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深圳市名通234科技股份有限企业
劳务派遣管理制度

目  录

第一章     总则
第二章     招聘制度
第三章     薪酬福利制度
第四章     社会保险制度
第五章     工时与休假制度
第六章     培训制度
第七章     保密制度
第八章     奖惩制度
第九章     离职制度
第十章     申诉调处制度
第十一章   附则

第一章  总 则
一、 依据《劳动法》、 《劳动协议法》、 《社会保险法》、 《工会法》、 《劳务派遣暂行要求》等要求, 制订本劳务派遣单位规章制度。
二、 深圳市名通科技股份有限企业（以下简称单位）全方面遵守劳动、 社会保险、 安全生产、 职业卫生保护、 工会组织、 妇女权益保护等法律法规, 依法保障被派遣劳动者（以下称职员）劳动正当权益。
三、 职员应该完成用工单位工作任务, 提升职业技能, 实施劳动安全卫生规程, 遵守单位及用工单位规章制度, 弘扬爱岗敬业、 老实守信、 奉献社会职业道德风尚, 构建诚信、 友好、 创新团体理念, 让新型友好团体理念成为单位管理人员和职员共识和自觉行为规范。
第二章  招聘制度
一、 签订劳动协议
（一）单位依法自用工之日起一个月内与新招聘职员签订书面劳动协议。签订劳动协议时间, 能够在新招聘职员报到前、 报到之日或者工作后一个月内, 但不得超出一个月。劳动协议期限不低于二年。劳动协议除应载明《劳动协议法》第十七条要求必备条款, 还应载明职员用工单位以及派遣期限、 工作岗位等情况。职员只能在用工单位从事临时性、 辅助性或者替换性工作岗位。
（二）单位在与职员签订劳动协议前, 应该如实通知职员工作内容、 工作条件、 工作地点、 职业危害、 安全生产情况、 劳动酬劳, 以及职员要求了解其她情况; 还应该如实通知职员应遵守规章制度以及单位与用工单位签署劳务派遣协议内容。单位有权了解劳动者与劳动协议直接相关基础情况, 职员应该如实说明。
（三）单位依据岗位和职员情况, 与其约定试用期（具体由单位依据《劳动协议法》第十九条确定）。
（四）劳动协议签订后, 劳动协议文本由单位和职员各执一份。
二、 建立劳动协议台账
单位建立职员名册备查, 职员名册包含职员姓名、 性别、 公民身份号码、 户籍地址及现住址、 联络方法、 用工起始时间、 劳动协议期限、 工作地点、 派遣期限、 派遣岗位名称及岗位性质等内容（单位可依据实际增加内容）。单位可将职员名册交职员本人校对无误署名确定后存档, 并录入信息管理系统。
三、 劳动协议续订
（一）单位在职员劳动协议期满前    天, 由其所属部门提出是否续订劳动协议意见, 经单位人力资源部审核, 报    （相关权限管理人员）审定。 
（二）自劳动协议期满起一个月内, 经单位书面通知后, 职员仍不与单位签订书面劳动协议, 单位将书面通知其终止劳动关系, 支付其实际工作时间劳动酬劳, 依法无需支付经济赔偿。
第三章  薪酬福利制度
一、 基础标准
（一）职员享受与用工单位劳动者同工同酬权利。单位应督促用工单位根据同工同酬标准, 对职员与本单位同类岗位劳动者实施相同劳动酬劳分配措施; 用工单位无同类岗位劳动者, 参考用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者劳动酬劳确定。单位与职员签订劳动协议和与用工单位签订劳务派遣协议, 载明或者约定向职员支付劳动酬劳, 应该符协议工同酬要求。职员在无工作期间, 单位应该根据所在地人民政府要求最低工资标准, 向其按月支付酬劳。
（二）单位应督促用工单位向职员提供与工作岗位相关福利待遇, 不得歧视职员。
二、 工资组成
职员工资由正常工作时间工资、 加班工资、 奖金、 津贴、 补助等部分组成（由单位依据实际确定）。
三、 工资支付
（一）单位实施工资    （按日、 按周或者按月等）发放制度,      日期将工资（如每个月    日将上月或本月工资）直接支付给职员本人（或委托银行代发）; 如碰到休息日, 工资发放提前至最近一个工作日支付。单位应督促用工单位依法支付加班费、 绩效奖金, 或者由用工单位委托单位依法支付。
