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薪酬管理公式及工具表格汇总 一、 薪酬概念薪酬内涵可取广义或狭义, 有多个不一样界定。本文将薪酬作为经济性酬劳同义语加以界定, 包含通常意义上所言之工资(即以货币形式发放劳动酬劳)和以实物或货币形式发放福利(可计入“其她工资”)。二、 工资分类按工资属性和功效定位将工资种类划分为以下一级科目: 1、 基础工资(下设二级科目: 固定性基础工资、 适度浮动性基础工资。上述二级科目是否选择及具体用何名称由企业自定)2、 绩效工资(下设二级科目: 基础性绩效工资、 奖励性绩效工资、 单项奖。二级科目下再设置三级科目。上述二级科目是否选择、 二三级科目具体用何名称由企业自定)3、 分享工资(下按适用对象设置二级科目, 按分享项目不一样设置三级科目, 名称自定)4、 其她工资(下设二级科目: 工龄工资或工龄补助、 其她津贴、 其她补助、 其她奖金、 加班工资。上述二级科目是否选择、 放何位置及具体用何名称自定)三、 薪酬管理公式1、 哈尔西50%分享百分比法计效工资制计算公式。(1)当工期提前时: 计效工资=实际计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)50%(2)当工期延误时: 计效工资=额定计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)50%。计效工资保底值=额定计时工资保底系数a。通常可设置成0a1, 特殊也可小于0。2、 罗恩节省系数法计效工资制计算公式。(1)当工期提前时: 计效工资=实际计时工资+实际计时工资节省系数=实际计时工资+实际计时工资(额定工时-实际工时)/额定工时(2)当工期延误时: 公式同(1), 但需要设置保底值。计效工资保底值=额定计时工资保底系数a。通常可设置成0a1, 特殊情况下也可设置使其小于0。3、 泰罗(泰勒)差异计件(或分成)制计算公式。(1)当实际完成任务额低于定额时: 计件(或分成)工资=实际完成额相对较低计件单价(或分成率)(2)当实际完成任务额等于定额时: 计件(或分成)工资=实际完成额标准计件单价(或分成率)(3)当实际完成任务额高于定额时: 计件(或分成)工资=实际完成额相对较高计件单价(或分成率)4、 甘特固定工资加超额计件奖励工资制计算公式。(1)实际完成任务额低于或等于定额时, 得固定工资;(2)实际完成任务额高于定额时: 固定工资+(实际完成额-工作定额)超额计件单价。5、 分段计件(或分成)制(1)0实际完成任务额XN1时: 计件工资=实际完成额P1(1)N1实际完成任务额XN2时: 计件工资=N1P1+(实际完成额-N1)P2(1)N2实际完成任务额XN3时: 计件工资=N1P1+N2P2+(实际完成额-N1-N2)P36、 梅里克多级计件制(1)绩效等级或岗位等级较低工人: 计件工资=实际完成额基准计件单价(2)绩效等级或岗位等级中等工人: 计件工资=实际完成额基准计件单价(1+预定上浮百分比10%)(3)绩效等级或岗位等级较高工人: 计件工资=实际完成额基准计件单价(1+预定上浮百分比20%)7、 YD企业工人计件兼计时工资制共3个公式。(1)计时单价=计件单价(正常产量+加班产量)/(正常工时+加班工时)(2)正常工资=正常工时计时单价(3)加班工资=加班工时计时单价加班系数fn与之相对应计件工资算法是: (1)正常工资=正常产量计件单价(2)加班工资=加班产量计件单价加班系数fn8、 基础性绩效工资计算公式。基础性绩效工资=岗位津贴标准基础绩效系数+在岗津贴标准考勤系数(或出勤率)9、 综合绩效系数计算公式。综合绩效系数=基础绩效系数权重1+关键绩效系数权重2+关联绩效系数权重3;关联绩效系数企业系数权重1+部门系数权重2+科室系数权重3+周围同事系数权重410、 企业分享工资总额计算公式。分享工资总额W=净利润预定薪酬比率%-(基础工资总点数基础工资点值+绩效工资总点数绩效工资点值+其她工资总额).W0.11、 宽带薪酬制下一职多薪不一样档工资标准定薪公式。