2024年电大人力资源管理期末复习综合练习题答案.doc

《人力资源管理》期末复习综合练习题
一、单项选择题
1. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实行最有利的激励措施，这是因为人力资源具备（ B ）特性。
A. 能动性B. 时效性C. 社会性 D. 再生性
2. 在理论界一般将（ D ）看作是人力资本理论的创建者、人力资本之父。
A. 威廉•配第B. 亚当•斯密C. 马歇尔 D. 舒尔茨
3．人力资源需求预测措施中的教授判断法又（ C ）。
A．回归分析法B．经验预测法C．德尔菲法D．马尔可夫分析法
4.由组织的各级管理者，依照需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种措施称为（ C ）。
A. 管理人员判断法B. 经验预测法C. 微观集成法D. 德尔菲法
5．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理步骤是（ D ）。
A．人员招聘 B．培训与开发C．职业生涯管理D．人力资源规划
6．导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ A ）。
A．人力资源供应不小于需求 B．人力资源供应小于需求C．人力资源供求平衡 D．无法确定
7．如下有关人力调配图，说法正确的是（ D ）。
A．人员调配图是企业外部供应的预测措施B．人员调配图预测的是企业人力资源需求
C．人员调配图用以了解企业既有的人员流动 D．人员调配图是一个岗位延续计划
8．企业内部供应的预测措施包括（ D ）。
A．对本地失业水平的预测B．对全国失业水平的预测
C．企业包括范围的人口密度D．马尔科夫分析法
9．下列有关德尔菲法的表述，正确的是（ B ）。
A．参加组员必须是外请教授
B．整个过程要尽也许简化，不问与预测无关的问题
C．实行过程中，不能采取匿名形式进行，这么才能保障教授意见的真实性
D．为确保预测的准确性，教授的预测必须提供精准地数字，而不能使用估量数字
10．人力资源规划的制定首先要依赖于（ A ）。
A．组织目标 B．工作分析C．业绩考核 D．职业规划
11．人力资源规划的目标是使组织人力资源（ A ）。
A．供需平衡 B．供需失衡C．供需暂时平衡 D．供需暂时失衡
12．马尔科夫分析法的基本思想是（ A ）。
A．找出过去人事变动的规律，以此来推测将来的人事变动趋势
B．发觉目前人事变动的规律，以此来推测将来人事变动趋势
C．马尔科夫分析法有简单的和复杂的，可用计算机进行大规模处理
D．依照目前人员的变化来确定将来的人事变化
13．工作性质完全相同的职位系列称作（ D ）。
A．职级B．职等C．职组D．职系
14．下面哪一项不属于工作阐明书的基本内容（ D ）。
A．工作职责B．工作环境C．工作权限D．工作中晋升
15.（ A ）是指工作中不能再继续分解的最小单位。
A. 工作要素B. 任务 C. 职责 D. 职位
16．员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，依照岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵照了（ B ）标准。
A．因人择事 B．因事择C．竞争择优 D．效率优先
17．内部招聘的重要优点有（ D ）。
A．能够防止“近亲繁殖” B．起源广泛，选择空间大
C．轻易在组织内部形成错综复杂的关系网
D．了解全面，更轻易做到用其所长
18．（ B ）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目标在于观测其反应能力、承受能力和情绪控制能力。
A. 心理测验法 B. 压力面试 C. 结构式面试 D. 非结构式面试
19．（ C ）重要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目标在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。
A．个性测验B．兴趣测验C．成就测验 D．智力测验
20．（ B ）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。
A．兴趣测验 B．性向测验C．成就测验 D．智力测验
21．企业对新员工上岗前进行的培训称为（ B ）。
A．在岗培训 B．入职引导C．脱产培训 D．在职培训
22．员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（ A ）。
A．在岗培训 B．入职引导C．脱产培训 D．短期培训
23.学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提升处理各种问题的能力。这种培训方式是（ B ）。
A. 案例教学法 B. 角色扮演法 C. 工作轮换法 D. 工作指引法
24.培训需求分析中，（ A ）层面的分析指的是确定员工达成理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。
A. 工作岗位层面分析 B. 个人层面分析C. 组织层面分析 D. 培训课程分析
25．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的体现，都需要综合考虑，逐一评定，这体现了绩效的（ B ）的特点。
A．多因性B．多维性C．动态性D．不确定性
26．（ A ）是绩效考核中比较简单易行的一个综合比较的措施。
A．序列比较法B．成对比较法C．百分比控制法D．核心事件法
