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管理学原理论述题参照答案
这是整顿的管理学原理论述题参照答案，判断和名词解释可以按照提纲复习。
论述题
1. 请谈谈你对企业管理的理解和体会。
答：企业管理就是为实现企业的经营目的而对企业的资源进行有效合理配置的手段.只要能保证经营目的的实现,就是最佳的管理，企业管理是个很概括的概念! 简朴的说就是能让企业,以正常的 模式运行!实现企业利润，
怎样运用人才和宏观调控市场经济发展战略，让企业所有员工团结一致，互助友爱，积极向上，把企业的事当自己的事来做。爱岗敬业，尽职尽责。采纳一切对企业有利益的提议和批评，让企业在短期内成为规模。并不停的发展和完善，其实企业管理,既是一门科学,又是一门艺术.作为企业管理者,怎样用好自己手中的权利,对企业的发展至关重要.在现代社会,企业管理是一门学科.说穿了,企业管理就是用一种合理的措施,使员工即听从你的,而又对你没有反感,这其中的措施就是艺术.企业管理是一种很笼统的概念,它的领域很广泛,包括几种分支.如人力资源管理、财务管理、质量管理等等。企业管理是先有了理，再有管。理即制度，管即措施。要想管理好企业，应先制定出合理的制度，然后再制定出措施，如员工违反的哪一条制度该怎么办，怎样处置；企业管理目的就是以最小的成本获取最大的利润的同步 使的顾客到达最高的满意度，就是 通过合理组织协调机制,科学的管理机构和严密的规章制度,对于一种企业的人.财.物进行合理,科学,严密的生产经营活动,从而实现企业的经济利益,以及企业所需要到达的目的，
2. 企业的目的是什么？谈谈你对企业宗旨的理解。P81-82
答，企业的目的是发明利润，并且寻求生存和发展的空间；企业的宗旨是有关企业存在的目的或对社会发展的某首先应做出的奉献的陈说，有时也称为企业使命，企业宗旨不仅陈说了企业未来的任务，并且要阐明为何要完毕这个任务以及完毕任务的行为规范是什么。一种良好的宗旨陈说应包括五方面的内容：１．应当明确企业是什么和但愿成为何；２．在战略上容许企业发明性地发展，而在战术上限制企业进行某些冒险行为；３．使本企业或机构有别于其他同类型的企业或机构；４．应指出作为评价企业目前和未来活动的框架；５．陈说应当精确明白，易于被整个企业或机构所理解。概括起来说，宗旨陈说应包括如下九个方面的内容：顾客，产品／服务，市场，技术，关注生存、增长和盈利，哲学，自我意识，对公共事业的关注和对企业内部职工的考虑。
3. 管理者的工作与角色有哪些？P5，11
答：管理者工作在不一样的岗位上（如监工、领班、部门负责人、行政官员、副总裁等），他们动用人员和资源来完毕组织及其下属部门的工作任务。无论是在领班一级还是在高层经理一级，当我们讨论管理者时，总是集中于探讨共同的管理职责——保证通过许多人的努力，以实现较高的工作绩效。工作绩效的实现正是通过管理——计划、组织、领导以及控制资源的使用，以实现工作目的的过程。从这个意义上来说，正如管理学家亨利.明茨伯格所说的，当一位管理者是最重要的工作：“没有什么工作会比管理者的工作对我们的社会更为重要的了。正是管理者决定我们的社会机构能否为我们提供有效的服务，或者他们与否挥霍我们的才能和资源。”
管理者必须准备承担的角色包括3个类型。管理者的人际关系方面的角色包括与工作单位内部和外部人员的交往。信息方面的角色包括传播、接受和分析信息。决策方面的角色包括运用信息来进行决策、处理问题，或者把握机遇。
4. 企业为何要研究非正式组织？（你怎么看待组织中的小团体，小宗派）P112-113
每一种正式构造的背后都存在一种非正式构造。这是一种“影子”组织，由组织组员之间非正式的但往往是很重要的互相关系构成。
由于组织的复杂本质和对绩效规定的持续变化，非正式组织在完毕必要工作方面很有协助。通过非正式构造自然而然地自发联络，人们得以进入情感支持和产生友谊的人际关系网，以满足重要的社会需要。他们也从与其他能协助他们更好地完毕工作和任务的人的接触中获益。通过人们在工作日和多种非构造环境中的非正式接触，就可以进行有价值的学习和知识共享。
当然，非正式构造也有潜在的弱点。它们也许轻易受到谣言的影响，传递不确切的信息，产生对变革的抵制，甚至转移重要目的的工作努力。那些感觉被排除在非正式群体之外的人会滋生不满情绪。
5. 简述扁平化组织构造的特性。P120-123
答:现代的企业大都倾向于采用扁平组织构造
1. 扁平构造的重要长处.
