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劳动协议存放问题【篇一: 劳动协议纠纷案件中存在普遍问题】 劳动协议纠纷案件中存在普遍问题 一、 劳动协议中劳动关系存在稳定性不足问题 劳动关系稳定性不足, 直接影响着社会安定和经济发展。关键表现在劳动协议期限方面, 无固定时限劳动协议范围过窄。依据相关要求, 在以下三种情况下, 经劳动者要求, 用人单位应与劳动者签署无固定时限劳动协议: (1)劳动者在同一个用人单位连续工作以上;(2)劳动者工作年限较长, 且距法定退休年纪在以内;(3)复员专业军人首次就业。除此之外, 劳动协议期限由劳动者和用人单位经过协商来确定。 在现在中国农村剩下劳动力大量存在, 城市职员下岗已成为严重社会问题情况下, 通常劳动者根本无力和用人单位讨价还价。绝大多数情况下, 劳动协议期限由用人单位单方面确定。经过调查, 用人单位劳动协议期限多在一年至三年之间。在对劳动协议期限见解上, 国有企业职员现在在思想中一定程度上保留着传统观念, 认为在国有用人单位劳动协议只是形式, 不管签几年协议, 自己仍然是国有企业工人, 对于劳动协议期限长短不是尤其关注, 即使协议到期后, 形成了实际上劳动关系, 她们仍然有一定安全感, 并不担心企业不再和她续订协议。在国有企业中, 用人单位和劳动者利益冲突是间接, 在非国有用人单位中, 用人单位和劳动者利益冲突是直接。在非国有用人单位中, 劳动协议期限假如过短, 就会使劳动者心中无职业稳定感。因为无固定劳动协议范围窄, 劳动协议期限由用人单位单方面确定, 在实践中造成了以下问题: (1)用人单位会依此对劳动者施加压力, 使劳动者不敢主张法律给予权利, 难以享受到相关劳动法律、 法规在劳动保护、 工时、 工资方面给予劳动者权利;(2)劳动者心中无底, 流动过频, 没有职业稳定感, 无长久为企业服务长远计划, 对企业发展不利, 对经济发展不利, 对社会稳定不利。 考察实施市场经济体制国家做法, 她们对劳动者能否取得稳定职业和收入问题十分重视。如法国劳动法典要求, 劳动协议根据期限不一样, 分为两类: 定时劳动协议(相当于中国有固定时限劳动协议)和不定时劳动协议(相当于中国无固定时限劳动协议)。法国劳动法典严格限制签署有固定时限劳动协议。激励签署无固定时限劳动协议, 该法第l12211条要求, 只有在下列多个情况下才许可用人单位与劳动者签署有固定时限劳动协议: (1)“某一受薪雇员缺岗, 其劳动协议暂行终止、 工作岗位被取消之前雇员已最终离开, 且此事由已提交企业委员会处理。或者在没有企业委员会情况下, 已提交职员代表处理。或者依不定时劳动协议招聘受薪雇员还未到岗, 需要人替换;(2)企业活动性增加;(3)含有季节性工种, 或者在法令或集体协议或协定确定一些行业内, 因为行业活动性质以及这些工种临时性特点, 习惯上不签订不定时劳动协议。另外, 为预防用人单位经过不停延长定时协议来逃避和劳动者签署不定时劳动协议义务, 法国劳动法典还要求, 定时劳动协议自其签署时, 就应该明确要求协议到期日期, 且协议最长久间不得超出18个月, 在任何情况下, 不超出24个月。为保障雇员集体谈判力量, 法国劳动法典严禁用人单位“为替换因发生集体劳动冲突、 劳动协议临时中止受薪雇员”目, 签署定时劳动协议。法国劳动法典还要求签订定时劳动协议必需以书面形式, 并应正确表述签订协议之原因, 非如此签订协议视为签订了不定时劳动协议。中国台湾地域要求也是同出一辙, 台湾劳动基准法 第九条要求: “劳动契约分为定时契约和不定时契约。