27．（ B ）优点是既拉开了被评定对象之间的等级差距，便于相对比较，又能够有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，防止盲目考核与失控现象。缺陷是使绩效水平相近的员工因为百分比限制而被划分到不一样的等级中去，从而产生评定的偏差。
A．目标管理法B．百分比控制法C．核心事件法D．量表评定法
28．如下有关绩效考核成果应用的说法错误的是（ D ）。
A．能够依照成果协助员工制定绩效改进计划B．能够作为员工晋升的依据
C．能够据此给员工发放奖金D．工作分析措施的选择
29．管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采取（ C ）进行绩效考核。
A．直接指标法B．成绩统计法C．目标管理法D．分定考核法
30．绩效考核是对员工（ D ）进行全面系统的考查和评定过程。
A．工作行为B．工作效果C．工作效率 D．A项和B项
31．在使用绩效考核的核心法时，（ A ）。
A．考核者要统计并观测员工工作中的核心事件
B．核心事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
C．考核者无需考虑行为的情景
D．考核者要对人不对事
32．目标管理法能使员工的（ A ）有机结合。
A．个人目标与组织目标 B．努力目标与组织目标
C．努力目标与集体目标 D．个人目标与集体目标
33．( B )是指考核者在对被考核者进行评价时，对被考核者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。
A．居中倾向 B．晕轮效应C．对照效应 D．近因效应
34．( B )是考核成果最重要的应用.。
A．绩效计划 B．绩效改进C．绩效考核 D．绩效面谈
35．企业一般给销售人员实行的是（ B ）。
A．能力工资制B．绩效工资制C．计件工资制D．职务工资制
36．如下有关企业薪酬的错误说法是（ D ）。
A．薪酬调查的目标重要是建立企业合理的薪酬组成，依照市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位
B．薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物酬劳的总和
C．岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级
D．薪酬调查的目标是给企业确定具备竞争力的薪酬水平以招到最佳的人才
37．社会福利的实行对象是（ A ）。
A．劳动者B．社会贫困者C．军人及其家眷D．全体居民
38．有关薪酬管理标准，说法不正确的是（ A ）。
A．分派成果均等B．对外具备竞争力C．对内分派公正D．适当拉开薪酬差距
39．某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬标准是（ B ）。
A．支付高于市场工资水平的工资B．支付略低于市场工资水平的工资
C．高薪吸引人才D．拉大薪酬差距
40．计件工资的特点是（ B ）。
A．合用管理人员B．工资的多少取决于员工的能力和工作态度
C．薪点工资制作用不大D．员工的工资取决于员工的考勤
41．岗位工资制员工的薪酬取决于（ B ）。
A．岗位评价点数B．工资标准C．计件单价与工作量 D．点数和点值
42．有关斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（C ）。
A．斯坎伦计划是一个团体奖励计划B．斯坎伦计划强调员工参加
C．斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率
D．斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率
43．短期奖励计划不包括（B ）。
A．一次性奖金 B．期权计划C．绩效加薪 D．月/季度奖金
44．如下不属于奖金的是（ B ）。
A．效益工资 B．技能工资C．业绩工资 D．佣金
45.（B ）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中伴随员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。
A. 基本工资B. 奖励工资C. 成就工资D. 津贴
46．劳动协议的法定内容不包括（ A ）。
A．试用期限 B．劳动协议期限C．劳动保护和劳动条件 D．劳动酬劳
47．劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（ A ）。
A．劳动协议 B．专题协议 C．必备条款 D．可备条款
48．劳动协议的终止符合的法定条件不包括（ D ）。
A．劳动协议期限届满B．劳动协议双方当事人在劳动合约中约定的终止条件出现
C．劳动者死亡D．劳动者没有达成法定退休年龄
49．劳动者解除协议，应提前（ B ）日以书面形式通知用人单位。
A．15 B．30 C．60 D．90
50．（ A ）是依据法律要求劳动协议双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动协议不能成立。
A．必备条款B．可备条款C．专题协议 D．必备条款和可备条款
51．依照我国劳动立法的有关要求，当发生劳动争议时，争议双方应协商处理，不肯协商处理或协商不成，当事人能够申请（ D ）调解。
A．法院B．工会C．劳动争议仲裁机构 D．企业劳动争议调解委员会
52．调解委员会调解劳动争议的期限为（ C ）天，到期未结束的视为调解不成。
A．60 B．15C．30 D．90
53．劳动争议当事人从懂得或应当懂得权利被侵害之日起，应在（ C ）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
A．15天B．30天C．60天D．1年