(1) 节省管理费用开支.(2)高层领导可以较轻易理解基层状况.(3)有助于增进基层管理人员的成长.(4)有助于提高决策的民主化程度.(5)纵向沟通联络渠道缩短,可以加紧信息传递速度和减少信息失真.
2. 扁平型组织重要的局限性之处.
(1) 各级管理人员工作负荷重,精力分散.(2)对各级管理人员的素质规定相对较高.(3)下属人员需要自动.自发.自律.否则轻易出现失控的危险.(4)扁平构造虽然有助于上下级之间的沟通与联络,但管理幅度的加大会使同级间的沟通联络产生新的困难.
总之,直式构造与扁平构造都是相对的.在合适的环境下,都也许成为有效的构造形态.
6. 学习“管理的目的与任务”有何重要意义。
答：管理的目的是更有效地实现组织的目的，管理是人类一种故意识、有目的的活动，具有明显的目的性，任何管理都具有一定的目的，没有目的的 行为或活动是不能称之为管理的，目的性是管理区别于其他行为或活动的特性；管理者一般的任务是为自己企业或部门制定目的，组织资源和人力实行到达目的所必须的措施，以及及时坚决地做出必要的决策。 
但管理者尚有两个同样重要，却为大部分管理者所忽视的任务：对自己的企业或部门进行有效的监控及培育人才。
7. 简述马斯洛需求层次理论及其重要性。P171
答：马斯洛需求层次理论的要点：
（1）人类是有需求的动物，只有未被满足的需求，才是行为的动机或动力。
（2）人类的需求是有高下层次之分的当较低层次的需求基本得到满足之后又会追求更高层次的需求。
内容：
（1）生理需要。食物、水、所、性的满足以及其他方面的生理需要。
（2）安全需要。保护自己免受身体和情感伤害的需要。
（3）社会需要。包括友谊、爱情、归属及接纳的需要。
（4）尊重需要。内部尊重原因包括自尊、自主和成就感；外部尊重原因包括地位、承认和关注。
（5）自我实现需要。成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。
马斯洛的理论使管理者认识到，阻碍需要的满足或不能满足需要会对员工的工作态度和工作行为产生负面的影响。换句话说，提供满足需要的机会可以产生积极的鼓励作用。
8. 何谓“赫兹伯格双原因理论”，谈谈其重要性。P171
答： 弗雷德里克.赫茲伯格雙原因理論為理解工作中的激勵情況提供了另一種分析模式。當問到什么使他們”積極”時，人們趨向于將其歸結為工作自身的性質。赫茨伯格把這些原因稱為激勵原因。當問到什么使他們”消極”時，人們趨向于將其歸結為工作環境。赫茨伯格把這些原因稱為保健原因。雙原因理論把保健原因或者令工作工滿意的原因與工作環境相聯系。也就是說，不滿意更多的是工作環境导致的，而不是工作自身的性質。保健原因包括工作條件、人際關系、組織政策和管理、監管的技朮質量、基本工資等。赫茨伯格的雙原因認為，提高保健原因，可以使員工減少對工方面的不滿，不过這些原因不能使員工增长滿意感。
為了提高激勵效果，赫茨伯格認為，通過滿足員工在工作中的规定，員工的工作滿意度和業績都會提高。重要的激勵原因包括成就感、認可度、責任感、晉升的機會和個人成長。
雙原因理論指出了所有工作都具有的兩個重要方面：工作內容----員工按照職責要做什么﹔工作環境---員工的工作條件或環境。因此，赫茨伯格給管理者的建議仍然是合理的：(1)改善不好的工作環境可以消除員工們實際的或潛在的不滿意(2)在工作內容中融入激勵原因，以最大也许地提高員工工作的滿意程度。
9. 请谈谈管理原则的重要性，其内容有哪些。
答: 任何有效的管理都是因时、因地、因人而异的。在企业不一样发展时期、不一样社会文化领域、不一样人群之中形成的企业管理内容和措施各不相似，这就像在所有的树上都找不到完全相似的两片树叶同样。但所有的树叶均有叶柄、叶脉和树叶的正、反两面，这就是企业管理的原则；管理原则共有如下十四条原则:1劳动分工 2.职权与职责 3.纪律 4.统一指挥 5.统一领导 6.个人利益服从整体利益 7.薪酬 8.集权与分权 9.等链 10.秩序 11.公平 12.人员稳定  13.首创精神 14 .团体精神
10. 何谓鼓励，联络实际谈谈鼓励的重要性。P169--170
鼓励是用来描述影响员工工作努力的程度、目的和持久力的原因。
鼓励是人类活动的一种内心状态，是一种心理上的驱动力，人类的一切行为都是受到鼓励而产生，人们做什么事情均有其理由，这就是动机，就是说人类的一切行为都是有目的和目的。
鼓励从字面上看是激发和鼓励的意思.在管理工作中,可把鼓励定义为调感人们积极性的过程.假如讲得再全面一点,可以解释为:为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机,从而强化,引导或变化人们行为的反复过程.鼓励在管理活动中起着重要的作用,任何组织都是由人创立,由人来管理的.因此人是决定组织成败的最关键原因.组织中人的积极性的高下,直接影响工作的绩效;而提高人的工作积极性,就离不开鼓励.和其他管理活动不一样样.鼓励也许不直接对组织的利益有所奉献,但它却是组织目的可以得以实现的最可靠保障.
