资源描述
目 录
1. 范围 4
2. 目 4
3. 定义 4
4. 参考 4
5. 职责 4
6. 附件 5
7. 实施与修订 5
8. 内容 5
8.1. 奖惩管理总则 5
8.2. 奖励管理 6
8.3. 处罚管理 9
职员奖励提议汇报 16
职员违纪事件汇报 17
职员处罚处理书 18
职员处罚案件记录表 19
1. 范围
1.1. 本文要求了企业对全部在职职员在岗期间言行要求, 及当言行给她人或企业带来影响时, 所做奖励或处罚管理准则, 内容关键包含奖惩总则、 奖惩分类、 奖惩处理标准、 条款以及实施程序等。
1.2. 本文适适用于企业全体职员, 包含但不限于正式协议职员、 外派分子企业管理人员、 试用期职员、 临时工、 实习生、 驻外工作人员、 签署劳务协议人员等。
1.3. 职员奖惩制度是企业基础行为准则, 关联于企业注明以及未注明奖惩条款各项规章制度, 各部门可依据业务需要建立基于业务管理实施细则, 实施细则必需符合本文件要求且需报人力资源部审批和立案; 本文作为企业级制度, 与部门级制度关联: 企业级更通常, 部门级更特殊; 企业级覆盖面更广, 部门级管理更细; 企业级重标准, 部门级重灵活; 二者产生矛盾时依本制度实施。在日常作业过程中, 部门依据管理需要, 酌情处理职员事宜, 可采取口头形式给予表彰与批评, 如需进行书面奖励与处罚, 一律根据本文要求实施。
1.4. 本文关键用于指导、 监督、 稽核职员在岗言行举止, 职员在职场中良好言行举止, 不能仅靠本文约束, 而是需要经过多种法规、 指南、 规章制度学习了解来形成。
1.5. 奖惩制度作为职员关系管理一部分, 只表现对职员偶发行为约束, 至于职员关系管理中相关劳动仲裁、 解约等情形, 不在本文中作具体描述。
2. 目
2.1. 用以指导职员工作言行, 形成职员自我约束制度气氛, 并以此正向引导全企业激发正能量, 处罚不妥言行。
2.2. 企业建立奖惩制度是对绩效管理补充方法, 为人力资源部和各部门管理者处理偶发事件起到有章可循作用, 同时也为企业内各项规章制度落实实施提供良好环境。
2.3. 既要使职员得到心理及物质满足, 又要达成激励职员勤恳工作、 奋发向上、 争取愈加好业绩目; 既要促进职员达成并保持应有工作态度和工作效率, 又要保障企业和职员共同利益和长远利益。
3. 定义
3.1. 奖励: 指对个体某种行为, 给予肯定与表彰, 使其保持该行为。
3.2. 处罚: 指对个体某种行为, 给予否定性评价, 使其不再从事该行为。
4. 参考
4.1. 《中华人员共和国劳动协议法》
4.2. 《中华人员共和国劳动协议法实施条例》
4.3. 《企业保密制度》
4.4. 《职员行为规范》
5. 职责
5.1. 决议层高管-人力资源分管领导:
对奖惩管理含有最终决议权, 负责对奖惩案件进行审批, 依据案情描述确定最终奖惩等级。
5.2. 人力资源部:
5.2.1. 决议权: 负责本文建立与维护, 并在实施中依需要“修正”本文。
5.2.2. 监督权: 对各部门实施奖惩管理过程给予监督。
5.2.3. 实施权:
— 负责受理并组织调查核实每项奖惩事件真实性与客观性, 依据本文要求制订《奖惩决定》及组织落实实施;
— 在处理职员解聘事件中, 协同部门完成签署《职员处罚处理书》、 与被处理职员解聘面谈等工作。
5.3. 董秘措施务专员:
— 帮助人力资源部处理劳资纠纷,拟写和审核解除劳动关系协议书等文件;
— 经办或帮助外聘律师办理企业劳动仲裁事宜。
5.4. 各部门管理者:
— 在奖惩管理中含有实施权, 为职员奖惩管理第一责任人;
— 依据管辖部门职员表现, 结合绩效管理以外偶发事件, 可审核提请对职员奖惩需求;
