企业培训风险及其规避策略分析.doc

毕业论文开题报告
2010届

企业培训风险及其应对策略分析

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企业员工培训风险及其规避策略分析

开题报告的内容
一、 本课题国内外状况，说明选题依据和意义
（一） 国内外研究状况
国外的研究主要包括在心理学与科学管理领域培训的应用、培训的模式及评估、在职培训、培训的原因及影响等方面的研究：
1. 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。美国古典管理学家、科学管理之父弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）早在1911年出版的《科学管理》一书中提到企业管理层不懂得用科学来进行管理，不懂得工作程序、劳动节奏和疲劳因素对生产率的影响；尤其是工人缺少培训，没有正确的操作方法和合理的工作，这就大大影响了劳动生产率的提高。对“培训与发展”作为工业与组织心理学的研究课题的系统研究是在20世纪60年代开始的。1961年，麦格希与赛耶（W·McGehee and P·WThayer）出版了他们合著的《企业与工业中的培训》一书。他们提出三种分析法应用于企业选拨合格人员，编制培训计划，设计培训方法等，至今仍是学者们研究的热门课题。
2.哥德斯坦于1974年出版了《培训：计划发展与评估》一书，他采用解决问题的方法研究需要的评估，以及什么样的模式可以用来获得培训系统中的信息等问题。1986年戈德斯坦改编《培训：计划发展与评估》一书，新版书名改为《组织中的培训：需要评估、发展与评价》。在新版著作中，除了讨论需要评估与评价、培训技术等问题外，他还着重讨论了培训系统与社会系统之间的联系问题。1989戈德斯坦主编了《组织中的培训与发展》一书，系统地总结了工业和组织心理学、组织行为与管理、培训与发展的研究结果，阐明了培训的发展、应用、评估等一系列理论问题。
3. 对企业员工在职培训进行系统分析源于诺贝尔经济学奖获得者加里·贝克尔。他首先将企业员工培训分为一般性在职培训和特殊性在职培训，为对企业员工培训的问题进行系统分析奠定了基础。一般培训是指能增加员工一般性人力资本的培训行为，它在提供这种培训之外的许多企业都是有用的。特殊培训是指只能增加员工特殊性人力资本的培训行为。当受培训者把所受培训内容用于其它企业时，对生产率是没有影响的。
4. 卡尔米奇等人从激励效用的角度对企业对员工进行培训的原因进行了研究，他们认为企业把培训作为对员工的一种奖励手段，用以激励员工努力工作。表现好的员工获得培训，培训完成之后，员工会获得更高的职位和工资。
5. 沃托等从企业生产结构对企业员工培训的影响进行了研究。企业的生产并不需要特别专业的技能，同时市场上又存在大量的临时工可以完成企业的工作，那么企业会降低对员工的培训水平，大量雇佣临时工。这一点与我们现时生活中所看到的相一致，即企业的技术水平越高，越重视对员工的培训。
6.我国学者对培训风险分类的研究
田恩舜认为，培训风险是指企业培训过程及其结果由于观念、组织、技术、
坏境等诸多因素的影响而对企业造成直接或潜在损失的可能性，可以将培训风险分为培训的内在风险和外在风险。内在风险是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，使得培训没有达到预期的目的，培训的投资效益低下。培训的内在风险源于培训本身，它主要包括培训的观念风险和技术风险。培训的外在风险是指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失的可能性，常见的培训外在风险主要包括人才流失的风险、专业技术保密难度增大的风险、培养竞争对手的风险和培训的收益风险。另外一些学者也发表了看法：卢媛认为，培训风险主要分为投资对象选择风险、人员流失风险、激励风险和贬值风险。董明华、何会涛认为，培训风险是由于培训对象的特性和培训过程的不善管理而造成的培训人员流失、培训效果不明显、培训成果难以转化等给组织带来的有形和无形损失的可能性危险，主要表现为理念风险、技术风险与制度方法的风险。
7.我国学者对培训风险原因的研究
