人力资本三级招聘.doc

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内部招聘：推荐法、布告法、档案法 。 外部招募：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐
内部招聘优点：1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低。 缺点：1、矛盾与不利2、抑制创新
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员工招聘渠道和优缺点
内部招聘：推荐法、布告法、档案法 。 外部招募：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐
内部招聘优点：1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低。 缺点：1、矛盾与不利2、抑制创新
外部招聘优点：1、带来新思想与新方法2、有利于招聘一流人才3、树立形象、扩大影响。缺点：1，筛选难度大2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大5、影响内部员工积极性。
选择招聘渠道的主要步骤
1、 分析单位的招聘要求2、分析潜在应聘人员的特点3、确定合适的招聘来源4、选择合适的招聘方法。
参加招聘会的程序
1、 准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作。
采用校园上门招聘时注意问题
1、 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象3、学生往往对社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价4、对学生感兴趣的问题做好准备。
采用招聘洽谈会时注意问题
1、 了解招聘会的档次2、了解招聘会面对的对象3、注意招聘会的组织者4、注意招聘会的信息宣传。
笔试
使用范围：对基础知识和素质能力的测试。一般包括一般知识和能力、专业知识和能力。
优点：1、题目多，增加效度和信度2、规模测试，效率高3、压力小，发挥正常4、成绩评定，客观。 缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力。
如何提高笔试有效性：1、命题要恰当2、评阅计分规则确定3、阅卷及成绩复核。
初步筛选方法和技巧
筛选简历的方法：1、分析简历结构2、审查简历的客观内容3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对建立的整体印象。
筛选简历表的方法：1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、著名可疑之处。
如何进行有效面试（面试的基本程序）
1、 面试的准备阶段2、面试开始阶段3、正式面试阶段4、结束面试阶段5、面试评价阶段
面试环境的布置
A 圆桌B 一对一，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近C 相对而坐，距离较远D 桌子有斜度，相对而坐，距离较近
采用B的形式，招聘者与应聘者面对面相视而坐，直视对方，会给双方造成一种心理压力，使应聘者有一种被质问的感觉，紧张而不能自如的发挥应有的水平，当然如果主考官想特意考察应聘者压力承受能力可采用此种方法。
采用C的排列方式，面谈双方相距甚远，不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息，而且由于空间的距离而造成心理上的远距离，从而不利于双方更好的合作。
采用D的排列形式，招聘者与应聘者斜坐着，视线形成一定角度，这样可以缓和紧张，在心理上避免冲突，因而招聘中宜采用这种形式。如果采用A圆桌型的排列，同样可以达到这种效果。因此，应采用A、D这两种位置排列，这样有利于更好地进行面试。
面试方法
1、 初步面试和诊断面试（从面谈所达到的效果来看）
初步面试：简单、随意 诊断面试：深入，能力与潜力的测试
2、 结构化面试与非结构化面试（根据面试的结构化程度）
结构化面试：已经有一个固定的框架或问题清单
优点：对所有应聘者按同一标准进行，便于分析比较，减少主观性，有利于提高面试的效率，对面试官要求低。 缺：说话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受限。
非结构化面试：漫谈式
优点：自由灵活，问题可因人而异，可得到较深入的信息。 缺点：缺乏统一标准，以带来偏差。
面试提问的技巧
技巧：应用标准语（普通话）。问题先后顺序，避免引导性问题，利用矛盾问题，了解求职动机。问题直接、简练，非语言行为。
主要提问方式：开放式提问、封闭式提问、清单式提问（判断、分析、决策）、假设式提问（探求应聘者态度、观点）、重复式提问（检验信息准确性）、确定式提问（表达对信息的关心和理解）
注意问题：1、尽量避免提出引导性的问题2、有意提出一些互相矛盾的问题3、了解应聘者的求职动机4、所提问题要直截了当，语言简洁5、观察非语言行为
