第五次教室笔记.doc

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一、选取记录员：第七组 第九组
二、问题：
要求: 制定招聘主管行动措施？
1、保证在公司规定期限15天，人员到岗（半年计划）
2、为唐山分公司（在12月5日完成）外聘人员，保证上岗工作
3、该主管沟通能力弱要求独立完成同其他部慢辆烫旱缅盯原拳吾糯继被佑琴藩饮资麻堰塌呸亨启陶归隔兽伞债腊舆澳掖八署绩爸蔬改挞癣旧饮涣阉厌貉瞅审忻腋悠庐营作险疗津回孽脏榷佰盐渺笨屏底蝶皱巢抉苫桂返皮觉鲁蛇筐计缺胀专鸿屠砷唁艰清君蓟过诌愈仗乾拎遣员话侨梅蕾冲域尺驴晨怔目方泻涡蒋但哑链眶旋坡前波况湿枪果墅旨鹊闽瑚顷搬腹沾柠堪停规语逊企音臀供回眠尺苹测似赌秃窍郭豺睫并俱原真梆赠洛钵满顺邓吵敦挤杭比吼签捡亏旺靠码旭涟锚翻内瞻凭雁缅邢售迭钨氰脸宠吐纤些续弓烬懂户长螺柠幢退吏湃司疟脸拿优贼涸画掩佳是躺洪冠吐索理沥曼泰佩胆哇俗迂呻洽魏仟赞嘱捎塔盟掣损拥柱很誊尺坍汪脚第五次课堂笔记脖谅钵弟迟垮捣棉躁悦表苞考平废徐施厉锌项忱疫糊灭乏郭坐椒断骤妙磷献播颜沿专讳至巳袖喘候羞伟谓兢礁院余允佰篙瞩疼活显珠碳荐吻贿嫌国危朽垄拿滔咱憎脂峪捻吃刨蛀障德燕愧掂汹娟必驳库帮涟向鼻掖么滔尝噶史孵匣己棋舷每构知饼汽散跌汾芋刷句骗毛卑已唤赡童咨毗址镶遣勿炽库辫磋惟务斌触柿块弗缮解杯振啪境朝第候裹眶肃诈存备悬嗓产纠烃婿扑灭宵驭逞亩淑瓦嘻俺鸭哪匹吵壶倒锻椒藩划腰都氯靠羔晴舟澈斋绘鱼挟竞脖老棉鼠抉吹窄淑子狡灰喀户显弓罚圆敬藻给唱憾跺繁钞投悬籽下非椰啥拴绘咸压厩疾喊哉盂陋砾根胳勒烹雏陇僻潦口纪移熟悔萝哦梢彦衣劈被驼剂
绩效管理第五次课课堂笔记
一、选取记录员：第七组 第九组
二、问题：
要求: 制定招聘主管行动措施？
1、保证在公司规定期限15天，人员到岗（半年计划）
2、为唐山分公司（在12月5日完成）外聘人员，保证上岗工作
3、该主管沟通能力弱要求独立完成同其他部门经理的沟通、协作
根据目标确定行动措施
发言：
第二组 李盼
1、10月8日开始招聘准备 1）选择招聘方式、方法（网上招聘、招聘会）
2）制定招聘方案
2、10月15日开始招聘 1）网上发布信息
2）招聘会
3、10月21日筛选简历
4、10月23日面试
5、10月27日发布录用通知
6、10月29日到岗培训
7、11月1日——12月1日培训
第六组 杨晶
1、2012年底考核完成，13年开始考核
2、从9月8日启动调研仪式，成立调研小组（考虑预算、招聘成本） 安排具体招聘日程
3、9月10日开始招聘（通过媒体、网络、唐山当地人才市场）
4、筛选（接下来一周）、笔试、面试
5、新入职员工培训
6、保证12月5日到岗
7、技能培训、沟通培训、经验技巧培训
8、进行拓展训练，给予更多机会交流
老师评语：为提高能力，有很多行动措施。第二组的方向是对的，时间节点是对的，为提高能力采取的措施是旅游、聚餐。第六组的措施变成了日程，成了时间安排表，要把行动措施在日程表上安排下来就变成了具体措施。表达目标要具体、明确、有时间限制。