— 配合人力资源部组织奖惩事件调查, 参与讨论并提供奖惩意见;
— 在人力资源部组织参与下, 与职员沟通并签署《处罚责任书》。
5.5. 工会:
— 在奖惩管理中含有监督权, 监督整个奖惩管理正当、 合理性;
— 负责维护职员正当权益, 维护企业正常管理秩序;
— 参与职员劳动争议调解工作。合理合规提出工会协调意见。
6. 附件
6.1. 附件1: 《职员奖励提议汇报》
6.2. 附件2: 《职员违纪事件汇报》
6.3. 附件3: 《职员处罚处理书》
6.4. 附件4: 《职员奖惩统计记录表》
7. 实施与修订:
本文件经企业职员代表会议讨论经过并经企业同意后, 自正式公布之日起实施。本要求解释权归人力资源部。人力资源部将依据国家和深圳市地方法律法规改变及企业发展需要, 适时修订本文件。
8. 内容
为严明纪律, 奖惩分明, 调动职员工作主动性, 提升工作效率和经济效率; 本着公平竞争, 公正管理标准, 深入推进制度建设和企业文化建设、 强化工作步骤、 明确岗位职责, 企业依据各部门之间协作事项与工作步骤, 特制订本奖惩制度。
8.1. 奖惩管理总则
8.1.1. 法律表现: 奖惩管理基于法律、 法规要求而制订, 关键对职员在岗言行进行合适约束, 如职员言行触犯国家法律、 法规, 将移交公安机关处理, 造成企业经济损失, 责任人应赔偿企业经济损失。
8.1.2. 价值观表现: 本文依据企业关键价值观“科学、 实证、 勤勉、 友好”及企业性质, 引导和规范职员言行朝着符合企业需求方向发展。对期望出现行为, 企业用奖励进行强化; 对不期望出现行为, 利用处罚方法进行约束。
8.1.3. 奖惩与绩效: 奖惩是指企业在经营管理中对突出成绩奖励和严重错误行为处罚。对于职员在本岗位职责中基础工作成绩和不足, 表现在绩效考评中, 不包含在本文之列; 职员奖惩事件作为关键事件纳入绩效考评中, 按《绩效管理实施细则》中“关键事件规则”实施。
8.1.4. 奖惩管理标准:
— 奖勤罚懒、 奖优罚劣: 职员表现应达成企业对职员基础要求, 而职员表现只有大幅度（依据奖惩管理灵活性标准, 方便于管理为前提）超出企业对职员基础要求（包含企业现在正在实施职员行为、 工作规范等）, 才能给予奖励, 当职员表现达不到企业对职员基础要求, 应给予对应惩戒。
— 实事求是: 任何奖励或处罚申请, 都应以事实为依据, 制度为准绳, 依规处理, 同时区分情节, 分类对待。
— 时效性: 奖惩管理应确保立刻有效。全部奖惩案件追溯期为60天, 如案件已过追溯期, 则不再对案件进行奖惩; 违反国家法律法规, 依据法律法规所要求时限实施, 其她特殊情况需追溯, 需征求人力资源部及工会同意。
— 公平、 公正: 奖惩决定必需公开实施, 职员如发觉奖惩不公, 有申诉权利。
— 合情合理: 应避免基层组织在处理职员事件中存在为了奖惩而奖惩现象, 或管理者依据个人喜好而处理现象, 需要依据案件中存在情理原因酌情考量。
— 灵活性: 奖惩制度作为一个管理手段, 处理过程中应掌握一定灵活性, 因任何制度均无法穷尽职员行为, 所以在处理中不可生搬硬套文件条款。假如事件超出本文所列范围, 且对企业运行确实已经产生了实质性贡献或不良影响与损失, 均可参考本文相近要求酌予奖惩处理, 另需注意, 对于解聘案件需慎重处理。
8.2. 奖励管理
8.2.1. 奖励说明: 奖励要重视与工作导向相结合, 要区分本职员作、 发明性完成工作、 是否有优异性、 是否是本职员作以外为整体利益而做出努力等; 管理人员应立刻进行奖励, 发明一个良好奖励气氛, 促进职员保持和发扬被奖励行为, 带动周围职员共同为实现企业“为患者带来福音”经营宗旨发挥更大作用。
