题，共100道题，满分为100分)
　　一、单项选择题(26～85题，每小题1分，共60分。每小题只有一个最恰当答
　　案，请在答题卡上将所选答案对应字母涂黑)
　　26、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动反应程度。
　　(A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量
　　(c)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量
　　27、劳动者在就业岗位之间变换所形成失业称为( )
　　(A)摩擦性失业 (B)技术性失业
　　(c)结构性失业 (D)季节性失业
　　28，( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成劳动者与用人单位之间权利与义务关系。
　　(A)劳动法律关系 (B)劳动协议关系
　　(c)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系
　　29、社会保险特征不包含( )
　　(A)自由性 (B)社会性
　　(c)互济性 (D)赔偿性
　　30、差异化战略制订标准包含效益标准、适当标准和( )
　　(A)领先标准 (B)有效标准
　　(c)经济标准 (D)持久标准
　　31、( )是指企业在一定地域、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。
　　(A)独家性分销 (B)广泛性分销
　　(c)选择性分销 (D)密集性分销
　　32、( )关注于人际关系，它使团体组员们紧密结合，使大家能继续相处甚至取得某种乐趣。
　　(A)团趴沟通职能 (B)团体任务职能
　　(c)团体维护职能 (D)团体决议职能
　　33、( )是指领导者尊重和关心下属看法和情感，更愿意与下属建立相互信任工作关
　　系。
　　(A)关心维度 (B)认可维度
　　(c)结构维度 (D)尊重维度
　　34、( )指员工对自己工作所持有通常性满足是否态度。
　　(A)工作成就瘟 (B)工作绩效
　　(c)工作满意度 (D)工作态度
　　35、( )是人力资源开发最高目标。
　　(A)人发展 (B)社会发展
　　(c)企业发展 (D)组织发展
　　36、( )不属于^力资源创新能力运行体系。
　　(A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系
　　(c)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系
　　37、在管理体制上，当代人力资源管理属于( )。
　　(A)主动开发型 (B)以事为中心
　　(c)被动反应型 (D)以人为中心
　　38、广义人力资源规划是企业全部些人力资源计划总称，是( )统一·
　　(A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划
　　(C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人员计划
　　39、( )是对企业人力资源开发和利用大政方针、政策和策略要求-
　　(A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划
　　(C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划
　　40、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用整体规划一
　　(A)人员规划 (B)制度规划
　　(C)费用规划 (D)战略规划
4l、( )为招聘、选拔、任用合格员工奠定了基础。
　　(A)人员需求计划 (B)人员供给计划
　　(c)工作岗位分析 (D)工作岗位调查
　　42、依照生产总量、工人劳动效率和出勤率来核实定员人数方法属于( )
　　(A)按机器设备定员 (B)按百分比定员
　　(c)按劳动效率定员 (D)按岗位定员
　　43、( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订标准。
　　(A)效率定员标准 (B)岗位定员标准
　　(c)单项定员标准 (D)设备定员标准
　　44、( )被称为企业“宪法”，
　　(A)企业管理制度 (B)企业基本制度
　　(c)企业薪酬制度 (D)企业培训制度
　　45、( )不属于行为规范。
　　(A)品德规范 (B)仪态仪表规范
　　(C)劳动纪律 (D)员工业务规范
　　46、( )是企业人力资源管理制度规划基本标准·
　　(A)共同发展标准 (B)学习与创新并重
　　(C)适合企业特点 (D)保持动态性标准
　　47、( )不是内部招募法优点。
　　(A)激励性强 (B)适应较快
　　(c)准确性高 (D)费用较高
　　48、布告法经惯用于非管理层人员招聘，尤其适合于( )招聘。
　　(A)销售人员 (B)技术人员
　　(c)普通职员 (D)高层人员
　　49、对于高级人才和尖端人才，比较适合招聘渠道是( )。
　　(A)人才交流中心 (B)猎头企业
　　(c)校园招聘广告 (D)网络招聘
　　50、面试不能够考评应聘者( )。
　　(A)交流能力 (B)风度气质
　　(c)表着外貌 (D)科研能力
　　5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，防止被动。
