资源描述
论特殊劳动协议关系
摘要 伴随企业用工形式多样化, 因为法律法规并没有对劳动关系而作出明确定义, 大家常常将劳动关系与劳务关系混用, 侵害了劳动者正当权益。本文对劳动用工管理协议分析, 使大家深入认识劳动关系与劳务关系, 从而正确适使用方法律。维护劳动者正当权益, 降低企业用工成本。
关键词 劳动协议 劳务协议
The differentiating and analysing of relation of the special labour contract
Abstract Along with enterprise's employing labor form diversification, has not made the explicit definition as a result of the legal laws and regulations to the work relations, the people will work frequently the relations and the service relations mix use, to violate worker's legitimate rights and interests.This article to employs labor the management contract the analysis, makes the people further to know the work relations and the service relations, thus is suitable the law correctly.Defends worker's legitimate rights and interests, reduces the enterprise the employing labor cost.
Key word Labor contracts Service contracts
目 录
引言 4
一、 用工管理协议概述 5
（一）劳动协议定义与特征 5
（二）劳务协议定义与特征 5
（三）相关特殊劳动关系了解 6
二、 多个协议关系比较分析 6
（一）劳动协议与劳务协议区分 6
（二）特殊劳动协议与劳动协议区分 8
（三）特殊劳动协议与劳务协议区分 10
三、 多个协议关系相互转化 11
四、 特殊劳动协议关系立法提议 13
结论 14
致谢语 14
附表 16
引 言
在伴伴随经济体制改革不停深入, 中国劳动关系发生了显著改变,在传统计划经济体制向社会主义市场经济体制转变过程中, 处于不一样全部制经济中劳动关系也变得越来越复杂, 劳动关系变更与终止逐步从过去行政管理方法转向市场调整方法, 用人单位依据本身需要与所雇用人员建立了劳动关系、 劳务承包关系等多样化用工方法。劳动关系主体权利和义务关键由主体双方按市场规则自行决定, 相对应劳动关系也展现出多样化和复杂化特点, 多种全部制劳动关系相互交错, 处于不停改变过程中,劳动关系主体之间利益冲突不停增多, 劳动关系问题日益突出。
让我们先看以下多个案例:
例1、 吴某现年25岁, 于进入某服装有限企业上班, 与企业签署了一份为期两年协议, 岗位为服装裁剪。5月, 企业与吴某解除协议。吴某到劳动争议仲裁委申请劳动仲裁, 要求企业支付吴某3、 4两个月工资及企业无故与其解除协议, 应按法律要求支付其经济赔偿金。劳动争议仲裁委员会受理了该案并支持了吴某请求。
例2、 陈某（男）, 62岁, 退休前是某化工企业开发技术人员。因为企业技术人员稀缺, 一时无法找到象陈某那样技术人员。于是陈某退休后, 企业返聘其为技术人员并为陈某配置了一名助手。两年后, 这名助手已经成为企业技术骨干。企业认为陈某现在在企业已经没有太大用处, 于是与陈某解除了聘用协议。陈某到劳动争议仲裁委申请劳动仲裁, 要求企业支付其提前解除协议经济赔偿金。劳动争议仲裁委驳回了陈某请求。