(1)第1档工资标准=某职务所对应岗位系数系数值(或层级基数)当年工资普调系数fn(2)第n档工资标准=某职务所对应岗位系数系数值(或层级基数)当年工资普调系数fn1+2%(n-1)12、 斯坎伦(期坎隆)计划之企业人工成本节省奖总额计算公式企业节省奖总额=(销售收入薪酬比率-实际人工成本)预定分享百分比75%13、 双原因法应用以年度均衡性调薪为例分配中双原因为: 岗位价值、 绩效价值。按对分配原因指标提炼方法及计算中各指标组合方法不一样, 可划分为加权法和乘积法两种算法。在加权法中, 岗位价值、 绩效价值这两个原因所对应指标为: 岗位价值率、 绩效价值率。加权法计算步骤及公式: (1)年度调薪总额=全部职员工资标准总和平均调薪百分比%(2)岗位价值率=岗位系数/岗位系数(3)绩效价值率=岗位系数绩效系数/(岗位系数绩效系数)(4)加权分配率=岗位价值率权重1+绩效价值率权重2权重是用以表现不一样分配原因在具体分配活动中关键程度, 应依据适用分配对象不一样合理设置。在现有岗位职务不变前提下, 个人工资标准调整尽管不一样与岗位工资标准调整(按宽带薪酬定薪公式确定), 不需严格保持现有岗位间价值差距不变, 但仍不一样于具体某项工资分配, 仍应围绕岗位价值, 在合适幅度内波动, 或仅限于在同一职务不一样档工资标准之间波动。其标准应是“公平为主, 效率为辅”, 岗位价值原因为关键原因, 绩效价值原因为次要原因, 权重1范围通常可取80%-90%左右。权重1+权重2=100%。(5)个人调薪额度=企业调薪总额分配率(6)个人调薪百分比=个人调薪额度/调薪前个人工资标准其中: 岗位系数=本岗位评价点数(或分数)/企业基准岗位或对比岗位评价点数(或分数), 或: 岗位系数=本岗位评价点数(或分数)/企业各岗位评价点数(或分数)平均值。在乘积法中, 岗位价值、 绩效价值这两个原因不需设指标, 可分别用“调薪前工资标准”、 “岗位调薪系数绩效等级系数”来直接量化并得到结果。乘积法计算步骤及公式: (1)年度调薪总额=全部职员工资标准总和平均调薪百分比%(2)个人名义调薪百分比=平均调薪百分比%(岗位调薪系数绩效等级系数)(3)个人名义调薪额度=调薪前工资标准个人名义调薪百分比=平均调薪百分比%调薪前工资标准(岗位调薪系数绩效等级系数)(4)分配率=个人名义调薪额度/个人名义调薪额度(5)个人实际调薪额度=年度调薪总额分配率(6)个人实际调薪百分比=个人实际调薪额度/调薪前个人工资标准注: 上述(2)中不用岗位系数、 绩效系数而改用岗位调薪系数、 绩效等级系数设计用意, 是考虑到调薪应关键考虑分配原因应该是岗位价值, 或仅为岗位价值(全部岗位人员现有工资标准按同一百分比上调即是, 此为普调), 同时也是为了对因相关指标相乘而有可能造成不合理差距放大效应作必需控制。双原因法评析: 管理效果: 相比单原因法仅仅以岗位价值或绩效价值作为分配影响原因, 双原因法考虑愈加全方面, 在对一些适用问题处理上会比单原因法愈加合理。同时, 因为新增了分配原因所以能够满足处于不一样位置更多职员利益诉求, 也必更具友好效果, 可促进职员团结和降低内耗。不足: 一是只是短期激励手段并无长久激励性, 效果较为单一;二是在岗位价值对分配影响程度较大时, 即使也引入了绩效价值原因对此加以平衡, 但可能未必能达成足够效果。14、 三原因法应用以年度分享工资分配问题为例分配中三原因为: 岗位价值、 绩效价值、 中长久绩效价值。对应指标为: 岗位价值率、 绩效价值率、 中长久绩效价值率。