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对中国无固定时限劳动协议制度之探析

因为中国劳动力长久供大于求, 出现了部分用人单位不与劳动者签署劳动协议, 随意解除劳动关系, 滥用试用期, 为逃避法定义务签署短期劳动协议, 限制劳动 者自由择业和合理流动, 集体协议签署率不高甚至流于形式等问题。人大常委会进行劳动法执法检验显示, 在中国, 中小企业和非公有制企业劳动协议签署率 不到20％, 个体经济组织签署率更低。调查还显示, 签署无固定时限协议仅占全部劳动协议29．6％, 70％以上劳动协议都是固定时限劳动协议, 并 且多数都是短期协议, 表现为一年一签, 甚至一年几签。这使得《劳动法》第二十条意在保护劳动者正当利益, 避免用人单位使用完劳动者黄金年纪期后就抛弃劳 动者立法目极难实现。在此背景之下, 万众瞩目期待已久最新《劳动协议法》最终诞生了, 这部法律从多渠道保护了劳动者正当权益, 成为亿万劳动者维护自 己权利“护身符”。伴随1月1日, 劳动协议法实施, 企业反应最强烈是《劳动协议法》第十四条, 即: 劳动者在符合在用人单位连续工作满十年 或者连续签订二次同定时限劳动合相同条件后, 用人单位应该与其签订无固定时限劳动协议。不少企业心存疑虑, 担心这么会降低用工机制灵活性; 担心无固定时 限协议会使职员成为企业“永久职员”, 使职员缺乏危机意识和降低劳动效率, 这是否意味着“铁饭碗”时代回归? 即使国家劳动主毹部门一再引导, 指出企业 之所以担心, 有误读法律原因, 无固定时限劳动协议制度建立和完善, 能够有效地保护劳动者正当权益, 提凼仓业经济效益, 保障社会主义市场经济秩序 良好运行。不过, 因为中国对无固定时限劳动协议制度相关要求过于含糊, 简单粗糙, 缺乏可操作性, 难以实现立法目, 不管对资方还是无技术劳动者都是一 种压力, 它设置虽不会倒退至以前固定工制度, 但也会带来很多新问题。 
　　一、 问题缘起 
　　9月底开始, 深圳华为 7000多名工作满8年职员向企业提交辞职汇报, 而且要求在元旦之前必需主动辞职, 再竞争上岗, 她们将与企业签署1到3年劳动协议; 10月 22日, 沃尔玛全球采购中心全球裁员200余名, 其中在中国深圳、 ．上海、 东莞等分部, 总计将裁掉约100人; 11月6日晚, 四川某央属企业将企业劳动合 同还未到期编外职员转入劳务派遣企业……企业如此密集大规模裁员是人力资源战略调整需要还是达成规避劳动协议法目? 在过渡时期, 部分企业突击 裁员行为引发我们以下几点思索: 首先, 无固定时限劳动协议到底是什么? 对企业有何限制? 为何企业谈其色变? 其次, 企业不惜付出高额成本和触犯法律风险解 除与职员劳动协议, 规避签署无固定时限劳动协议行为是否理性? 再次, 怎样发挥无固定时限劳动协议对企业连续发展主动作用, 同时降低其消极影响, 降低 法律风险?  
　　二、 无固定时限劳动协议内涵 
　　所谓无固定时限劳动协议, 是指劳动协议双方当事人只约定协议起始日期不约定终止 13期劳动协议。它没有明确要求用人单位与劳动者签署协议使用期限, 劳动关系能够在劳动者法定劳动年纪范围内和企业存在期限内存在, 只有在符合 法定或约定条件情况下, 劳动关系才终止。现在, 世界各国尤其是西方发达国家, 为了稳定劳动关系降低失业率, 实现人力资源优化配置, 都不停完善立法, 推 行无固定时限劳动协议制度。而中国一直以来却与国际上主流做法相悖, 采取固定时限劳动协议为关键形式。这种形式劳动协议即使比较灵活但已经展现出 很多弊端, 如劳动力流动性较高, 不能形成连续性集体力量, 不能形成一批技能性熟练阶层等, 造成了对劳动力掠夺性使用。这种以固定时限劳动协议为 主, 而把签署无固定时限劳动协议要求为一个例外, 并做出限制做法, 既不符合经济发展平等竞争, 自由选择标准, 也不利于社会稳定。即使无固定时限劳 动协议问题早在1995年《劳动法》中已经有明确要求, 不过因为缺乏具体可操作性, 在实际生活中极少有企业与劳动者签定无固定时限劳动协议, 这使中国劳 动协议展现出期限上短期化, 用人单位“劳动力黄金期”用工特点。在这一不规范用人理念下, 企业不愿意进行必需人力资本投入, 只是依靠劳动力市场招 聘所需人员, 从而使职员跳槽现象频繁发生, 造成重视人力资本投入企业收益得不到确保, 致使中国企业人力资本投入不足。从长远角度看, 对企业, 劳动者 和政府而言都是不利, 最终将影响到国民经济连续、 稳定、 健康发展。所以, 为了维护劳动者正当权益, 促进劳动关系友好稳定, 从立法上有必需采取措 施抑制劳动协议短期化, 新《劳动协议法》由此诞生。 

