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劳动协议期满未续签 继续用工企业需支付双倍工资时间
深圳中院案例:
案情介绍
劳动协议到期未续签, 职员索要双倍工资引争议
原告（上诉人）: 某机械厂。
原告（上诉人）: 某机械企业。
被告（被上诉人）: 谢某。
谢某自２００６年３月２１日起入职某机械厂工作, 担任作业员一职（某机械厂是某机械企业在深圳创办“三来一补”企业, 没有独立法人资格）。期间某机械厂与谢某前后签署了三期书面劳动协议, 最终一期劳动协议于２０１０年３月２０日期满。协议期满后, 某机械厂未与谢某续签书面劳动协议, 谢某继续在某机械厂工作且某机械厂未提出异议。谢某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日工资总额为２５８８０．２６元, 某机械厂已经依法支付, 后双方协议解除了劳动关系。

２０１１年１月２４日, 谢某向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请, 要求某机械厂向其支付２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期间未签署书面劳动协议二倍工资差额。深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决, 裁定某机械厂一次性支付谢某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期间未签署书面劳动协议差额２５８８０．２６元; 裁定某机械厂与谢某签署书面劳动协议, 并驳回谢某其她仲裁请求。仲裁裁决书送达后, 某机械厂和某机械企业向深圳市宝安区人民法院提起诉讼, 请求无须支付谢某未签署劳动协议二倍工资２５８８０．２６元。

裁判理由
之前签署劳动协议, 不能免去续签义务
此案经一、 二审法院审理认为, 某机械厂与谢某之间劳动关系明确, 应受劳动法律法规调整和规范。本案争议焦点为劳动协议期满后, 谢某继续在某机械厂处工作, 且某机械厂未与谢某签署书面劳动协议情形下, 是否应支付二倍工资。
法院认为, 在认定该问题时需综合考虑以下三点: 第一, 依据《劳动协议法》第十条要求, 建立劳动关系, 应该签订书面劳动协议。已建立劳动关系, 未同时签订书面劳动协议, 应该自用工之日起一个月内签订书面劳动协议。可见只要存在劳动关系, 用人单位即负有与劳动者签署书面劳动协议法律义务, 不因在某个阶段曾签订过劳动协议而免去后续签署义务, 不然应负担对应法律责任。第二, 《劳动协议法》第八十二条要求, 用人单位自用工之日起超出一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动协议, 应该向劳动者每个月支付二倍工资。可见, 签订书面劳动协议是用人单位法定义务。书面劳动协议有利于立刻确定劳动关系, 便于发生纠纷时有据可查, 符合劳动协议法着重保护劳动者正当权益宗旨。而且, 该条款要求处罚性赔偿责任, 有利于逐步消除建立劳动关系与签署书面劳动协议不一样时现象, 既约束了用人单位与劳动者建立劳动关系时不规范行为, 也最大程度保护劳动者正当权益。第三, 一份正当有效劳动协议, 只在约定时限内对当事人有效, 一旦协议到期, 就对双方失去约束力。

本案中存在前后协议签署问题, 应认定为协议期满后, 前一劳动协议已到期, 双方权利义务已经推行完成。用人单位继续聘用劳动者后, 就存在一个新用工事实, 在时间上有连续性, 但前一劳动协议期满后签署后一个劳动协议内容可能与前一劳动协议不一样, 故后一个劳动协议就是重新签署劳动协议, 而法律要求未签署书面劳动协议适用处罚性责任初衷, 就是防范存在新劳动关系中可能出现对劳动者不利原因, 只要未签署新劳动协议, 劳动者正当权益就处于轻易被侵害境地。尽管法律要求“用工”存在首次用工和前劳动协议解除以后事实用工, 但基于以上原因考虑, 应认定在有用工事实但未签署书面劳动协议情形时, 劳动者仍有二倍工资请求权。