8.2.2. 奖励类别: 按职员贡献程度及影响分为三类, 即通报表彰、 记功、 记大功。
8.2.3. 奖励类别界定:
— 维度: 奖励从行为表现、 行为结果及影响程度三个维度进行区分等级。将维度描述分为轻微、 较大、 重大三个等级。
— 通报表彰: 行为表现超出通常规范要求、 行为结果对她人产生较轻影响、 影响程度为轻微。
— 记功: 行为表现为企业带来一定有利影响或效益、 行为结果对她人产生较大影响, 影响程度为较重。
— 记大功: 行为表现为企业带来显著有利影响或效益、 行为结果对她人产生重大影响, 影响程度为重大。
8.2.4. 奖励标准:
— 通报表彰: 一次性给予200元奖金奖励, 案件结案当月通告, 并存入个人档案;
— 记功: 一次性给予600元奖金奖励, 案件结案当月通告, 颁发荣誉证书, 并存入个人档案;
— 记大功: 一次性给予元“专题奖金”奖励, 案件结案当月通告, 颁发荣誉证书, 并存入个人档案;
— 奖励发放形式: 职员所获奖励金额, 其产生税费由获奖人按要求交缴。所获奖金和奖金税费在当月或次月工资中进行表现;
— 累加效应: 企业对职员奖励, 在年度内能够累加, 即“通报表彰”三次等于“记功”一次, “记功”三次等于“记大功”一次。对于累加奖励, 只作精神奖励, 不作经济奖励;
— 奖励结果应用: 职员受奖励统计, 将作为职务晋升时关键参考, 并记入绩效考评关键事件。
8.2.5. 奖励条款, 见表1。
表1:
序号
类别
行为
程度或结果
奖励等级
1
品行
操守类
做好人好事, 如拾金不昧、 助人为乐、 爱心奉献等
得到社会或她人赞誉
通报表彰
2
严格遵守企业规章制度, 勇于抵制歪风邪气。
得到高层领导赞誉
通报表彰
3
检举和阻止违规违纪行为
检举和阻止属通常违规违纪行为
通报表彰
检举和阻止属严重违规违纪行为
记功
4
一贯忠于职守、 任劳任怨、 认真负责、 廉洁奉公, 含有高度奉献和敬业精神者;
得到领导及同事广泛认可
通报表彰
5
在各类专题评选和比赛中取得良好成绩。
得到领导及同事一致好评
记功
6
为企业取得社会荣誉。
属通常荣誉
记功
属重大荣誉
记大功
7
见义勇为, 奋不顾身, 以身作则, 在意外紧急事件或灾难中主动发挥本身作用。
属帮助作用
记功
属主导作用
记大功
8
其她良好品行操守行为
取得领导与同事一致好评。
通报表彰
9
工作
纪律类
业务娴熟\技术超群
工作效果提升显著者。
通报表彰
10
主动改善工艺, 节省成本
效果显著。
通报表彰
11
团结协作意识强
收到良好效果或其她同事一致好评。
通报表彰
12
工作
纪律类
主动拓展主办业务或项目
含有实效。
记功
有重大革新, 提出切实可行方案, 经实施收效显著者。
记大功
13
主动向企业或部门经营管理提出合理化提议
给企业带来切实效益。
记功
14
在实施紧急任务或特殊任务时
表现突出。
记功
15
主动改革业务及方案,
经实施收效显著。
记大功
16
对企业业务活动存在重大或特殊贡献。
/
记大功
17
其她良好工作纪律行为
取得领导与同事一致好评。
通报表彰
18
安全类
发觉安全及泄密隐患或现象
能立刻上报或有效遏制安全事故发生。
通报表彰
19
立刻发觉安全或安防隐患或有效消除了重大事故或变故
使企业免遭严重损失或挽回重大经济损失。
记大功
20
法律
法规类
在企业发觉违法乱纪行为及现象
立刻通报, 使违法乱纪行为及现象得以阻止。
记功
8.2.6. 奖励程序, 见图1。
图1:
奖励步骤诠释:
— 奖励提报: 职员推荐、 本人自荐或部门提名, 由推荐人或自荐人填写附件1《职员奖励提议汇报》, 同时采取谁提报谁举证标准, 由提报人提供证实材料（包含当事人、 证实人材料及其她客观证据材料）, 以证实奖励必需性、 等级合理性与公正性。如有本措施要求两种以上应受奖励行为, 合并处理。同一奖励行为, 符合本措施两个以上条款, 按较重条款实施。
— 调查审核: 由职员所在部门审核并在《职员奖励提议汇报》上填写审核意见后, 报人力资源部进行调查核实给予审核意见后进行处理。如奖励类型为“记功”及“记大功”类型, 还需要报送职员所在部门分管领导审核和HR分管领导审核。
— 奖励通告: 审核经过后, 由人力资源部公布通告, 通告公布后两个工作日内, 职员可就通告内容进行申诉/举报, 逾期未申诉/举报, 则通告正式生效。
— 职员申诉: 受奖人如认为奖励等级不合理或其她人员认为奖励决定不合理, 可向直接上级/部门责任人进行反应或举报, 对直接上级/部门责任人回复不信服, 可在《奖励通告》公布2个工作日内向人力资源部提出书面复议申请, 人力资源部接到复议申请后15个工作日内进行复查并提出最终复查意见, 如发觉有不属实情况, 人力资源部有权撤消或更改奖励决定。对于弄虚作假、 骗取奖励相关责任人, 将追究其责任。
8.3. 处罚管理:
8.3.1. 处罚说明: 处罚是为了严厉纪律、 教育本人和她人、 维护管理及组织系统有效运行一个不得已而又不能没有管理手段, 要谨慎使用, 尽可能少用。
8.3.2. 处罚类别: 按职员违纪事件影响程度分为三类, 即警告、 记过、 解聘。
8.3.3. 处罚类别界定:
— 维度: 处罚从两个维度区分等级: 违规违纪情节, 违规违纪造成损失、 影响和危害, 其中违规违纪情节关键是指违规违纪动机、 手段、 时间、 地点、 环境、 侵害对象及人员动机、 责任大小、 认错态度、 挽回损失和退回违纪违规所得等; 综上, 将维度描述分为轻微、 较重、 严重三个等级;
— 警告: 违规违纪情节轻微, 造成损失、 影响和危害程度为轻微;
— 记过: 违规违纪情节较重, 造成损失、 影响和危害程度为较重;
— 解聘: 违规违纪情节严重、 恶劣, 造成损失、 影响和危害程度为严重。
8.3.4. 处罚标准:
— 警告: 案件结案当月通告, 并存入个人档案;
— 记过: 扣除部分奖金, 额度为月岗位工资标准20%, 案件结案当月通告, 并存入个人档案;
— 解聘: 案件结案当月通告, 且当年绩效不管具体评定结果怎样, 等级均判定为“E”, 企业保留解除劳动协议权利;
— 对于受到解聘处分职员, 企业在事先取得工会同意后, 可单方面解除与受罚职员劳动关系, 受罚职员无权取得任何赔偿或赔偿; 企业还将视其违纪严重程度, 保留追索其经济和法律责任权力。如企业工会认为企业单方面解除劳动关系违反法律、 行政法规要求或者劳动协议约定, 有权要求企业纠正。企业应该研究企业工会意见, 并将处理结果书面通知企业工会;
— 处罚扣款形式: 从年底奖金（包含但不限于年底双薪、 绩效奖金等）中扣除;
— 累加效应: 企业对职员处罚, 在年度内将被累加, 即“警告”二次等于“记过”一次, “记过”二次视同严重违反企业规章制度, 企业有权给予解聘, 单方面解除劳动协议;
— 处罚结果处理: 企业采取处罚时, 可视情节轻重对其同时进行降职、 调岗、 降薪、 留用察看等附加处罚; 职员受处罚统计将与绩效考评关键事件关联, 具体关联关系参见《绩效管理实施细则》相关要求。
8.3.5. 处罚条款, 见表2。
表2:
序号
类别
行为
程度或结果
处罚等级
1
品行
操守类
不按要求着装,
经劝导拒不更正者。
警告
2
不遵守卫生制度, 如蓄发、 不剪指甲等,
经劝导拒不更正者。
警告
3
不能勇于认可本身错误,