11. 某企业为了鼓励员工出勤，设置了全勤奖，实行后并未到达预期效果，请解释为何？p171-172
答：首先在理论层次：期望理论认为，只有当个体预期到某一行为能给自己带来既定成果，并且这一成果对自己有吸引力时，才会采用这一特定行为。它包括三项变量或三种联络：（1）努力-绩效的联络：个体感觉到通过一定程度的努力而到达工作绩效的也许性。（2）绩效-奖赏：个体对于到达一定工作绩效后即可获得理想的奖赏成果的信任程度。（3）吸引力：假如工作完毕，个体所获得的潜在成果或奖赏对个体的重要性程度，与个人目的和需要有关。员工与否乐意从事某种工作，取决于个体的详细目的以及员工对工作绩效能否实现这一目的的认识。
另一方面结合实际分析原因：鼓励的总体绩效取决于期望理论的三种联络的综合效果。员工要想拿到全勤奖，必须出勤率到达百分之百。这对于一名员工来说很难到达。因此员工根据自己的过去经验便会认为这种全勤的也许性很小；虽然员工认为能到达全勤的成果，那么企业能否按照实际承诺予以奖赏呢？假如员工对企业没有足够的信任程度，那么在这个环节上也会失去鼓励效果；最终我们还得考虑企业承诺的全勤奖与否是员工感爱好的东西。对于一种高薪员工来说，少许的全勤奖金额对其的吸引力是很小的。当然对于企业的一种清洁员来说就不一定了。
再次提出简朴提议：因此，组织所提供的奖赏应当可以与个体的需要一致；奖赏的重点应放在对员工有吸引力的行为上；增长企业在员工心中的信任度；还的明白期望来自员工的知觉，而不一定是实际状况自身。
12. 简述霍桑试验获得的重要研究成果。P237
答：霍桑试验具有科学管理的特点，打算确定经济刺激和工作场所的物质条件是怎样影响工人的产出的，霍桑试验协助管理者和管理学研究人员将注意力从关注技术和构造的古典理论，转向关注社会原因和人的原因等生产力的关键原因，霍桑试验的结论是：群体的社会准则或原则是决定工人个人行为的关键要素。行为和情绪是亲密有关的；群体对个人的行为有巨大影响；群体工作原则规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱原因比群体原则、群体情绪和安全感的作用要小。这些结论导致在组织怎样发挥功能和获取目的方面对人的原因的新的重视。
13. 描述领导者的职责。
答：在带领和指导群众为实现共同目的而努力的过程中，领导者要发挥指导、协调和鼓励的职责作用。
（1） 指导作用：在人们集体活动中，需要有头脑清晰、胸怀全局、能高瞻远瞩的领导者来协助人们认清所处的环境，明确活动的目的和实现目的的途径。因此，领导者有责任指导组织各项活动的开展。
（2） 协调作用：领导者需要化解人们的分歧，协调人们之间的关系，把大家团结起来，朝着共同的目的前进。
（3） 鼓励作用：领导要通情达理、关怀群众，为人们排忧解难，以高超的领导艺术诱发下属的事业心、忠诚感和献身精神，充实和加强他们积极进取的动力。
由此可见，领导的职责是协助下属尽其所能以到达目的。领导不是在群众的背面推进或鞭策，而是在群众的前面引导、鼓励群众实现共同的目的。
14. 列举管理思想发展史上的重要管理理论学派，简述其基本观点？p233-240
答：当今的管理理论是一种不停地发展、检查、修正、再检查的成果。
20世纪前，在管理方面的重要奉献包括埃及金字塔的建设，亚当·斯密有关劳动分工的著作以及产业革命。埃及金字塔的修建是一项浩大的工程，它规定协调成千上万的人工作，显然， 这需要管理技能。斯密有关制造针的著作生动地描绘了劳动分工也许产生的巨大经济性。产业革命在工厂制造商品成为更经济的生产活动，从而极大地增长了在生产作业中应用管理技术的需求。
