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劳动规章制度与劳动协议之效力冲突（上）
　　[摘要]中国法律没有对劳动规章制度与劳动协议关系加以明确, 学界看待这一问题陷于表面化境地。从劳动规章制度形成过程和法律性质来看, 它与劳动协议虽存在亲密联络, 但也有区分。在处理二者关系时, 应从对劳动关系当事人所含有意义及其利益影响方面加以考虑。鉴于目前中国对劳动规章制度规范程度不严密, 而劳动协议社会化发展正当其时并得到了劳动者广泛接收, 所以应该树立劳动协议效力优于劳动规章制度观念。
　　[关键词]劳动关系规则; 劳动规章制度; 劳动协议; 定型化契约
　　一、 问题提出: 劳动规章与劳动协议之间存在效力冲突
　　调整劳动关系规则网络是包含多项具体规则形态综合体。“通常认为, 劳动关系规范包含法定劳动基准、 集体协议、 企业规章制度、 劳动合相同。”[1]在实践中, 劳动规章制度和劳动协议这两种劳动关系规则存在着亲密联络。
　　用人单位劳动规章制度是对劳资双方权利义务都含有重大影响行为规范, 是用人单位组织社会化劳动所必需制度; 劳动协议是企业与劳动者确立劳动关系, 明确双方权利义务依据, 与劳动规章制度一样, 都含有约束劳动关系双方之法律效力。有些企业将关乎劳动者切身利益基础内容都写入劳动协议中, 造成劳动协议包含了劳动规章制度, 劳动规章制度隶属于劳动协议情形。不过因为劳动规章制度本身可能存在和劳动协议相抵触内容, 所以就会产生判定劳动规章制度和劳动协议效力孰高孰低问题。最高人民法院出台《相关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题解释（二）》（以下简称《解释（二）》）第16条要求: “用人单位制订内部规章制度与集体协议或者劳动协议约定内容不一致, 劳动者请求优先适用协议约定, 人民法院应予支持。”对此要求存在着不一样了解: 通常认为, 劳动协议作为部分职员与用人单位劳动关系规范, 比作为统一调整劳动关系劳动规章制度效力来得高。[2]第16条即使要求了劳动协议效力高于劳动规章制度, 但这是从尊重劳动者选择权角度作出, 并没有客观地评判劳动协议和劳动规章制度效力高低问题。在劳动者没有主张优先适用劳动协议请求权时, 怎样判定二者效力仍然还是个未知数。
　　中国《劳动协议法》第4条要求, 用人单位在制订直接包含劳动者切身利益劳动规章制度时, 应该经过职员代表大会或者全体职员讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职员代表平等协商确定。在劳动规章制度实施过程中, 工会或者职员认为有不合适之处, 有权向用人单位提出, 经过协商给予修改完善。另外, 伴随工会组织越来越深入地介入到劳动规章制度制订过程, 劳动规章制度制订程序已和集体协议非常靠近。假如依据集体协议效力高于劳动协议法律标准, 劳动规章制度效力是否就高于劳动协议？
　　既然劳动规章制度与劳动协议在客观上存在着效力方面冲突, 那么对这种冲突依据一定规则进行协调就是必需。在劳动规章制度适用过程中, 怎样处理其与劳动协议关系？中国劳动法律中没有明确条文要求, 学理上对二者关系认识和处理亦存在不一样认识。本文从劳动规章制度形成原因和法律性质角度人手, 来揭示和解释其与劳动协议在调整劳动关系中互动关系, 以期促进这两种劳动关系规范在实践中冲突处理。
　　二、 从劳动规章制度形成过程、 法律性质看其与劳动协议关系
　　（一）劳动规章制度形成过程
　　劳动规章制度形成, 导源于两大需要: 简化劳动协议制订程序需要和维系工业社会企业内部生产经营秩序需要。其中第一个需要与本文探讨专题联络亲密。