　　(A)清单式提问 (B)开放式提问
　　(C)举例式提问 (D)封闭式提问
　　52、企业招聘大批初级技术人员，最适合招聘渠道是( )。
　　(A)校园招聘 (B)猎头企业
　　(c)熟人推荐 (D)档案筛选
　　53、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不停充实完善，井被证实是一个很有效管
　　理人员测评方法。
　　(A)决议模拟竞赛法 (B)即席讲话法
　　(c)无领导小组讨论 (D)公文筐测试
　　54、( )是指将同一(组)应聘者进行同一测试分为若干部分加以考查，各部分所得结
　　果之间一致性。
　　(A)内在一致性系数 (B)稳定系数
　　(c)外在一致性系数 (D)等值系数
　　55、( )不是效度基本类型。
　　(A)内容技度 (B)预测效度
　　(c)同侧效度 (D)结果效度
　　56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求依据.将其和员工平时工作中表现进行对比寻找差距方法。
　　(A)面谈法 (B)工作任务分析法
　　(c)观察法 (D)重点团体分析法
　　57、( )意在对员工培训需求提供一个连续反馈。
　　(A)全方面任务分析模型 (B)循环评定模型
　　(c)绩效差距分析模型 (D)阶段评定模型
　　58、对培训师进行培训主要内容不包含( )。
　　(A)教学工具使用培训 (B)讲课技巧培训
　　(c)教学风度展现培训 (D)教学内容培训
　　59、培训课程实施前期准备工作不包含( )
　　(A)培训后勤准备 (B)准备相关资料
　　(c)确认培训时间 (D)学员自我介绍
60、( )是用来决议企业为培训计划所支付费用。
　　(A)技能结果 (B)绩效结果
　　(C)情感结果 (D)认知结果
　　61、直接传授型培训法详细方式不包含( )
　　(A)研讨法 (B)案例分析法
　　(c)讲授法 (D)专题讲座法
　　62、尤其任务法惯用于( )。
　　(A)技能培训 (B)知识培训
　　(c)管理培训 (D)态度培训
　　63、( )是培训管理首要制度。
　　(A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度
　　(c)培训服务制度 (D)培训考评制度
　　64、场地拓展训练特点不包含( )。
　　(A)有限空间，无限可能 (B)锻炼无形思维
　　(c)无限空间。无限可能 (D)简便，轻易实施
　　65、绩效管理系统设计包含绩效管理程序设计与( )。
　　(A)绩效管理目标设计 (B)绩效管理制度设计
　　(c)绩效管理方法设计 (D)绩效管理内容设计
　　66、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适适用于那些参加意识不强下属·
　　(A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈
　　(c)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面诚
　　67、( )经过对比考评期内员工实际工作表现与绩效计划目标，来寻找工柞绩效差
　　距和不足。
　　(A)横向比较法 (B)目标比较法
　　(c)纵向比较法 (D)水平比较法
　　68、( )较重视工作业绩，尤其是员工或团体产出和贡献。
　　(A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法
　　(c)价值主导型考评方法 (D)品质主导型考评方法
　　69、加权选择量表法用一系列形容或描述性语句，说明员工各种( )。
　　(A)工作能力 (B)工作态度
　　(c)工作行为 (D)工作潜力
　　70、( )是在本期绩效管理活动完成之后面谈·
　　(A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈
　　(c)绩效计划面谈 (D)缋效指导面谈
　　71、( )泛指员工取得一切形式酬劳。
　　(A)薪酬 (B)给付
　　(c)收入 (D)分配
　　72、外部薪酬包含直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。
　　(A)福利 (B)工资
　　(c)薪资 (D)薪金
　　73、影响员工个人薪酬水平原因不包含( )。
　　(A)劳动绩效 (B)工会力量
　　(c)工作条件 (D)员工技能
　　74、安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资( )酬劳。
　　(A)150% (B)200%
　　(C)300% (D)400%
　　75、岗位评价结果形式多个多样，但最值得关注是( )。
　　(A)岗位与薪酬对应关系 (B)岗位等级高低
　　(C)岗位与绩效对应关系 (D)岗位与职务相关度
　　76、成本相对较低岗位评价方法是( )。
　　(A)排列法 (B)关键事件法
　　(C)分类法 (D)原因比较法
　　77、延长工作时间是指超出( )长度工作时间。
　　(A)定额工时 (B)实作工时
　　(C)实耗工时 (D)标准工时
　　78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生关系，
　　(A)法律关系 (B)权利义务
　　(C)劳动关系 (D)法律规范
　　79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于隶属地位、为雇主提供劳动人。
