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毕 业 论 文

论新兴贸易有限公司吸引人才策略

中 文 摘 要

随着社会主义市场经济的不断深入发展，中小企业在我国的国民经济中发挥重要的作用日益增强，而在中小型企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小型企业，如何吸引人才便成为中小型企业经营者都十分关心的问题。本文以对新兴贸易有限公司为例，通过对新兴贸易有限公司人才流失的原因进行认真细致的分析，找出人才流失存在的问题，并就企业如何吸引人才的策略提出个人意见。

关键词 中小企业 吸引人才 对策

Abstract
As the ceaseless development of socialist market economy, SMEs in China's national economy has played an increasingly important role, but in the small and medium-sized enterprise survival and the developing process, the talented person played the crucial role, the big enterprise can rely on its strong reputation and the strength to attract all kinds of talent, and the reputation and resources are comparison of small medium-sized enterprises, how to attract a talent to become small and medium-sized enterprise managers are very concerned about the problem. This article through to the source Feng trade limited company causes of the brain drain of careful analysis, according to the characteristics of small and medium enterprises, according to the actual situation of enterprises, the small and medium-sized enterprises to attract talent strategy. With respect to the enterprise how to attract talent strategy puts forward personal opinions.

Key words SMEs Countermeasures To attract talents

目 录

1 绪论 1
1.1 选题依据 1
1.2国内外研究动态 1
1.3 研究的内容与方法 1
2 理论综述 2
2.1国外论 2
2.2国内理论 2
2.2综述小结 2
3新兴贸易有限公司人才流失现状 1
3.1公司简介 1
3.2人才流失的状况 1
4新兴贸易有限公司人才流失的原因 2
4.1处于传统的人事管理阶段 2
4.2公司内外环境不稳定 2
4.3激励机制不够健全 2
4.4 缺乏优秀的企业文化 2
4.5员工自身个人因素 2
5 新兴贸易有限公司吸引人才策略 4
5.1 适度提高薪金待遇 4
5.2给员工创造事业心 4
5.2.2增加岗位轮换 5
5.3 提升公司内外环境 5
5.4 提升企业自身文化内涵 6
结论 8
参考文献 9