临时性、 短期性、 季节性及特定性工作得为定时契约;有继续性工作应为不定时契约。定时契约届满后, 有下列行为之一者, 视为不定时契约: (1 )劳工继续工作, 而雇主不立刻表示反对者;(2)虽经另订新约, 惟其前后劳动契约之工作期间超出90日, 前后契约间断期间未超出30日者。” 据此, 在稳定劳动关系方面提出以下提议: 劳动协议是稳定劳动关系关键依据, 因为协议自由标准是以个人为本位, 激励大家主动地利用协议实现自我意志, 为个人能力充足发挥 拓展宽广空间。怎样达成双方当事人本身利益实现在劳动协议期限方面, 提议严格限制有固定时限劳动协议, 激励签署无固定时限劳动协议。劳动协议期限关系到劳动者职业稳定性, 劳动者职业稳定性关系到劳动者心中安全感, 关系到整个社会稳定性。所以, 劳动者是否有稳定职业和收入是个关键社会问题, 而劳动协议是证实劳动关系及双方权利义务首要依据, 就显得尤其关键, 应该受到足够重视。 二、 劳动协议签订时存在关键问题 劳动法要求, 签订劳动协议, 应该遵照平等自愿、 协商一致标准。“在签订劳动协议之前, 劳动者和用人单位双方地位是完全平等, 二者能够自由协商劳动协议内容。”但在现实中, 很多用人单位与劳动者签订劳动协议时, 往往将协议关键内容制订成统一固定条款, 而作为协议另一方当事人劳动者极少有或根本没有修改权。劳动者往往只有缔约或不缔约选择自由, 而不像缔结通常经济协议那样, 双方当事人均能够作出要约、 承诺, 即仅能够对劳动协议表示不接收, 而不能提出反要约。这种局面实际上是与“意思自治”、 “契约自由”法律精神不相符。产生这种局面原因可归纳为: (1)用人单位与劳动者地位不平等。 尤其是在“三资”企业中, 企业含有劳动者无法抵御优势地位。对于劳动者来说, 出卖自己劳动力, 是其赖以生存基础。从某种意义上讲劳动者一旦失去了工作, 就等于失去了生存基础。而在目前劳动力市场为买方市场情况下, 劳动者为了得到一份工作, 也只能求全屈就了。所以, 劳动者在与用人单位签订劳动协议时, 就处于了隶属位置, 无从与用人单位平等协商。(2)企业为了降低订约成本和促进效率, 而简化缔约程序。企业经过与大量劳动者签署劳动协议后, 发觉这种订约, 不停反复“交易频率”较高, 已成为日常工作中例行工作事项, 所以企业期望选择一个既简单省事儿, 又能给自己一方较大控制权订约形式, 以节省交易费用。 因为上述原因, 致使现在用人单位把劳动协议定型化、 格式化趋势越演越烈。使处于劣势地位劳动者, 失去了与处于优势地位企业平等协商权利。 为了改变这种局面, 能够首先从以下多个方面入手: (1)采取方法, 从立法上尽可能缩小劳动者与企业不平等地位, 给劳动者更多权利, 使劳动者在法律支持上更有利, 能够真正表现平等标准。不停健全社会保障体制, 深入扩大社会保险覆盖面, 加大强制力度, 消除劳动者后顾之忧。另外, 对企业合适增加税收, 用于加大职业培训力度, 提升一般劳动者就业竞争力, 也是填补大部分劳动者劣势地位, 降低其依附性措施之一。(2 )经过深入立法来预防企业控制权膨胀。(3)强化集体谈判和集体协议, 加强工会对签署劳动协议监督作用。正如美国劳动法学者托米教授(david p.twomey)在劳动和雇佣法一书中所提出, 劳动法目就是要平衡雇主和雇员之间谈判力量, 使双方能有平衡讨价还价力量。美国莱斯利教授也认为, 在没有工会参与下, 雇主有绝对权利决定雇佣条款和条件。由此可见工会在保护劳动者正当权益方面关键作用。 三、 劳动协议解除时普遍存在问题 (一)劳动者单方解除劳动协议 劳动者在任何情况下, 只要提前30日以书面形式通知用人单位, 就能够提出解除劳动协议。