（二）单位根据工资支付周期编制工资支付台账, 工资支付台账包含支付日期、 支付周期、 支付对象姓名、 工作时间、 应发工资项目及数额, 代扣、 代缴、 扣除项目和数额, 实发工资数额, 银行代发工资凭证或者职员署名等内容。工资支付台账最少保留二年。
（三）单位根据法律、 法规要求, 从职员工资中代扣下列款项:  
1．职员应该缴纳个人所得税;  
2．职员个人应该缴纳各项社会保险费和住房公积金;  
3．人民法院判决、 裁定代扣抚养费、 赡养费、 扶养费;
4．法律、 法规要求或者双方约定应该代扣其她款项。 
四、 福利（由单位依据实际确定）单位除按时足额发放工资外, 应督促用工单位向职员提供与本单位劳动者享受相同工作餐、 交通车、 宿舍等福利, 以及篮球场、 羽毛球场、 健身房、 图书室等多种文娱设施。
五、 参与工会职员有权在单位或者用工单位依法参与或者组织工会, 维护本身正当权益。
第四章  社会保险制度
一、 参与社会保险
（一）单位自用工之日起30日内依法为新招聘人员办理各项社会保险参保手续, 缴纳社会保险费。
（二）单位跨地域派遣职员, 应该在用工单位所在地为职员参与社会保险, 根据用工单位所在地要求缴纳社会保险费, 职员根据国家要求享受社会保险待遇。 
（三）单位跨地域派遣职员且在用工单位所在地设置分支机构, 由分支机构为职员办理参保手续, 缴纳社会保险费。单位未在用工单位所在地设置分支机构, 应由用工单位代单位为职员办理参保手续, 缴纳社会保险费。
二、 工伤认定
职员在用工单位因工作原因受到事故伤害或者患职业病, 单位应该依法申请工伤认定, 单位应该督促用工单位帮助工伤认定调查核实工作。单位负担工伤保险责任, 但能够与用工单位约定赔偿措施。
三、 职业病处理
职员在申请进行职业病诊疗、 判定时, 单位应该督促用工单位负责处理职业病诊疗、 判定事宜, 并如实提供职业病诊疗、 判定所需职员职业史和职业危害接触史、 工作场所职业病危害原因检测结果等资料, 单位应该提供被派遣劳动者职业病诊疗、 判定所需其她材料。
第五章  工时与休假制度
一、 工作时间
单位或者根据用工单位规章制度实施每日工作    小时, 每七天工作    天共    小时制度（由单位依据实际确定）。
二、 加班管理
（一）职员因工作需要加班, 应报       （相关权限管理人员）同意; 因生产经营需要安排加班, 单位应督促用工单位与 和准备安排加班职员协商。
（二）除《劳动法》第四十二条要求情形外, 职员加班通常每日不得超出一小时; 因特殊原因需要延长工作时间, 在保障职员身体健康条件下加班每日不得超出三小时, 不过每个月不得超出三十六小时。
三、 休假
（一）职员每七天休息   天（每七天休息不少于1天）。
（二）职员享受国家要求全体公民放假节日。全体公民放假假日, 假如适逢星期六、 星期日, 根据国家要求在工作日补假。春节等重大节日, 单位依据实际可将其她周休息日调休。
（三）职员享受国家要求部分公民放假节日及纪念日, 如妇女节、 青年节等。部分公民放假假日, 假如适逢星期六、 星期日, 根据国家要求不补假。
（四）职员享受国家和省要求带薪年休假、 婚假、 产假、 丧假。
（五）职员休婚假、 产假、 丧假、 应提供书面证实材料。
四、 医疗期
（一）职员因患病或非因工负伤, 经县级以上医院诊疗需要停止工作医疗时, 依据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限, 给予三个月到二十四个月医疗期。
（二）在国家要求医疗期内, 单位依据劳动协议约定（或者集体协议约定/国家相关要求）支付病伤假期工资。单位支付病伤假期工资不低于当地最低工资标准百分之八十。
五、 请假（由单位依据实际确定）
职员请假, 需提前填写书面请假单, 经     （相关权限管理人员）签字同意。单位同意后书面请假单一式二份, 其中一份交职员签收并送      （部门）备存, 另一份交职员本人。
第六章  培训制度
一、 基础标准（由单位依据实际确定）
（一）单位根据国家相关要求依法足额提取职员教育培训经费, 专款专用, 切实保障职员培训权利。