1 绪论
1.1 选题依据
目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。 为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率,大力发 展中小企业具有十分重要的意义。随着经济全球化的发展和经济开放程度的提高，中小企业面临的 竞争压力也越来越大。但我国中小企业人员素质较低，人才结构不合理，已经成为影响中小企业竞争力的突出问题。对企业而言，企业的竞争说到底是人才的竞争。科学技术快速发展、产业结构调整提速、资源约束加大等，对中小企业的发展既是机遇也是挑战。据统计，民营企业的人才流动率高达40% ,中小民营企业的人才流动甚至高达70%，这些人才在中小企业的工作时间普遍较短，多则2-3年，少的甚至只有 30- 50 天。可见困扰中小民营企业发展的最大问题除了资本运营 , 那就是这个人才频繁流动问题。人才的大进大出，不仅给企业增加了人力资源管理成本，同时人员的变化也给企业的经营造成了不稳定的因素，如军心的涣散、经营举措无法顺畅推行等。[1]所以中小企业要在复杂、激烈的竞争环境中生存、发展、壮大，要牢牢掌 握市场竞争中的主动权、控制权，就必须高度重视人才培养，紧紧抓住培养、用好、吸引人才三个环节，加大人才队伍建设。
任何公司的发展都与人才资源密切相关。人才是所有公司的财富，谁拥有了优秀人才就等于成功事倍功半。新兴贸易有限公司较高的人才流失率将导致公司滞后，令公司遭受损失。本文研究的目的是通过对新兴贸易有限公司人才流失的原因进行细致的分析，并通过各种方式收集、查询有关吸引人才策略的资料，参考国内外企业人才流失原因和所提出的对策办法，结合新兴贸易有限公司本身的问题而提出相应的措施，希望能使公司重新调整政策，控制人才流失率，使其在激烈的市场竞争中可持续发展。也期望本文对其它流失人才率较高的中小企业有借鉴作用。
1.2国内外研究动态
人才流失是国内外目前众多公司普遍研究的问题，因为它是影响着公司发展。故此国内外很多专家都对这一问题进行过研究，针对人才流失这个问题进而总结出企业如何吸引人才的诸多策略。主要可以总结为以下几种：1、提高员工事业心；2、提高员工待遇；3、提高员工对公司的归属感；4、提高公司的企业文化。提升员工在公司任职的职位，很多时候比薪金更重要，因为这是员工的身份和地位的象征。如果要留住公司最急需的、重要的优秀员工，这是一种很好的办法[2]。所以通过公司本身内部提升员工的职位达到提高员工事业心的目的是十分可取的。至于薪金也能留人的确也会起到一定作用，但是只要工资水平达到同时代的标准就不必非要采取提薪办法，当然，必要时安排奖金补贴解决短期内的留人问题还是可以的[3]。此外，管理人员与公司人员加强情感沟通，彼此互相尊重和信任也是留人的方式。假如管理人员与下属员工、员工与员工之间及公司部门与部门之间的关系能和谐相处，妥善解决工作中的不稳定因素，创造良好的工作氛围也能让公司留人。但是，公司高层假如忽略了这些因素，则令公司内部的气氛比较紧张，员工之间充满了不信任或相互敌对，造成员工，特别是引起有思想的管理层人才的不满，从而大量流失人员[4]。此外，解决了公司内部员工自身不满的问题，公司还要提高一下自身的企业文化。企业文化既是吸引公司人才的重要措施，同时也是留住公司人才的重要方法[5]。当然，国内外专家学者提出的观点都各有道理，对不同的公司要具体问题具体处理，哪一种方法能稳定公司人才，就要看公司的不同情况而定。
1.3 研究的内容与方法
1.3.1 研究内容
（1）绪论。主要介绍介绍课题的背景与目的。
（2）问题的提出。主要对新兴贸易有限公司人才流失的现状进行分析，探讨其存在问题。
（3）相关对策的探究。针对新兴贸易有限公司人才流失情况，具体问题具体分析，分别从管理层和员工，认识和机制等方面来分析，提出具体解决新兴贸易有限公司人才流失的措施。
（4）从新兴贸易有限公司人才流失情况的分析中，在相关学术资料及笔者的研究所得基础上，提出针对新兴贸易有限公司人才流失的相关策略。
1.3.2 研究方法
（1）调查法。深入公司实习调查新兴贸易有限公司人才流失的实施，核实和补充各种相关资料，从而得到一个全面、系统、正确的认识。
（2）个案法。以新兴贸易有限公司人才流失的实证研究，围绕新兴贸易有限公司展开全方位剖析以及提出相应对策。
（3）归纳法。收集大量国内外研究的相关数据和资料，并对其进行理解和归纳，自主地总结出目前业存在的有关新兴贸易有限公司如何吸引人才的论述，在此基础上提出自己的观点，使课题全面化。

2 理论综述
2.1国外论
在国外，根据马斯洛需求层次论，员工在生理、安全、社交的基本需要满足后，将会追求更高的自尊和自我实现的需要。而这些高级的需要很大程度上是在工作和事业上体现，优秀的企业一般都集权和分权相结合的管理方式，这样能发挥员工的主观积极性和能动性，使员工在工作中发挥自身的才能。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动力，衣、食、住、行，这些基本问题都得不到解决，何来谈自我实现呢？对于处在创业阶段的私营企业而言，制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
2.2国内理论
在国内，关于本课题的相关研究历史与现状中，彭兴庭认为体制不合理、 分工不明确、责任不清楚等，是造成“人不能尽其才，才不能尽其用”的局面，甚至是发生“内耗”的重要原因。同时他认为，很多中小企业之所以难以吸引到人才，或者，吸引到了人才又很难留住人才，并不是给的条件不优厚，待遇不好，硬件足够好，但软件却往往不如人意。比如官本位思想、缺乏公平竞争的环境等。因此靠什么吸引人才留住人才，首先，要营造一个公平公正的环境，一个真正适合人才培养和发挥作用的体制。[5]张波，于庆伟（2010）认为企业要在日趋激烈的市场竞争中立足，实现做大做强的目标，必须具备一支高素质的职工队伍，而培训正是企业吸引与稳定人才的重要措施。因此， 对正处于行业深刻变革中的企业，需要通过加强职工的教育和培训工作。[6]伊利（2011）认为建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提。[7]
2.2综述小结
综合以上信息，目前，中小企业对于吸引人才也有了一些方案和措施，但是由于缺乏系统的管理经验，在吸引人才方面机制等方面仍存在不足，因此有必要对此问题进行进一步的研究。本文将在既有研究的基础上，以新兴贸易有限公司为例，对该公司吸引人才策略存在的问题进行分析，并提出相应的解决方案及建议。