卢媛认为，培训投资风险主要来自于(1)人力资本的产权特性；(2)人力资
本的生命周期；(3)培训投资课题的不确定性；(4)培训投资的收益间接性；(5)
培训投资内容的时效性。董明华、何会涛认为，培训风险的起因，来自于培训对象的特殊性，即培训投资者与培训收益者的分离，人力资源的流动性和个体不均衡性；和培训的过程风险，即组织对于培训的复杂性、系统性估计不足，而在实施培训需求评估、培训计划制定、培训方式内容选择、培训效果评估和培训转化等环节中因管理不当所造成的危害。
（二） 选题的依据和意义
21世纪是以知识经济为主导的时代，高素质的人力资源已经成为国家和企业在21世纪的战略资源。新世纪的国际竞争其根本就是科技实力和人才的竞争，人力资源已经成为经济和社会发展的第一资源，人力资本已成为生产要素中最重要的资本。面对这场事关国家和民族在21世纪兴衰荣辱的人才竞争大战，世界上许多国家纷纷制定了人才资源战略，刻不容缓地采取多种措施培养、开发和吸引各种人才。
培训是进行人力资源开发和人力资本投资的主要形式：培训是一种回报率很高的投资；培训是国家和企业发展的新动力；培训是国家和企业培养人才、开发人才、留住人才的重要手段。有人甚至认为，21世纪的企业竞争是一场技能战争，打赢这场战争在很大程度上要烤培训。
当前，中国企业融入国际竞争的步伐明显加快，今后中国企业面临技术升级和劳动力价格上涨的压力会越来越大。因此，加强企业培训管理、提高劳动生产率是未来促进我国企业进一步发展的根本出路。有鉴于此，应将企业培训管理的状况，作为衡量我国企业竞争力的一个重要方面来长期进行考察。
从近期来看，我国企业目前正在开展前所未有的大规模培训，也有必要关注企业培训管理的状况。因为企业培训效果不仅取决于培训规模，也取决于培训管理水平，低水平的培训管理会导致人力资本的低回报率，造成资源的严重浪费。虽然我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，开始把企业培训作为人力资源开发的重要途径，可是由于我国企业的培训管理起点低，存在着种种管理落后的问题，严重阻碍着企业培训水平的提高，因此认识与克服这些问题，对于加强企业人力资源管理具有十分重要的意义，有助于提高人力资本投资水平
二、 研究的基本内容、基本思路（方案）及解决的主要问题
（一） 研究的基本内容
1企业员工培训风险的内涵及分类
1.1企业员工培训风险的内涵
1.2企业员工培训风险的分类
1.2.1内在风险
1.2.2外在风险
1.3企业员工培训风险的危害
1.3.1经济损失
1.3.2技术泄露
1.3.3人才流失
1.3.4影响企业正常运转
1.3.5挫败企业培训信心
2企业员工培训现状
2.1培训环节不完善
2.2培训针对性不强
2.3培训缺乏系统性
2.4培训内容传统
2.5培训缺乏体系保障
3企业员工培训存在的风险及成因分析
3.1企业员工培训存在的风险
3.1.1培训观念风险
3.1.2培训制度风险
3.1.3培训环境风险
3.1.4培训收益风险
3.1.5培训后人才流失风险
3.2企业员工培训风险产生的原因分析
3.2.1缺乏科学的培训理念
3.2.2员工自身的原因
3.2.3培训工作缺乏系统化
3.2.4培训专业人才开发滞后
3.2.5员工流动率较高
4企业员工培训风险规避的应对策略
4.1转变观念，强化风险意识
4.2建立系统有效的培训制度
4.3采取科学的培训技术和方法
4.4对员工培训结果进行科学的评估
4.5构建良好的培训激励机制
5.案例分析
6.总结
（二）基本思路
本文在已有研究的基础上，对企业培训的核心概念及其在培训过程中遇到的风险做一个必要的叙述，接着结合国内外成果经验的基础上，对于企业培训体系的改进提出相应的策略 ，最后结合华峰集团对企业员工培训风险及其规避策略进行实地的研究，从而得出适合企业的规避风险的策略。
（二） 解决的主要问题
1. 企业员工培训风险的危害
2. 企业员工培训存在的风险
3. 企业员工培训风险产生的原因分析
4. 企业员工培训风险的规避策略
三、 课题研究方法和进度安排
(一) 研究方法
（1）文献资料的搜集、分析：主要包括国内外有关培训的基本理论文献的收集
（2）通过案例对企业员工培训的风险及规避策略进行分析和推断。
（二）进度安排
四、主要参考文献
五、指导老师审核意见