　　三、 无固定时限劳动协议制度缺点分析 
　　新《劳动协议法》与旧法相比, 已经有很多进步, 尤其表现了对弱势劳动者保护, 避免她们老而失业。在日益猛烈就业竞争中, 保护得到工作者权利是必需, 是值得肯定, 但在实际操作中, 也存在一定问题:  
　　(一)将职业稳定设定为一个普遍目标并不合理 
　 　1、 不一样地域, 不一样生活习惯劳动者对于职业稳定要求不一样。劳动协议短期化是急需处理问题, 但并不是全部劳动者都认为劳动协议期限越长越好。很多农 民工是以一年为外出务工周期, 在春节后才决定当年是否外出, 是否改变务工城市或企业。超出一年协议期, 对她们并无价值, 有时候甚至还妨碍她们就业选择, 所以, 设计制度时不应一刀切, 而应具体问题具体分析。 
　　2、 不一样年纪劳动者对于职业稳定要求不一样。相比而言, 中老年劳动者对于职业稳定 要求会比较迫切, 而青年劳动者并不强烈, 与中年劳动者对退休前就业稳定愿望相比, 部分协议期限短, 即企业只使用劳动者青春期, 使不少中年劳动者面临 失业风险。若只看到后者, 设计出制度即使处理了中年劳动者就业问题, 也避免不了其她劳动者职业焦虑; 若只顾忌前者, 可能出现企业与年轻劳动者签署3O 年劳动协议, 却在其5O多岁时终止协议, 从而使劳动者失业。 
　　3、 不一样层次劳动者对于职业稳定要求亦有差异。笔者认为, 从事不一样劳动岗位 劳动者和不一样生产经营性质用人单位, 对劳动协议期限要求也不一样。通常而言, 掌握一定职业技能或有经营管理经验劳动者, 其就业竞争能力与资本方抗 衡能力较强, 她们期望在不停行使择业权过程中寻求到自己最理想用人单位和就业岗位, 她们并不期望与某一个企业签署较长久限协议, 相反, 用人单位愿意 与这些劳动者签署较长久限劳动协议; 从事简单生产和服务, 在劳动密集型企业就业劳动者, 因为其劳动力替换性强, 在劳动力供求情况作用下, 轻易 遭受到失业威胁, 一旦被用人单位解除或终止协议, 就极难找到新就业岗位, 所以她们期望与用人单位签署较长久限甚至是无固定时限劳动协议, 用人单位劳动协议短期化对象关键也是这部分劳动者。 
　　(二)加重了企业负担和责任 
　 　1、 将那些老弱病残职员留在企业, 是国家在转嫁本身社会保障职能, 企业是以追求经济利益为目标法人, 怎么可能让企业把社会利益放在首位呢? 这么显 然是有违企业设置宗旨, 所以此时就会引发新矛盾, 而一系列矛盾矛头还会指向劳动者。比如, 不到十年开始裁员等, 在相同市场中, 无形中会减弱企业 竞争力, 尤其是老企业竞争力, 不利于企业健康成长, 在以前轰轰烈烈国有企业改革中, 就是为了避免国有企业负担过重, 避免不平等市场竞争, 而要求甚 至扩大了无固定时限劳动协议范围, 又会重蹈覆辙, 使已经走过路变得徒劳。而且, 这种社会保障职能过分转嫁可能使国有企业不堪重负, 爆发声势浩大大 下岗。
　2、 在强制续签情况下, 假如企业不续签话就要负担每个月向劳动者支付两倍工资赔偿责任。把续签劳动协议条件仅仅局限在以前协议期 限或签署次数上是不太合理, 因为协议内容包含很多方面, 假如劳动者在续签时提出涨工资等其它要求, 企业没有答应进而没有续签该协议, 根据《劳动协议 法》要求, 企业就应该负担拒签不利后果显然是不适宜, 很显著, 这种要求加大了企业风险。3、 无固定时限协议稳定性当然会使职员增强对用人单位归 属感与向心力, 但其过强福利性质也会使职员丧失进取动力, 很多签署了无固定时限劳动协议职员因为没有失业压力, 不愿意去学习和接收新知识, 致使 自己知识结构老化, 也使企业无法跟上科技进步步伐甚至出现消极怠工情况。而且这对于劳动者岗位调整也有一定限制, 将直接减弱用人单位人事任免 权, 假如劳动者出现违反企业章程行为而又未达成法律要求条件, 用人单位也不得随意解聘, 将直接影响到企业内部管理, 从而使企业背上沉重包袱, 使企业丧 失了协议到期终止这一维护企业利益终极手段。 