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3新兴贸易有限公司人才流失现状
3.1公司简介
新兴贸易有限公司是以快速消费品营销为主，多元发展的民营企业，现有员工100余人。业务20多个。老板白手起家，从批发部做起，不断发展。直到后来陆续接经销权直至走到如今的规模。公司主要接“百威啤酒”的总经销，以百威啤酒为主打，经销授权地区有广州白云区的夜场，以及白云区部分地区为中餐市场。尔后陆续经营“哈尔滨啤酒”，“天地一号饮料”以及红酒洋酒的地区经销。新兴贸易有限公司自2000成立以来，以其长期的努力，积极开拓市场赢得了公司的不断发展壮大，销售业绩节节攀升。因其可靠的质量、诚信经营、良好的服务，几年来，新兴贸易有限公司凭着孜孜以求的专业精神，成为啤酒行业中的佼佼者。
3.2人才流失的状况
公司自成立以来一直处于相对稳定发展中，但近几年员工流失率过高，给公司带来了严重的影响。新兴贸易有限公司员工情况如下：公司自闯出天地以后，好的员工不断往外流，流失率高，公司内部人事管理欠佳，剩余的人员工作效率普遍低下，工作积极性不高，甚至不少人牢骚满腹，再由于市场竞争激烈，公司市场份额减少，收益减弱，加上外部同行竞争激烈，不少人还会寻找机会离职。过高的流失率导致新兴贸易有限公司损失严重。人才流失成本包括：
1、人才更换成本：由于要重新招聘、培训新的人才，所以期间的生产力下降，导致公司损失；2、“业务型人才资产”的流失：（司机，文员）技术员工在公司拥有的技术和人文知识，客户关系信息所构成的生产力，就是公司累积在员工身上的“人才资产”；
3、风险成本的增加：公司在培训、使用新手的过程中要冒一定风险，特别是学历较低刚开始工作的员工（比如促销，文员，业务），没有什么经验，公司需对其进行培训，但不少员工由于是独生子女或其它各种原因怕苦怕累等，未必适应工作到最后还是离开公司，这样公司不但浪费了时间还有浪费成本；
4、由于人才流失，公司信誉降低所支付的成本：过多地流走员工往往给公司带来信誉危机，员工流失越多所付出的代价越大，在其他员工或人们不清楚原因的情况下，将会造成多猜忌。这些都将对公司精心塑造的企业形象带来损失；不少员工是带着客户资源流走的，这就给公司带来致命的损失，尤其是核心管理层跳槽到竞争对手或自己另起炉灶时，公司将面临更严峻的压力。
5、迫于创业初期一直留守下来的老员工以较高身份对新来员工苛刻自以为是的现象，对后来新加入的员工有着严重的影响。