20世纪前半期是一种管理思想多样化的时期。科学管理通过寻求从事每项工作的"最佳措施"追求更高的生产效率；一般行政管理理论家们寻求应用于整体组织的管理原则；人力资源措施集中于人的管理；定量化措施采用数学和记录技术改善资源分派的决策。弗雷德里克·泰勒提出了四项管理原则：（1）为一项工作的每一项要素发展一种科学措施；（2）科学地挑选和培训工人；（3）与工人合作；（4）在管理当局和工人之间合理地分派职责。科学管理使生产率提高300%甚至更高成为也许，应用科学管理原则使管理从一种凭感觉的活动，发展成为一门系列化的和科学性的学科。亨利·法约尔是第一种将管理定义为一组普遍职能的人，这些普遍性的职能包括：计划、组织 、指挥、协调和控制。他认为管理是一种波及所有有关人的协调和控制的共性活动。马克斯·韦伯将理想的官僚行政组织定义为实行劳动分工、明确规定等级、订有详细的规则和制度，以及具有非人格化关系的组织。霍桑研究引起了对组织职能中人的原因的新的重视，并提出了有关群体的规范和行为的新见解。管理开始积极地寻求提高雇员的工作满意度和士气的途径。人际关系倡导者对工作中人抱着强烈的信心，他们相信人的能力并认为管理实践应当提高雇员的满意度。与此形成对照，行为科学理论家对组织中人的行为进行客观的研究，他们小心地试图使他们的科学研究不搀杂进其个人的信念。像大多数研究领域同样，管理学在进入成熟阶段后也在趋向一体化。管理学的统一框架最早是在20世纪60年代初期提出来的。一共有四种方式被用来综合多样化理论观点。按照过程措施，管理者从事计划、组织、领导和控制工作；系统措施认识到组织内部活动之间，以及组织与外部环境之间的互相依赖；权变措施分离出影响组织行动和组织绩效的情境变量。
15，简述管理中效率和效能（效益）之间的区别和联络。P3-4
答：效率是指以尽量少的投入获得尽量多的产出。效率一般指的是对的的做事，即不挥霍资源。但仅仅有效率事不够的，管理当局还应当关注效果。也就是完毕活动以便到达组织的目的。效果一般一般是指做对的的事情，即所从事的工作和活动有助于组织到达其目的。可见效率是有关做事的方式，而效果波及成果，或者说到达组织的目的。因此管理当局不能只是关注到达和实现组织目的，也就是关注效果，还应当尽量有效率地完毕组织工作。在成功的组织中高效率和高效果是相辅相成的，而不良的管理一般即是低效率的也是低效果的，或者虽然有效果但却是低效率的。
附录&网络营销是一种市场营销的全新方式，尤其是网络发帖推广，他们整合网站上的多种资源，进行总结性的，带有广告性质的发帖，比很好的目前发帖的像地藏发帖，他们都是专业的发帖队伍，能在短时间内汇集起来，做得较专业的有地藏发贴机构，详细可以去搜索引擎搜索下该机构。
16，目的在管理中都起到了哪些作用？P174//106
答：目的管理这套设定组织目的的系统是由下级与上司共同决定详细的绩效目的，并且定期检查完毕目的的进展状况，而奖励则是根据目的的完毕状况来确定。MBO不是用目的来控制，而是用它来鼓励下级。
作用：MBO的吸引力在于提供了一种将组织的整体目的转换为组织单位和每个组员目的的有效方式。MBO的目的转化过程既是"自上而下"的，又是"自下而上"的。最终止果是一种目的的层级构造，在此构造中，某一层的目的与下一层的目的连接在一起，并且对每一位雇员，MBO都提供了详细的个人绩效目的。因此，每个人对他所在单位成果的奉献都很明确，假如所有的人都实现了他们各自的目的，则他们所在单位的目的也将到达，而组织整体目的的实现也将成为现实。
17简述公平理论的基本内容？p172
答：公平理论的实质是，感觉到的公平是一种鼓励状态，也就是说根据这一理论，当人们与他人比较后相信自己得到公平的看待，就会消除不满的情绪，并且感到环境是公平的。当管理者分派非固定的酬劳时，尤其是货币刺激或津贴增长时，员工都会进行比较。当人们觉得自己的工作酬劳与他人的工作酬劳相比不平衡时，他们就会认为受到了不公平看待，这种比较可以是在身边的同事之间，也可以是组织中的任何一种人甚至是其他组织中的人。
18简述泰勒(或译为"泰罗")的科学管理思想的关键内容。P233-234