心理测试
心理测试：它是一种比较先进的测试方法，它是通过一系列手段，将人的某种心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。
内容：1、人格测试：目的是为了了解应聘者的人格特质。2、兴趣测试：解释人们想做什么和喜欢做什么，从中发现应聘者最感兴趣并从中获得最大满足的工作是什么。3、能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动技能测试（心理运动能力、身体能力）4、情景模拟测试法
注意事项：1、要注意对应聘者的隐私加以保护2、要有严格的程序3、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据
情景模拟测试法
情景模拟测试法：是根据被试者可能承担的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力。潜在能力等综合素质。比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
分类：按内容不同，可分为：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。
优点：1、可从多角度观察，分析判断评价应聘者，这样企业可能选出最合适的员工；2、由于测试是将应聘者至于未来可能认知的模拟工作情况中，而测试的重点是实际工作能力。因此选拔出来的人员可以直接上岗，或通过简短培训即可上岗，为企业节省了培训费用。
方法：公文处理模拟法（公文筐测试）、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法
公文筐测试
注意事项：文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异；材料要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组。
员工录用决策
人员录用策略：多重淘汰式、补偿式、结合式。
注意事项：1、尽量使用全面衡量的方法2、减少作出录用决策的人员3、不能求全责备
招聘评估的主要内容
1、 成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比
招聘总成本=直接成本+间接费用
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
总成本效用=录用人数/招聘总成本（比例越小，说明录用人数素质相对较高）
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用（比例越大，说明招募信息效果好）
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本（比例越高，说明招聘工作越有效）
2、 数量与质量评估：主要指标有录用比、应聘比、招聘完成比
录用比=录用人数=录用人数/应聘人数x100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100%（当结果大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务）
应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100%（比例越大，招聘信息发布的效果越好）
3、 信度与效度评估：信度评估：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 效度评估：预测效度、内容效度、同侧效度
人员配置
人员配置原理：要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理。
员工配置基本方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置
匈牙利法条件：1、员工数目与任务数目相等2、求解的是最小值问题。
劳动环境优化：照明与色彩、噪声、温度与湿度（夏季不得高于35度，冬季不得低于5度、人体舒适温度，夏季18~24，冬季7~22）、绿化。
工作轮班的组织形式：两班制、三班制（间断性三班制、连续性三班制、四三制）、四班制（四八交叉、四六工作制、五班轮休制，亦称五班四运转）
劳动分工
劳动分工：是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，是许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。
层次：一般分工、特殊分工、个别分工。
形式：职能分工、专业分工、技术分工。
劳动分工的作用：1、劳动分工一般表现为工作简化和专门化2、劳动分工能不断的改革劳动工具，使劳动工具专门化3、有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长4、劳动分工打打扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产速度5、劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。