4新兴贸易有限公司人才流失的原因
4.1处于传统的人事管理阶段
新兴贸易有限公司自成立以来没有积极有效的提升管理方法，还处于人事管理阶段，强调的是以工作效益为中心，简单地看重员工对工作的适应性，认为员工应该无条件服从上司，只有上班时间没有下班时间，下班时间不固定。不定时的加班却没有相应的补偿。不注重甚至忽视员工的权益。再者，简单的人事管理只着眼于在不断招聘新员工上岗培训，缺少谋求企业长远发展的眼光。无法吸引人才之余，出现连现有的人才也无法留住。故此反映出公司欠缺人性化管理和企业的长远发展战略目标。
4.2公司内外环境不稳定
新兴贸易有限公司作为一所民营企业用人管理较不科学。老板白手起家成立一间公司很不容易，老板听由妻子的管理决定，主要聘请亲戚来公司管理，认为这样可以让自己放心，又可以兼顾其他投资，虽然公司有时也会内部晋升员工，以及外部挖去人才过来，但通常都不太重用，用也不会放权使之大展才能。而且有些部门主管为了保住地位，也会处处打压有能力的员工。从而导致有能力、有理想、能奋斗的员工大量流失。
每一位员工都会与相同的公司作比较，如果其他公司的诱惑大，对员工也会影响。同行业的竞争公司实力雄厚，又对该公司的人才有兴趣，加上员工本身对公司有不满，而另一间公司又可以提供很好的待遇和发展空间给员工的话，这样员工很可能会流走。而作为啤酒行业，竞争力大，即使作为行业的佼佼者，可是，种种问题面前，企业员工还是会择善而从之。
4.3激励机制不够健全
每年的年终，为了激励员工都会举办一些微不足道的活动。这些活动又没有给员工带来实际性的利益，奖金发放标准很低，令员工产生厌恶。长此以往，员工每日操劳，公司没有更多地给员工激励士气以提高员工凝聚力，员工的工作效率就会变低，最终大大影响公司整体效益。
4.4 缺乏优秀的企业文化
公司的工作大致方针是“能者多劳，多劳多得，服从安排，完成任务为最高宗旨”。公司只顾完成手头属于自己的事情，常常加班加点已成家常便饭，内部缺乏凝聚力和团队精神，根本不重视企业文化，员工没有归属感，觉得自己只是奴隶，被公司没日没夜地剥削，因而缺乏为实现公司奋斗的精神，甚至使人才感到缺乏动力虚度光阴而另谋高就。
4.5员工自身个人因素
由于员工自身个人因素离开公司的原因有以下几方面：
（1）个人兴趣的改变。每个人的价值观随着社会的发展不断改变。当员工对自身价值的追求有了更高的要求，当员工的观念与兴趣发生变化，员工觉得公司无法满足自己追求时，就会选择离开公司。
（2）公司人际关系问题。员工在与同事及上级之间沟通矛盾激发，令其工作得不快乐，从而导致员工离职。
（3）厌倦单一的工作模式。公司没有设置轮岗制度，员工像机器人一样常年重复做枯燥、无聊的工作，降低员工的积极性，使之产生厌倦而离开公司。
（4）工作强度引起压力过大。工作压力是员工在从事工作的过程中感受到的心理负担。如工作难度过大，工作老是干不完赶不完，心理负荷过重，都是导致员工对工作的反感，从而产生离职的愿望，以摆脱心理负担。
（5）不满足公司的晋升机制。

5 新兴贸易有限公司吸引人才策略
5.1 适度提高薪金待遇
5.1.1 建立合适的薪酬制度
公司要建立既适合公司发展又满足员工要求的薪酬制度是留住人才的一技术性问题。对于知识型人才公司用发展留人是行之最有效的方法，但对于技术型人才，大幅度提高薪酬福利是最有效的方法之一。留住人才，薪酬福利是根本，企业的老板应该利用好薪酬福利这个基本的人力资源管理工具，有效整合各种激励手段，使之真正成为企业留人的法宝。[8]要想员工不受外界的诱惑，就应制定合理的薪酬制度。当然，公司是以营利为目的的经济主体，所以公司的管理层绝不会为了留住人才而给出非常多的优越，而令公司亏损，但人才是公司发展的最重要因素，所以公司不能为了追求低成本高利润而对员工吝惜，应该建立合适的优越的薪酬福利制度。从亚当斯的公平理论可以知道，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。在中小企业里，很多时候薪酬能起到主要的留人作用，所以新兴贸易有限公司应该适度地调整薪金待遇，建立既适合公司又满足员工要求的薪酬制度。从而降低员工对公司的不满，稳定人心。
5.1.2 建立完善的激励机制
建立一套行之有效的激励机制。美国通用食品公司总裁弗郎西克说:“你可以买到一个人的时间, 你可以雇到一个人到指定的工作岗位, 你可以买到按时或按日计算的技术操作, 但你买不到热情, 你买不到创造性, 你买不到全身心的投人。”可见激励的重要性。激励包括物质激励和精神激励两个方面。但不管是哪一方面的激励, 最重要的是要让员工能够切实感受到在分享企业的成功, 使员工个人的发展与企业的前景结合起来。比如, 通过固定的契约, 使企业的发展与员工个人收人的提高、劳动条件的改善、福利待遇的提高以及个人才干的增长、价值的实现连接起来。另外, 中小企业在实施人力资源管理的过程中, 还必须切实解决一个归属感的问题。目前, 不少中小企业的员工对企业缺乏认同感和归属感, 影响了员工积极性和创造性的发挥, 最终影响到中小企业的生存和发展。而优良的福利制度能真正地激励员工。所以要起到激励作用，公司就要了解员工真正需要的是什么，有些员工重视的是工作环境，有些员工重视的是物质，有些员工重视的是发展前途。当公司获得丰厚利润，有能力的时候可以实行分红以激励员工，或对工作出色，有管理能力的员工进行内部提升职位，使其更努力工作从而起到激励作用。中小企业建立完善的激励机制是增强员工对企业的忠诚度很重要的一步。