经劝导仍固执己见者。
警告
4
隐瞒工作事实真相,
未造成损失者。
警告
造成工作延误或企业财产损失者。
记过
5
直接工作场所脏、 乱、 差, 不符合规范,
经劝导与教育拒不更正者。
警告
被用户稽核或对她人工作造成不良影响。
记过
6
伪造证书如婚丧证实、 病例证实等, 提报有薪假。
一经查出, 不管是否有意为之。
记过
7
无任何理由拒签处罚处理书。
一经查出, 不管是否有意为之。
记过
8
弄虚作假、 欺上瞒下,
未造成影响或不良后果者。
记过
误导她人工作或造成不良后果。
解聘
9
带酒气上班（企业应酬除外）,
情节轻微。
警告
醉酒后在企业耍酒疯, 或影响她人工作。
记过
10
对上司、 同事或访客不礼貌, 妨碍工作秩序,
情节轻微者。
警告
经劝导与教育拒不更正或造成恶劣影响者。
记过
11
伪造证书（如身份证、 学历证书等）, 提供虚假相关个人信息与资料等,
一经查出, 不管是否有意为之。
解聘
12
伪造签核主管签字或伪造、 盗用企业印章。
一经查出, 不管是否有意为之。
解聘
13
伪造各类文件资料。
一经查出, 不管是否有意为之。
解聘
14
利用职务之便, 营私舞弊,
为个人或她人谋取不正当利益。
解聘
15
品行
操守类
转借身份证给她人使用, 造成企业无法正常缴纳社保等困扰事宜,
经劝导拒不更正或在10个工作日内未立刻处理。
解聘
16
欺侮、 恐吓、 骚扰、 威胁、 诋毁、 诽谤、 污蔑等,
影响她人正常工作生活。
解聘
17
将公款挪作她用、 用于私人用途或占为己有。
一经查出, 不管是否有意为之。
解聘
18
蓄意隐瞒真相, 偏护违规违纪行为,
属偏护通常违纪行为者。
记过
属偏护严重违纪行为者。
解聘
19
散布谣言,
损害企业或她人声誉, 或影响股价稳定。
解聘
20
贪污、 受贿、 索贿、 接收不正当礼品或酬劳。
一经查出, 不管是否有意为之。
解聘
21
滥用职权, 恣意浪费企业财产,
造成较大经济损失者。
解聘
22
散布谣言、 煽动她人, 蓄意闹事。
影响了企业正常运行环境。
解聘
23
与其她企业建立劳动关系或从事与本企业同类业务。
未经企业许可。
解聘
24
其她品行道德不良
情节恶劣或造成严重后果。
解聘
25
工作
纪律类
上班期间, 从事与工作无关事宜, 如上班睡觉、 打瞌睡、 利用办公电脑玩游戏、 炒股等,
经指出再犯或情节轻微者。
警告
造成工作延误或情节较大者。
记过
26
办公场所摆放零食, 上班期间吃零食者,
经劝导拒不更正者。
警告
27
工作推诿、 不团结同事,
情节轻微。
警告
经劝导拒不更正或在其她同事中造成恶劣影响者。
记过
28
在工作场所喧哗、 嬉戏、 喧华, 妨碍她人工作,
情节轻微。
警告
经劝导拒不更正或在其她同事中造成恶劣影响者。
记过
29
不实施企业各类规章制度,
情节轻微。
警告
经劝导拒不更正或在其她同事中造成恶劣影响者。
记过
30
管理人员管理渎职, 职员有违规行为, 管理人员未尽到督导责任,
未造成严重后果。
警告
已造成严重后果。
记过
31
不服从主管合理工作安排与监督,
情节轻微。
警告
经劝导拒不更正或在其她同事中造成恶劣影响者。
记过
32
擅离工作岗位或消极怠工,
影响工作进行或在其她同事中造成恶劣影响。
记过
造成企业财产损失及人员伤亡者。
解聘
33
工作
纪律类
违规率领外人入厂参观,
情节轻微。
记过
造成企业财产损失、 信息泄密等严重后果。
解聘
34
违规携带违禁品进入生产区域或其它禁区者,
未造成严重后果或影响。
记过
造成企业财产损失、 人员伤亡等严重后果。
解聘
35
私自更改考勤信息,
情节轻微。
记过