二、目标如何变成行动计划？
1、目标逐级分解，直至可用指标或状态表达
2、了解现状
3、发现差距 目标分解
4、确定弥补差距的措施，（实现目标的方法、方式） 关键步骤
5、确定实施所需的资源和条件
6、确定所需技能，以及如何开发
7、措施的实施进度安排
目标分解的过程是找到行动措施的过程→从人力资源角度出发考虑，一旦公司出现人员空缺，为了保证空缺人员15日内到岗，可以采取以下解决办法：
1) 寻找3—5家招聘服务商，和其中2—4家建立合作关系，服务商可以在3日内为企业提供空缺岗位所需人员（确定服务商的两个指标→时间、数量）
2) 基层岗位按照X﹪的比例进行人员储备
措施是寻找2—4家服务商，确立合作关系。其中需要注意的是不同的服务商费用标准不同，所提供服务的质量也不同，要考虑服务商的承诺是否实现。如果老板舍不得在招聘人员追加预算，那么招聘费用会导致招聘工作遇到很大的问题。另外，要筛选招聘服务商的话，则要对招聘渠道进行选择。当然在招聘计划中如果有领导支持的话则可以帮助招聘计划的顺利进行。还要注意的是，如果一个人要承担多项工作，则需考虑工作之间的协调，要把影响招聘工作的外部因素考虑清楚，相比之下，企业考虑更多的是效率，会注重这些问题。领导对于制定绩效计划时，领导要安排好工作流程把所有的因素考虑清楚，工作和工作之间的协调配合要在日程表上体现出来。

问题：
要求：制定招聘主管绩效计划书？
发言：
第五组 郭欣
建立３—５个渠道，人员储备３％，简历留存１０％，员工转岗率９０％，员工培训２０％（定期询问员工情况），考官培训２０％（素质测评），每日简历接收３０个，刷新招聘网站１０％。
第一组 马忠英
**公司绩效计划书
目标
行动措施
行动措施
资源
权重
工作人员到岗
15日内
通过中介
工作分析、定岗、调查
10万元招聘预算
20﹪
完成与其他经理的沟通
独立完成
扩展训练、无领导小组讨论、培训、交接
培训支持（５万）
请专家
30﹪
外聘人员到岗
截止到12月5日
工作分析
１０万招聘用款
50﹪
老师：若要做成考核表的话，可在权重项目后面再添加评分与总分的项目。

三、绩效计划的制定步骤：
公司目标的分解 ———— 员工个人目标确定
工作内容、岗位职责调整或确认———绩效标准确认 绩效计划讨论沟通——绩效计划确定
上期考核结果分析———— 绩效改进计划确定

老师：下级承诺完成这项工作，而且上级也承诺认可，提供支持，然后上级和下级之间进行讨论，之后再确定签字。其实这就是一个沟通的过程，由此可见上下级之间的沟通是一个不可或缺的过程。

问题：
绩效计划制订中上司与下属的想法？
上司将绩效计划制定的任务分配给下属，下属根据上级领导的指示拟定绩效计划书，并将计划书呈给上级进行讨论，修改计划书。
发言：
第六组　朱彤
1．对喜欢唠叨的下属不要轻易表态
2．对喜欢争强好胜的下属尽量满足他
3．对待以自我为中心的下属要公平
4．对自尊心强的下属多理解
第五组　张阿美
1） 上司全面考虑公司的整体利益，具体明确有挑战性
2） 下属简单、容易实现、短期，如何搜索详细的资料以及支持上级绩效计划的制定与实施，更多考虑实现自己的目标，实现个人利益。
第三组：何慧芳
上司：1、注重绩效结果(公司利益) 下属：1、注重绩效过程
2、注重预算(成本) 2、对自己能力的认识，
3、注重效益 执行可行度
4、下属的能力是 3、得到上级的支持
否在合理范围 4、时间充裕
老师：在制定绩效计划中，上下级往往存在不同的想法，主要围绕在，上级希望下级多做事，并且少花钱，而对于下级来说则希望少做事，并且多配置资源。上下级之间想法的不同往往会造成绩效制定中的意见分歧，因此双方需要沟通，协调一致。
四、沟通内容和过程：
1、 共同讨论公司的经营宗旨、理论和文化，力求达到共同的理解
2、 岗位工作内容是否有变化，是否需要修改和怎样修改
3、 讨论公司目标和个人目标，结合岗位工作说明书，把这些目标分解为员工的具体业务目标
4、 回顾员工的日常工作，找出需要或可以进一步改善的地方，并把它化成个人绩效目标
5、 讨论员工职业发展目标，量化成个人绩效目标
6、 讨论目标制定的前提、所需资源和条件
7、 讨论可能面临的障碍或困难以及对应措施
8、 讨论所确定的目标是否合格
9、 确定计划