（二）单位建立健全职员培训制度, 完善内部职员职业培训和技能实训平台建设。
二、 岗前培训（由单位依据实际确定）
新入职职员, 安排为期    天岗前培训。培训内容包含单位基础情况、 本用工管理规章制度、 工作步骤、 岗位责任、 工作技能、 安全规程等（或者单位确定其她培训内容）, 促进新职员在短时间内熟悉单位情况, 提升工作技能, 立刻适用新岗位, 发挥个人所长。 
三、 在岗培训（由单位依据实际确定）
单位关心职员成长和发展, 每年（或者每季度、 每个月）依据职员具体岗位安排为期    天岗中培训, 帮助职员提升技能水平。
四、 转岗培训（由单位依据实际确定）
（一）单位依据情况, 能够依法对以下职员安排转岗培训:
1．申请转岗并经单位同意职员;
2．不能胜任工作职员;
3．患病或非因工负伤且在要求医疗期满后不能从事原工作职员;
4．因客观情况发生重大改变致使劳动协议无法推行, 经协商同意转岗职员。
（二）单位对转岗职员安排为期    天培训, 促进职员立刻胜任新工作岗位。
第七章  保密制度
一、 保密义务
职员都有保密义务, 违反保密义务给单位（用工单位）造成损失, 依法负担赔偿责任。
二、 保密内容（由单位依据实际确定）
（一）技术信息: （如技术方案、 工程设计、 制造方法、 配方等, 具体由单位依据实际确定）;
（二）经营信息:        （如营销计划、 采购资料、 财务资料、 进货渠道等, 具体由单位依据实际确定）;
（三）            （其她保密信息, 具体由单位依据实际确定）。
三、 保密方法（由单位依据实际确定）
（一）职员不得私自拷贝、 复印、 摘录单位秘密, 更不得向外传输。职员确因工作需要复印时, 应经      （相关保密管理人员）同意, 并妥善做好保留和保管工作; 对不再需要保留和保管文件资料等, 应按要求返回管理部门或依据要求进行销毁。
（二）职员调职或离职时, 必需将本人保管涉密文件资料或其她物品, 按要求移交给所在部门保密员或者单位部门, 不得随意移交给其她人员。
四、 竞业限制（由单位依据实际确定）
（一）单位能够与下列人员约定竞业限制协议或者条款:
1．单位高级管理人员;
2．单位高级技术人员;
3．     等其她负有保密义务人员。
（二）在解除或者终止劳动协议后, 上述约定了竞业限制人员在约定竞业限制范围、 地域、 期限内, 不得到与本单位生产或者经营同类产品、 从事同类业务有竞争关系其她单位, 或者自己开业生产或者经营同类产品、 从事同类业务。竞业限制期限不超出两年。
（三）对竞业限制人员, 单位在解除或者终止劳动协议后, 在竞业限制期限内每个月按约定金额给予其经济赔偿。竞业限制人员违反竞业限制约定, 需根据约定向单位支付违约金。
第八章  奖惩制度
一、 奖励（由单位依据实际确定）
单位设置以下奖励方法: 口头表彰、 书面表彰、 发放奖金、 提升工资、 晋升职务（或者单位确定其她奖励方法）。
二、 惩处（由单位依据实际确定）
单位设置以下惩处方法: 口头批评、 书面批评、 扣发奖金、 降薪、 降职、 严重违规解除劳动协议（或者单位确定其她惩处方法, 但单位规章制度不得要求罚款内容, 也不得在没有法律、 法规依据情况下扣减职员工资）。
第九章  离职制度
一、 协商解除
经单位与职员协商一致, 能够解除劳动协议; 其中由单位提出解除劳动协议, 按要求支付经济赔偿。
二、 单位依法解除
（一）有下列情形之一, 单位能够根据《劳动协议法》第三十九条要求解除劳动协议, 无需支付经济赔偿:
1．职员在试用期内被证实不符合录用条件;
2．职员严重违反单位或者用工单位规章制度;
3．职员严重渎职, 营私舞弊, 对单位或者用工单位造成     元以上经济损失或者其她重大损害（单位可依据实际界定“重大损失”标准）;
4．职员同时与其她单位建立劳动关系, 对完成本单位工作任务造成严重影响, 或者经本单位提出, 拒不更正;
5．职员以欺诈、 胁迫手段或者乘人之危, 使单位在违反真实意思情况下签订或者变更劳动协议, 致使劳动协议或者变更协议无效;
6．职员被依法追究刑事责任。