例3、 林某（女）, 于下岗后失业在家, 做起了全职太太。一天买菜回家路上在小区广告栏里看到一则广告, 某企业招聘中国结制作操作工, 能够带回家做, 每个月1000元。于是林某按广告上地址, 找到了某企业。某企业简单地与林某交谈后签署了一份协议, 并向林某收取500元押金。第二天某企业对林某进行中国结制作培训半天。培训后林某领了部分制作中国结材料回家制作。一个月后, 林某拿着制作好中国结到企业, 向企业交货。企业告诉林某其所做中国结不符合企业要求, 无法支付其钱及退回押金。林某到劳动争议仲裁委申请仲裁, 要求某企业支付其制作中国结钱并退回押金。仲裁委驳回了林某诉求。
例4、 江某是一名在校生, 为了减轻家里负担, 利用暑假业余时间在一家服装店打工并与服装店签署了一份短期用工协议。开学了, 江某向企业提出辞职, 并要求老板支付工资, 老板未按要求支付江某工资, 江某找到劳动监察部门要求帮其要回应得工资, 劳动监察部门告诉江某, 其与服装店争议应向法院起诉, 不应向劳动部门反应。
以上多个例子都是劳动者向企业提供了劳动, 劳动者向企业要求支付劳动酬劳而发生争议。为何有劳动部门受理, 有劳动部门不予受理呢？作出受理与不受理依据是什么呢？让我们先来认识一下多个用工管理协议。
一、 用工管理协议概述
（一）劳动协议、 劳务协议定义与特征
劳动协议是在社会生产中产生一个法律制度。它源于传统民法中雇佣协议, “由雇佣契约到劳动契约, 乃是一个社会化进程。1
那么, 什么是劳动协议呢？中国《劳动法》第16条将劳动协议定义为: “劳动协议是劳动者与用人单位确立劳动关系, 明确双方权利义务协议”。所以, 能够看出, 劳动协议是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系法律形式, 是组织社会劳动、 合理配制劳动力资源、 稳定劳动关系, 促进社会生产力发展关键手段。《劳动协议法》第十二条要求: 劳动协议分为固定时限劳动协议、 无固定时限劳动协议、 和以完成一定工作任务为期限劳动协议。
劳动协议所含有特征是: 1、 劳动协议当事人双方是特定, 一方是劳动者, 另一方是用人单位; 2、 法律保障求职者与招工单位经过相互选择确定协议当事人; 3、 求职者与招工单位签署劳动协议后, 成为劳动者与用人单位, 双方形成管理关系; 4、 劳动协议目在于劳动过程完成, 即价值和使用价值发明, 而不是劳动结果实现, 即价值实现; 5、 劳动协议在一定条件下, 往往包含第三人物质利益。
（二）劳务协议定义与特征
劳务协议: 在法律上并没有对劳务协议作为一个定义, 而在教科书中也鲜为有劳务协议定义。依据给付标, 协议能够分为三大类, 一类是以财产为给付标协议, 比如买卖协议、 赠与协议、 借用协议; 第二类是认为劳务给付标协议, 比如承揽协议、 委托协议、 保管协议、 雇佣协议; 第三类是以共同从事一定工作为目协议, 比如合作协议 。从最广义角度讲, 第二类协议能够称为劳务协议, 王全兴教授就是在这个角度上定义劳务协议, 她说“劳务协议是一个以劳务为标协议类型。本人认为比较完整劳务协议定义应为: 劳务协议是一方为完成某项工作而使用一方提供劳动为此而支付酬劳, 是协议当事人之间以劳务为标建立民事、 经济法律关系依据。它包含加工承揽协议、 工程建设承包协议、 运输协议、 技术服务协议、 委托协议、 信托协议和居间协议、 劳务承包合相同。
劳务协议特征: 与劳动过程伴随一直活劳动形态, 并以这种活劳动进入交换过程。
是劳动结果实现。
（三）劳动协议、 劳务协议成立条件