　　(A)法律关系 (B)劳动协议
　　(C)劳动关系 (D)法律规范
　80、( )是劳动法对劳动关系进行第一次调整。
　　(A)劳动协议关系 (B)劳动契约关系
　　(c)劳动法律关系 (D)劳动合作关系
　　81、( )是指不以当事人主观意志为转移.能够引发一定劳动法律后果客观现象。
　　(A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实
　　(C)劳动法律事件 (D)劳动法律行为
　　82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等标准为基础构建。
　　(A)利益激励型 (B)利益约束型
　　(C)利益协调型 (D)利益平衡型
　　83、集体台同是用人单位与本单位职员依照法律要求.就劳动酬劳、工作时问、休息休假等事项，经过集体协商订立( )
　　(A)文本协议 (B)口头协议
　　(C)阿络协议 (D)书面协议
　　84、( )基本特点是表现国家意志。
　　(A)劳动法律关系 (B)劳动关系
　　(c)劳动法律法规 (D)劳动协议
　　85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职员利益事务进行商讨、沟通，相互了解和合作，并达成一定协议活动-
　　(A)集体协商制度 (B)集体协商
　　(c)劳动争议处理 (D)平等协商
　　二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分。每小题有多个答案正确，请在
　　答题卡上将所选答案对应字母涂黑。错选、少选、多项选择，均不得分)
　　86、均衡国民收入等于( )。
　　(A)消费与储蓄 (B)总需求
　　(c)投赍与储蓄 (D)总供给
　　(E)消费与投资
　　87、人口年纪结构对劳动力供给影响主要表现在( )
　　(A)就业人口总量 (B)劳动年纪组内部年纪组成
　　(c)劳动年纪人口占人口总体比重 (D)劳动年纪组外部年纪组成
　　(E)劳动年纪人口占失业人口比重
　　88、劳动法基本标准特点是( )
　　(A)是指导性法律规范 (B)高度权威性
　　(c)反应劳动法律部门特点 (D)高度稳定性
　　(E)反应调整劳动关系特殊性
　　89、依照解释主题不一样。正式解释分为( )。
　　(A)立法解释 (B)司法解释
　　(c)行政解释 (D)任意解释
　　(E)协议解释
　　90、产品改良包含( )。
　　(A)品质改良 (B)特色市场改良
　　(c)特色改良 (D)附加产品改良
　　(E)式样改良
　　0l、企业促销策略包含( )
　　(A)人员推销 (B)广告
　　(c)营业推广 (D)宣传
　　(E)公共关系
　　92、心理测验按测验目标可分为( )。
　　(A)描述性测验 (B)诊疗性测验
　　(c)综合性测验 (D)个体性测验
　　(E)预测性测验
　　93、人力资本投资支出包含( )。
　　(A)实际支出 (B)心理损失
　　(c)直接支出 (D)间接支出
　　(E)时间支出
　　94、从规划期限上看，人力资源规划可分为( )。
　　(A)长久规划 (B)人力资源费用规划
　　(c)中期计划 (D)企业组织变革规划
　　(E)短期计划
　　95、人力资源费用规划内容包含( )。
　　(A)人力资源费用预算 (B)人力资源费用审核
　　(c)人力资源费用核实 (D)人力资源费用控制
　　(E)人力资源费用结算
　　96、岗位劳动规则内容包含( )。
　　(A)时间规则 (B)行为规则
　　(c)组织规则 (D)费用规则
　　(E)协作规则
　　97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑原因有( )。
　　(^)任务整体性 (B)任务多样化
　　(c)任务意义 (D)赋予自主权
　　(E)沟通与反馈
　　98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。
　　(A)国家劳动定员标准 (B)按效率定员标准
　　(c)行业劳动定员标准 (D)企业劳动定员标准
　　(E)地方劳动定员标准
　　g9、依据制度包括层扶和约束范围不一样.企业制度规范类型包含( )。
　　(A)企业基本制度 (B)技术规范
　　(c)企业管理制度 (D)行为规范
　　(E)企业业务规范
100、外部招募不足主要表现在( )。
　　(A)进入角色慢 (B)筛选难度大且时间长
　　(c)招募成本高 (D)影响内部员工主动性
　　(E)决议风险大
　　lOl、网络招聘优点包含( )。
　　(A)成本较低 (B)选择余地大，包括范围广
　　(c)方便快捷 (D)不受地点和时间限制
　　(E)成功率高
　　102、以下对笔试法描述正确是( )。
　　(A)成绩评定比较主观
　　(B)能够对大规模应聘者同时进行筛选，花较少时间达成较高效率
　　(c)因为考试题目较多.能够增加对知识、技能和能力考查信度与效度
　　(D)不有全方面考查应聘者态度、品德、管理能力、口头表示能力和操作能力
　　(E)笔试往往作为应聘者首次竞争.成绩台格者才能继续参加面试或下轮竞争
　　103、在面试过程中，应聘者通常希望( )·
　　(A)创造融洽会谈气氛
　　(B)充分了解自己所羌心问题
　　(C)被了解、尊重，被公平对待
　　(D)决定是否愿意到该单位工作
　　(E)有足够时间向考官展示自己能力
　　104、面试问题提问方式包含( )·
　　(A)开放式提问 (B)举例式提问
　　(C)封闭式提问 (D)重复式提问
　　(E)假设式提问
　　105、工柞轮班制主要组织形式有( ).