5.2给员工创造事业心
5.2.1制定职业生涯规划和培训计划
新兴贸易有限公司要认真给员工制定职业生涯规划和培训计划。让员工认识到做人应该要有方向、有目标、有事业心。公司业务类人才较多，全公司100多人当中，业务人员占了20多人。而业务员人员在公司占很重要作用。对于知识型人才，公司用发展留人是行之最有效的方法之一。根据员工实际情况找出员工不同的性格特点，相应提供给他们多元化的工作发展空间，制定长远的发展战略，让他们产生工作事业心而增强对公司的忠诚度和信任度。如何能稳定人才对公司的忠诚度是公司需要长期重视的一个问题。真正的人才总是在寻找发展的机会，树立个人的理想，体现个人的价值，这是员工自我实现的需求；公司要制定详细的员工培训计划，帮助员工开发各种知识与技能，挖掘他们的潜能，使其事业成功、个人的综合素质也不断提升，这也是自我实现需求。“人才”是公司持续发展的基本保证，公司应该对有需要的员工进行培训，重视人才。无论是对何种人才公司都要适度地进行培训，开发员工的知识和技能，所以对员工进行培训不仅有利于提高员工的综合素质，更有利于增强公司的竞争力，同时也是留住优秀人才有效的方式方法。对业务类人才进行培训，提高其销售能力。对管理类人才进行培训可以增强管理知识，使其解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，能力的不断提升。这样对公司的管理和长远发展有很大的作用。这样保证了公司正常的运行与盈利之余，也能提高员工对公司的忠诚度，稳定人才流失率。
5.2.2增加岗位轮换
新兴贸易有限公司还应该增加岗位轮换，降低员工对长期重复做同一件工作所带来的的厌倦与乏味。丰富工作内容，增强工作的挑战性，激发个人的工作兴趣和潜能，延缓达到职业生涯的顶峰，同时逐步在岗位交流中培养复合型人才。[9]其实前面谈到的“适度给员工进行培训”，是有助于实施岗位轮换。如果公司把各部门的员工适度培训，必要时进行岗位轮换，这样除了能激发员工的工作兴趣，也可以培养综合型人才。中小企业在增加岗位轮换这方面可能存在一定得困难，他们或许认为员工少，一旦进行岗位轮换，可能会降低销售额，但其实一个人在同一岗位工作得太久，感到厌倦的时候积极性就会降低，出现工作消极这一现象反而更难以避免。与其如此，倒不如对员工进行适度的培训，通过相关测试后上岗，这样既能激起员工的积极性也能保证公司的正常盈利。
5.3 提升公司内外环境
5.3.1 重视以人为本
转变观念，树立以人为本的管理思想。近些年来,企业的经营者们都意识到公司的竞争不再是单纯的产品、价格、品牌、渠道或服务等方面的竞争，它已经升格为人才的竞争，谁拥有了一流的人才队伍即是拥有必胜的前提条件。“以人为本”便一直被企业家们挂在嘴上，似乎谁不提“以人为本”便不懂得企业的经营之道。 但真正深谙“以人为本”，做到善用人才、善待人才的并不多 。 世界百强企业沃尔玛公司所倡导的企业文化中，第一条就是“尊重个人”。确实，“尊重个人”是以人为本的前提，没这一点，善待人才则是空谈。而尊重人才的重要一点就是信守诺言。[10]很多民营企业经营者在需要人才时往往开出很多承诺，一旦录用后便很多没了下文成为空头支票，“物尽其用 , 人更要尽情用”，泰勒法则仍然是绝大多数民营企业追求的目标，少讲些主义，多做些实事。要不就一味强调员工“乐于奉献”，但企业却很少关心员工干得是否开心，被尊重还是被压制，他们到底想要什么。古话说“得民心者得天下”，而如今也是“得人心者得企业”，企业能否留住人才， 很大关键便是能研究企业成员的需求，正确引导、满足，才能既网络住人才，又能留得住人才。 转变观念，民营企业要摒弃那种自私，冷漠和不尊重人才的做法，从强调重视对物的管理向对人的管理转变。企业的决策者要从根本上去认识人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，也是各级管理人员的职责。唯有双赢，才能共同把蛋糕做大，真正实现员工与企业的共同成长，这也是立足于商界的永恒定律。
由于我国的经济发展还处于初级阶段，所以大部分民营企业难以摆脱家族式管理，新兴贸易有限公司在管理方式上，忽视人性的多样化，缺少尊重知识，尊重人才的观念。尊重是人与人之间相互交往及沟通的前提和保证，相互尊重才能进行良好的沟通，中小企业也应改变观念，以人为本，给员工一个家的感觉。马斯洛理论中说到有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力胜任工作。不能满足这类需求，就会使他们感到失望和消极。所以公司应该以人为本，及时了解员工所需，急员工所急，致以家人般的问候和关怀，对有出色表现的员工采取公开奖励和表扬的方式，提高员工工作的自豪感。
同时，还需提高管理人员素质，培养管理层人员要有容人之量，一改简单粗暴的管理方法。必要时要把不能胜任管理的人员更换。除了促进上下级、公司于员工之间的沟通，还要注意员工与员工之间的沟通。如果员工的社交需求得不到满足就会影响员工的精神，导致高流失率、低工作效率、对工作不满及情绪低落。[11]所以公司应多开展一些娱乐比赛或集体聚会，促进员工与员工之间的关系，使其可以在轻松、和谐的环境中工作，真正做到以人为本的管理。