指标公式: (1)企业分享工资总额=管理利润薪酬比率%-基础工资总额-绩效工资总额-其她工资总额(2)岗位价值率=岗位系数/岗位系数(3)绩效价值率=岗位系数绩效系数/(岗位系数绩效系数)(4)中长久绩效价值率=某职员(岗位系数绩效系数)/全部职员(岗位系数绩效系数)权重1+(某职员(岗位系数绩效系数)/本企业工作年限)/全部职员(岗位系数绩效系数)/本企业工作年限)权重2(5)加权分配率=岗位价值率权重a+绩效价值率权重b+中长久绩效价值率权重c(6)个人所获分享工资=企业分享工资总额分配率注: 当分配对象是分享工资时, 上述岗位价值率、 绩效价值率计算也可简化为直接以基础工资率(职员个人当年所获基础工资占总体百分比)、 绩效工资率(职员个人当年所获绩效工资占总体百分比)替换, 或者是把岗位价值、 绩效价值这两个原因适用一个单一公式“个人本期所获基础工资和绩效工资总和/企业全部职员本期所获基础工资和绩效工资总额”加以衡量, 但中长久绩效价值率计算考虑到每年物价和工资水平改变造成各年相同绩效工资数值所反应绩效实际价值并不对等 这么假如直接照搬上述简化方法, 用职员个人各年累积绩效工资占总体百分比计算, 会缺乏可比性, 故仍应沿用上述公式(4)算法。另外, 用基础工资率、 绩效工资率来替换岗位价值率、 绩效价值率, 前者尚远不够正确(因为岗位价值用岗位工资标准反应, 而岗位工资标准则包含基础工资标准和绩效工资标准), 以后者所计算出来结果可能会造成一些绩效工资比重大特殊岗位与一般岗位差距放大。最终, 需要指出是, 上述简化方法当分配对象是企业调薪总额时则不能适用。三原因法评析: 管理效果: 本法不仅含有双原因法优势, 还相比双原因法增加了一项分配原因中长久绩效价值, 从而使得在不采取股权激励前提下, 用低成本方法来长久激励职员成为可能, 这必将增强对关键职员吸引力, 也可降低人才流失。不足: 一是在岗位价值对分配影响程度较大时, 即使也引入了绩效价值、 中长久绩效价值这两项原因对此加以平衡, 但可能未必能达成足够效果。二是直接设置“中长久绩效价值率”这一指标, 当然增加了长久激励作用, 但也有可能使得一些职员躺在过去功劳簿上不思进取。15、 混合原因法应用以股票期权首次分配和再分配问题为例混合原因法适用范围: 适度浮动性基础工资(如有)、 基础性绩效工资(如有)、 年底实施绩效性调薪(即考虑绩效价值原因调薪)、 分享工资(工资一个学名, 取自魏茨曼创建“分享工资理论”。实践中不少企业称“劳动分红”, 也可直称“效益奖”, 有很多个提法称谓)、 股权、 期权、 新型互助保障权责分配等。当然, 像单原因法、 双原因法、 三原因法等其她分配方法也可用于分配上述对象。混合原因法包含分配原因为: 综合人力资本价值(起源自: 岗位价值、 中长久贡献价值)、 当期绩效价值。对应指标为: 期初人力资本股率、 绩效股率。指标公式: (1)岗位股。其设置按股票期权计划实施不一样阶段而有不一样: 用于股票期权首次分配: 岗位股=岗位系数系数值(或层级基数)工资普调系数fn /(虚拟股票面值1元/股工资普调系数fn)。其中: 岗位系数=本岗位评价点数(或分数)/企业基准岗位或对比岗位评价点数(或分数), 或: 岗位系数=本岗位评价点数(或分数)/企业各岗位评价点数(或分数)平均值。用于股票期权再分配: 岗位股=所获股票期权对应股数。(2)绩效股=期初岗位股绩效系数(3)期初人力资本股=岗位股+贡献股余额(4)分配率=期初人力资本股率权重1+绩效股率权重2注: 此公式即为“动态股权激励模型”基础分配计算公式。(5)个人所获股票期权对应股数=企业股票期权对应股票总额分配率(6)贡献股。有两种算法可选: 当期新增贡献股=个人所获股票期权对应股数预定转化率%当期新增贡献股=企业贡献股总额分配率=(企业期初岗位股总额预定年稀释率%)企业发展系数kn分配率。其中: kn=1权重a+(当期管理利润/基期管理利润)权重b, 且kna。权重a+权重b=100%。(7)期末人力资本股=期初人力资本股+当期新增贡献股混合原因法管理效果评析: a.模拟股份制方法进行操作, 此不仅直观形象, 且股权激励方法为大家所熟悉, 通俗易懂。b.针对岗位价值固定参与分配所可能造成偷懒, 经过让贡献股转增岗位股使职员人力资本价值(岗位价值+累积贡献价值)动起来从而对此加以扼制。其动态改变规律是: 若当期绩效价值占比大于期初人力资本价值占比, 则期末人力资本股百分比略有上升;若当期绩效价值占比小于期初人力资本价值占比, 则期末人力资本股百分比略有下降;若当期绩效价值占比等于期初人力资本价值占比, 则期末人力资本股百分比保持不变。