1.劳动协议主体。只能是接收劳动一方为单位, 提供劳动一方是自然人。劳动协议被雇用主体一方必需是年满16周岁以上, 60周岁以下（女55周岁以下）、 没有完全丧失劳动能力劳动者, 且是非在校生, 非兼职人员。
劳务协议主体: 能够双方都是单位, 也能够双方都是自然人, 还能够一方是单位, 另一方是自然人。
2.双方当事人关系, 劳动协议劳动者在劳动关系确立后成为用人单位组员, 须遵守用人单位规章制度, 双方之间含有领导与被领导、 支配与被支配隶属关系。
劳务协议一方无须成为另一方组员即可为需方提供劳动, 双方之间法律地位从始至终是平等。
3.协议内容。劳动协议内容要求, 用人单位为劳动者提供法律要求或约定劳动条件, 职员完成工作是整个劳动过程中一部分
劳务协议一方当事人并不为另一方当事人提供劳动条件, 另一方也仅仅是在一定时期内完成某项相对独立具体工作, 工作任务完成后, 双方协议关系即终止。
4.负担劳动风险责任主体。劳动协议双方当事人因为在劳动关系确立后含有隶属关系, 劳动者必需服从用人单位组织、 支配。劳动协议劳动风险责任实施无过失责任标准, 所以在提供劳动过程中风险责任由用人单位负担。
劳务协议提供劳动一方有权自行支配劳动, 劳务协议劳动风险责任实施过失责任标准, 所以劳动风险责任有可能是劳动者自己负担。
5.确定酬劳标准: 因劳动协议支付劳动酬劳称为工资, 在劳动协议中, 用人单位根据劳动数量与质量给付劳动酬劳, 落实按劳分配标准, 含有按劳分配性质, 工资除当事人自行约定数额外, 其她如最低工资、 工资支付方法都要遵遵法律、 法规要求。
而劳务协议支付劳动酬劳称为劳务费, 在劳务协议中, 劳动酬劳通常是按等价有偿标准付酬。关键由双方当事人自行协商价格支付方法等, 国家法律不过分干涉。
6.协议推行阶段,
缴纳确保金不一样: 劳动协议中, 法律明确要求, 用工方不得收取货币、 实物等作为用工担保。
而劳务协议, 协议当事人双方能够约定以货币、 实物等作为担保。
工作时间方法, 在劳动协议签署时, 双方已经将工作时间方法要求进去（标准工作时间, 不定时工作时间、 综累计算工时工作时间）。在这三种工作时间方法中从中选择一个, 用工方只能在要求一个工作时间方法, 在法律要求时间内要求劳动者提供劳动, 超出法律要求工作时间要求劳动者提供劳动, 就需多支付劳动者酬劳。
而劳务协议并没有要求劳务人职员作时间方法, 法律并没有要求劳务人员天天、 每个月工作时间, 而是由劳务人员自行支配。
D．解除（终止）协议条件, 《劳动法》、 1月1日实施《劳动协议法》要求了解除（终止）劳动协议条件, 当解除（终止）劳动协议条件未出现时, 不能解除（终止）劳动协议, 不然就是违法解除（终止）劳动协议。
劳务协议法律并没有要求解除（终止）劳务协议条件。
E．解除（终止）协议负担责任不一样。
在劳动协议中因为用人单位原因, 提前解除（终止）劳动协议, 用人单位应向劳动者支付解除（终止）劳动协议经济赔偿金, 1月1日开始实施《劳动协议法》第二十五条要求: 除本法第二十二条、 二十三条要求情形外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者负担违约责任。
而劳务协议双方当事人能够在协议中约定一方违约需向另一方支付违约金。
F．负担义务。
在劳动协议推行过程中, 用工方应为劳动者缴纳社会保险费, 假如企业未为职员缴交社会保险就需要负担职员在工作期间生病时所花费部分医疗费
而劳务协议推行过程中, 协议一方当事人无需为另一方缴内社会保险费, 不用负担因企业未为职员缴交社会保险负担职员在劳动过程生病时所花费部分医疗费, 劳务协议约定任务完成后, 协议自行终止。
7.法律责任后果。用人单位违反劳动协议可能负担行政责任、 民事责任甚至刑事责任。比如用人单位欺侮、 体罚、 殴打、 非法搜查和拘禁劳动者, 由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、 罚款或者警告; 组成犯罪依法追究刑事责任。
