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怎样抓好协议制消防员和消防文员作用发挥
目前, 伴随社会经济快速发展, 消防部门警力、 编制不足与负担繁重防火、 灭火工作任务之间矛盾日益突出, 现役消防力量已无法满足形势发展需要。招聘协议制消防员、 消防文员, 充实到公安消防部门, 是目前处理警力不足问题关键措施之一。协议制消防员、 消防文员出现, 有效地缓解了消防部队一线执法、 执勤压力, 并已经成为防火监督、 灭火救援关键补充力量。但协议制消防员走进警营, 也给新时期部队管理带来了新问题。怎样建设、 管理、 训练、 保障和使用好这支新生力量, 使其愈加好发挥本身作用值得进行探讨分析一番。
一、 影响协议制消防队伍发展关键原因
协议制消防队伍是由地方政府筹资组建并负责运行经费, 纳入公安消防部队管理序列一支新型而关键消防力量。但因为受现行多种体制制约, 现在, 协议制消防队员在经济收入、 政治待遇、 思想稳定、 就业保障等切身利益上与“消防”这项高危行业、 特种岗位还存在着部分不相当现象, 影响了协议制消防队伍发展和作用发挥。关键原因有:
（一）福利待遇。现在, 协议制消防员和部队现役官兵混编, 同工不一样酬、 地位不对等问题日益显现, 一定程度上增加了协议制消防员管理难度。协议制消防职员资大多数仅是参考当地经济收入水平, 以“临时工”、 “协议工”确定工资待遇。尤其是近几年, 现役消防官兵工资待遇大幅度上涨, 而协议制消防职员资待遇没有调升, 在同现役消防官兵“横向比较”中更凸显经济收入高额“落差”。 面对工资上巨大差异, 往往让协议制消防员感到不平衡, 认为自己付出一点也不比现役少, 挣却是天壤之别, 心理上易产生障碍, 久而久之易造成协议制消防队员不能安心留在部队, 从一定程度上影响了协议制消防员队伍稳定。
（二）就业保障。协议制消防员实施聘用制, 没有正式工作编制, 且协议制消防员岗位大都是“体力活”, 工作岗位不稳定。协议制消防员大都是18至28周岁年青人, 超出一定年纪界限就会因不适应工作岗位而面临“淘汰”。基于这个原因, 部分协议制消防员就会把消防队看成是过渡性工作, 不一样程度上存在着不尽心、 不尽职现象。
（三）思想稳定。一是服务和责任意识不强。目前, 现役官兵服务宗旨意识和责任意识较强, 认为自己工作是奉献, 自己工作上干好是对组织一个回馈, 是个人成长进步一条渠道, 集体荣誉感较强; 协议制消防队员认为自己工作是付出, 信仰劳有所得, 自己干多少工作就应该拿多少酬劳, 集体荣誉感不强, 认为部队建设好坏对自己影响不大, 干好坏薪水都一样。二是工作生活团结气氛不浓。现役官兵认为自己是“正规军”, 协议制消防队员是“杂牌军”。部分现役官兵总认为自己在部队奉献了二年还不如协议制人员收入高, 心理不平衡, 部分协议制消防队员认为在执勤训练灭火战斗中, 自己付出一点不比现役差, 大家同吃一锅饭为何在政治上、 工作上得不到一样待遇。现役官兵相互之间认为是战友, 感情深; 而协议制队员认为相互间是同事, 感情淡, 还有为维护个人小利益而相互之间结成小团体, 爱讲江湖义气, 讲究拜把子、 相互之间以哥们相当, 工作上讲究同进同退, 打法不责众擦边球, 正是在这些种种错误、 片面思想认识支配下, 使现役官兵和协议制消防队员之间出现部分不团结音符。三是面对部队严格纪律和担心生活感到不适应。协议制消防队员到进入部队前, 有是刚毕业学生、 还有是部分社会青年, 生活环境相对比较宽松, 没有受过约束, 对部队各项规章制度和条令条例一时无法适应; 有部分退伍军人即使对部队条令条例和规章制度较为熟悉, 但复员到地方后社会经验和生活阅历都比较丰富, 再回到部队接收较严格管理, 心中不免产生了失落感和被动感, 认为严格训练是现役官兵事, 不关自己事, 应有所区分, 对部队严格管理有反感和抵触情绪。
（四）竞争激励机制。现在, 即使在协议制消防员和文职雇员管理问题上采取了多个考评方法, 但还没有建立一套完善管理、 聘用、 考评、 奖惩、 解聘等竞争激励机制。实际上只要在消防队上班期间不出大差错, 即使稍有差错工资也相差不大。同时, 现役消防官兵表现突出能按时晋级、 晋衔, 而协议制消防员因为缺乏职业认证制度和职业等级制度, 工作再突出也不能晋升上一级职称或等级。在这么管理方法下, 协议制消防员只会认为“干多干少一个样、 干好干坏一个样”, 体验不到优胜劣汰危机感, 自然会滋养出只求过得去、 不求过得硬思想, 整个队伍就不会出现竞争优异、 主动向上朝气。
