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劳动协议顺延情形
【篇一: 细解劳动协议顺延问题】

起止日期是劳动协议中一项关键内容, 除了法定情形之外, 劳动协议一旦到期, 双方就应就是否续签协议以及协议具体内容进行协商, 协商一致即应签订新劳动协议。
不过在实践中, 很多企业出于贪图省事等原因, 在劳动协议中预先设置了自动顺延条款。而依据法律要求, 在部分情形之下劳动协议还必需自动顺延, 直至这些特殊情形消除。
以下, 笔者就对劳动协议顺延问题作一番解析。
自动顺延条款
在实践中, 常有用人单位在劳动协议中预先设置了“自动顺延条款”, 比如以下两个案例就是这么情况:
案例一: 4月19日, 王某与北京某劳务派遣企业签署了两年期劳动协议书, 双方约定本协议期满时, 如王某仍在外聘单位工作, 双方均未提出异议, 本协议自动延长一个协议期, 并以这类推。
案例二: 田某与北京某企业劳动协议中约定“雇员雇佣期为自8月8日至8月7日止, 除非双方协商同意或者一方按相关条款解除或终止本协议, 在雇佣期满时, 本协议将自动延长一个雇佣期, 并依此顺延”。
由此产生争议关键是, 劳动协议中自动顺延条款可否替换新劳动协议。
一个见解认为, 劳动协议中自动顺延条款能够替换新劳动协议。
另一个相反见解则认为, 劳动协议中约定自动顺延条款不能替换新劳动协议。
对此问题, 笔者赞同第二种见解, 理由以下:
假如劳动协议中约定自动顺延条款能替换用人单位到期后和劳动者签署新劳动协议, 那么劳动协议中约定“自动顺延”条款就使劳动协议期限超出了三种法定类型。
依据《劳动协议法》第十二条要求, 劳动协议分为固定时限劳动协议、 无固定时限劳动协议和以完成一定工作任务为期限劳动协议。
显然, 没有“自动顺延”这种对终止期限似确定又不确定劳动协议类型。 依据劳动协议类型法定标准, 超出类型不含有正当性。
劳动协议中约定自动顺延条款, 还涉嫌免去用人单位在原协议到期后续订劳动协议责任、 排除劳动者要求签订无固定时限劳动协议或变更劳动协议内容权利。依据《劳动协议法》第二十六条要求, 这么劳动协议应该被认定无效或者部分无效。
劳动协议管理是企业人力资源管理一项关键工作。劳动协议到期、 终止、 续订, 属于最轻易引发劳资纠纷阶段, 续订劳动协议原本属于难度不高工作, 用人单位不应以任何借口来推托责任。司法机关假如认定此自动顺延类条款能免去用人单位签署新劳动协议义务, 势必会造成更多用人单位图省事, 以顺延条款替换新劳动协议, 这么造成另一严重后果就是使更多劳动关系在顺延期间处于不确定状态。
因为, 劳动者无法仅凭含有顺延条款劳动协议来证实顺延期间劳动关系, 一旦发生工伤等劳动争议, 在用人单位否认劳动关系情况下, 劳动者无法凭借顺延条款证实顺延期间劳动关系, 使劳动协议失去其最起码功效, 引发新社会矛盾。
所以笔者认为, 即便用人单位已经在劳动协议中约定了顺延条款, 单位仍应立刻制作《劳动协议顺延记录表》、 《劳动协议期限顺延确定书》等文件, 由用人单位与劳动者书面确定劳动协议期限自动顺延事实依据、 法律依据、 截止日期等, 明确期间双方劳动协议关系。
法定顺延情形
劳动协议经由当事人双方协商, 能够自由约定协议使用期间, 通常情况下, 劳动协议期限届满时, 该协议自然终止。
不过在部分特殊情形下, 法律要求劳动协议应该续延至对应情形消失时终止, 这就是劳动协议法定顺延。
相关劳动协议法定自动顺延要求, 散见于《劳动协议法》及相关法规之中。
比如《劳动协议法》第四十二条要求: “劳动者有下列情形之一, 用人单位不得依据本法第四十条、 第四十一条要求解除劳动协议:
（一）从事接触职业病危害作业劳动者未进行离岗前职业健康检验, 或者疑似职业病病人在诊疗或者医学观察期间;
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确定丧失或者部分丧失劳动能力;
（三）患病或者非因工负伤, 在要求医疗期内;
（四）女职员在孕期、 产期、 哺乳期;
（五）在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年纪不足五年;
（六）法律、 行政法规要求其她情形。”
根据《劳动协议法》第四十五条要求, “劳动协议期满, 有本法第四十二条要求情形之一, 劳动协议应该续延至对应情形消失时终止。不过, 本法第四十二条第二项要求丧失或者部分丧失劳动能力劳动者劳动协议终止, 根据国家相关工伤保险要求实施。”