劳务协议在推行过程中并没有形成领导与被领导, 支配与被支配隶属关系, 用人单位不可能会欺侮、 体罚、 殴打、 非法搜查和拘禁劳动者, 所反违反劳务协议通常只负担民事赔偿责任, 而不包含行政和刑事责任。
8.适使用方法律和争议处理方法。劳动协议属于民事协议一个特殊协议, 由专门法律及相关配套法律调整, 劳动协议发生争议由劳动争议仲裁委先行裁决, 当事人双方对劳动争议仲裁委裁决不服, 才向法院起诉。
劳务协议属于民事协议一个, 受民法及协议法调整, 因劳务协议发生争议由经济仲裁机构或者人民法院审理。
（三）特殊劳动关系协议了解
像案例2、 案例4那样用工协议极难简单归纳入劳动协议或者劳务协议类型中, 它们看起来与劳动协议定义与特征相同但又有区分, 与劳务协议定义和特征又有相同但又有区分, 它应该属于劳动协议还是劳务协议呢, 用工双方所形成关系属于劳动关系还是劳务关系呢？因为缺乏统一认定标准, 这类案件受理机构和审理所适使用方法律标准, 一直以来是用人单位、 劳动者、 政府行政部门和司法机构一个难题。
依据劳动和社会保障部《相关确立劳动关系相关事项通知》（5月25日）文件要求, 用人单位招用劳动者未签订书面劳动协议情况下, 确立劳动关系标准应为同时含有三种情形: 1、 用人单位和劳动者符正当律、 法规要求主体资格; 2、 用人单位依法制订各项劳动规章制度适适用于劳动者, 劳动者受用人单位劳动管理, 从事用人单位安排有酬劳劳动; 3、 劳动者提供劳动是用人单位业务组成部分。确定双方存在劳动关系时可参考下列凭证: 1工资支付凭证或统计(职职员资发放花名册)、 缴纳各项社会保险费统计; 2、 用人单位向劳动者发放“工作证”、 “服务证”等能够证实身份证件; 3、 劳动者填写用人单位招工招聘“记录表”、 “报名表”等招用统计; 4、 考勤统计; 5、 其她劳动者证言等。
依据劳动和社会保障部要求劳动关系成立条件及认定劳动关系凭证相关要求, 我们来分析前面案例2、 案例4: 从表面上看, 双方所签署协议似乎含有了劳动协议特征, 已经符合了《相关确立劳动关系相关事项通知》中确立劳动关系成立条件, 但在实践中她并不符合劳动关系成立条件。这就是因为《相关确立劳动关系相关事项通知》并没有深入将主体资格明确。依据中国现有法律要求, 只要求了劳动者就业最低年纪, 对于在全民全部制企业、 事业单位和党政机关、 群众团体工人要求了最高工作年限。这个要求是在计划经济体制下制订要求, 而在市场经济体制今天, 这个要求已经远远不够适用。因为中国用工主体不仅仅停留在全民全部制企业、 还包含了外资企业、 私营企业、 社团、 非法人机构、 非盈利组织等用工主体, 而被雇工主体不仅仅包含城镇居民还包含了农村居民, 勤工俭学在校生, 返聘退休人员,还有兼职人员等。因为用工主体与被雇工主体多样化, 形成了即区分劳动关系协议又区分劳务关系协议特殊劳动协议关系。
特殊劳动协议关系是伴随经济体制不停深入和发展而新星兴起一个适应社会发展, 满足用人单位用工需求一个新用工协议。
特殊劳动关系能够了解为: 现行劳动法律调整标准劳动关系和民事法律调整民事劳务关系以外一个用工关系。劳动者为用工单位提供有劳动酬劳社会关系, 并形成管理与被管理、 支配与被支配隶属关系, 但用工主体或者劳动者不符合中国现有劳动法律调整范围一个特殊社会关系。