为本人或她人谋取不正当利益者。
解聘
36
对下属正常申诉做出阻挠或打击报复,
经查属实但情节轻微者。
警告
情节严重者。
记过
37
违反企业现行规章制度及要求等违规作业行为,
被指出后仍不能遵守。
警告
经数次劝导拒不更正或在其她同事中造成恶劣影响者。
记过
造成企业财产损失、 人员伤亡等严重后果。
解聘
38
因本身过失造成工作出现错误或发生延误,
情节轻微。
警告
情节较重。
记过
造成企业损失达元以上或使她人伤亡等恶劣情形者。
解聘
39
夹带企业财物
属渎职夹带者。
记过
属有意夹带者。
解聘
40
违反企业考勤管理制度, 如迟到、 早退等,
情节轻微者。
警告
经数次劝导拒不更正或在其她同事中造成恶劣影响者。
记过
当月累计8次及以上者。
解聘
41
旷工
当月累计2天或一年累计4天。
解聘
42
其她违反工作纪律类
情节恶劣或造成严重后果。
解聘
43
安全类
安全类
违规携带企业资料
属渎职夹带者。
警告
属有意夹带或造成企业损失者。
记过
44
私自公开议论档案内容, 私自涂改、 圈划、 抽取、 撤换档案材料,
情节轻微者。
记过
情节恶劣或企业内部造成不良影响者。
解聘
45
泄露机密信息
属渎职泄露。
记过
属私自泄露、 损坏或遗失保密文件或资料档案等机密信息。
解聘
46
在企业禁烟区、 防爆区等非吸烟区吸烟
情节轻微者。
警告
经劝导拒不更正者。
记过
造成火灾等危及人身安全及财产安全者。
解聘
47
打探、 传输、 议论本人或她人薪酬情况
经劝导仍不更正者。
警告
利用薪酬信息制造是非或事端者。
记过
48
挑拨她人制造事端, 打架斗殴
相互间属相互推攘或情节轻微、 属被打自卫还击。
记过
属先动手打人、 主动挑衅或挑起事端、 致人伤残等严重情节。
解聘
49
违反门禁使用权限及使用管理制度,
情节轻微。
警告
经纠正再犯或情节恶劣。
记过
将门禁转借外来人员使用, 不管情节是否严重。
解聘
50
违规将企业张贴公告、 通知等资料取走、 撕毁、 销毁、 藏匿等。
一经查出, 不管是否有意为之。
解聘
51
私自利用网络、 移动存放等路径盗取、 泄露企业受控资料和信息。
一经查出, 不管是否有意为之。
解聘
52
破坏企业网络信息安全。
一经查出, 不管是否有意为之。
解聘
53
蓄意损坏或偷窃、 盗用、 藏匿企业或她人财物、 文件、 证件等。
一经查出, 不管是否有意为之。
解聘
54
有意违反操作规程、 安全规范或不服从指示而,
情节轻微或未造成严重后果者。
记过
影响同事或企业生命及财产安全。
解聘
55
其她违反安全类
情节恶劣或造成严重后果。
解聘
56
法律、 法规类
违反国家各类法律法规,
被警方依法治安或刑事拘留、 拘役。
解聘
57
从事违法活动, 如偷窃、 赌博、 嫖娼、 吸毒、 参与非法组织或活动等。
一经查出, 不管是否有意为之、 不管是否在工作时间内发生。
解聘
58
其她违反法律类,
情节恶劣或造成严重后果。
解聘
8.3.6. 处罚程序, 见图2。
图2:
处罚步骤诠释:
— 处罚提报: 职员所在部门或企业其它部门在发觉职员违纪行为后均可对职员违纪行为提出处罚提议, 填写附件2: 《职员违纪事件汇报》; 职员发生违纪行为, 采取谁提报谁举证标准, 由所在部门或处罚人依据具体情形要求违纪职员本人及事件相关/当事证人（当事证人需两人以上且与案件不存在利害关系）书面写出事件经过并搜集与案件相关其她客观证据资料（包含但不限于监控视频、 照片、 录音等）, 作为《职员违纪事件汇报》依据, 以证实处罚必需性、 等级合理性与公正性。如有本措施要求两种以上应该受四处罚违规违纪行为, 合并处理。同一错误行为, 违犯本措施两个以上条款, 按较重条款实施。
