实用薪酬体系推行纲要.doc

薪酬培训之：
实用薪酬体系推行纲要
一、什么是薪酬体系
简单的说，薪酬体系是指一家公司薪酬的模式与构成。
二、制定薪酬体系的目的
1、让公司的薪酬管理，能有“法”可依；
2、让公司的综合实力，靠“竞争”推动；
3、让员工的切身利益，能有“障”可保；
4、让员工的劳动报酬，凭“业绩”说话。
三、制定薪酬体系的原则
1、按劳分配的原则；
2、贡献价值的原则：
3、业绩说话的原则；
4、相互匹配的原则；（注：薪酬分配与企业发展要相呼应）
5、奖罚并举的原则；
6、符合法典的原则。
四、人力成本的参考公式
1、公司当月薪资总额 ≤公司前三个月平均毛利的 %；
2、公司全年薪资总额 ≤公司本年度毛利的 %；
3、公司全年薪资总额增长比例 ≤公司本年度净利润的增长比例。
五、薪酬体系设计的精神
1、凡是计时性薪资：整体划块，分级浮动，绩效引导；
2、凡事计件性薪资：成本预算，分段控制，超产引导。
六、薪酬体系设计与推行的步骤（宽带工资体系设计）
第一步：前期准备
1、相匹配的组织架构设定；
2、定编定岗；
3、调研分析：
①、调研重点：
A、公司前2个年度（含当年截止月份段）的产值，利润点，工资发放总额，人均工资等；
B、同行业或周边区域的薪酬状况（如有必要，可请专业机构代为调研）。
②、调研用支持表单：
A、《公司现有岗位设置一览表》
B、《公司计时类岗位现有薪酬状况调研表》
C、《公司计件类岗位现有薪酬状况调研表》
D、《公司重要职能与瓶颈岗位调研表》
E、《公司产品销售提成状况调研表》
F、《公司现有福利项目调研表》
G、《员工福利需求调查表》
H、《公司现有薪资预算与薪酬结构调研表》
I、《公司薪资成本调研表》
J、《同行业薪酬状况调研表》
K、《公司周边区域薪酬状况调研表》

第二步：战略政策
1、领跑型：（75法则，领先同行及周边75%的企业的整体薪酬水平）；
2、跟随型：（50法则，与同行及周边50%的企业的整体薪酬水平处于同一层次）；
3、滞后型（成本型）：（25法则，注重公司实际成本，与同行及周边25%的企业的整体薪酬水平处在同一层次的低端线）
★以上薪酬战略政策由公司总经理拍板确定。

第三步：岗位评估
岗位评估（职位分析）是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，通过岗位调查与分析，把岗位本身的内容、特点以及履行职务时所必要的知识、技术、经验、能力条件和担负责任的程度等各项要素明确的确定下来，写入个人岗位职务说明书。
1、岗位评估常用的四种方法：
①、列比法
②、分类法
③、因素比较法
④、因素计点法：此种方法是最普遍的工作评价方法，主要精神是分开处理工作评等与工作定价，进行工作评估前，相关的可酬因素与层级可依职位需要而定，优点是所有职务评估过程均有一致性，所以可以增加内部一致性、有弹性，易于修改调整，但也有缺点（仅以可酬因素进行评价，会漏列其它因素）成本较高，也较耗时。
当所有工作的评分完成后，则可根据所有工作评分高低顺序，依企业的文化特性、工作职务的多寡与工作技术与晋升关联性，而将所有工作分类成不同工作阶层，在同一阶层内所有工作其价值相同，而不同层级间，层级愈高（因工作评价分数愈高），价值愈高，企应给付较高的薪资水准。
2、岗位评估支持表单
①、《岗位评估表—总》
②、《岗位评估分级要素与点数表》
③、《岗位评估结果表》
④、《岗位自述表》
⑤、《岗位工作运行记录表》
⑥、《岗位分析调查表》

第四步：体系设计
1、薪酬模式（适合中小企业）
①、 年薪制——以年度经营效益为评价尺度，适用群体（高管人员）；
②、结构工资制——以常规工作实效为评价尺度，适用群体：非高管类、技术类等计时职员；
③、计件工资制——以合格产品数量为评价尺度，适用群体：一线生产工人；
④、销售收入提成工资制——以销售实战业绩为评价尺度，适用群体：业务类职员。
2、薪酬结构：固定薪资（法定基本工资+职级工资）、绩效薪资（奖金）、津贴、福利等几大部分。
①、固定薪资：是指综合考虑不同级别员工的价值贡献、专业能力、技术水平等评定，各等级所对应的标准详见附件《标准薪资级别表》。固定薪资为相对稳定的薪资，通为划分为两个部分，即当地政府规定的法定基本工资与对应的职级工资；
②、绩效薪资：指根据员工的业绩优劣来确定的工资，本部分工资可以随业绩优劣而上下浮动，各等级所对应的标准详见附件《标准薪资级别表》与《计时职员薪资级别对应表》；
★固定工资+绩效工资﹤当地政府规定的法定基本工资的计时人员，可以不纳入绩效考核（全薪工资层）；
③、津贴：指一些职位因工作或环境等需要的补助；
④、福利：为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。福利分为两大类别，即员工的基本福利和补充福利：
A、基本福利：是指企业必须提供给所有建立雇佣关系员工的福利，它是国家以法律形式规定的，企业必须给员工的福利。如基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金（五险一金）等等。
B、补充福利：是指企业为了提高自身人力资源管理的竞争力而单独、额外给员工的福利，这种福利设置的根本目的是为了更好地吸引、保留、激励员工。如团体意外伤害保险计划、员工保健计划（体检等）、车房补助计划、家属医疗计划（针对特殊高层人才）、子女教育资助计划、休假赠予计划（在国家法定规定的天数以外，额外补充的年假、产假、婚假、丧假、探亲假、旅游等等）、年度物质奖励计划等。
3、薪资等级（三层七等90级）
①、职层：基层（一般管理层）、中间骨干层、核心层；
②：职等：特殊等 + 七等；
③、职级：90级（根据企业自身情况而定）
附：《计时职员薪资级别对应表》、《标准薪资级别表》

第五步：薪酬管理
1、设计薪酬管理的流程；
2、起草、研讨、定稿、发放、培训、试运行、正式运行、检查、完善公司薪酬管理制度；
3、制作薪酬管理的流程表单
4、薪资切换、过渡运行
5、支持表单
《岗位评估转换薪酬等级表》、《员工薪资定级表》、《员工薪酬结算表》、《津贴标准一览表》、《福利项目一览表》、《岗位超产点数表》、《薪资升降通知单》、《津贴给付审批表》、《计时职员薪资级别对应表》、《标准薪资级别表》等。
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