54．劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（ A ）日内，作出受理或不受理的决定。
A．7 B．5 C．3 D．10
55．劳动关系的内容是（ C ）。
A．权利 B．劳动 C．权利和义务 D．义务
56．女职工生育享受不少于（ A ）日的假期。
A．90 B．60 C．120 D．200
57．对怀孕（ A ）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。
A．7个月 B．8个月 C．9个月 D．10个月
58．社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具备（ B ）的特性。
A．强制性 B．保障性C．福利性 D．社会性
59．社会保险关系的主体不包括（ D ）。
A．国家B．社会保险的管理和经办机构C．用人单位 D．工会
60．电气设备的安全属于（ A ）。
A．安全生产技术B．劳动卫生与健康C．劳动保护制度D．安全管理制度
61．（ B ）负担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的重要缴纳者。
A．国家 B．用人单位C．社会保险的管理和经办机构 D．劳动者及其家庭
62．我国的社会保险包括五大内容：（ A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
A．养老保险B．就业保险C．生活保障 D．社会救助
63．（ A ）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属予以物质协助和经济赔偿的一项社会保险制度。
A．工伤保险 B．医疗保险C．教育保险 D．大额保险
64．职业—人匹配的择业选择理论是由（ A ）提出的。
A．美国波士顿大学教授帕金森B．美国心理学家、职业指引教授约翰.L.霍兰德
C．美国职业指引教授金斯伯格D．美国学者施恩教授
65．个性—职业类型匹配的择业选择理论是由（ B ）提出的。
A．美国波士顿大学教授帕金森B．美国心理学家、职业指引教授约翰.L.霍兰德
C．美国职业指引教授金斯伯格D．美国学者施恩教授
66．老式的职业道路（ A ）。
A．是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径
B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会
C．允许在企业内进行横向调动，有利于员工焕发新的活力
D．以为技术教授能够并且应当允许将其技能贡献给企业而无须成为管理者
67．网状职业道路（ B ）。
A．是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径
B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会
C．允许在企业内进行横向调动，有利于员工焕发新的活力
D．以为技术教授能够并且应当允许将其技能贡献给企业而无须成为管理者
68.（ C ）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论怎样都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。
A. 职业期望 B. 职业生涯 C. 职业锚 D. 职业发展
69．在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（ A ）。
A．将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责
B．将一项完整的人力资源管理职能工作所有外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只是作为联系者、协调者和受用企业的代表
C．企业依照实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去
D．将一项完整的人力资源管理职能工作所有外包出去，但企业人力资源管理部门继续履行此项管理职能
70. 在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（ C ）
A.将一项完整的人力资源管理职能工作所有外包出去
B.将多项外包业务交给同一服务提供机构，也可外包给不一样的服务提供机构
C.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去
D.将企业所有人力资源管理工作外包出去

二、多项选择题
1. 人力资源和其他资源不一样，它重要具备（ AD ）特性。
A. 社会性B. 共享性 C. 可测量性D. 能动性E. 可开发性
2. 当代人力资源管理与老式人事管理的重要区分是（ AE ）。
A. 当代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”
B. 当代人力资源管理把人设为一个成本，将人当作一个 “工具”，重视的是投入、使用和控制
C. 当代人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具， 与其他职能部门的关系不大
D. 当代人力资源管理以“事”为中心
E. 当代人力资源管理把人作为一个“资源”，重视产出和开发
3．企业内部供应预测措施不包括（ AB ）。
A．地方劳动力市场 B．全国劳动力市场分析C．马尔可夫分析法
D．人员核查法E．人员调配图
4．人力资源供应小于需求，出现员工短缺，应采取的重要措施为（ BCDE ）。
A．减少福利B．进行技能培训，提升员工劳动效率
C．外包D．面对社会招聘所需人员E．进行技术创新，提升员工劳动生产率