5.3.2 优化公司环境
公司还可以通过改善工作环境，给员工提供舒适的工作环境来留住人才。公司内外的环境条件也是吸引人才、留住人才的重要因素之一。马斯洛理论中的生理需求指能满足个体生存所必须的一切需要，如食物、衣服、性欲等等。对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，但新兴贸易有限公司对员工的生活环境，工作环境不够重视。如果员工还在为住宿条件、交友条件等生活需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。优秀的人才对工作环境都会有一定的要求，企业只有创造良好的工作环境，才能够提高企业和工作对人才的吸引力。其实新兴贸易有限公司的条件，要改善员工的工作环境是完全没问题，只是在于公司老板是否愿意肯花成本去改善。公司应充分使用公司的设施，除此外了解员工在对生活环境和工作环境有何不满，并根据条件做出相应的改善。使员工在生活和工作上都有家的感觉，以此留人。
5.4 提升企业自身文化内涵
5.4.1建立良好的企业文化
一个企业的文化， 尤其是强文化， 会强烈影响一个企业对员工的根本看法， 并影响该企业的领导风格、 领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望， 齐心协力地为实现企业战略目标而努力， 而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。 对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
有优秀的企业文化的公司都会形成一种尊重人、理解人、体贴人的良好氛围；一种精神向上、春风得意、坚忍不拔的良好风气。所以公司应培养公司内部的文化凝聚力，令员工牢记企业发展宗旨，明确奋斗目标 ，充分发挥员工积极性、主动性和创造力。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种和谐愉悦的精神，触动的是一颗拼搏奋斗的心。所以公司应每隔一段时间对员工进行公司历史、纪律教育，教育员工以公司为家，树立以企业为荣的精神，用公司的发展目标和美好前景来调动员工对本职工作的积极性，注重企业精神和价值观的培养。时刻提醒员工公司的工作精神是“能者多劳，多劳多得，质量第一，和谐容忍”。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展[12]。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。中小企业建立良好的企业文化既能塑造良好的企业形象，也能从中起到吸引人才和留住人才的作用。民营企业大多“家族式企业”、“朋友式企业” , 人际关系不仅是单纯的上下级、同级关系 , 还多了层亲戚、朋友关系 , 中国式的人情造成企业的一些政策、举措在推行的过程中 , 总是打有折扣 。 尤其是政策出现偏差时 , 更难客观、及时地给予纠正 , 真正做到公事公办。此外很多岗位由于用人唯亲 , 很多管理人员的的素质往往还无法达到职业经理人程度。 由于专业能力不足 , 加上对岗位的职责要求理解局限 , 很多政策便是在缺乏市场考证甚至头脑一发热下拍板定下 , 当举措推行过程中应运出现一些阻碍 , 如老员工的抵触 , 经营没有很快达到预期效果等问题 , 很快便自我否决 , 朝令夕改明天又换另一套思维。 最终企业的经营又陷入了一种无序、不稳定的状态 , 执行力的不够或执行的不公反过来又大大影响到外来人才的工作积极性 , 影响到他们对企业的认可。 这种有规不循或有规乱循所带来的负面影响 , 甚至超过了无规可循。
5.4.2解决好老员工的心态问题
在许多地方，之所以难以吸引到人才，或者，吸引到了人才又很难留住人才， 并不是给的条件不优厚，待遇不好，硬件足够好，但软件却往往不尽如人意。比如官本位思想、缺乏公平竞争的环境等。因此靠什么吸引人才留住人才，首先，要营造一个公平公正的环境，一个真正适合人才培养和发挥作用的体制。 人才的“逆淘汰”一直是管理学上的一个重点课题，导致人才“逆淘汰” 的， 正是官僚主义。有才不用、引人滥用的现象并不少见。更为严峻的是，我国的人事制度改革没有跟上时代的进步，一些不合时宜的规章制度在一定程度上为人事腐败制造了温床，这大大限制了人才的脱颖而出和自由流动。在企业的运行中，一些老员工倚着自己是创业功臣，在人情道义上应受到尊重，便对公司横加定夺。有的甚至在公司里当起蛀虫。有的甚是古板，陈旧的思想。有的依着自己的人事关系，或者自己的地位，介绍自己的亲信进入公司，走后门，而那些员工又没有实际的能力，严重不利于公司的发展，也严重扭曲新来员工的思想。形成不良的企业文化。所以，只有解决好老员工的心态问题也是很严肃的一个问题。这也是所有中小企业在发展中必会遇到并需要解决的问题。
结论