　　相关劳动规章制度形成, 中国台湾地域学者黄越钦指出, 劳动规章制度是劳动协议定型化发展结果。劳动协议是经过劳动法规制下协约自治机理调整劳动关系, 其中能够对劳动者和用人单位权利义务作较为细致约定, 从而填补劳动法过于标准不足。然而, 用人单位与劳动者分别签订劳动协议时, 假如与每个劳动者就劳动协议内容进行磋商, 则十分繁杂, 使用人单位和劳动者都感到不便。所以劳动协议缔结, 多少都有某种程度上定型化趋向, 常常以劳动规章制度形式出现。[3]以劳动规章制度统一企业内部劳动条件, 当用人单位与劳动者签订协议时, 只要将劳动规章制度通知劳动者即可, 由劳动者决定是否接收劳动规章制度确定劳动条件。经劳动者同意后, 劳动规章制度对劳动者生效, 由此饰演了格式协议角色。所以, 有学者认为, “就劳动规章制度整体内容而言, 是用人单位以其经济、 社会优势地位, 采取部分劳动协议共通内容, 加以体系化、 定型化而成, 故与格式条款无异。”[4]以劳动协议“附合契约”称呼劳动规章制度现象日益普遍。[5]
　　用人单位劳动规章制度是由劳动过程参与者协商制订并付诸实施, 但这些参与者反过来又受到很多相关原因影响和制约, 其中劳动协议就是一个关键原因。在早期, 用人单位与劳动者经过分别商谈劳动条件来签订劳动协议, 不仅手续繁复, 而且耗时长久, 为了适应该代企业规模日益庞大趋势, 节省交易成本, 劳动协议格式化开始产生, 同时, 劳动规章制度作为统一确定劳动条件和简化缔约程序路径也应运而生。“劳动协议标准上应由使用者和劳动者部分地签署, 但使用者与劳动者一一签署协议是非常繁杂, 所以在签署劳动协议时通常利用就业规则。”[6]能够说, 是劳动协议签订过程中弊端造成劳动规章制度得以问世, 劳动协议是劳动规章制度产生和发展前置条件。
　　除了简化劳动协议制订程序需要外, 劳动规章制度出现还导源于维系工业社会企业内部生产经营秩序需要。从历史发展角度追根溯源, “就业规则不过是雇主最直接劳务管理手段而已。就业规则是伴随工厂制生产发展而正式开始形成。”[7]英国产业革命后, 西方国家伴随机械化和流水线生产手段及其带来劳动力分工出现, 使得更高程度职业专门化成为必需, 这引发了为协调单个工人之间不一样工作努力而控制工作场所关键经营利益。[8]雇主为了协调不一样劳动者劳动行为和控制劳动过程, 产生了在工作场所引入劳动规章制度最初需要。“就雇用众多劳动者经过分工、 协作开展生产工厂制度而言, 为了形成、 维持厂内必不可少生产秩序, 经营者需要要求雇员行为准则, 即工作纪律以及对违反者惩戒方法, 这便是企业就业规则原型。”[9]劳动规章制度在资本主义发达之初, 均由雇主单方面作成, 适适用于内部工作场所。
　　（二）劳动规章制度法律性质: 定型化契约
　　相关劳动规章制度法律性质, 大致能够区分为法规说和契约说。[10]对劳动规章制度法律性质认识不一样, 影响大家对劳动规章制度和劳动协议关系见解。法规说认为, 劳动规章制度本质上属于工作场所法律规范, 据此说, 劳动规章制度效力要高于当事人合意表现形式——劳动协议。因为用人单位实际上并不是立法主体, 不含有立法资格, 法规说忽略了劳动者意志在劳动规章制度制订过程中作用, 不利于保护劳动者利益, 所以持该学说者渐少; 契约说认为, 劳动规章制度本质上是劳资双方意思表示一致产物, 是劳动协议雏形, 其之所以含有约束力, 是因为其经过劳动者同意成为了劳动协议内容。[11]契约说又能够区分为四种学说, [12]现在, 持契约说学者多认为劳动规章制度性质为某种“定型化契约”, 即通常所说格式协议或格式条款。[13]也就是说, 劳动规章制度并不是纯粹契约, 其定型化反应在“将普遍适适用于一切要与之起草人签订协议不特定相对人, 并不因为相对人不一样而有所区分”, [14]其内容不是由劳资关系双方当事人平等协商确定。[15]相比之下, 契约说是更为合理学说。
　　相关劳动规章制度与劳动协议关系, 有学者认为, “劳动规章制度经过作为劳动协议附件, 或劳动协议中默示合意产生法律效力。因为, 在劳动协议签订过程中, 劳动者有权了解用人单位劳动规章制度, 或者用人单位有向求职劳动者公开劳动规章制度义务。而且, 在劳动协议中, 通常也有劳动者应该遵守劳动规章制度约定。这就意味着用人单位应该根据劳动规章制度提供劳动条件和劳动待遇, 也意味着劳动者认可劳动规章制度并愿意受其约束。”[16]这种见解符合纯粹契约说[17]见解, 认为用人单位劳动规章制度约束力源自于用人单位和劳动者合意, 表示了劳动规章制度应该兼顾劳动者意志思想。不过, 反观劳动用工实践, 所谓劳动者“合意”充其量只是一个拟制, 实际上劳动者在签署劳动协议时, 并不清楚劳动规章制度具体要求, 大多数是在受雇佣后才知道劳动规章制度存在, 甚至有受雇后仍不知有此规则存在。[18]应然理想不等于实然情况。依据《劳动协议法》, 劳动者虽有权要求了解甚至参与制订用人单位劳动规章制度, 但不可否认是, 在劳动规章制度制订完成并付诸实施后, 新进劳动者无疑不含有参与制订时机, 只有知晓其内容并表示是否同意权利。劳动者对规章制度知情权, 是建立在用人单位负有公告义务基础上。经过公告, 劳动者取得对规章制度表明接收是否态度权利。所以, 劳动规章制度才含有定型化契约特征。假如劳动者对其毫不知情, 则劳动规章制度对其应不含有法律效力。