5．能够用来预测人力资源需求的措施有（ BDE ）。
A．人力资源信息库法 B．德尔菲法C．马尔可夫分析法D．比率分析法E．回归分析法
6．人力资源供应不小于需求，出现员工过剩，应采取的重要措施为（ ABC ）。
A．通过开拓新的业务增加点来吸取过剩的人力资源B．裁员
C．制定某些优惠措施激励提前退休D．提升员工劳动积极性
E．进行技术创新，提升员工劳动生产率
7．影响组织外部人力资源的供应原因有（ ABDE ）。
A．宏观经济形势和失业预期B．人口情况的影响C．组织自身的经济实力
D．劳动力市场情况的影响E．政府的政策法规的影响
8．工作分析又称（ BD ）。
A．工作描述 B．职务分析 C．程序分析 D．岗位分析E．动作分析
9.工作评价常用的措施有（ AB ）。
A．职位排序法B. 职位分类法C．问卷调查法D．面谈法E．观测法
10.有关工作分析，下列陈述正确的是（ ABD ）。
A. 工作分析能够为招聘什么样的员工提供信息。
B. 工作分析能够使每个员工的分工明确。
C. 工作分析的最后目标是为了制定合理的薪酬。
D. 工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。
E.工作分析要以工作评价为前提。
11．一份精心制作的申请表具备哪些功用? ( ABCD )
A．它提供了一份有关申请人乐意从事这份职务的统计
B．它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传
C．它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案统计
D．它能够用于评定“甄选”过程的有效性
E．它往往是求职者所有信息的真实体现
12．招聘成本重要包括（ABCD ）
A．招聘人员的工资B．招聘广告费C．招聘测试费
D．间接有关人员的工资E．企业全体人员的工资
13．媒体广告招聘的优点有（ ABC ）。
A．信息传输范围广B．应聘人员数量大
C．组织的选择余地大 D．招聘时间较长E．广告费用较高
14．内源选任也有其缺陷，体现为（ AB ）。
A．轻易导致“近亲繁殖”B．内部备选对象范围狭窄
C．起源广泛，选择空间大 D．难以准确判断他们的实际工作能力
E．轻易导致对内部员工的打击
15．心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特性。常用的心理测验措施有：（ ACDE ）
A．个性测验B．角色扮演C．成就测验D．智力测验E．性向测验
16．评价中心法重要用来招聘管理人员，常用的方式重要有（ ABC ）。
A．公文处理B．无领导小组讨论C．角色扮演D．智力测验E．性向测验
17.培训需求分析要从如下层面进行（ ABC ）
A. 组织层面分析 B. 工作岗位层面分析C. 个人层面分析 D. 工作绩效层面分析
E. 性别结构层面分析
18．入职引导的意义重要在于（ ABCDE ）
A.有利于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况
B.有利于新员工尽快融入到组织中去
C.有利于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与措施
D. 有利于新员工及时纠正在工作中的缺陷和问题
E.能够使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中取得成功
19．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的原因，而要受到主、客观多个原因的影响，即（ ABCD ）。
A．激励B．技能C．环境D．机会E．过程
20．组织在利用目标管理法进行绩效考核，在制定绩效目标时，（ BCD ）。
A．由员工的上司为员工制定个人目标
B．目标能够用数量、质量和影响等来衡量的
C．设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合
D．表示目标是有时间要求的
E．目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性
21．绩效标准是绩效考核的基础，必须（ CD ）。
A．精准化B．简易化C．定量化D．客观化E．主观化
22．绩效反馈的详细方式重要有（ ABCD ）。
A．正式的工作总结B．员工和主管面谈
C．非正式的走动管理 D．工作空些时间的沟通E．主管向上级报告
23．如下有关绩效考核成果应用的说法正确的是（ ABCE ）。
A．能够依照成果协助员工制定绩效改进计划B．能够作为员工晋升的依据
C．能够据此给员工发放奖金D．工作分析措施的选择E．能够应用于员工的培训与开发
24．计件工资制重要适合用于（ ABDE ）。
A．生产的目标是提升产量B．生产具备连续性和稳定性
C．员工人员多易集中管理D．员工或班组的产量易计算E．企业有科学的劳动定额
25．在薪酬调查时一般选择（ AB ）企业。
A．竞争对手B．同行业同地区企业
C．国外企业D．刚成立的管理不规范的企业E．市场水平比较高的企业
26．同一企业内部不一样员工薪酬水平不一样，是因为（ ABCE ）原因的影响。
A．员工的绩效B．员工的岗位C．员工的能力D．工会的力量E．员工的工龄
27．长期绩效奖励计划包括（ BCE ）。
A．一次性奖励 B．现股计划C．期股计划 D．月奖金E．期权计划
28．收益分享计划不包括（ DE ）。
A．斯坎伦计划 B．拉客收益分享计划C．改进生产盈余计划D．行为激励计划
E．管理奖励计划
29．常见的个人奖励包括（ ABCE ）。
A．计件制 B．计时制C．佣金制 D．技术奖励计划E．行为激励计划
30．有关劳动协议终止的说法，正确的是（ ACD ）。