　　(三)无固定时限劳动协议条款未充足考量劳动力市场现实状况 
　　1、 即使在 中国现实生活中劳动协议短期化问题很突出, 损害了劳动者权益, 但无固定时限劳动协议条款似乎有矫枉过正之嫌, 最终可能造成用人单位面对负责劳动者生老 病死局面。中国连续发生几起用人单位大规模解聘职员, 进行结构性裁员事件, 甚至珠三角数千家制造企业频临倒闭或计划迁移, 大量工人面临失业等事件其 深层次原因就是因为在被强制性安排劳方生老病死情况下, 潜在劳动力成本, 管理成本急剧上升已经超出资方心理预期, 资方作为一个理性经纪人只是做 出了一个理性反应。 
　　2、 无固定时限劳动协议大量出现使企业用工机制僵化, 新旧职员更替变缓慢, 这肯定降低新求职者进入劳动市场机 会。所以, 对于应届毕业生来说, 就业竞争会愈加猛烈, 在正当用工会造成企业成本增高情况下, 企业首选方案就是降低对对高校毕业生招收量, 招聘程序会越 来越严格, 对毕业生资质要求会越来越高, 就业门槛不停提升使求职者在现在本就严峻就业形势下争取一份工作显得愈加不易。这也有可能造成人才资源浪 费, 不利于社会充足就业, 使很多求职者“怀才不遇”。 
　　3、 即使在国际上考虑到劳资双方地位不平等、 信息不对称等情况, 劳动立法倾斜保护劳 动者已是一个通例, 不过因为西方发达国家已成立了强有立工会组织, 可与资方进行有效博弈, 而且有比较健全社会保障体系。而中国现阶段仍属于发展中国 家, 经济欠发达, 社会保障制度还很不完善, 劳动力市场供大于求, 再加上城市化进程加速, 数量庞大农村剩下劳动力转向城市就业, 劳动力市场供需矛盾将进 一步加大, 在这种现实状况下, 我们简单照搬西方发达国家做法显然是不妥当。 
　　四、 怎样应对无固定时限劳动协议制度存在缺点提议 
　　(一)用人单位应该发掘无固定时限劳动协议主动原因, 避免出现工作效率低下, 人浮于事等消极影响, 所以有必需完善管理机制建立起适应无固定时限劳动协议制度体系。 
　 　1、 设计无固定时限劳动协议文本。无固定时限协议可能连续数年甚至数十年, 所以无固定时限协议文本必需考虑其长久使用这一特点, 在内容表述上能适应长久 使用需要, 如工作内容和工作地点, 劳动酬劳等都必需进行尤其设计。法律许可在劳动协议中约定终止条件, 因为无固定时限劳动协议不存在到期终止, 所以用人单 位有必需在无固定时限协议中对终止条件给予具体约定。 
　　2、 实际薪酬激励机制, 加大考评部分。因为签署无固定时协议后, 劳动者无须担心失业, 为激励职员高效工作, 用人单位必需对工资结构进行调整, 加大绩效考评部分比重, 绩效不好职员只能拿到协议约定基础工资, 无法取得用人单位额外依据绩效支付部分。 
　 　(二)从固定时限协议与无固定时限协议双向改革人手, 将固定时限协议与无固定时限协议界定成为两种与市场经济相联络用工形式。无固定时限协议应该体 现法律限定内依据各自情况可能出现变动性, 双方当事人有正当理由就能够解除协议, 假如用人单位没有正当理由解聘职员则应该向职员制度经济赔偿金。而固定 期限协议预期性较强, 应该表现协议期内相对稳定性, 经过终止协议给与经济赔偿有利于克服劳动协议短期化倾向。从制度安排上看, 我们应该让两种协议在一 定条件下成为能够选择形式, 二者各自负担不一样功效: 固定时限协议应该更多地表现双方约定, 而无固定时限协议应该更对地表现法定, 只有在这一个双向改 革基础上, 我们才可能实现以安定劳动关系为主用工模式。 
　　(三)细化法定签订劳动协议条件, 完善立法技术, 经过确立签订无固定时限劳动 协议新科学合理签订条件, 摒弃相关无固定时限劳动协议签订条件粗糙模糊要求。如第十四条要求中“连续工作”之“连续”该怎样解释? 类似华为大 规模先辞职再竞争上岗案例, 该怎样认定? 第三十条中“严重违纪或违反用人单位规章制度”, “严重渎职, 严重影响”等等, 也过于抽象笼统, 没有客观标准 能够参考, 操作时轻易被用人单位加以滥用, 这些均是现行法律当中盲点, 对于这些要求模糊条文, 应该制订出对应可实施细则, 使之更具操作性, 还能够建 立专门部门来审核单位内部规章制度正当性, 而且起到实际监管作用, 这么也有利于劳动者拿起法律武器维护本身正当权益。
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