确定特殊劳动关系标准通常能够依据以下多个条件: 1、 主体资格要求: 雇工主体是用人单位符合中国现行法律对用工主体要求, 被雇工主体是不符合中国现行法律对被雇工主体要求（如在校生勤工俭学、 退休返聘人员、 兼职人员等）, 2．工作时间要求, 劳动者在劳动过程中与用人单位形成管理与被管理, 支配与被支配关系, 用人单位要求劳动者在法律要求时间内提供劳动, 用人单位依据约定支付劳动酬劳; 3．劳动保护要求, 用人单位应该实施法定安全卫生标准, 职员在上班时受伤, 无法使用国家法律要求工伤赔偿标准, 因为特殊劳动关系被雇主体特殊性, 当事人双方无法进行缴交社会保险, 所以无法亨受到工伤保险待遇。4、 解除协议条件及赔偿要求, 不能依据《劳动法》、 《劳动协议法》来解除协议及赔偿, 而是依据双方当事人约定解除协议。特殊劳动协议目与劳动协议目一样也是在于劳动过程完成, 即价值和使用价值发明, 而不是劳动结果实现, 即价值实现。
为便于大家了解劳动协议与劳务协议之间差异, 本人对多种以提供劳务取得劳动酬劳协议做了一个对照表, 详见附表: 《劳动协议、 劳务协议、 特殊劳动关系协议对照表》
特殊劳动关系类型及分析
案例1符合了劳动协议所含有特征, 也符合中国现行法律要求, 当事人之间纠纷应属于劳动协议纠纷, 而在案例3中符合了劳务协议特征, 双方当事人之间纠纷应属于劳务协议纠纷, 如把她归入劳动协议纠纷不利于劳动者正当权益维护, 因案例3焦点是在于劳动者所制作中国结质量是否符合标准, 法院能够经过对中国结质量进行判定从而作出公平裁决, 而劳动争议仲裁机构在这方面技术无法与法院相比拟。
在案例2、 4中在校勤工俭学学生, 退休返聘人员与用人单位建立协议时, 符合了中国现行法律对用工主体要求, 但不符合对被雇工主体资格要求, 劳动者在劳动过程中也形成了管理与被管理, 支配与被支配关系, 符合了劳动协议中, 劳动者与用人单位之间管理与被管理, 支配与被支配隶属关系, 不符合劳务协议中双方当事人之间平等法律地位。符合了劳动协议中劳动者必需在企业要求时间内提供劳动, 但劳动者在超出法律要求时间提供劳动, 用人单位能够不需多支付劳动酬劳劳动协议条件, 不符合中国法律对劳动协议工作时间要求条件, 也不符合劳务协议中劳动者能够自自由支配自己时间条件。用人单位与劳动者约定劳动酬劳, 但双方在约定劳动酬劳中并不符合劳动协议中劳动酬劳需受法律约束条件。在缴交社会保险方面, 符合了劳务协议中用人单位不需要为劳动者缴纳社会保险条件, 不符合劳动协议中用人单位需要为劳动者缴纳社会保险条件。劳动者在上班时受伤无法亨受到工伤保险待遇, 因为职员自己原因造成受伤, 用人单位能够不需要为职员负担医疗费, 不符合劳动协议中劳动风险实施无过失责任标准, 而符合了劳务协议中劳动风险实施过失责任标准。协议当事人提出解除劳动协议不需要依据《劳动法》、 《劳动协议法》解除协议条件、 程序办了解除协议手续, 符合了劳务协议解除协议不需要依据《劳动法》、 《劳动协议法》解除协议条件、 程序, 但不符合了劳动协议解除协议条件、 程序。在法律责任后果方面, 因为特殊劳动协议与劳动协议一样在劳动过程中形成了支配与被支配, 管理与被管理隶属关系, 劳动者在劳动过程中有可能受到用人单位欺侮、 体罚、 殴打、 非法搜查和拘禁劳动者, 用人单位责任人可能需要负担行政、 行事责任。而职员能够向法院起诉, 要求责任人与用人单位负担民事赔偿, 它符合了劳动协议中法律责任后果条件。因为案例2、 案例4中有符合劳动协议条件有不符合劳务协议条件, 有符合劳务协议条件有不符合劳务协议条件, 不过含有了特殊劳动关系协议条件。我们把案例2、 案例4中职员与企业建立劳动协议称为特殊劳动关系协议
在现实工作中特殊劳动协议类型远远不止只有案例2、 4两种类型。在市场经济调制
今天用工主体与被雇工主体多样化, 特殊劳动关系协议包含了《劳动协议法》里尤其要求非全日制用工协议、 劳务派遣协议, 也包含了在国有经济体制改革中遗留下来停薪留职人员、 挂名、 挂靠人员、 两不找人员、 退出工作岗位休养人员、 长久病休人员、 因私出国出境人员、 放长假人员等与用人单位建立劳动关系也是属于特殊劳动协议关系, 还有私人挂靠企业所雇佣人员与企业建立劳动关系等。