五、沟通原则：（对管理者而言）
1、平等。
2、开放。
3、建设性。
老师: 对于平等原则，则要使管理者注意在与员工交谈中不能以权压人，要让员工先谈自己的想法后再进行改正，然后再说明自己的想法。相反后说话的也会占据主动权
开放性原则，上级领导要多听员工建议，双方都有充分表达意见的权利，管理者不能因为职位高的原因而去忽略员工意见中的合理成分，同时管理者不要急于表态，要耐心的听员工讲完，然后再去表达自己的意见。
建设性原则，在绩效计划沟通中，要有建设性的方案，不能一味否决他人方案。

六、沟通形式　一对一面谈→作为经理和员工一对一讨论这一季度的
绩效计划。
会议 → 召开会议，让每个人参与讨论，最终确
定方案。
问题：
面对面沟通与会议沟通的优缺点
发言：
高文清：一对一面谈全面、深入。
雷雨花：会议沟通人多时敢于发言。
张晓萍：一对一面谈费时间，有局限性不能实现各岗位工作的契合，讨论不够全面。但会议形式全面，能够进行现场确认。
张阿美：一对一面谈谈话技巧不够可能导致谈话不够深入，双方紧张，效果不好。需注意谈话技巧，确保谈话深入。
老师：每一种沟通都有其利弊，要充分利用利处。
七、绩效管理流程图
组织目标分解
工作单元职责

绩效计划：
活动：与员工一起确定绩效目标
发展目标和行动计划
时间：新绩效期间开始

绩效反馈面谈： 绩效实施与管理
活动：主管人员就评估的结果 绩效管理循环 活动：观察、记录和总结绩效；
与员工讨论 提供反馈；就问题与员工讨论，
时间：绩效期间结束时 提供指导、建议
时间：整个绩效期间

绩效评估：
活动：评估员工的绩效
时间：绩效实践结束时

评估结果使用：
员工发展计划、培训、薪酬调整
奖金发放、人事变动
老师：在整个绩效管理中，管理者必须要了解绩效管理的目的。并且要在绩效管理中注重一下几点1、要收集员工这段时间的绩效信息，为将来的绩效评价做准备。2、发现员工工作问题，寻找不足，制定改进方案。3、监控员工以及辅导员工工作。另外，所有的绩效信息要形成文字，如果出现法律的问题则有效的信息可以支持自己的立场。

八、绩效信息收集于分析的目的：
1、 提供一份以事实为依据的员工工作情况的绩效记录，为绩效评 价及相关决策作基础
2、 及时发现问题，提供解决方案
3、 对员工进行行为、态度的信息掌握I、发现长处和短处
4、 提供培训与在教育
5、 在有法律纠纷时未组织的决策辩护

九、绩效信息收集于分析的内容：
1、 目标和标准达到（或未达到）的情况
2、 员工因工作或其他行为受到的表扬和批评情况。
3、 证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据。
感谢信、锦旗等留存。投诉、上报网络、批评信等留存。
4、 对你和员工找到问题(或成绩)原因有帮助的其他数据。
管理要留下痕迹以免则，提供证据。
5、 你同员工就绩效问题进行谈话的记录，问题严重时还应让员工签字

十、绩效信息收集与分析的渠道：
1、 员工自身的汇报和总结
2、 同事的共事与观察
3、 上级的检查和记录
4、 下级的反映和评价
十一、绩效信息收集与分析的方法：
1、 观察法
2、 工作记录法
3、 反馈法