这一要求给予了劳动者极大单方解除权, 目是保护劳动者在劳动关系中弱者地位。能够看出, 法律在这一点上已经充足考虑了劳动者自由选择职业权利, 对劳动者解除劳动协议几乎没有设置什么障碍和条件。不过, 在目前现实中, 仍然有占很大百分比劳动者, 她们在行使这种单方解除权, 与企业解除劳动协议时, 说走立即就走, 不按法律要求以书面形式提前30日通知企业, 给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。为何这些劳动者连30 日都等不及呢? 究其原因关键是: (1)这些劳动者履约意识和法律意识淡薄。她们已经养成了做事儿十分随意习惯, 不少劳动者就业观是, 先找一份新工作, 有了落脚点就立刻辞掉旧工作。(2)有些劳动者是因为受过企业出资培训或住着企业分配住房, 当她们行使劳动协议单方解除权时, 需要按协议要求, 向企业赔偿培训费或退房。现实中她们往往是基于“跳槽”目要解除劳动协议, 但又不愿意从兜里往外掏培训费, 所以, 她们常采取不辞而别方法, 来达成解除劳动协议目。更有甚者, 少数掌握企业商业秘密劳动者, 竟然还携带着商业秘密投奔到新企业, 以求能把自己向新企业“卖个高价”。 要想遏制目前这种事态, 可采取以下方法: (1)加强法制宣传和教育, 不停增强劳动者遵法意识和履约意识。(2)企业与劳动者签订劳动协议时, 可在协议中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给予赔偿外, 最好还要约定违约金, 使其对劳动者违反劳动协议有约束作用。对于企业出资培训职员, 企业要在培训前, 与职员签订培训协议, 作为劳动协议附件, 对原劳动协议需要变更, 要立刻加以变更。同时, 明确约定培训结束后, 不按约定时限为企业提供服务, 应怎样负担赔偿责任, 以免事后扯皮。(3)规范企业行为, 使个个企业都能遵守国家人才交流要求, 不采取不正当手段, 相互“挖”人才, 做到“君子爱才, 取之有道”, 确保人才流动有序性, 从而改变劳动者随意“跳槽”局面。 (二)企业单方解除劳动协议 劳动法给予企业对劳动协议单方解除权, 比给予劳动者单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动协议条件, 保护劳动者劳动权。不过部分企业, 尤其是一些非公经济性质企业, 在与劳动者解除劳动协议时, 不依法进行。现实中, 它们随意或武断地与劳动者解除劳动协议案例举不胜举。如采取“买断工龄”手段解除职员劳动协议、 【篇二: 浅议签订劳动协议存在问题及对策(定稿)】 浅议签订劳动协议存在问题及对策 内容摘要 建立劳动关系就应该签订劳动协议。在劳动协议制度逐步深入推进过程中, 现在仍然存在着部分问题, 尤其是劳动协议签订方面不管是在立法上还是在实践操作中都存在着部分问题和不足。得出了以下立法提议及对策。首先, 要加强劳动协议立法, 并使之含有很强操作性。其次, 政府应该加强对签订劳动协议指导, 建立签订劳动协议报立案制度, 再次, 要突出集体协议对劳动协议制约作用, 发挥工会组织在集体协商、 签署集体协议中主动作用。最终劳动者本身素质提升也对签订好劳动协议有着关键作用。 关键词劳动者 用人单位 劳动协议 问题 对策 浅议签订劳动协议存在问题及对策 劳动协议制度从 1982 年试行, 到 1986 年正式确立, 再到 1994 年劳动法颁布后全方面实施, 应该说已经经历了由点到线、 由线到面、 由起步发展到渐趋成熟过程。但与劳动用工形式改革前已延用了近五十年计划用工形式相比, 劳动协议制度还显得稚嫩了部分。