三、 多个协议关系相互转化
在劳动者为单位提供有偿劳务过程中, 在特定情形下也可能存在劳动关系和劳务关系之间相互转化可能,形成一个特殊劳动关系。
第一个情形就是劳务派遣关系转化为劳动关系。
《劳动协议法》第六十六条要求: 劳务派遣通常在临时性、 辅助性或者替换性工作岗位上实施。第六十七条要求: 用人单位不得设置劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。依据以上两条款要求, 假如企业进行违法派遣, 那么派遣行为就无效。劳社部发［］12号《相关确立劳动关系相关事项通知》第一条要求了劳动关系成立条件: （(一)用人单位和劳动者符正当律、 法规要求主体资格; (二)用人单位依法制订各项劳动规章制度适适用于劳动者, 劳动者受用人单位劳动管理, 从事用人单位安排有酬劳劳动; (三)劳动者提供劳动是用人单位业务组成部分。当用人单位与被派遣劳动者符合了劳动关系成立条件, 而派遣行为无效时, 用人单位与被派遣劳动者形成了实际上劳动关系。《相关确立劳动关系相关事项通知》第三条要求: 用人单位招用劳动者符合第一条要求情形, 用人单位应该与劳动者补签劳动协议。用人单位就应该与被派遣劳动者签署劳动协议。人大常务委员会法制工作委员会行政法室副主任张世诚介绍, 人大法工委就劳务派遣疑问回复劳动和社会保障部: 明确劳务派遣期不得超六个月, 凡企业用工超出6个月岗位须用本企业正式职员。即使该文还未出台, 但也表现了当用人单位、 派遣单位进行违法派遣时, 被派遣劳动者与用人单位会从劳务派遣关系转化为实际上劳动关系。
第二种情形就是劳动关系转化为劳务关系。
某企业招录陈某后与陈某签署了劳动协议, 与李某同为企业传达室门岗, 两人日夜轮番倒班负责企业门卫工作。5月李某协议到期后, 陈某向企业提出让负责门岗工作以及企业信件分发等杂务, 条件是企业每个月多补助200元并让其老婆与其一起住在传达室, 这么她老婆也能够帮她做一点事情, 企业同意了陈某要求。因为企业大门需要日夜有些人开关, 陈某忙时候或者晚上睡觉时候她老婆也就一起负担起开关门等门卫方面工作。10月, 陈某协议期满后, 企业将陈某解聘。陈某向劳动争议仲裁委要求企业支付5月到10月间全部加班费。劳动争议仲裁委经审理后, 驳回了陈某要求。理由是陈某与企业劳动协议实际上在时由原来劳动关系转化为了劳务承包关系。
第三种情形是用工关系随主体变更而变更。
在实践中, 常常会碰到企业在营业执照注册前招录了职员, 企业注消后, 还会留一部分人员处理企业善后事务。在这种情形下, 企业与职员之间纠纷应为劳务纠纷, 因为她们主体并不符合《劳动法》、 《劳动协议法》第二条所要求用工主体, 她们仍然是自然人不能称为企业组织机构。当企业注册后或企业注销前与职员之间由劳务关系转化为劳动关系。
企业破产后, 在清算期间与职员建立关系由劳动关系转化为了劳务关系。因为企业进入破产程序后, 由法院指定管理人进行企业破产清算。管理人即使能够由相关部门、 机构人员组成清算组或者依法设置律师事务所、 会计师事务所、 破产清算事务所等社会中介机构担任。管理人并不是组织机构, 不符合《劳动法》、 《劳动协议法》第二条所要求用工主体单位。企业破产法将在企业破产清算时聘用工作人员费用列为破产费用。6月1日实施《企业破产法》第四十一条要求: 人民法院受理破产申请后发生下列费用, 为破产费用: （三）管理人实施职务费用、 酬劳和聘用工作人员费用。
还有一个是法人机构在注册或者登记前依法成立临时性筹备组织所录用职员, 立刻签署协议为劳动协议不过其关系仍为劳务关系, 其协议本质仍为劳务协议, 不过在组织机构正式注册登记后, 原有劳务关系也就对应转化为劳动关系。
第四种就是劳务关系、 特殊劳动关系转化为劳动关系.