（二）有下列情形之一, 单位提前三十日以书面形式通知职员本人或者额外支付职员一个月工资后, 能够解除劳动协议, 并依法支付经济赔偿:
1．职员患病或者非因工负伤, 在要求医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由单位另行安排工作;
2．职员不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作（单位可依据实际界定“不能胜任工作”标准; 若以劳动定额为标准, 确定劳动定额标准上应该使本单位同岗位百分之七十以上职员在法定劳动时间内能够完成）;
3．劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变, 致使劳动协议无法推行, 经单位与职员协商, 未能就变更劳动协议内容达成协议。
（三）有下列情形之一, 需要淘汰人员二十人以上, 或者淘汰不足二十人但占企业职员总数百分之十以上, 单位在推行《劳动协议法》第四十一条要求程序并向人力资源和社会保障行政部门汇报后, 能够淘汰人员, 并按要求支付经济赔偿:
1．单位依据企业破产法要求进行重整;
2．单位生产经营发生严重困难;
3．单位转产、 重大技术革新或者经营方法调整, 经变更劳动协议后, 仍需淘汰人员;
4．其她因劳动协议签订时所依据客观经济情况发生重大改变, 致使劳动协议无法推行。
（四）职员有下列情形之一, 单位不得依据《劳动协议法》第四十条、 第四十一条要求解除劳动协议:  
1．从事接触职业病危害作业职员未进行离岗前职业健康检验, 或者疑似职业病病人在诊疗或者医学观察期间;  
2．在本单位患职业病或者因工负伤并被确定丧失或者部分丧失劳动能力;  
3．患病或者非因工负伤, 在要求医疗期内;  
4．女职员在孕期、 产期、 哺乳期;  
5．在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年纪不足五年;  
6．法律、 行政法规要求其她情形。
（五）退回解除
1．职员因《劳务派遣暂行要求》第十二条要求被用工单位退回, 单位重新派遣时维持或者提升劳动协议约定条件, 职员不一样意, 单位能够解除劳动协议, 并按要求支付经济赔偿。
2．职员因《劳务派遣暂行要求》第十二条要求被用工单位退回, 单位重新派遣时降低劳动协议约定条件, 职员不一样意, 单位不得解除劳动协议。如职员提出解除劳动协议, 单位应按要求支付经济赔偿。
三、 职员解除劳动协议
（一）职员解除劳动协议, 应该提前三十日以书面形式通知单位; 在试用期内, 提前三日通知单位。如职员未提前通知单位而给单位造成损失, 依法需负担赔偿责任。
（二）单位保障职员正当权益, 如存在下列情形之一, 职员能够解除劳动协议, 单位按要求支付经济赔偿:
1．单位未根据劳动协议约定提供劳动保护或者劳动条件;
2．单位未立刻足额支付劳动酬劳;
3．单位未依法为职员缴纳社会保险费;
4．单位规章制度违反法律、 法规要求, 损害职员权益;
5．单位以欺诈、 胁迫手段或者乘人之危, 使职员在违反真实意思情况下签订或者变更劳动协议, 致使劳动协议或者变更协议无效;
6．单位免去自己法定责任、 排除职员权利, 致使劳动协议无效;
7．单位违反法律、 行政法规强制性要求, 致使劳动协议无效;
8．单位以暴力、 威胁或者非法限制人身自由手段强迫职员劳动, 或者违章指挥、 强令冒险作业危及职员人身安全;
9．法律、 行政法规要求职员能够解除劳动协议其她情形。其中存在第4点、 第9点等情形, 职员也能够向单位提出协商变更要求。
四、 解除情况通知
单位应该将职员通知解除劳动协议情况立刻通知用工单位。
五、 劳动协议终止
（一）除《劳动协议法》第十四条要求情形外, 法定终止条件出现, 劳动协议即行终止。劳动协议期满, 有《劳动协议法》第四十二条要求情形之一, 单位将续延职员协议期至对应情形消失时终止。但职员在单位患职业病或者因工负伤并被确定丧失或者部分丧失劳动能力劳动协议终止, 根据国家和省相关工伤保险要求实施。
（二）劳动协议因下列情形之一终止, 单位按要求向职员支付经济赔偿
1．除单位维持或者提升劳动协议约定条件续订劳动协议, 职员不一样意续订情形外, 固定时限劳动协议期满;