A．劳动协议期限届满，劳动协议终止B．劳动者受伤，劳动协议终止
C．劳动者达成法定年龄，劳动协议终止D．经双方当事人双方协商一致，劳动协议终止
E．发生了自然原因和不可抗力
31．劳动协议的解除包括（ ABDE ）情况。
A．员工严重渎职、营私舞弊B．劳动者不能胜任工作
C．女职工在孕期、产期、哺乳期D．被依法追究刑事责任E．经济性裁员
32．属于劳动者应当履行的义务是（ BCD ）。
A．完成劳动义务 B．完成劳动任务C．提升职业技能
D．遵守劳动纪律和职业道德E．参加企业法律法规的制定
33．劳动者的基本权利不包括（ CD ）。
A．享受技能培训的权利B．休息休假的权利C．提升职业技能
D．完成劳动任务E．取得劳动酬劳的权利
34．有关女职工的特殊保护，说法正确的是（ BC ）。
A．女职工能够从事矿山井下工作
B．女职工能够享受90天产假
C．女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家要求的第三级体力劳动强度的劳动
D．可安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家要求的第三级体力劳动强度的劳动 E．以上都不正确
35．社会保险具备（ ABCD ）等特性。
A．强制性B．保障性C．福利性D．社会性E．经济性
36．职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个重要阶段（ ABCDE ）。
A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．维持阶段E．衰退阶段
37．金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为如下三个阶段（ ABC ）。
A．幻想期B．尝试期C．现实期D．成长期E．衰退期
38．施恩教授提出了如下几个类型的职业锚，即（ ABCDE ）。
A．技术/职能型B．管理能力型C．创造型D．安全/稳定型E．自主/独立型
39．双重职业道路（ ACDE ）。
A．以为技术教授能够并且应当允许将其技能贡献给企业而无须成为管理者
B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会
C．为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系
D．员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的 机会
E．不倡导从合格的技术教授中培养劣等的管理者，而是组织既可聘任具备高技能的管理者，又可雇佣具备高技能的技术人员
40．企业进行人力资源外包的重要原因是（ ABC ）。
A．为了节约费用B．聚焦于战略和核心业务C．为了提升人力资源工作的效果
D．维护企业形象E．暂时性的措施
41. 企业进行人力资源外包的意义重要体目前（ ABCD ）。
A．能够有效控制和减少运行成本
B．有利于取得专业指引，提升自身人力资源管理水平
C．有利于减少和转移风险，增强市场竞争力
D．能获取和维护更先进的专业技术
E．能愈加好地防止企业信息外露
三、判断题
1. 在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一个能动资源。（ Y ）
2. 人力资源是一个不可再生性资源。 （ N ）
3. 西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。（ Y ）
4. 人力资本的所有权不具备继承或转让属性。 （ Y ）
5. 人力资本的核心是教育投资。 （ Y ）
6. 当代人力资源管理以“事”为中心。 （ N ）
7. 泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。Y
8．人力资源规划，是各项详细人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（Y）
9．德尔菲法属于人力资源需求预测措施的定量预测措施N
10．人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一个非常有效的措施。（ N ）
11．比率分析法重要适合用于中长期人力资源需求预测。（N）
12．人力资源规划是指组织在将来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（ N ）
13．工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。 （ N ）
14．工作分析的设计阶段的重要内容是仔细审核已搜集到的各种信息。 （ N ）
15．工作阐明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文献。 （ Y ）
16．个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的措施Y
17．工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者N
18．一般以为，“猎头”企业是一个专门为雇主“猎取”一般员工的职业中介机构。（ N ）
19．员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。 （ Y ）
20．假如企事业组织在本地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功Y
21．美国微软企业近二分之一的员工都是通过人才猎取方式取得的。 ( N )
22．甄选与测试工作是整个招聘过程的核心步骤。 （ Y）
23．员工招聘中的面试和一般的面谈是有很大区分的。（Y）