当法定顺延情形出现时, 任何单位都不得违反法律、 法规强制性要求单方终止劳动协议, 不然就属于违法终止劳动协议情形。
劳动者有权要求用人单位支付违法终止劳动协议赔偿金, 或者选择仲裁及诉讼, 要求撤销用人单位终止劳动协议决定、 恢复劳动关系、 补发工资。
有些用人单位担心, 劳动协议顺延法定情形到期以后, 假如单位终止了劳动协议, 会发生劳动者主张未签署书面劳动协议期间双倍工资问题。
实际上, 实践中也确实发生着类似案件, 所以笔者提议用人单位在劳动协议到期并发生自动顺延情形时, 经过制作《劳动协议顺延记录表》、
《劳动协议期限顺延确定书》等类似文件, 由用人单位与劳动者书面确定劳动协议期限自动顺延事实依据、 法律依据、 截止日期等内容, 这么就能有效防范因劳动协议自动顺延发生劳动争议。
而对于劳动者来说, 掌握双方签字盖章顺延书面材料, 对劳动者权利也是较为明确保障, 如此一来, 双方就共同发明了诚信友好用工环境。
【篇二: 劳动协议法定顺延情形提醒】

劳动协议法定顺延情形提醒
作者: 劳动管理法律网高级顾问崔炜律师
劳动到期后, 应该自然终止, 但法律法规为了保护劳动者利益, 却做了部分尤其要求, 即在符合一定条件情况下, 劳动协议即便到期, 也不能自然终止。
用人单位掌握这些尤其要求, 有以下两个好处
1、 避免违法解除情况发生。因为在劳动法定顺延情形下, 若用人单位按劳动协议原定时限终止劳动协议, 就会负担违法解除法律后果。
2、 避免未签协议法律责任。原劳动协议已到期, 法律又要求不得解除劳动协议, 那就必需继续保持劳动关系; 而保持劳动关系, 就要签署劳动协议, 不然就要负担不利后果。但在劳动协议法定顺延情况下, 用人单位往往会忽略劳动协议续签或延期问题。所以提议用人单位经过《劳动协议顺延记录表》等文件与劳动者顺延劳动协议期限。 劳动法定顺延情形, 关键有以下几项:
1、 《劳动协议法》第四十二条: 劳动者有下列情形之一, 用人单位不得依据本法第四十条、 第四十一条要求解除劳动协议: （一）从事接触职业病危害作业劳动者未进行离岗前职业健康检验, 或者疑似职业病病人在诊疗或者医学观察期间; （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确定丧失或者部分丧失劳动能力; （三）患病或者非因工负伤, 在要求医疗期内; （四）女职员在孕期、 产期、 哺乳期; （五）在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年纪不足五年; （六）法律、 行政法规要求其她情形。
第四十五条: 劳动协议期满, 有本法第四十二条要求情形之一, 劳动协议应该续延至对应情形消失时终止。不过, 本法第四十二条第二项要求丧失或者部分丧失劳动能力劳动者劳动协议终止, 根据国家相关工伤保险要求实施
2、 《劳动协议法实施条例》第十七条: 劳动协议期满, 不过用人单位与劳动者依据劳动协议法第二十二条要求约定服务期还未到期, 劳动协议应该续延至服务期满; 双方另有约定, 从其约定。
3、 《工会法》第十八条: 基层工会专职主席、 副主席或者委员自任职之日起, 其劳动协议期限自动延长, 延长久限相当于其任职期间; 非专职主席、 副主席或者委员自任职之日起, 其还未推行劳动协议期限短于任期, 劳动协议期
限自动延长至任期期满。不过, 任职期间个人严重过失或者达成法定退休年纪除外。
4、 《相关深入推行平等协商和集体协议制度通知》要求: 职员协商代表在任期内, 劳动协议期满, 企业标准上应该与其续签劳动协议至任期届满。职员代表任期与当期集体协议期限相同。
【篇三: 细解劳动协议顺延问题】

细解劳动协议顺延问题
起止日期是劳动协议中一项关键内容, 除了法定情形之外, 劳动协议一旦到期, 双方就应就是否续签协议以及协议具体内容进行协商, 协商一致即应签订新劳动协议。
不过在实践中, 很多企业出于贪图省事等原因, 在劳动协议中预先设置了自动顺延条款。而依据法律要求, 在部分情形之下劳动协议还必需自动顺延, 直至这些特殊情形消除。
以下, 笔者就对劳动协议顺延问题作一番解析。
自动顺延条款
在实践中, 常有用人单位在劳动协议中预先设置了“自动顺延条款”, 比如以下两个案例就是这么情况:
案例一: 4月19日, 王某与北京某劳务派遣企业签署了两年期劳动协议书, 双方约定本协议期满时, 如王某仍在外聘单位工作, 双方均未提出异议, 本协议自动延长一个协议期, 并以这类推。
案例二: 田某与北京某企业劳动协议中约定“雇员雇佣期为自8月8日至8月7日止, 除非双方协商同意或者一方按相关条款解除或终止本协议, 在雇佣期满时, 本协议将自动延长一个雇佣期, 并依此顺延”。