2．以完成一定工作任务为期限劳动协议因任务完成而终止;
3．单位依法终止工伤职员劳动协议;
4．单位被依法宣告破产;
5．单位被吊销营业执照、 责令关闭、 撤销或者单位决定提前解散;
6．法律、 行政法规要求其她情形。
（三）职员达成法定退休年纪或享受基础养老保险待遇, 单位依法终止劳动协议并办理相关手续, 无需支付经济赔偿。
六、 步骤及手续（由单位依据实际确定）
（一）对于解除劳动协议职员, 按以下步骤办理（或者单位依据实际确定其她步骤, 但建立了 组织单位单方解除劳动协议, 依法应该事先将理由通知 ）
1．人力资源部提出初步意见, 书面征求职员所在部门意见, 或者职员所在部门提出初步意见, 书面征求人力资源部意见;
2．将解除劳动协议职员名单及理由, 书面征求单位 意见;
3．报单位       （相关权限管理人员）审定;
4．依法向职员本人发出解除劳动协议通知书。
（二）对于劳动协议立即期满职员, 按以下步骤办理（或者单位依据实际确定其她步骤）
1．人力资源部在劳动协议期满前    天将立即期满职员名单送职员所在部门, 所在部门   天内对职员工作表现作出综合评价, 并提出是否续订劳动协议意见及理由;
2．人力资源部将职员基础情况、 是否符合签订无固定时限劳动协议条件、 职员所在部门意见及初步意见, 报（相关权限管理人员）审定。
3．对于不续签劳动协议职员, 发出终止劳动协议通知书;
4．对于续签劳动协议职员, 提前    天与职员协商续订劳动协议, 协商一致签署新劳动协议, 协商不一致在劳动协议期满之日终止劳动协议。
（三）对于解除或者终止劳动协议职员, 办理以下手续
1．单位根据《四川省工资支付条例》要求, 在解除或者终止劳动协议当日结清并一次性支付工资;
2．单位根据《劳动协议法》要求, 出具解除或者终止劳动协议证实书, 写明劳动协议期限、 解除或者终止劳动协议日期、 工作岗位、 在本单位工作年限等情况;
3．单位在十五日内为职员办理档案和社会保险相关手续;
4．单位依据实际确定其她手续。
（四）职员应该立刻办理以下工作交接手续（或者单位依据实际确定其她交接手续）
1. 交还所持有单位财物（含单位发给个人钥匙、 工作证、 装备、 工具等）;
2．返还向单位借取个人预支款;
3．返还经办业务各项资料（包含公文、 图书、 技术资料、 电子文档等）;
4．单位依据实际确定其她交接手续。如按要求单位应该支付经济赔偿, 在办结工作交接时支付给职员。
（五）根据《劳动协议法》、 《四川省工资支付条例》等要求, 单位对劳动协议文本、 工资支付台账等资料保留二年备查。
第十章  申诉调处制度
一、 日常渠道（由单位依据实际确定）
（一）单位建立健全以职员大会为基础形式民主管理机制, 推行厂务公开、 平等协商、 职员代表巡视等制度, 召开民主恳谈会、 劳资协商会、 职员议事会, 保障职员对包含切身利益事项享受知情、 表示、 参与、 协商和监督权利。
（二）职员能够以书面形式向单位人力资源部、 其她部门提出意见和提议; 对实名提出意见和提议, 人事部或者其她部门在研究处理后回复职员本人。
（三）单位在公共场所设置单位关键责任人信箱, 职员可向关键责任人提出意见和提议。
二、 举报投诉（由单位依据实际确定）
（一）职员在尊重事实前提下, 可用书面形式向单位或人力资源部举报投诉。
（二）职员举报投诉书可直接递交人力资源部受理, 也可投入单位关键责任人信箱。
三、 争议处理
职员与单位发生劳动争议, 当事人能够向企业调解委员会申请调解, 也能够直接向劳动争议仲裁机构申请仲裁或者向法院申请诉讼。
第十一章  附  则
一、 本规章制度与法律、 法规、 规章不一致, 以法律、 法规、 规章要求为准。法律、 法规、 规章有新要求, 根据新要求实施。
二、 本规章制度与（集体协议）有抵触, 以（集体协议）为准。
三、 本规章制度全体职员讨论后确定。
四、 本规章制度确定后以      形式公告（或通知全体职员）。职员能够经过     路径查阅本规章制度全文。 职员认为本规章制度不合适, 有权向单位提出, 经过协商给予修改完善。
五、 本规章制度自     年     月     日起施行。