　　依据《劳动协议法》要求, 在劳动规章制度实施过程中, 工会或者职员认为不合适, 有权向用人单位提出, 经过协商给予修改完善。不过, 劳资协商主动权并不掌握在劳动者手中, 对劳动规章制度进行修改开启权实际上为用人单位行政方面所控制, 劳动者无法和用人单位一样全方面地享受变更劳动规章制度共决权。即使新职员在知晓劳动规章制度后对其内容表示不满, 也无法改变劳动规章制度对劳动关系中权利义务分配格局。所以, 认为劳动规章制度是用人单位和劳动者平等协商确定纯粹契约是不符合实际。通常认为, 劳动规章制度在性质上应属于定型化契约, 其法律效力要弱于劳动协议。
　　三、 劳动规章制度和劳动协议总体区分
　　劳动协议和劳动规章制度都是调整劳动关系, 对当事人含有约束力行为规范, 也是处理劳动争议关键依据。即使劳动协议和劳动规章制度常常以混合形式出现在劳动关系中, 但二者绝对不能等同。
　　劳动协议是社会劳动关系发展到一定程度, 为克服松散型劳动关系弊端, 在劳动者与用人单位之间深入确定权利义务关系需要。工业劳动社会化造成劳动关系成为社会关系关键部分, 劳动者经过劳动取得生活起源, 而且建立多种多样社会关系。劳动者组成了社会劳动关系主体关键组成部分, 其劳动权利享受情况决定着个人生活质量、 经济运行、 民主生命力以及对人权给予尊重程度, 在现代社会中建立劳动关系社会目标是非常关键。[19]多年来, 伴随中国工业化、 城镇化和经济结构调整进程加紧以及企业制度改革不停深化, 企业形式和劳动关系日趋多样化, 劳动用工领域出现了很多新情况、 新问题, 劳动者正当权益受到侵害现象时有发生。为了应对这种局面, 以书面形式固化劳动权利义务劳动协议功效受到重视并所以经过立法促进其广泛推行。梅因曾经指出, “迄今为止, 全部社会进步运动, 是一个‘从身份到契约’运动。”契约精神表现在劳动关系领域, 则是人际关系契约化与劳动关系协议化。面对中国劳动关系向市场化转变中遭遇难题, 必需强调落实劳动协议制度, 充足发挥劳动协议在保障劳动权益和维系劳动关系中主动作用。促进劳动协议制度运行规范化和普及化是中国《劳动协议法》制订和实施初衷。劳动协议作为目前社会转型背景下保障劳动者权利, 应对“资强劳弱”和就业风险加大局面方法, 承载了促进社会劳资关系友好巨大期待, 被给予了非常强烈社会意义。
　　与劳动协议相比, 劳动规章制度则是企业人力资源管理自主权表现, 是企业内部进行劳动管理方法, 仅含有微观层面意义。《劳动协议法》之所以对劳动规章制度也进行了要求, 是因为劳动规章制度对劳动协议实施含有重大影响, 假如不对其进行必需规范, 不利于实现劳动协议制度功效。[20]尊重企业经营自主权曾经在国有企业改革, 建立现代企业制度过程中得到突出强调。企业要应对瞬息万变市场需求, 必需经过制订和实施劳动规章制度并依据具体情况进行变更, 加大经营管理灵活性和有效性, 即不一样类型企业在符正当律要求前提下, 能够依据本身情况, 制订各具企业特色劳动规章制度, 而不强调千篇一律。所以, 劳动规章制度含有更多微观性和部分性意义。
　　除了上述从社会学视角审阅二者存在差异外, 在总体上二者之间还存在以下不一样。