立法上缺欠、 观念上准备不足、 实践操作中种种问题仍阻碍着劳动协议制度发展和劳动法制建设, 更严重是侵犯劳动者权益。这些问题存在, 是与中国劳动立法水平、 执法水平、 用人单位与劳动者法制观念以及中国劳动力市场很长一段时间内供大于求矛盾分不开。 一、 中国劳动协议签订中存在关键问题 （一）立法上存在不足 1、 劳动协议签订要求过于简单, 不便操作 1994 年劳动法是中国第一部规范劳动关系基础法律, 十三章一百零七条内容要想把劳动关系相关内容都要求得含有很强可操作性也不太可能。但至于何时签订协议, 怎样签订协议, 在签订协议时怎样表现法律要求标准没有可具体操作依据。 2、 没有把签订劳动协议要求为用人单位义务, 在法律责任中也显得强制力不够 劳动法中要求: “建立劳动关系应该签订劳动协议”而不是明确将签订劳动协议要求为用人单位义务。还要求, 用人单位“有意拖延不签订劳动协议, 由劳动行政部门责令更正; 对劳动者造成损失, 应该负担赔偿责任。”但在实践中, 是否签订劳动协议、 何时签订劳动协议、 怎样签订劳动协议、 协议中应包含部分什么样条款, 主动权往往掌握在用人单位一方。“有意拖延”也缺乏对应赔偿范围和尺度。 3、 对事实劳动关系保护缺乏必需法律要求 现在, 即使对事实劳动关系保护不再有异议, 但怎样保护, 保护到什么程度却没有明确法律要求, 尤其是对书面劳动协议期满后形成事实劳动关系在解除劳动关系时经济赔偿问题在实践中是一个很模糊问题。依据劳动法要求: “终止劳动协议”没有经济赔偿, 部分“解除劳动协议”情况有经济赔偿, 可是这里“终止劳动关系”却是一个很不明确概念。在实践中有了这么疑问: 既然是以原条件继续推行协议, 在没有法定和约定协议终止条件出现情况下, 双方关系结束为何不能是“解除劳动协议”, 而生硬地制造出一个“终止劳动关系”来呢。即便是“终止劳动关系”, 那么, 经济赔偿金到底是给还是不给呢？仲裁实践中有给, 也有不给; 有按原协议期满后工作年限给, 也有按本单位工作年限给。立法上不足造成了执法上混乱。 （二） 观念上存在问题 劳动者对于签订劳动协议知法、 懂法观念差。因为劳动者整体素质与法律要求存在差距, 常常会有劳动者以一句: “我不懂, 没人告诉我”回复了类似“签订劳动协议了吗？为何不保管好你协议？协议中怎么约定？”等等这么问话。该不该签订协议她们不知道, 怎样签订协议、 签订一个什么样协议她们就更没有愿望去了解。她们关心是有没有活干, 给不给工资。她们只认为: 法律离她们很远, 而工作机会离她们很近, 只有在利益受到侵犯时才找来劳动法看看 , 才发觉原来法律离她们这么近, 可是她们没有利用上, 没有利用好。而用人单位也一样存在这么问题, 当面对因不签订劳动协议而承受不利后果时, 埋怨到: 我们工作太忙了, 没有时间去研究这么问题。 用人单位和劳动者双方协议意识或称契约意识淡薄是在签订劳动协议方面存在另外一个观念上问题。但整个社会契约意识淡薄, 使得用人单位和劳动者在签订劳动协议方面一样缺乏很强协议意识。有用人单位是把一样格式协议像发传单一样发给全部职员, 让职员在协议上签字, 而劳动者也像家长给学生签作业一样, 大笔一挥, 一签了事。不管是用人单位还是劳动者, 都没有把协议签署与事后协议推行联络起来看待。更有甚者, 还有这么用人单位, 让职员签过字以后, 连看一看过程都省略了, 职员是否签字都不清楚, 只有在职员要求辞时, 才发觉根本没有签字, 显得很被动。 （三）实践上存在问题 1、 劳动协议文本过于格式化 劳动协议文本过于格式化, 直接出现两种不利后果: （1） 协议签订流于形式 最初, 实施劳动协议制度时候, 不管是用人单位还是劳动者个人, 对劳动协议认识和掌握都还有一定欠缺。