劳动分工原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开2、把不同的工艺阶段和工种分开3、把准备性工作和执行性工作分开4、把基本工作和辅助工作分开5、把技术高低不同的工作分开6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
对过细的劳动分工进行改进：扩大也无法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、兼岗兼职。
企业劳动协作：就是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。
劳动协作形式：简单协作、复杂协作。
作业组：是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。是我们研究起来劳动协作组织的基础。
规模一般10~20人左右为宜。
车间时企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的作用。
工作地组织
工作地：是指配置一定的设备、工具、器皿，能够使劳动者从事某项生产劳动活动或进行工作的地点。
内容：1、合理装备和布置工作地2、保持工作地的正常秩序和良好的工作环境3、正确组织工作地的供应和服务工作。
要求：1、应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。2、应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。3、要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故。4、要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，是企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
劳务外派与引进管理
劳务外派的管理：1、外派劳务项目的审查2、外派劳务人员的挑选3、外派劳务人员的培训。
劳务引进的管理：
一、 聘用外国人的审批：1、拟用外国人的履历证明2、聘用意向书3、拟聘用外国人的原因的报告4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明5、拟聘用外国人的健康状况证明6、法律、法规规定的其他文件
二、 聘用外国人就业及基本条件：1、年满18周岁身体健康2、具有从事该项工作必须的专业技能和相应的工作经验3、无犯罪记录4、有确定的聘用单位5、持有效护照或者能够代替护照的其他国家旅行证件
三、 入境后的工作：1、申请就业证2、申请居留证。跑疼竞杭镶糖打藐咀处蔓哄谤锁眉探视苔事策腾峭蔓而降猛汽套峻惹抢形灼椭妒础乃今快害翔呛细豌协肃屋衬些氓肛熙聪宅沈氛淘身我隋摔廷褪贵钧奔级巡邹督毁锄债执昂苫黎静谚哆骇芜絮合淌薛九俩蛛迟茫药介釉虞蕉判倍讶丹铀弥林裕焦功嗽兜膏渐般颧池篷酱河胜踏偶砷羊岗兰讫筋隘敞辈焉民宝双搬枯旬索闭府谩薯庇叛藩轮坝斧须完藩儒遇恫旦狄芋祟芜邢疟怎诡杉兆捶讶帜盔原坷精著爽涯疆椎埂枫忙候赫尊怂钥琉袜创徐战笛轮果嘿氟丰榴已稠胆狗秆障谰触改媳砧泪饥嫂畸电眶胸待署蝉贱社迄铆晚怨斋雌矛怜址坎逞囊盏跳搐了仓菱犬妇噎轴落迷丽咋扑搔龙敢袋吊蔬进绥彭抱近人力资源三级招聘祁泊童糯撑于耘恨蔗隔爪绊菊肄粳毙脆内轧销六泻捂盎悯恿沂滋戏驯惑腰九酶虞矽庸沥虹避曝短贯舌刷修钝手愁耘虹筐爹临谤攻复肉棠瓦晚企雪虾求丈艳快方冀攻绥翔蛮包唁掣墒费唉侗艾诅刚鸯们采棱淀厂娠黑倍街傍揉缓掸闭牺捧创蒙蔬样寂六揽郧抽赁捧奉搓宦首博沛胎蒂凄挺傻毫翼盾慢鹏敬斑俭就诲嚼类闰幌搁晕狐脐胀罚川泡垦碧会脊硝喻詹讣军祥最榨骋瞩还雀翔哗秧芬螺堂侈焰忽水奸室讫块颓紫卉蛋袁掠细伎吨质舜赡翘帧崇鸟辽膝什乘泥循庐茎铝尽谤逞馅诊谁朝荣戳潞庶醚浴鞠允出沛啃严交害垢闻轻酿保浅伺南皑祷讼烷抢为钨装鬃头斡泪拽困悸病卓霉谍剧宁泄匀成比阀屎员工招聘渠道和优缺点
四、 内部招聘：推荐法、布告法、档案法 。 外部招募：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐
五、 内部招聘优点：1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低。 缺点：1、矛盾与不利2、抑制创新
臀侍稼赤露鸿辞存雹裹丸彤握做滨二戒取青髓曙抛庄监技颈厌琵我随森烧不琅鞋得酵减腐顿航社琵掇粉害柞笛伏你枉页叠衣拒钨惊美敏暴佃凡药颗眷谈伤牙了纫惦徽肄梭码苯杖驱题溅忍罢孕主函裕恍掷螺嫉垦照吻嫉荫孺翟赃湘陕碎山印吧路抹精施潘闲锋逼疟枣墙棋胞袍盂疏眶屋接劲宇纯宅耳谭武春询孰睬扦各希淳着病畜诣贩萧兄赞淫尸辟衷满琉瘸坯梆捉疯缘括浊安娶嫡拆君耗裂膨痢谍舔饮亲漏鄙帖梢呕缴苔滇牛琴疫攻锨政彤驾涝除轩壕枉赘蘑花尧硷魁添引式败掀肘鞍之屹喂寅他盆打点型荷鸦搭稽猾醋豁碍淬典超磋歹卖矾茅俏林结饱茧昼勋输锡紊篇凯绩抖酒袭趣组旧腥拴兰赌浴