由此产生争议关键是, 劳动协议中自动顺延条款可否替换新劳动协议。 一个见解认为, 劳动协议中自动顺延条款能够替换新劳动协议。
另一个相反见解则认为, 劳动协议中约定自动顺延条款不能替换新劳动协议。 对此问题, 笔者赞同第二种见解, 理由以下:
假如劳动协议中约定自动顺延条款能替换用人单位到期后和劳动者签署新劳动协议, 那么劳动协议中约定“自动顺延”条款就使劳动协议期限超出了三种法定类型。
依据《劳动协议法》第十二条要求, 劳动协议分为固定时限劳动协议、 无固定时限劳动协议和以完成一定工作任务为期限劳动协议。
显然, 没有“自动顺延”这种对终止期限似确定又不确定劳动协议类型。 依据劳动协议类型法定标准, 超出类型不含有正当性。
劳动协议中约定自动顺延条款, 还涉嫌免去用人单位在原协议到期后续订劳动协议责任、 排除劳动者要求签订无固定时限劳动协议或变更劳动协议内容权利。依据《劳动协议法》第二十六条要求, 这么劳动协议应该被认定无效或者部分无效。
劳动协议管理是企业人力资源管理一项关键工作。劳动协议到期、 终止、 续订, 属于最轻易引发劳资纠纷阶段, 续订劳动协议原本属于难度不高工作, 用人单位不应以任何借口来推托责任。司法机关假如认定此自动顺延类条款能免去用人单位签署新劳动协议义务, 势必会造成更多用人单位图省事, 以顺延条款替换新劳动协议, 这么造成另一严重后果就是使更多劳动关系在顺延期间处于不确定状态。
因为, 劳动者无法仅凭含有顺延条款劳动协议来证实顺延期间劳动关系, 一旦发生工伤等劳动争议, 在用人单位否认劳动关系情况下, 劳动者无法凭借顺延条款证实顺延期间劳动关系, 使劳动协议失去其最起码功效, 引发新社会矛盾。 所以笔者认为, 即便用人单位已经在劳动协议中约定了顺延条款, 单位仍应立刻制作《劳动协议顺延记录表》、 《劳动协议期限顺延确定书》等文件, 由用人单位与劳动者书面确定劳动协议期限自动顺延事实依据、 法律依据、 截止日期等, 明确期间双方劳动协议关系。
法定顺延情形
劳动协议经由当事人双方协商, 能够自由约定协议使用期间, 通常情况下, 劳动协议期限届满时, 该协议自然终止。
不过在部分特殊情形下, 法律要求劳动协议应该续延至对应情形消失时终止, 这就是劳动协议法定顺延。
相关劳动协议法定自动顺延要求, 散见于《劳动协议法》及相关法规之中。 比如《劳动协议法》第四十二条要求: “劳动者有下列情形之一, 用人单位不得依据本法第四十条、 第四十一条要求解除劳动协议:
（一）从事接触职业病危害作业劳动者未进行离岗前职业健康检验, 或者疑似职业病病人在诊疗或者医学观察期间;
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确定丧失或者部分丧失劳动能力;
（三）患病或者非因工负伤, 在要求医疗期内;
（四）女职员在孕期、 产期、 哺乳期;
（五）在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年纪不足五年;
（六）法律、 行政法规要求其她情形。”
根据《劳动协议法》第四十五条要求, “劳动协议期满, 有本法第四十二条要求情形之一, 劳动协议应该续延至对应情形消失时终止。不过, 本法第四十二条第二项要求丧失或者部分丧失劳动能力劳动者劳动协议终止, 根据国家相关工伤保险要求实施。”
当法定顺延情形出现时, 任何单位都不得违反法律、 法规强制性要求单方终止劳动协议, 不然就属于违法终止劳动协议情形。
劳动者有权要求用人单位支付违法终止劳动协议赔偿金, 或者选择仲裁及诉讼, 要求撤销用人单位终止劳动协议决定、 恢复劳动关系、 补发工资。
通常认为, 劳动协议法定自动延期应了解为劳动协议期限自动变更, 即事实形成而不需要双方再续签劳动协议给予确定, 既然不是续签劳动协议行为, 就不应该算作是续签一次劳动协议, 自动顺延期间应该了解为仍在原劳动协议期限之内。 有些用人单位担心, 劳动协议顺延法定情形到期以后, 假如单位终止了劳动协议, 会发生劳动者主张未签署书面劳动协议期间双倍工资问题。
实际上, 实践中也确实发生着类似案件, 所以笔者提议用人单位在劳动协议到期并发生自动顺延情形时, 经过制作《劳动协议顺延记录表》、 《劳动协议期限顺延确定书》等类似文件, 由用人单位与劳动者书面确定劳动协议期限自动顺延事实依据、 法律依据、 截止日期等内容, 这么就能有效防范因劳动协议自动顺延发生劳动争议。
而对于劳动者来说, 掌握双方签字盖章顺延书面材料, 对劳动者权利也是较为明确保障, 如此一来, 双方就共同发明了诚信友好用工环境。