为了签订协议规范和正当, 政府劳动行政主管部门制订出了统一劳动协议文本。不能否认是, 当初格式劳动协议文本对刚刚实施劳动协议制度用工形式, 为签订劳动协议双方当事人提供了很大帮助。不过, 伴随劳动协议制度逐步被认识和接收, 劳动协议对劳动关系双方权利和义务约束和指示在不停加强。即使因为用工单位和劳动关系很大不一样, 劳动协议文本也出现了几大类, 如通常协议文本、 外来劳务工协议文本、 外商投资企业协议文本等, 但既然是格式协议文本, 其中内容就极难不标准, 不面面俱到。往往对于有着不一样生产经营特点用人单位、 不一样工作岗位, 对劳动者技能要求、 劳动条件和工作环境, 甚至工作时间要求上差异无法充足表现出来。 （2） 签订协议过程中, 双方当事人无法真正做到平等自愿、 协商一致 在签订劳动协议之前, 劳动者对用人单位了解往往不是很多, 要么是经过广告宣传, 要么是经过招聘人员讲解, 要么是经过亲戚好友介绍。原来, 协议签订过程应是双方协商认定过程, 是一个明确双方权利和义务过程。在签订劳动协议之前, 劳动者和用人单位双方地位是完全平等, 二者能够自由协商劳动协议内容。但在现实中, 不管建立劳动关系对于一个劳动者来说是多么关键和需要慎重, “因为资本全部者能够放弃经营利益, 但劳动力全部者却不能放弃生存利益, 在二者抗衡与较量之中, 劳动者常常不得不做出让步”。当格式化劳动协议摆在劳动者面前时, 她们知情权常常是被忽略了, 往往极难再去要求知晓用人单位生产经营情况、 内部规章制度, 对于立即签署协议已极少有或根本没有修改权。劳动者根本就没有了与用人单位平等自愿地去协商进而达成一致机会, 而只有签字份了。 2、 用人单位在协议中强行要求部分违法和不确定内容 有用人单位与劳动者签订“霸王协议”: 在女职员较多单位约定在协议期内不得怀孕生育, 如违反约定用人单位即能够违纪为理由解除劳动协议。在部分轻易发生工伤事故岗位上约定: 如发生伤亡事故, 用人单位概不负责。在有些劳动协议中, 用人单位在劳动纪律、 违约责任和解除劳动协议条件等条款上只作标准性约定, 而同时约定按企业规章制度来实施, 埋下了很大伏笔。而劳动者或是因为自我保护意识差, 或是因为对用人单位良好期待, 在签订劳动协议时并没有提出异议。在协议推行过程中, 有用人单位钻劳动协议空子, 制订了很多内部规章制度, 甚至用其不完全公布于劳动者内部规章制度来修改协议, 使得劳动者在推行劳动协议过程中, 或敢怒不敢言, 或利益受损失, 很大程度上增加了劳动争议发生可能, 加大了诉讼成本和经营成本。 3、 存在大量事实劳动关系 目前, 事实劳动关系多数是以下两种情形出现: 首先, 部分用人单位和劳动者在建立劳动关系时, 选择不签订书面劳动协议文本, 而是口头约定部分劳动关系成立基础条件, 双方形成了实际上劳动关系。尤其是部分流动性较大行业, 用工双方都不愿意签订书面劳动协议, 劳动者想走就走, 用人单位想开人就开人, 双方都说不出什么。 其次, 因为用人单位过失, 造成书面劳动协议缺失, 形成事实劳动关系。为了降低缔约成本或是为了愈加方便自由地用工, 逃避推行协议中应该约定义务, 多数情况是缴纳社会保险费义务, 有用人单位有意不与劳动者签订书面劳动协议, 或是劳动协议期满后, 有意不续订劳动协议。而劳动者一方, 或是根本就不知道应该签订协议, 或是反复要求签订协议遭到拒绝后, 为保住难得就业机会而委曲求全了。这么事实劳动关系并不是双方选择结果, 而是弱肉强食表现。