　　(A)混合制 (B)三班制
　　(C)四班制 (D)交叉制
　　(E)两班制
　　106、培训需求分析就是采取科学方法，搞清( )·
　　(A)培训什么 (B)培训方法
　　(C)为何耍培训 (D)培训方式
　　(E)谁最需要培训
　　107、依照培训对象不一样.培训需求分析可分为( ).
　　(A)业务部门培训需求分析 (B)新员工培训需求分析
　　(C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训需求分析
　　(E)设计部门培训需求分析
　　108、观察法比较适台于搜集( )培训需求信息·
　　(A)技术工作人员 (B)生产作业人员
　　(C)管理工作人员 (D)销售工作人员
　　(E)服务工作人员
　　109、假如选择问卷调查法搜集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。
　　(A)语言简练 (B)问卷问题清楚明了
　　(C)多采取主观问题方式 (D)问卷填写者须署名
　　(E)问题后应留填写意见足够空间
　　110、培训效果信息种类包含( )方面信息。
　　(A)培训时问选定 (B)受训群体选择
　　(C)培训场地选定 (D)培训形式选择
　　(E)培训教师选定
　　111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,详细方法包含( )。
　　(A)角色饰演法 (B)拓展训练
　　(C)管理者训练 (D)模拟训练
　　(E)敏感性训练
　　112、国外教授认为，绩效管理主要由( )组成
　　(A)考评 (B)指导
　　(c)激励 (D)奖励
　　(E)控制
　　113、在绩效管理准备阶段，绩效管理人员应完成工作有( )
　　(A)考评方法选择 (B)考评要素确实定
　　(C)绩效管理对象确实定 (D)标准体系确实定
　　(E)对实施步骤提出详细要求
　　114、恪守( )等标准，能够保障激励策略有效性·
　　(A)预告性 (B)及时性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性
　　115、对企业绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手·
　　(A)总体功效分析 (B)总体方法分析
　　(C)总体结构分析 (D)总体信息分析
　　(E)总体流程分析
　　116、企业员工薪酬管理基本目标包含( )。
　　(A)确立薪酬激励机制 (B)确保内部公平
　　(C)吸引井留住优异人才 (D)确保外部公平
　　(E)合理控制企业人工成本
　　117、岗位评价与薪酬百分比关系以下列图所表示.其中曲线A与曲线B关系为( )
　　岗位评价分点数
　　(A)A比B岗位之间薪酬差距大 (B)B激励作用小
　　(C)A比B岗位之间薪酬差距小 (D)A激励作用小
　　(E)无法确定 _
　　118、确定工作岗位评价要素和指标基本标准包含( )
　　(A)少而精标准 (B)细致性标准
　　(c)可比性标准 (D)精准性标准
　　(E)综合性标准
　　119、确定和调整最低工资标准应考虑原因包含( )
　　(A)员工个人意愿 (B)社会平均工资水平
　　(c)员工家眷意愿 (D)劳动就业实际情况
　　(E)管理人员意愿
　　120,以下关于劳动法律关系说法正确是( )
　　(A)劳动法律关系不是强制性法律 (B)劳动法律关系是单务关系
　　(c)劳动法律关系具备国家强制性 (D)劳动法律关系是双务关系
　　(E)劳动法律关系内容是权利和义务
121、劳动法律事实能够分为( )
　　(A)劳动法律关系 (B)劳动协议
　　(c)劳动法律行为 (D)劳动关系
　　(E)劳动法律事件
　　122、雇员参加民主管理形式包含( )
　　(A)职员大会 (B)岗位参加
　　(c)质量小组 (D)政策参加
　　(E)合理化提议
　　123、劳动争议处理制度中调解是劳动关系当事人一个自我管理形式。其基本特点包含
　　( )
　　(A)群众性 (B)自治性
　　(c)国家性 (D)强制性
　　(E)非强制性
　　124、订立集体协议应该遵照标准包含( )
　　(A)不得采取过激行为 (B)老实守信、公平合作
　　(c)兼顾双方正当权益 (D)相互尊重、平等协商
　　(E)恪遵法律、法规和田家关于要求
　　125、限制延长工作时间方法包含( )
　　(A)条件限制 (B)缩短工作时间
　　(c)时间限制 (D)延长工作时间支付劳动酬劳标准
　　(E)人员限制
　　操作技能
　　一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)
　　1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应怎样化解这些矛盾冲突?(12分)
　　(1)绩效管理中存在矛盾冲突：
　　由考评者与被考评者烈方在绩效目标上不一样追求，可能产生二种矛盾：
　　①员工自我矛盾。
　　②主管自我矛盾。
　　③组织目标矛盾。