（五）队员本身素质。一是业务素质偏低。虽有部分协议制消防员和文职雇员接收过大专以上学历教育, 含有相对系统专业知识, 不过对消防业务还是“门外汉”, 知道不多, 了解得不深。二是军政素质偏低。即使在正式使用前都经过集中训练, 但短时间训练远远不够, 她们不管在军事素质还是政治素质方面都还存在一定差距,尤其缺乏雷厉风行、 令行严禁作风。三是身体素质偏低。征招协议制消防员年纪通常都在18岁至30岁之间, 大都是独生儿女, 缺乏必需劳动锻炼, 身体素质偏弱, 吃苦精神不够。
以上原因, 使协议制消防员和文职雇员队伍处于不稳定状态。屡招屡走现象频出, 造成社会资源浪费, 也使协议制消防员队伍建设一直在低水平、 低层次徘徊。
二、 大力发展协议制消防员队伍建设对策
（一）拓展征招渠道, 规范准入制度。充足征召起源是职业化建设基础和前提, 要发挥媒体宣传作用, 拓宽征召渠道, 规范选任程序, 统一标准, 确保从一开始就含有良好条件、 优异素质。招聘过程中, 相同条件下, 要优先考虑退伍军人。
（二）实施职业等级, 强化激励竞争。根据《中国职业分类大典》中相关消防人员职业及工种要求, 消防行业特有工种职业已经包含了建（构）筑物消防员、 抢险救援员和灭火员职业分类。公安消防部门应抓住机遇, 从以下两方面入手, 推进消防职业化进程, 建立消防职业人员长久有效机制。建立职业等级制度。依据职业标准等级进行定时考评, 对于在一个等级上工作一定年限, 经过上一级职业技能培训合格、 且日常表现突出者, 能够晋升上一等级。将协议制消防员技术能力与工资待遇挂钩, 在考评基础上立刻调整职业消防员等级和待遇, 形成一个良性循环竞争激励机制。
(三) 全方面提升待遇, 确保队伍稳定。政治、 经济待遇是协议制消防员最为关心话题, 也是事关队伍稳定关键要素。 在提升政治待遇方面, 一是在主动争取政府支持, 明确协议制消防员法律定位基础上, 对其中表现优异、 且工作时间达成一定年限, 政府应将其纳入地方事业单位编制。二是主动向地方政府争取协议制消防员抚恤优待政策, 可参摄影关政策, 提议地方政府出台协议制消防员抚恤优待等相关法规。三是广泛营造政治气氛, 建立健全协议制消防员和文职雇员学技术、 入党（团）、 评先评优等工作机制。对于愿意在消防部队长久干下去, 且在灭火救援和监督服务中表现优异协议制消防员, 在提升经济待遇方面, 要主动向地方政府争取提升协议制消防员经费预算, 逐年提升酬劳待遇。协议制消防员收入标准应以特种行业来确定, 其经济收入要显著高于当地平均收入水平, 有条件要尽可能与现役消防官兵“靠拢”, 确保协议制消防员和文职雇员“劳有所得、 劳有所值”。
（三）保障权益、 突出人性化管理。一是在增加工资福利待遇基础上, 主动协调政府从个人统筹、 多种保险金上缴纳、 医疗保险、 意外伤害保险、 养老保险上给予一定倾斜和减免, 或建立必需保障方法, 切实维护和保障协议制消防队员正当权益, 让她们真正感到有保障、 无后顾之忧; 二是要在人性化管理上下功夫, 从个人家庭、 婚姻、 探亲、 休假上给予合理安排, 如在当地能够实施周工作日, 每七天进行倒班; 如遇有个人婚恋、 家庭有变故等情况时合适开展内部调整, 这么既能使协议制消防队员得到正常休息, 有宽裕时间处理个人事务, 又能确保协议制消防队员有旺盛精力投入各项工作中; 三是突出精细化、 规范化管理。我们应关键抓好一日生活秩序, 严格警容风纪, 严格请销假制度, 严格执勤训练。四是建立奖惩制度, 统一制订出台区分于现役官兵协议制消防队员量化考评细则, 对协议制消防队员政治思想、 理论学习、 执勤备战、 业务训练、 推行职责、 灭火救援、 遵规守纪、 作风养成、 内务卫生等纳入月考评、 季考评、 年底考评, 根据优异、 称职、 不称职三个等级进行评定, 严格根据考评结果兑现奖惩。对优异, 给予一定物质奖励和精神奖励, 在受奖、 入党、 续签合相同方面给予优先。对称职, 可续签下一年度《劳务协议》, 并享受一般福利待遇。对不称职, 扣除当年全部奖金和福利补助, 并能够解除《劳务协议》, 给予解聘, 我相信只有落实这一系列竞争激励机制和监督制约机制, 才能确保协议制消防队伍一直充满生机和活力。
总而言之, 协议制消防员队伍作为消防部队新生事物, 在治理过程中会碰到部分困难, 但只要用心去琢磨, 在实践中不停总结经验, 就会收到良好效果。只有管好这支队伍, 才能愈加好发挥协议制消防员和协议制文员作用, 为我们消防部队建设贡献出更大力量。