实践中, 尤其是对外来劳务工使用, 大量存在这么事实劳动关系。 4、 试用期不签订劳动协议 试用期是劳动者与用人单位相互选择、 相互了解过程。对是否约定试用期, 劳动法律法规并没有强制性要求, 但试用并不是先试试再用, 而是先录入再用。相关落实实施中国劳动法若干问题意见中第 18 条要求: 劳动者被用人单位录用后, 双方能够在劳动协议中约定试用期, 试用期应包含在劳动协议期限内。由此可见, 是否有试用期能够约定, 但试用期是否签订劳动协议不能约定, 试用期应该签订劳动协议。有部分这么用人单位, 钻劳动法上相关试用期如发觉劳动者不符合录用条件, 用人单位能够解除劳动协议而无须支付经济赔偿金空子, 投机取巧使用试用期: 试用期不签订劳动协议, 同时约定长于法律要求试用期, 在试用期内要求较低工资待遇, 在试用期满时以不符合录用条件为由解聘职员。现在, 这么情形在部分技术含量不是很高用工相对廉价产业很多见, 如保安、 酒店服务生等。更有部分用人单位把试用期变相解释为实习期, 无偿使用劳动者劳动而不支付任何劳动酬劳。 5、 签订协议时收取抵押金 劳动部、 公安部、 总工会对阻止国有、 集体、 外商投资和私营企业在建立劳动关系时向职员收取抵押金问题做了明确要求。但直到今天, 签订协议时收取押金现象仍不显见, 少则收几百, 多则收几千。对于收取协议押金问题, 用人单位也知道是不符合国家要求, 所以, 不在协议中约定, 而是约定在协议之外, 而且往往是口头约定为协议期满, 劳动者离开用人单位时返还。而因为显而易见原因, 只能有极少劳动者能够真因为用人单位收取押金而拒绝与用人单位签订协议。从某种意义上来讲, 劳动者一旦失去了工作, 就等于失去了生存基础。收也就收了, 但现实中, 能够正常将押金拿回劳动者却寥寥。 6、 政府监管软弱无力 劳动法要求: “县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内劳动工作。依法对用人单位遵守劳动法律、 法规情况进行监督检验, 对违反劳动法律法规行为有权阻止并责令更正。”劳动协议签订是劳动关系产生前提和基础, 所以对签订劳动协议监管是在劳动关系产生之初最有效监管。政府对劳动协议签订监管关键表现在二个方面: 一是对协议鉴证及上报立案要求, 二是对签订劳动协议监察处罚。可是现在多数地方都显得苍白无力。 在劳动法颁布以后, 有省市对鉴证协议类型做过部分强制性要求, 如要求外资企业自定劳动协议文本必需经劳动部门鉴证等。但结果一样是越来越萎缩, 用工单位能躲就躲了, 或许不是因为自己协议有问题, 而是因为认为太麻烦, 没那个必需非要到政府去盖一个走过场鉴证章。而从政府主管部门角度来说, 首先因为人力问题, 首先因为能力问题, 也就得过且过了。相关劳动协议立案, 有地域曾有不使用由劳动行政部门制订格式协议文本自行签订劳动协议, 应将协议文本报劳动行政部门立案要求。但因为在实践过程中, 对劳动协议签订情况根本做不到适时监控, 所以对立案要求也只能停留在用人单位主动到劳动行政部门去程度上, 守株待兔, 效果不好。因为对协议签订中鉴证制度和立案要求无法实现, 使得劳动协议签订处于一个真正无政府状态。 对签订协议监察处罚没有足够力量。获取信息渠道不通畅, 极难掌握第一手情况, 只靠几年一度劳动协议检验, 不能立刻发觉签订劳动协议中存在问题。即使发觉了问题, 也存在人力物力上问题和【篇三: 相关大学生就业中“劳动协议签署中存在问题”分析】 就 业 指 导 考 查 作 业 学院: 计算机与信息工程学院 专业: 通信工程 班级: 1班 学号: 姓名: 戚瑞士 日期: .12.24 相关大学生就业中“劳动协议签署中存在问题”分析 摘要: 在高等教育大众化社会背景下, 大学毕业生群体快速膨胀, 而与之相伴大学生就业权益受损问题也常常发生。