　　(2)化解绩效管理中存在矛盾冲突方法：P194
　　①在绩效面谈中，做到以行为为导向.以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为伎俩.本 着实事求是、以理服人态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
　　②在绩效考评中，将过去、当前以及今后可能目标适当区分开.快要期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开，采取且体问题凡体分析处理策略。
　　③简化科序.适当下放权限，激励下属参加。
　　2、简述影响企业员工薪酬水平主要原因.(13分)
　　(1)影响员工个人薪酬水平原因：
　　①劳动绩效 ②工作条件 ③年纪与工龄 ④职务或岗位 ⑤综合素质与技能
　　(2)影响企业整体薪酬水平原因：
　　①工会力量 ②行业工资水平 ③地域工资水平 ④产晶需求弹性
　　⑤企业薪酬策略。 ⑥企业工资支付能力 ⑦生活费用与物价水平 ⑧劳动力市场供求情况。
　　二、计算题(20分先依照题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没计算过程不得分)
　　某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工.现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要工时如表1所表示。
　　请利用匈牙利法求出员工与任务配置情况.以确保完成任务总时间最短，并求出完成
　　任务量短时间.
　　(1)建立矩阵
　　(2)进行约减(以下为参考答案，如有其余解法也可，但最终答案应与第(3)步以后
　　答案相同，才能给分) (4分)
　　(3)画盖O线
　　(4)求最优解
　　依照求得结果找到表1中对应数据，即得如F结果：
　　千成完成c任务：赵云完成A任务;江平完成B任务;李鹏完成D任务。 (2分)
　　完成任务总时间=2+5+6+9=22(小时)。 (2分)
　　三、案例分析题(共2题，第1小题18分，第2小题15分.共33分)
　　1，某机械企业新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错培
　　训经验t回来后就兴致勃勃地向企业提交了一份全员培训计划书，要求对企业全体人员进行为期一周脱产计算机培训-以提升全员计算机操作水平。很快.该计划书获同意.企业还专门下拨十几万元培训费。可一周培训过后，大家对这次培训说三道四.议论纷纷.除办公室几名文员和45岁以上几名中层管理人员以为有所收获外，其余员工要么赏得收效甚微.要么以为学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元培训费只买来了一时“轰动效应”。有员工甚至认为，这次培训是新官上任点一把火，是一些领导拿单位钱往自己脸上贴金!听到种种议论W先生则感到委屈：在一个有着传统意识老国企.给员工灌输一些新知识，为何效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用.怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。
　　请分析：(1)造成这次培训失败主要原因是什么?(8分)
　　(2)企业应该怎样把员工培训落到实处?(10分)
　　(1)这次培训失败主要原因有：
　　①培训与需求严重脱节 ②培训层次不清 ③没有确定培训目标 没有进行培训效果评定
　　(2)
　　①培训前做好培训需求分析，包含培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
　　②尽可能设置能够衡量、标准化培训目标。
　　⑤开发合理培训考评方案，设计科学培训考评指标体系。
　　④实施培训过程管理，实现培训中互动。
　　⑤重视培训价值表现。 (2分)
　　2、李某被甲企业雇佣，井与企业订立了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘
　　生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用具.被企业以资金短缺为由拒绝。李某于初生病住院。3月，经负担职业病判定医疗卫生机构诊疗，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛判定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回企业后.要求调到无粉尘环境岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗.但企业3个月后仍没有为其更换工作岗位.也未对其病进行治疗·当李某再次催促企业领导调开工作岗位时，企业以各岗位满员.不好安排别工作为由，让其继续从事原工作.李某无奈.向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉.要求用人单位为其更换工作岗位.对其尘肺病进行疗养和治疗.并负担治疗和疗养费用。