c.在长久激励性设计上, 该法因为取消了三原因法下单独设置“中长久绩效价值率”这一指标, 而是把各期绩效价值及期初人力资本价值各按其预定权重来加权计算分配率并经过一定方法兑换成贡献股, 经过贡献股累积来实现当期业绩影响未来分配作用, 这不仅有利于维持职员目前工作主动性使其不停发明新业绩, 含有长久激励效果, 同时, 增加一点好处是, 上述加权分配率计算也使适当期绩效价值原因对未来长久分配作用被打了折, 这么即使高绩效职员甘心躺在过去高业绩功劳簿上止步不前也不会有太多时间供她们停留, 而且这种停留时间短长也能够经过调整上述预定权重来加以控制。d.该法因为是以贡献股转增岗位股方法来实现动态化, 而贡献股分配不仅在分配原因上表现了多元价值且可用权重调控不一样原因影响程度, 另外在其数量计算上还设计了诸如“转化率”、 “年稀释率”、 “企业发展系数”等可借以控制“调整阀门”, 所以在提升激励效果同时也能含有较强友好性和灵活性。16、 混合原因法应用以基础性绩效工资分配问题为例混合原因法包含分配原因为: 综合人力资本价值(起源自: 岗位价值、 中长久贡献价值)、 当期绩效价值。对应指标为: 期初人力资本股率、 绩效股率。指标公式: (1)岗位股=基础性绩效工资标准/最新虚股面值=(绩效工资标准基础性绩效工资所占百分比)/(1元/股工资普调系数fn)(2)绩效股=岗位股绩效系数注: 绩效系数可按量化指标、 定性指标、 互动指标加权计算(公式见上文所述)。(3)期初人力资本股=岗位股+贡献股余额(4)分配率=期初人力资本股率权重1+绩效股率权重2(5)个人整年应获基础性绩效工资=企业基础性绩效工资总额分配率(6)贡献股。有两种算法可选: 当期新增贡献股=个人实际取得基础性绩效工资预定转化率%/(1元/股工资普调系数fn)当期新增贡献股=企业贡献股总额分配率=(企业期初岗位股总额预定年稀释率%)企业发展系数kn分配率。其中: kn=1权重a+(当期管理利润/基期管理利润)权重b, 且kna。权重a+权重b=100%。(7)期末人力资本股=期初人力资本股+当期新增贡献股(8)年底应予补发或扣回基础性绩效工资=个人整年应获基础性绩效工资-按月预发给职员个人基础性绩效工资12=个人整年应获基础性绩效工资-(个人基础性绩效工资标准按月预发百分比%)12注: 基础性绩效工资为中国事业单位所设置工资类型, 针对职员基础绩效指标(德、 能、 勤、 廉)付酬, 其下还可再加细分, 按月发放。因为基础绩效指标不像工作结果指标那样有客观标准且轻易量化, 且对其考评极易受人情、 关系乃至利益原因不良影响, 使考评结果客观性和公正性存疑, 若不切实际硬性实施反而可能适得其反, 故实践中除考勤外往往不加考评, 或采取关键事件法加以考评(关键事件法需要充足有效证据来证实该事件确实发生。其证据可由职员个人或外部政府机关、 社会团体等机构和用户提供。另外, 也可由企业相关职能部门利用本身技术手段或采取特定管理方法, 在遵守国家法律法规前提下并在本企业经过职员代表大会同意含有法律效力规章制度所许可范围内正当获取, 前者如在工作场所设置必需视频监控、 办公电脑设置上网监控拷贝监控等, 后者如神秘职员制度、 神秘用户制度等)。从管理效果看, 基础性绩效工资设置, 有利于促进职员关注那些在关键工作之外基础性工作, 重视提升本身能力水平、 保持职业操守、 维护团体关系、 增强道德素质, 所以客观上也是有利于实现职员本身和企业长远发展, 可供企业借鉴。四、 薪酬管理工具表格下面对分配计算表设计是以混合原因法为例, 具体如表1所表示。需要说明是, 只需将该表格略加增删并改变其中部分栏目名称, 即可适适用于对不一样分配项目比如年度调薪总额、 企业或部门分享工资总额、 企业股票期权或实股股权激励总额、 企业内部新型互助保障制度下“总保费”(捐款总额)和总保额分配。另外, 经过调整表格中相关分配原因、 对应指标、 指标组累计算方法等, 也可轻松地将该表格改造成单原因法、 双原因法、 三原因法等不一样分配方法下所适用分配计算表。