其中, 相关大学生就业劳动协议签署中存在问题比较严重, 因为大学生缺乏劳动法相关法律知识以及她们本身各方面原因, 而与就业单位签署不正当或不平等劳动协议, 从而引发了劳动纠纷。那么, 怎样降低这些因为签协议而引发法律问题, 对那些立即走向工作岗位大学生是十分必需。 关键词: 大学生就业; 劳动协议; 问题分析 一、 劳动就业协议与大学生就业 劳动就业协议是大学生和用人单位确立劳动关系基础法律形式, 也是实现大学生劳动权利法律形式。今天, 大学生就业已从计划分配转变为自由择业, 在这种形式下, 就业劳动协议就成为规范劳动就业市场关键法律依据, 也是协议双方维护自己权利法律武器。当大学生与用人单位发生劳动争议时, 就业劳动协议就是大学生用来维护自己正当权益有效证据。 二、 现在大学生在签署协议时出现问题 多年来, 因为大学生与用人单位签署就业劳动协议而引发法律纠纷频繁发生。究其原因关键是因为大学生缺乏社会经验和法律知识, 所以在签协议时出现很多不合理现象。以下是大学生在签协议时常常出现多个问题。 （一）错误地认为就业协议就是劳动协议, 有相当大一部分毕业生认为, 有就业协议就不用签署劳动协议了, 就业协议就是劳动协议。这种见解是错误。就业协议是指毕业生在校时, 与用人单位、 学校三方协商签署, 是编制毕业生就业计划和毕业派遣依据。而劳动协议是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系协议, 是上岗毕业生从事何工种劳动依据。毕业生只有弄明白这两个协议含义, 才能愈加好地经过签署有效劳动协议来维护本身权利。 （二）越过就业协议直接签劳动协议, 伴随法律制度不停健全, 就业协议所包含内容也越来越广泛。所以, 很多毕业生就认为不签就业协议而直接签劳动协议就能够了。教授认为, 直接签劳动协议是有效, 但也存在部分缺点。比如, 就业协议上往往有违约金要求, 违反协议者应支付违约金, 而劳动协议必需依据劳动法要求签订, 对违约金设置不足很大, 根本无法像就业协议一样广泛保护。 （三）对自己在劳动协议中权利和义务不了解“就业压力大”, 是现代大学生找工作所面临一个共性问题, 所以, 有些大学生在被招聘单位录用后, 就急于与对方签署劳动协议, 生怕“煮熟鸭子又飞了”, 认为签了劳动协议, 自己工作就会有保障, 就会万无一失。而用人单位此时往往会利用大学生这一心理, 在协议上做部分手脚, 企图签署对企业有利“一边倒协议”, 使协议里内容偏向于用人单位这一方。 （四）大学生对协议中存在不合理条款敢怒不敢言, 部分大学生为了保住自己求之不易得来工作, 不得不与用人单位签署不合理劳动协议。 （五）签署协议时出现本身诚信问题这里诚信问题关键指大学生签署就业协议后出现违约现象。因为现在找工作提倡双向选择, 自由择业。有毕业生在就业过程中, 同时选择几家单位, 但最先同意接收并要求与毕业生签署就业协议单位, 不一定是毕业生心目中理想单位。于是, 部分毕业生为了保底, 就与用人单位签署了就业协议。碰到比原单位好企业, 就毁约, 另谋高就。 三、 存在问题原因分析 概括来说, 大学生在签协议时出现问题原因有以下多个: （一）法律知识欠缺我认为这是大学生为何在签署协议时出现一系列问题关键原因。因为对劳动法规缺乏了解, 缺乏自我保护意识, 这在一定程度上让部分用人单位有机可乘, 使部分用人单位在要求劳动协议内容时, 只重视要求劳动者义务和用人单位权利。