　　请分析本案例指出甲企业做法违反了哪些劳动法律法规?应该怎样正确处理?(15分)
　　(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职员实施劳动安全保护而引发
　　(2)按照劳动法关于要求，劳动者有取得劳动安全保护权利。企业没有为李某提供必要劳动保护用具，违反了劳动安全卫生法规，企业必须发给李某劳动保护用具。
　　(3)劳动者患职业病需要暂停工作接收工伤医疗期间为停工留薪期。劳动者在评
　　定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗，继续享受工伤医疗待遇。
　　(4)本案中李某被职业病判定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病劳动者有权享受职业
　　病待遇。李某在暂停工作接收工伤医疗期间，企业应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终止后，企业依据劳动判定委员会伤残判定等级.支付李某一次性伤残补助金。
　　(5)本案中李某被确诊为职业病后.即向企业提出调离岗位请求，李某要求是正当合理。本案中企业在李某提出调离要求3个月后.仍不调换李某工作岗位，这是违法
　　。企业麻为李某调换工作岗位，并负担在此期间治疗费用。
　　四、方案设计题(本题1题，共22分)
　　某企业为人力资源部经理草拟了一份工作说明书·其主要内容以下:
　　1、负责企业劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;
　　2、负责统计、评定企业人力资源需求情况，制订人员招聘计划井按计划招聘企业员工;
　　3、按实际情况完善企业《员工工作绩效考评制度》;
　　4、负责向总经理提交人员判定、评价结果;
　　5、负责管理人事档案;
　　6、负责本部门员工工作绩效考评：
　　7、负责完成总经理交办其余任务·
　　该企业总经理认为这份工作说明书格式过于简单,内容不完整，描述不准确。
　　请为该企业人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分)
　　参考答案：
　　人力资源部经理工作说明书
　　一、基本资料(1分)
　　岗位名称 人力资源部经理 岗位等级 X X
　　岗位编码 X X X XX 所属部门 人力资源部
　　直接上级 总经理 直接下级 ×××
　　定员标准 1人 分析日期X X X X~X X月
　　二、岗位职责(2分)
　　(一)概述
　　(二)工作职责
　　1、责任人力资源发展规划制订与完善。
　　2、责任人力资源管理系统建立与完善。
　　3、责任人员招聘与人才贮备。 5、负责各种绩效管理制度制订。
　　4、负责处理员工劳动关系
　　5、完成企业交付其余任务。
　　三、监督与岗位关系
　　(一)所受监督与所施监督
　　l、所受监督：总经理
　　2、所施监督：下属人力资源管理人员
　　(二)与其余岗位关系
　　1、内部联络
　　2、外部联络
　　四、工作内容和要求
　　工作内容 工作要求
　　1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合企业发展目标
　　….
　　五、l﹑岗位权限……(2分)
　　六、劳动条件和环境……(2分)
　　七，工作时间……(2分)
　　八、任职资格l、学历：2、工作经验……(2分)
　　九、身体条件……
　　十、心理品质要求 ……
　　十一、专业知识和技能要求……
　　十一、绩效考评-…
　　人力资源部经理工作说明书应该包含以下内容：
　　(1)基本资料。主要要包含岗位名称、岗位等级(即岗何评价结果)、岗位编码、定员标
　　准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。
　　(2)岗位职责。主要包含职责概述和职责范围。
　　(3)监督与岗何关系。说明本岗位与其余岗位之间在横向与纵向上联络。
　　(4)工作内容和要求。对本岗何所要从事主要工作事项作出说明。
　　(5)工作权限。
　　(6)劳动条件和环境。
　　(7)工作时间。包含工作时间长度要求和工作轮班制设计等两方面内容。
　　(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面组成。
　　(9)身体条什。结台岗位性质、任务对员工身体条件做山要求.包含体格和体力两
　　项详细要求。
　　(10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位性质和特点
　　深入进行分析，井作出详细要求。
　　(11)专业知识利技能要求。
　　(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方