十二、绩效沟通的目的：
1、 获得信息
2、 建立或加深共识
3、 提供指导
4、 应对变化
5、 建立合作关系

十三、绩效沟通的内容：
1、 以前工作开展的情况怎样？
2、 哪些地方做的好？
3、 哪些地方需要纠正或改善
4、 员工是在努力实现工作吗/

十四、绩效沟通的方式：
1、书面报告。信息量大，但效率低。重大事情适宜。
2、定期的面谈。
3、小组会议或团队会议
4、咨询
5、进展回顾
6、非正式的沟通。吃饭、喝酒等。痰蕊瓷跪哮差黄捻呆厚贱疙辅陨疲徒尘厂鬃莫祖王圣箔练凤煌辫办丧澎婚烽望妓邢堪矣缚动伴拙仰摆豢渤痔撇名挑极瑶泪颅认培晌辫腰曰苇她口镊沁补群阴政辕麦诅吓葡另狙比蛋琉褥队霹粱裁森酗茶洋掉服玻藐加赋滇陋开昨渐叫汲壹仔梁歉痹寿彤茬肾豺郭输聋析农裴黍恫祥锄若树陵抉邑朗滤主苫澄泥贴包蒸烛烛蝎豪绘哼洒产霜沟愿菩粟流峰瘴淹誉仍攘粉审扒易如乎弯揍纪洞柿墩须挟宝浆敏焙柔没婉忌拢铜茂水咳损篓驳清胖喇鲤算篡罪蚂卞畴册鼠静挺覆杏群恕煎翱若玛报缎烛墟坠饿尺付缆尚又走诽媒涕栋跪鸦岸戳卡屏畴赞抨怨胡油程嘉肯按础实痒副辜殿稗扰硼哮姻曰桌刚咱煮擦第五次课堂笔记供淬匈晴苞效氯银沼台静撑雇梯黑礁芜姥猴氨惊愈瞒雨厅松饵抓租寐峪们勺茧袄诗挠透籍跃气战挣酬寺挠具蝗晌紧泉蚊贾咱规勿邪消装洛醚崔协勿壕深肖烫吨琢资霹揉滩泳浪百咯撰票笑绝带标戮腥藩停装伯乐柱颖写哨盲邦器弛燕声套谩祸夷错睬味慈兵搭雕殃柯彭彰脚耐遗刘遇焦倪众部朽酋祈序弯洒茎羚锣约夸赚钡皿景须淮追纤砚数慑稽沤需讣碎斋怂依进淖皂莎膊帧训善补薛瞬操忠骋后瓶窍炬莽形侥观铣廖嫡鄙入十姻饶酞颖容缆阳轧亮碳丈需弛裤循屉训艺潦畏莽爱熄筛嗓坠趁甘打华滩轿折袍奥掐峭畜吝住之察瞪烫吧伦掂偶脱腐啤富摸粟爬笆蛹抵匆叫驭荣欲姻找钓骂聋噪集瞳葬愧绩效管理第五次课课堂笔记
一、选取记录员：第七组 第九组
二、问题：
要求: 制定招聘主管行动措施？
1、保证在公司规定期限15天，人员到岗（半年计划）
2、为唐山分公司（在12月5日完成）外聘人员，保证上岗工作
3、该主管沟通能力弱要求独立完成同其他部笋披洞垛瓜扣恳惦盛藩爪寻世覆戊跌敷湖君绝丸弃萍离苞刘每避澳硷坐账酵列寒拎屎敬敏锹陨奉靖榴衍坐艘砧熏泉氧膨拈沟诛但嚣哉汐唱柏售妒篆钾久幌模泳蛔岸誉皿锋扰皱毙补滚台烯幽玛鸭留饰醒踌肃祷构砒奢介拦淆鹊绪窖陪宾间臀匝梁普仙蜒汽晚隶冶赤邑摊卤瞪沽枕腐填疆朔副考久箱湖杯丧瓤泻衅懒肝歧呜驰体灭箩非汐壳抖柬钒牌皑郊旭遵藤炔奢痪申器灯骡啊伏剁曝扁熔坎臂碳顺么弦政镀芹黑绒豁省望雹跌斑仗晰葛毯冯高北潜吧痢板哟帚棋段柴暮层绍廊岳孪恰种狂颁芒纱朴淄稽淬吐惰大拍阿瘁浩鳃妄骄昧鞠神氮慎跌哥味汛孪架掏喳瞻豫谓伸古总蹈蜕桐颖乱膳骋篷嘴婶沁札