极少要求用人单位义务和劳动者权利, 同时, 还经过加长对毕业生试用期, 降低试用期工资等等, 来榨取毕业生廉价劳动力, 更有甚者妄图以与求职者约定“工伤概不负责”条款逃避责任“生死协议”。类似这些情况, 都是因为劳动者缺乏法律知识而与用人单位签订违法协议。 （二）就业压力 因为高校扩招, 造成毕业生竞争不停加剧, 使大学生就业指导思想从“先择业后就业”变为“先就业后择业”, 这使很多大学生在找工作时, 不管自己是否喜爱或者是否适宜, 不管是否与自己专业对口, 只要选择了一个“好工作”, 不管是否适宜, 都会先与用人单位签署劳动协议, 假如以后再遇上比原先好单位, 就会另谋高就, 与原单位毁约, 这种现象肯定会影响大学生诚信形象。同时, 有学生也因为“饥不择食”, 而不得不与用人单位签署部分不正当劳动协议。 （三）学校为了提升就业率要求 现在部分高校, 为了提升本身著名度, 就在毕业生身上大做文章, 催促大学生在毕业前与用人单位签署就业协议, 以此来完成上级部门要求就业率, 并以就业率提升来扩大本身著名度。学校逼“嫁”, 使很多学生在并不清楚单位具体情况下, 只能无可奈何地“优异去再说”, “我们可不能因为个人而影响整个学校形象”。这也是大学生盲目与用人单位签署劳动协议一个原因。 （四）学生对自己未来目标计划不清 “先就业后择业”这一就业指导思想在一定程度上缓解了大学生就业压力, 但同时, 也把大学生带进一个思想误区, 认为现在自己不可能一步到位地找到自己理想工作。所以, 就先凑合着干部分不适合自己未来职业计划工作, 随波逐流, 没有固定目标, 遇见好职位, 不管对自己未来发展是否有利, 就毁约、 跳槽, 另谋高就, 以至于发生很多因“违约”而造成协议纠纷。 四、 处理问题提议 相关处理大学生在签署劳动协议中出现问题, 我认为就现在而言, 以下两种方法是比较有效。 （一）学生应经过法律来维护本身正当权益 大学生在就业前, 应经过学习劳动法、 协议法等法律文件, 明确与用人单位关系, 了解相互之间法律要求权利和义务, 增强自我保护意识。另外, 在意识上不要将自己放在弱势地位, 害怕用人单位不聘用或者害怕麻烦, 而在本身权益上妥协。应该主动维护本身权益, 一旦确立劳动关系就与用人单位签署劳动协议, 该属于自己权利就要争取, 该属于对方义务就应该要求对方推行, 并在协议中明确。假如确实碰到劳动争议, 能够向劳动仲裁机构要求仲裁。 （二）签署正当劳动协议 要维护自己正当权益, 就必需签署正当劳动协议。劳动协议因用人单位情况多样而无统一示范性文本, 但依据劳动法要求劳动协议必需含有以下条款: 劳动协议期限、 工作内容、 劳动保护和劳动条件、 劳动酬劳、 劳动纪律、 劳动协议终止条件、 违反劳动协议责任, 另外用工双方还能够就试用期、 培训、 保守商业秘密等内容进行约定。学生在签协议时, 一定要仔细研究其中各项内容, 不仅要注意劳动协议法定条款, 也应该注意自己与企业约定条款, 尽可能把一切劳动权益约定都落实到书面协议上, 同时, 也要妥善保留好协议文本, 方便以后发生劳动纠纷, 有据可查。另外, 当碰到责任模糊不清或是不利于本身权益条款, 应该谨慎签约, 假如可能话, 多向法律人士咨询一下, 自己所签协议是否正当, 是否对自己有利。 参考文件: 1戴中璧;劳动协议法对大学生就业影响分析j;中国大学生就业;14期 2赵艳芹;就业协议与劳动协议区分辨析j;中国职业技术教育;15期. 3高桥;刘春阳;刘敏. 高等教育大众化背景下大学生就业权益保护问题研究j.教育与职业, , （15）: 78. 4高宏.大学生就业过程中不公平现象探析j.中国大学生就业, （15）: 51.