24．结构式面试一般事先不确定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥N
25．成就测验的重要目标是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。 （ N ）
26．投射测验的缺陷是，被试在回答下列问题时轻易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度N
27．组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。（ Y ）
28．柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果(Y
29．岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。 （ N ）
30．在考虑影响员工绩效的多维原因的时候，最佳赋予各个维度相同的权重，这么才会更全面地进行考核。 （ N）
31．目标管理法是按照员工的工作行为进行考核的措施N
32．绩效考核只能由员工的主管对其进行考核。 （N）
33．绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 （ N ）
34．考核措施的准确性是选择考核措施时应当考虑的唯一原因。（ N ）
35．在绩效考核中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。 （N ）
36.员工的绩效伴随时间的推移会发生变化，绩效差的也许改进转好，绩效好的也也许退步变差，这就因为绩效具备动态性的特点。（ Y ）
37.一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考核时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，尤其是中高管理层，考核时就越重视“周围绩效”。（ Y ）
38．不一样的薪酬制度有不一样的合用对象和范围，企业核心是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度Y
39．企业的工资总额是企业为了确保其薪酬管理制度的灵活性而自行要求的，因此，工资总额在不一样的企业间没有可比性。（ Y ）
40．用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。 （ N ）
41．企业的薪酬制度反应了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。 （ Y ）
42销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入（Y）
43.企业的薪酬制度反应了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（ Y ）
44.企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（Y ）
45．劳动协议的必备条款和可备条款都不可缺乏。（N ）
46．建立劳动协议的目标在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。 （ Y ）
47．工伤保险费依照以收定支、收支平衡的标准，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。 （ Y ）
48．社会保险的物质协助形式，能够是设施、补贴、救灾物资，也能够是货币N
49．劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，预防职业中毒和职业病、改进劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。（ Y ）
50．女职工在产期内，享受一定期期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于60天的产假 （ N ）
51．社会保障是一个公共福利事业和社会救助体系，其目标是保障社会组员在遇到风险和灾难时，能够通过国家和社会的力量为其提供基本的物质确保。（ Y ）
52职业生涯是指个人毕生中从事职业的所有历程。 （Y ）
53．组织职业生涯管理是指由组织实行的、意在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。（ Y ）
54．职业期望是个人职业价值的直接反应。 （ Y ）
55．职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系N
56．老式的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。（ Y ）
57．双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会 N
58．整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作所有外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。 （ Y ）
59．复合业务外包模式，是企业依照实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去Y
60．企业进行人力资源外包，就将管理过程中的所有风险转移给了外包商。 （ N ）

四、论述题
1、怎样进行培训需求分析？P167 160