— 调查审核: 部门或处罚人在《职员违纪事件汇报》上做出初步处理提议, 交至人力资源部; 人力资源部进行调查核实, 并参考企业现行制度、 要求、 通知等依据做出处理意见, 如包含“记过和解聘类”还需报部门分管领导和HR分管领导审批核准; 对于解聘处罚在报部门分管领导之前, 须报工会审核。
— 处罚通告: 受罚职员主管或主管以上直属上司发出附件3: 《职员处罚处理书》, 列明职员违规细节; 受罚职员在《职员处罚处理书》上签字, 原件交至人力资源部; 人力资源部起草并公布《处罚通告》, 通告公布后两个工作日内, 职员可就通告内容进行申诉/举报, 逾期未申诉/举报, 则通告正式生效。
— 职员申诉: 受罚人如不服处罚决定, 在《职员处罚处理书》上签字后, 先向直接上级/部门责任人进行申诉, 对直接上级/部门责任人回复不信服, 可在《处罚通告》公布2个工作日内向人力资源部提出书面复议申请, 人力资源部接到复议申请后15个工作日内进行复查并提出最终复查意见, 如发觉有不属实情况, 人力资源部有权撤消或更改处罚决定。如处罚人没有在要求时间内提出书面申诉, 则视为该职员同意并接收处罚决定。
— 停职调查: 职员在接收企业案件调查、 处理期间, 如不给予配合、 在调查过程中有抵触情绪等, 经部门及HR部门共同确定后, 企业视具体情况, 有权对职员进行不超出一个月停职调查。停职期间停止职员在企业一切事务审批和操作权利, 保留其岗位。待调查结束后, 视调查结果决定是否恢复其权利。停职期间考勤在有调休额度或年休假前提下优先安排调休假或年休假, 如无, 则作事假处理, 事假期间根据职员本人月标准工资百分之八十支付工资。
附件1:
职员奖励提议汇报
部门
奖励职员姓名
事件描述:
（备注: 不够可另附页。）
以上描述与事实一致
职员/证人确定署名: 告人/日期:
部门意见:
提议奖励类别: □通报表彰 □记功 □记大功
部门责任人/日期:
人力资源部意见:
人力资源部经理/日期:
部门分管领导意见: （如为奖励类别为“通报表彰”则无需给意见）
署名/日期:
HR分管领导意见: （如为奖励类别为“通报表彰”则无需给意见）
企业领导/日期:
附件2:
职员违纪事件汇报
部门
违纪职员姓名
事件描述:
（备注: 不够可另附页。依据具体情形, 需附违纪职员本人及事件相关人员书面事件经过。事件经过必需具体注明原因、 对象、 时间、 地点、 人员等）
以上描述与事实一致
职员/证人确定署名: 汇报人/日期:
部门提议:
提议处罚类型: □ 警告 □记过 □解聘
部门责任人/日期:
人力资源部意见:
人力资源部经理/日期:
工会/董秘办意见: （备注: 当处罚类型为“解聘”时必需由工会及董秘办给意见, 超追溯期需工会同意。）
职员所在部门/HR分管领导意见:
署名/日期:
附件3:
职员处罚处理书
职员
信息
工号: 部门:
姓名: 入职日期:
岗位:
事事件描述
时间: 地点:
经过:
以上事件违反了《职员奖惩制度》第 项要求, 即
。
处罚事项
处罚类型:
□ 警告 □ 记过 □ 解聘
期望采取改善方法:
反复违纪或在追溯期内被稽核再次违纪将造成后果:
职员申明
本人已经具体阅读并了解了本统计所记述内容, 以及反复或再次违纪后果。
职员署名/日期:
核准
直接上级:
部门责任人:
HR经理:
分管领导:
附件4:
职员处罚案件记录表
序号
工号
姓名
部门
岗位
接收
时间
完成处理时间
月份
类别
事件描述
处理结果
奖惩类型
是否包含现金奖励或处罚
处理
状态
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