答：泰勒运用“时间研究”的概念来分析任何工作中所需要的动作和任务，发展了最有效的方式来进行操作。他将工作规定与对工人的培训和系统的管理措施联络起来，监工据以进行合适的指导、支持和金钱刺激。泰勒的科学管理的四原则是：1，为每一种工作开发一种包括动作规则、原则化的工作程序以及合适的工作条件在内的“科学”。2，仔细挑选具有工作所需要的合适能力的工人。3，为做好工作而认真培训工人，给他们合适的鼓励以遵守工作的“科学”。4，以仔细的计划和发明顺利的工作条件支持工人。泰勒的第一条原理提到了动作研究，他将是工作或任务减少到其最基本的身体动作的科学的措施。
19.举例阐明组织目的及其在组织管理中的重要性。
答：目的是指期望的成果，这些成果也许是个人的、小组的或整个组织努力的成果。目的为所有的管理决策指明了方向，并且作为原则可用来衡量实际的绩效。例如某白酒制造厂的目的是在三年内成为国内销量最大的白酒制造商。组织目的具有如下特点：（1）多重性：实际目的不会是单一的。组织会有真实目的与宣称目的，组织对外宣称的目的往往取决于听众想听什么。例如上面提到目的，对内也许称获利最大的白酒制造商。（2）差异性：组织目的是组织在未来一段时间内要实现的目的，不一样的组织具有不一样的组织目的。上面提到的目的就限定了时间三年。（3）层次性：组织目的往往按其重要性或所波及的范围大小分等分层。一般地组织目的可按重要性分为总目的、战略目的、行动目的三个层次。例子中的目的应当是一种三年期的总目的，还可分解为许多行动目的，如先成为浙江市场的龙头老大。（4）时间性：按照时间跨度的不一样，组织目的可分为长期目的可分为长远目的、中期目的和近期目的。举的例子应当是一种中期目的。
管理体现为有效实现目的的过程，组织目的是管理者和组织中一切组员的行动指南。目的规定了每个人在特定期期内要完毕的详细任务，从而使整个组织的工作能在特定的时刻可以充足地融为一体。没有明确的目的，整个组织就会成为一盘散沙，管理也必然是杂乱的、随意的，组织中的任何人或者集体都不能指望有有效地实现其但愿，组织也就失去其存在的价值。因此，组织目的是组织存在的前提，是组织开展各项工作的基础，在管理中起着重要作用：（1）组织目的是组织进行决策的基本根据；（2）努力与否符合目的是高效率的前提；（3）组织目的是组织内部协调的准则；（4）组织目的是业绩考核的基本根据。上面所举的白酒制造商的目的就能很好体现出目的在管理中的重要作用，它是该厂在三年内的行动指南，在这三年内厂家会调动资源实现这个目的。
20.需求层次理论，归纳总结鼓励他人的基本措施。P170
答：需要层次论（马斯洛的需求五层次理论）的重要内容：（1）生理需要：食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要。（2）安全需要：保护自己免受身体和情感伤害的需要。（3）社会需要：友谊、爱情、归属及再给接纳方面的需要。（4）尊重需要：内部尊重包括自尊、自主、成就感，而外部尊重含地位、承认、关注等。（5）自我实现需要：成长与发展，发挥自身潜能、实现自我理想的需要。这是一种追求追求个人能力极限的内驱力。马斯洛理论有二个基本论点：（1）人是有需要的动物，已经得到满足的需要不能再起鼓励的作用；（2）人的需要具有层次性，只有前一层需要得到满足后，上一层需要才显出其鼓励作用。根据需求层次理论，1、鼓励员工时要针对员工的需求予以合理的酬劳,并且奖励品必须能在一定程度上满足员工的需求。首先，管理者要理解员工但愿从工作中得到什么，即要理解员工的需求，据此我们才能确定合适的奖品。2、工作目的应具有一定的挑战性。人们在完毕一定难度的工作任务后，会有一定的成就感，可以满足他们的尊重或自我实现的需要。3、通过教育培训，增强员工自我鼓励的能力。员工的工作热情和工作积极性一般与他们的自身素质有极大的关系。一般而言，自信心和进取心越强，比较重视高层次的需求，因此，这样的员工轻易自我鼓励，体现出高昂的士气和工作热情，从而增强其自我鼓励的能力，这是管理者鼓励和引导下属行为的一种重要手段。