本课题通过确切到新兴贸易有限公司人才流失的原因进行深入的分析与研究，并到图书馆收集和网上查询有关人才流失和吸引人才策略的相关资料，且参考目前企业人才流失原因和所提出的对策现状，结合新兴贸易有限公司本身存在的问题而提出相应的对策，希望可以减少新兴贸易有限公司人才的流失之余，还对快速消费品这一行业中各公司的人才管理起到借鉴作用。新兴贸易有限公司要减少人才流失，首先要提高管理人员的素质，意识人才的重要性，建立“以人为本”的价值观；指导员工制订职业规划和培训计划并与内部提升制度相结合；建立一套既适合公司又满足员工要求、激励员工积极性的薪酬制度；为员工提供一个舒适的工作环境；营造良好的企业文化，尊重知识，尊重员工。这样就能真正做到发展留人，待遇留人，感情留人，和文化留人。尽管每个企业的具体情况不一样，但在人才流失方面的原因还是大致差不多的。所以希望所提出的对策能对同行业或不同行业的公司在人才管理方面上能起到借鉴意义。

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致 谢
在毕业论文即将完成之际，我百感交集。从论文的选题、资料收集、开题报告的撰写到正式写作毕业论文整个过程中，我得到了很多老师和同学还有公司里的同事的大力帮助，在这里我衷心地向他们表示感谢。
首先要感谢我的导师，他工作严谨求实，孜孜不倦。从论文开始到结束，他自始至终对我悉心指导，并且给予了大力支持和鼓励，使我得以顺利地完成论文。感谢我的同学在论文写作过程中给予我的建议，你们的意见和建议带给我许多灵感，让我获益匪浅。
最后，还要感谢我所在的实习单位，是实习单位提供了一次很好的实践机会予我，让我在实际工作中，开阔了视野，增长了见识，同时完善了论文的内容。