培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一个系统分析。从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。
（1）组织层面分析
组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业组织层面的培训需求反应的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。包括到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评定、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。
（2）工作岗位层面分析
工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达成理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。详细要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。
（3）个人层面分析
个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析二者之间存在什么差距，来确定谁需要和应当接收培训以及培训的内容。个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。所要评价的内容重要包括如下几项：① 员工个人考核绩效统计② 员工的自我评价③ 知识技能测验；④ 员工态度评价，等等。
2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺陷？P107
内部起源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提升工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。体现为：1）轻易导致“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）轻易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。
外部招聘有诸多优点：1）起源广泛，选择空间大2）能够防止“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。3）能够要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节约在培训方面所花费的时间和费用。
外部招聘的缺陷是：1）难以准确判断他们的实际工作能力。2）轻易导致对内部员工的打击。3）费用高。
3、试述怎样使组织的人力资源供求平衡。P80 46
人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的成果：人力资源供应不小于需求；人力资源供应小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。
（1）人力资源供应不小于需求：人力资源供应不小于需求，出现员工过剩，一般应采取如下措施来处理：1）通过开拓新的业务增加点来吸取过剩的人力资源。2）加强员工培训。3）减少工作时间。4）裁员。5）制定某些优惠措施激励提前退休。6）合并或关闭某些臃肿的机构，减少人力资源供应，并提升人力资源的使用效率。
（2）人力资源供应小于需求：人力资源供应小于需求，出现员工供应短缺，一般可采取如下政策和措施处理：1）把内部处在相对充裕的人员（通过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。2）进行技术创新，增添新设备，以提升劳动生产率，减少对人力资源数量需求。3）在符合《劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量，并予以对应的酬劳，以应付员工的短期不足。4）依照组织的详细情况，面对社会招聘所需人员，能够录用某些正式员工、兼职工工和暂时员工。5）对组织的既有员工进行技能培训，提升劳动效率，使其不但能适应目前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁作好准备。6）外包。
（3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：1）通过组织内部人员的合理流动（如晋升、调任）来满足空缺岗位对人力资源的需求。2）对过剩员工进行有针对性的培训，提升他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。3）进行组织内外人力资源的流动，以平衡人员的供需。
总之，组织人力资源的供需平衡，不但仅是保持员工需求和供应的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡。
4、试述组织参加职业规划的意义和作用。P322 341
答：组织的发展依托个人的发展，组织通过引导、协助和协调员工的职业规划，能提升员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既取得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。当代企业能否赢得员工献身精神的核心原因之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息有关，从而激发他们的积极性、成就感和创新意识。
5、试述绩效考核中也许存在的问题。P214
（一）考核自身方面的问题
1）考核标准不严谨。
2）考核内容不完整