裁判结果

用人单位须支付职员双倍工资
深圳市宝安区人民法院依据《劳动协议法》第十条、 第八十二条第一款之要求, 判决: 一、 某机械厂、 某机械企业于本判决生效之日起七日内支付谢某２５８８０．２６元; 二、 驳回某机械厂、 某机械企业全部诉讼请求。
一审宣判后, 某机械厂、 某机械企业不服一审判决, 向深圳市中级人民法院提起上诉, 请求撤销一审判决并给予改判。
深圳市中级人民法院依据《劳动协议法》第十条、 第八十二条第一款、 《劳动协议法实施条例》第六条第一款、 《民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项要求, 判决: 驳回上诉, 维持原判。
法官手记
劳动协议到期应立刻续签
本案需要探讨问题是, 劳资双方在劳动协议期满后继续维持劳动关系, 但未签署书面劳动协议, 劳动者是否有二倍工资请求权。

《劳动协议法》第十条第一、 二款要求: “建立劳动关系, 应该签订书面劳动协议。已建立劳动关系, 未同时签订书面劳动协议, 应该自用工之日起一个月内签订书面劳动协议。”《劳动协议法》第八十二条第一款要求: “用人单位自用工之日起超出一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动协议, 应该向劳动者每个月支付二倍工资。用人单位违反本法要求不与劳动者签订无固定时限劳动协议, 自应该签订无固定时限劳动协议之日起向劳动者每个月支付二倍工资。”
本案争议焦点是怎样了解该法第十条“用工”概念？一个意见认为, 应缩小解释范围, 了解为首次用工。认为在前劳动协议到期后, 双方劳动关系继续存在, 劳动者如要求未签署书面劳动协议二倍工资, 就不能适用该法, 理由是协议已在前劳动关系中确立, 可视为是在前劳动协议继续, 故实际双方在该阶段已经有劳动协议约束, 劳动者二倍工资请求权就不应得到支持。第二种意见认为, 一份正当有效劳动协议, 只在约定时间内对当事人有效, 一旦协议到期, 就对双方失去约束力。如前一劳动协议已到期, 双方权利义务已经推行完成。用人单位继续聘用劳动者时, 在后劳动协议（劳动关系）内容可能与在前劳动协议不一样。为防范新劳动关系中可能出现对劳动者不利原因, 使劳动者正当权益处于轻易被侵害境地, 法律要求只要未签署新书面劳动协议（除有证据证实未签署劳动协议原因在劳动者外）, 用人单位就应负担处罚性责任。所以, 第一个意见相关“用工”了解不正确, 即使在司法实践中存在首次用工和在前劳动协议解除以后事实用工, 但基于以上原因考虑, 应认定在有用工事实但未签署书面劳动协议情形时, 劳动者仍有二倍工资请求权。故不能因在某个阶段曾签订过劳动协议而免去后续签署义务, 所以协议到期后用人单位应立刻与劳动者续订劳动协议, 不然应负担对应法律责任。本案中, 法院采取了第二种意见, 该意见也符合正在修订《最高人民法院相关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题解释（四）》（征求意见稿）要求, 即劳动协议法实施后, 劳动协议期满, 劳动者继续在用人单位工作, 应该与劳动者重新签署书面劳动协议, 用人单位未签署, 劳动者依法可取得二倍工资请求权。

本案提醒用人单位, 如存在协议期满后未签署书面劳动协议, 用人单位仍应依据《劳动协议法》第十条要求, 与劳动者签署书面劳动协议, 避免就此与劳动者产生纠纷。而对劳动者来说, 为了切实有效保护自己正当权益, 作为劳资关系中较弱一方, 不管劳动关系任何阶段, 都要与用人单位立刻签署书面劳动协议, 避免纠纷发生后, 主张相关正当权益缺乏依据, 丧失保护自己权利有效依据。（黄铎斌）

■ 深圳特区报记者 吴涛 通讯员 谭晓鹏