　　第一, 隶属性不一样。劳动隶属性包含人格隶属性、 经济隶属性和组织隶属性。人格隶属性是指劳动者在继续劳动提供中需要服从雇主指挥监督而言, 换言之, 劳动者整个劳动提供都是在雇主隶属关系中进行。经济隶属性是指作为劳动协议当事人劳动者基础上是无资力而属于无产阶层, 处于受雇于雇主从事工作以谋取生活所需经济收入状态。组织隶属性是指拥有劳动力劳动者, 依据企业组织编制, 安排其职务成为企业从业人员之一, 同时与其她同为从业人员劳动者共同成为有机组织体。劳动协议本质上将形成雇主之指挥监督及劳动者之服从指挥监督而从事劳务之人关系, 表现了人格隶属性; 同时, 因为劳动者所提供之劳动力乃含有随时间消失而无储存可能之本质, 在劳动契约签订过程相关劳动条件之谈判时常处于不利地位而仅能附合雇主单方要求决定劳动条件, 这种经济隶属性亦为劳动契约易成附合契约基础原由。[21]而劳动规章制度则表现了劳动过程中组织隶属性。劳动法中劳动从形式看是用人单位集体劳动, 各个职员由用人单位组织起来并在其指挥或指派下, 以用人单位名义共同从事劳动。在这里, 职员劳动受企业劳动规章制度制约, 受用人单位意志支配。就此意义而言, 这种劳动对于职员来说是一个组织隶属性劳动。
　　第二, 法律地位不一样。劳动规章制度归根到底是企业单方制订对全部职员普遍适用管理规则, 是企业针对非特定职员所制订出含有普遍约束力文件。劳动协议是劳动关系双方当事人经过协商一致所进行尤其约定, 其中要求事项仅仅是针对劳动者个体。即使企业劳动协议通常采取格式协议形式, 内容基础相同, 但毕竟是当事人一对一签署, 有时候对不一样人能够依据具体情况进行对应补充或变更。在企业对不一样岗位职员设置劳动格式协议时, 其内容可能就存在区分。
　　第三, 形成依据不一样。即使《劳动法》、 《劳动协议法》均要求用人单位应该依法建立和完善劳动规章制度, 但这是从保障劳动者享受劳动权利、 推行劳动义务角度出发作出要求。企业制订劳动规章制度权力乃是源自《企业法》、 《企业法》及相关法律、 法规所要求企业自主经营权, 该权力包含了企业对应“立法权”。[22]而劳动协议签订依据关键是包含《劳动法》、 《劳动协议法》等劳动法律以及相关法律、 法规。
　　第四, 形成程序不一样。即使企业含有制订劳动规章制度自主权, 但毕竟其中大部分内容关乎职员切身利益, 所以其制订、 修改须经过法定程序方能有效。劳动规章制度制订程序民主性, 对其实体内容公正含有决定性意义。《劳动协议法》对此程序进行了较为明确和严格要求, 企业制订或修改直接包含劳动者切身利益规章制度时, 必需先召开职员代表大会或组织全体职员对制订文本进行讨论, 并提出方案和意见, 然后再与企业工会或者职员代表进行平等协商才能最终确定。对于最终确定文本, 还应该在企业内部向全体职员公告, 让职员知晓方能生效实施。在劳动规章制度制订过程中, 即使有劳动者参与步骤, 但其最终还是由用人单位行政部门最终决定。[23]而劳动协议制订、 修改程序相对简单, 只要双方当事人在自愿平等前提下, 协商一致, 双方签字盖章后即可生效, 无须经过其她复杂修改程序。
　　第五, 基础功效不一样。制订企业劳动规章制度目是维护整个企业经营管理秩序, 保护全体职员正当权益, 其约束或保护是整个企业全部职员和企业管理方。“工作规则涵盖范围相当广泛, 包含从达成预期劳动产出工作时间、 着装, 到行为表现、 出勤情况等各方面。资方通常以声称需要维持企业组织内部秩序、 协调性和效率为实施工作规则进行辩护。”[24]所以, 劳动规章制度制订和实施更多地反应了用人单位经营自主权。而劳动协议是双方当事人签署, 用于确立劳动关系, 明确劳动权利和义务, 约束或保护是劳动关系双方当事人。与劳动规章制度相比, 劳动协议表现了更多劳资合意成份, 劳动者意思自治含有一定空间。
　　第六, 具体内容存在一定差异。即使现实中劳动协议包含劳动规章制度现象很普遍, 不过二者内容并非完全等同。劳动规章制度由劳动条件和劳动纪律两方面组成。因为劳动规章制度适适用于企业全体劳动者, 其所要求劳动条件本质上属于集体劳动条件, 这与劳动协议当事人之间约定部分劳动条件有所不一样。同时, 根据《劳动法》相关要求, 劳动者遵守单位规章制度是劳动协议当然条款, 而依据《劳动协议法》, 劳动纪律已经不再是劳动协议必备条款, 二者仅在劳动条件设定上存在内容上近似性。
　　总体上看, 劳动协议是产生劳动关系法律依据, 其内容包含劳动过程中各项权利和义务, 重视当事人意思自治成份较多, 法律效力限于双方当事人。劳动规章制度则是在劳动关系确立以后制订而成行为规范, 其内容多包含对劳动者义务性要求, 效力及于企业全体劳动者和企业行政一方, 表现用人单位意志成份较多。
<p align="right">　　厦门大学法学院&middot;胡立峰