劳动者和用人单位事先建立属于劳务关系或者特殊劳动关系, 不过在特定情形下也可能转化为劳动关系。如, 在校生勤工俭学或者假期打工, 一旦学生毕业或者辍学等原因继续在单位就业, 还有就是兼职人员一旦从原单位脱离关系, 期间关系因为劳动者主体地位改变就有可能造成原来劳务关系或者特殊劳动关系转化为劳动关系。
在用工管理协议中并非是绝对劳动协议或劳务派遣协议或特殊劳动关系协议, 当条件发生改变时劳动协议、 劳务派遣协议、 特殊劳动关系协议就有可能产生相互转化。只有认清法律关系本质特征, 在实践中才能正确适使用方法律, 切实保护协议当事人、 尤其是劳动者正当权益。
四、 特殊劳动协议关系立法提议
《劳动协议法》已将非全日制用工与劳务派遣协议纠纷列为劳动协议纠纷了。而对于在国有企业改制中遗留下来停薪留职人员、 挂名、 挂靠人员、 两不找人员、 退出工作岗位休养人员、 长久病休人员、 因私出国出境人员、 放长假人员等与用人单位建立劳动关系, 在国有改制中已将这些人员与原企业之间纠纷列为劳动纠纷, 而对于退休返聘人员、 在校勤工俭学人员、 兼职人员, 私人挂靠企业所雇佣人员与企业建立劳动关系等并没有做出要求。
特殊劳动协议关系含有了劳动协议关系特征但又区分于劳动协议关系, 与劳务协议关系又有类似特征, 但又与劳务协议有所区分, 它是介于劳动协议与劳务协议之间。当这部分人员与企业发生争议时, 应适用哪一面法律, 现在中国法律并没有做出要求, 就会出现发生纠纷劳动仲裁机构能不能立案受理, 人民法院该用哪个标准作为审理标准等很多问题, 为了维护特殊协议关系劳动者正当权益, 本人认为特殊劳动关系应属于劳动协议中一个特殊劳动协议。
因为特殊劳动协议关系在主体上特殊性、 在工作时间上特殊性、 劳动保护方面特殊性, 应与劳动协议法律法规又有所区分, 作为劳动协议尤其协议来制订法律法规, 像劳动者工作时间, 工资标准, 制订出符适用工主体与被雇工主体要求, 在劳动者工作时受伤赔偿, 能够经过制订商业保险工伤赔偿。在双方当事人发生争议时由劳动行政部门依据一般劳动关系方面法律及对特殊劳动协议关系尤其法律进行调解, 经过政府行政部门进行调解, 能够立刻维护劳动者权益, 消除劳动者付出劳动无法得到劳动酬劳, 受伤无法立刻得到赔偿找不到相关部门投诉后顾之忧。而于5月1日生效《劳动争议调解仲裁法》将劳动争议时效延长到1年, 简单案件实施一裁终裁, 取消了劳动争议仲裁费用消除了劳动者在发生争议时苦于沉在冗长官司之路及无钱打官司顾虑, 减轻了劳动者负担; 其次能够降低企业用工成本。
将特殊劳动协议关系列入劳务关系适用民事纠纷法律, 不利于维护劳动者正当权益, 因为这部分弱势群体发生纠纷金额不大, 且难以搜集到证据, 假如职员向法院起诉, 在时间与金钱方面都浪费不起, 增加了劳动者负担, 增加了劳动者讼累。所以将特殊劳动协议关系作为劳动协议一个尤其协议更有利于维护劳动者正当权益。
结 论
我们对劳动协议与劳务协议进行比较分析, 对特殊劳动关系进行了了解, 并对在特殊情形下劳动关系与劳务关系转化进行了概述, 能够看出特殊劳动关系含有了劳动关系特征, 但又不符合中国现有法律对劳动关系要求, 特殊劳动关系又含有了劳务关系特征, 但又与劳务关系有所区分。特殊劳关系是介于劳动关系与劳务关系之间, 伴随社会改革深化, 特殊劳动关系快速发展, 在实践中因特殊劳动关系发生纠纷日益增多。因为中国现有法律并没有对这部分人员制订相关法律, 造成劳动争议仲裁机构与法院对特殊劳动关系是属于劳动关系与劳务关系存在较大争议, 劳动者不得不在劳动争议仲裁机构、 法院之间奔波, 甚至出现实状况告无门情形。为了维护劳动者正当权益, 减轻劳动者负担, 国家应加紧劳动方面法律法规制订, 明确劳动关系与劳务关系定义, 明确主体资格, 完善劳动法律体制。才能使在不停新出现用工形式, 在发生争议时有法可依, 避免协议双方当事人逃避法律责任, 切实做到有法可依, 维护当事人正当权益。
致谢语
伴随毕业论文落幕, 作为自考生我将要离别自考生涯。从参与自考大专到自考本科毕业, 走过了一段不日常人生经历。有成功喜悦, 也有失败沮丧, 有奋进时犹豫满志, 一路走来, 庆幸有很多亲人, 好友帮助和激励。我有太多人需要感谢, 我无法一一地向她们说谢谢, 在此我向全部帮助过我父母、 老师、 好友表示深深地感谢。
