基于行为的结构面试法.doc

基于行为的结构化面试法
作者:王胜军
结构化面试是相对于传统的经验型面试而言，指按照事先制定好的问题一一发问，并按照标准格式记录和评价面试者的一种面试方式。
结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位之间的匹配程度，获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并通过这些信息判断候选人是否胜任职位。进行科学有效的结构化面试，将帮助企业准确评估应聘者的个人能力（如表一），降低企业招聘成本（如表二）、提升员工绩效（如表三）。

表一：准确评估应聘者的个人能力

表二：降低企业招聘成本(注：以上统计数据来源于美国人力资源管理协会)

表三：提升员工绩效
结构化面试的特点与效能
首先，结构化面试测评要素的确定是以工作分析为基础，测什么、用什么题目来测试要根据招聘岗位的工作分析来确定，并在测评要素下面明确测评要点（即观察要点），同时测验题目的设立必须基于职位职责，即从岗位职责、职能、职权中引申出问题对应聘者进行考量，对应聘者的任职资格、能力、素质等予以评价。
其次，结构化面试过程对所有的应聘者相同。结构化面试的题目对同一职位的所有应聘者是一致的，面试的指导语、面试时间、面试问题呈现顺序、面试的实施条件务必一致，以确保所有的应聘者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平，以及结果的可比性等。
第三，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。结构化面试有各测评要素的权重，并在事先培训考官什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。最终通过科学方法统计出应聘者的成绩，提升成绩的信度。
最后，结构化面试的考官组成有一定的规范。结构化面试考官人数必须在2人以上，通常有5～7名考官。根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。
具备科学客观等特点的结构化面试，可以确保面试的问题仅与工作的要求有关整个面试过程中考官会客观收集并评价候选人信息，标准化的评价标准可以避免考官因主观因素而导致评价误差；结构化面试具有较高的有效性，结构化的问题提供可以帮助考官轻松获得准确判断，其判断结果具有较高的可靠性和准确性；结构化面试的面试方法容易被接受，其结果更具公平性；最后，结构化面试要求事先进行工作分析，建立标准化题库，设计合理的评分程序，从而使得面试前准备工作更充分，面试成功率更高。
结构化面试的实施程序
结构化面试前的准备时间比传统面试要长，具体准备工作包括考试场地的布置和安排、准备面试材料（如应聘者个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表等）、确定合理的面试时间（一般在40分钟以内）、分派面试人员的工作任务协作分工（如人力资源部负责工作、学习经历、薪资、福利、求职动机等一般事项的考察；用人部门人员负责技能、知识、工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则针对特殊项目进行考察等）、对面试人员进行必要的培训（培训内容如图一）。

图一：结构化面试对面试人员的培训内容
在结构化面试过程中，为确保信息获取、传递的有效性，面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息，诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题，以帮助选聘过程中双向选择的有效性。另外，面试人员应适度诱导应聘者提供与工作相关的信息，整个面试过程中的信息传递可以通过图二表现出来。

图二：结构化面试过程中的信息沟通
在结构化面试实施过程中必须严格确定面试成绩的评定及统计，如按预定标准将得分简单相加以得出原始分数，按反映每个属性的相对重要性对得分进行加权求和以得出最终分数，按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出最终分数。对比成绩时，不仅要比较总体的得分，还应关注属性是否具有可补偿性。
最后还需要对结构化面试的效果进行评估和改进，需要考虑所定的评价指标是否合适，现行的评价方法是否可靠和准确，应该如何改进评价标准，完善评价方法等。
总体而言，结构化面试的程序可以简单地用图三表示。

图三：结构化面试的程序
结构化面试测评要素及实施注意事项
结构化面试测评的要素通常包括知识、技能和素质三个方面，如图四。

图四：结构化面试的测评要素
其中一般能力包括逻辑思维能力和语言表达能力，逻辑思维能力即通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力；语言表达能力即清楚流畅地表达自己的思想、观点、说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。
领导能力包括计划能力，即对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力；决策能力，即对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力；组织协调能力，即根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力；人际沟通能力，即通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力；创新能力，即发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力；应变能力，即面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力。
另外考察的个性特征应包括应聘者的自我认知、气质风度、情绪稳定性等。
结合结构化面试测评的素质要素，面试试题的编制要与工作特征紧密相连，可以参考招聘职位的工作说明书，从中分析总结测评指标并进一步设置试题，以达到测试的目的。在明确评分的标准时，相关负责人应对应聘者对每个问题的可能性回答有个大致把握，从而制定评分标准。
由于结构化面试程序性较强，因此，在实施面试的过程中，面试考官应合理地利用各种面试技巧来获得有利的信息。例如关于追问的问题，当考官察觉到某一问题应聘者只说到其中的一部分时，考官可以追问一句：还有其他需要补充的吗？应聘者此时可能会有更详细的说明，考官据此可以得到更多的信息。
基于行为的结构化面试案例探析
1、Fedex的行为面试法：行为预测（Behavior Predicts）。
Fedex的行为面试法，旨在通过探问具体的信息从而对应聘者进行行为预测，探问的具体信息包括情景（situation）、阻碍（hindrance）、行动（action）、结果（result）及评估（evaluation），即通常所说的SHARE。
其面试题设置如下：
SIDE 1: Write a question for any skill like coping leadership or customer service.
写出一个关于技巧方面的问题，如应对能力、领导能力或客户服务。
SIDE 2: Write any question that you have been asked (or heard of) that was memorable unusual trivial or illegal.
写出任何你曾经被问到过（或听说过）的问题可以是难忘的、不寻常的、微不足道的或者是不合规定的。
2、宝洁公司结构化面试试题。
计划能力：描述这样一种情形：你制定了一个很高（要求苛刻）的目标，并坚持圆满完成。
领导力：简述这样一种情形：你倡导大家继续完成一项重要任务或问题，并作为领导角色来实现预期结果。
解决问题能力：描述这样一种情形：你必须寻找有关信息，解决关键问题，并且决定采取何种步骤以实现理想结果。
沟通能力：描述这样一种情形：你有效使用客观事实来获得他人认可。
团队合作：举例说明你如何与他人有效合作来完成一项重大成功。