我要尤其感谢我毕业论文指导老师王海浪老师与我哥哥赖明智, 从论文选题、 资料搜集到论文撰写编排整个过程中, 我得到了她们很多指导、 帮助。是她们指导了我写论文思绪, 帮我提出宝贵意见, 使我在写论文时有明确目标和方向。在写毕业论文过程中, 我从她们身上学习到了治学严谨细致、 一丝不苟作风; 她们循循善诱教导和不拘一格思绪给予我无尽启迪。没有她们指导, 我无法完成毕业论文。我衷心地感谢她们。
参考文件:
1、 黄越钦: 《劳动法新论》, 政法大学出版社, 4月版, 第133页。
2、 见《BLACK’SLAWDICTIONARY》, 1979年版, 第786页。
3、 郭捷等著: 《劳动法学》, 中国政法大学出版社, 1998年4月版, 第114页。
4、 李景森, 贾俊玲: 《劳动法学》, 北京大学出版社, 1月版, 第68页。
5、 汤树劳、 司龙生主编: 《劳动法实务全书》, 中国工人出版社, 1994年版, 第342页。
6、 .王全兴: 《劳动法》, 第145页, 法律出版社, 1997年。
劳动协议、 劳务协议、 特殊劳动关系协议对照表
劳动协议
劳务协议
特殊劳动关系协议
劳动协议
劳务派遣协议
非全日制用工协议
承揽加工协议
单位与单位之间派遣协议
实习生协议
退休人员返聘协议
在校生勤工俭学协议
兼职人员协议
协议主体
劳动者、 一家用工单位
劳动者、 用工单位、 派遣单位
劳动者、 多家用人单位
自然人、 企业
劳动者、 总企业、 子企业
在校生、 用工单位、 学校
自然人、 用工单位
在校生、 用工单位
自然人、 用工单位
协议类型
有固定时限协议、 无固定时限协议、 以完成一定工作任务为期限劳动协议
固定时限协议
固定时限协议
以完成定作人要求完成任务为期限协议, 也有固定时限协议
通常是固定时限协议、 以完成一定工作任务为期限协议
固定时限协议、 以完成一定工作任务为期限协议
通常是固定时限协议, 以完成一定工作任务为期限协议
通常是短期固定时限协议、 以完成一定工作任务为期限协议
通常是短期固定时限协议、 以完成一定工作任务为期限协议
签署协议形式
书面形式
书面形式
口头或书面
工作时间种类
标准工作时间、 不定时计时、 综累计算工时
标准工作时间、 不定时计时、 综累计算工时
天天工作时间不超出四小时, 每七天工作时间不超出二十四小时
并没有要求工作时间
工资标准
要求了最低工资标准
要求了最低工资标准
要求了最低小时工资标准
并没有要求工资标准
附表:
社会保险
要求了企业与用人单位缴交社会保险方法
参考个体工商参保措施缴交养老保险, 用人单位应为劳动者缴纳工伤保险费
并没有要求缴纳社会保险
受伤待遇
亨受工伤保险待遇
亨受工伤保险待遇
亨受工伤保险待遇
采取过失责任, 并不亨受工伤保险待遇
法律并没有要求事故负担责任（不亨受工伤保险待遇）
解除协议负担责任（法定）
因为企业提出解除协议或因为企业过失致使劳动者提出解除劳动协议, 企业需要支付经济赔偿金。
劳务派遣单位与用工单位负担连带赔偿责任
用工单位能够不需要支付经济赔偿金
一方违约, 应赔偿对方协议约定违约金, 造成损失还应负担赔偿责任。
依据协议约定
依据协议约定
依据协议约定, （不适用《劳动法》解除劳动协议要求）
依据协议约定
依据协议约定
终止（解除）协议条件
要求了终止、 解除协议条件
要求了终止、 解除协议条件
能够随时终止
并没有规解除（终止）协议条件
适使用方法律
《劳动法》、 《劳动协议法》及配套法律、 法规
《劳动法》、 《劳动协议法》及配套法律、 法规
《劳动法》、 《劳动协议法》及配套法律、 法规
《民法通则》、 《协议法》等相关配套法律
《民法通则》及相关配套法律
是劳动争议部分可适用《劳动法》、 《劳动协议法》及配套法律、 法规, 不属于劳动争议部分适用民事方面 法规。
《民法通则》及相关配套法律
展开阅读全文
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490 
