人力资源管理制度-试行版.doc

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绿雅（江苏）食用菌有限公司

人力资源管理制度

（2012 试行版）

拟 定：

审 核：

批 准：

生效时间：
2012 年 1 月 1 日

本制度由总裁办/人力资源部监督实施

《人力资源管理制度-2012 试行版》

绿雅（江苏）食用菌有限公司

人力资源管理制度

目 录

1、总则……………………………………………………………………………………………2

2、组织管理制度…………………………………………………………………………………2

3、人力资源管理程序……………………………………………………………………………5

4、出差管理规定……………………………………………………………………………… 11

5、员工发展训练……………………………………………………………………………… 13

6、薪资管理…………………………………………………………………………………… 13

7、绩效管理…………………………………………………………………………………… 18

8、员工福利…………………………………………………………………………………… 18

9、考勤管理…………………………………………………………………………………… 19

10、奖惩制度 ………………………………………………………………………………… 23

11、附则 ……………………………………………………………………………………… 26

12、作业表单 ………………………………………………………………………………… 27

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1

《人力资源管理制度-2011 修订版》

绿雅（江苏）食用菌有限公司

人力资源管理制度

1 总则

1.1 为加强人力资源管理，规范公司人力资源规划与开发(人才招聘)、薪酬管理、绩效管理、员工发展训练、人事劳工作业、企业文化建设等工作，依据《劳动合同法》和国家有关法律、法规，结合本公司具体情况，特制定本制度。

1.2 公司人力资源管理原则：以人为本。

1.3 为适应公司不断发展，本制度原则上每年由人事部门组织修订更新一次，报总经理（总裁）批准后重新公布实施，本制度由总裁办（总经办）、人力资源部负责监督实施。

1.4 本制度属保密文件，不得私自外借、复制。

2. 组织管理制度

2.1 组织原则：

2.1.1 秉承“以公司利益为重、集中决策、分工协作”的原则，建立组织机构，处理公司经营、生产、行政、财务等各项事务。

2.1.2 倡导“以人为本、以诚求真、创新超越、领先时代”的核心价值观，从实际工作需要出发，设立组织结构，任命管理干部，充分且合理利用资源，最大限度的发挥机构和员工的职能。

2.1.3 实现组织机构简单实用化、管理垂直化和规范化，压缩管理级别，提高工作效率。

2.1.4 推动职务代理人制度，储备和培养后备人才，为企业长期发展提供有力保障。

2.1.5 本章制度只涉及公司组织机构的设置，各工作岗位职责见《岗位职务说明书》。

2.2 组织结构设置：（附组织机构图）

2.2.1 董事会组织机构设置见《公司章程》。

2.2.2 公司生产经营管理实行总裁（总经理）负责制。

2.2.3 总裁（总经理）下设总裁办（总经办）、人力资源部、财务部、销售部、工程部、生产一厂（杏鲍菇厂）、生产二厂（自动化厂）、食用菌研究中心（技术研发部）等部门。

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《人力资源管理制度-2011 修订版》

● 组织机构图（2012）

股 东 会

董 事 会

总裁（总经理）

副总裁（副总经理）

财务总监

生
生
食
总

人

财
销
采
工
产
部
用
裁

一
二

办

力

厂
厂
菌
（

资

务
售
购
程
（
（
研
总

杏
自

经

源

鲍
动
究
办

部

部
部
部
部
菇
化
中
）

厂
厂

）
）
心

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《人力资源管理制度-2011 修订版》

2.3 职级设置：

2.3.1 管理职级：

职级
职 务 或 岗
位 名
称

A1
总裁（总经理）

A2
副总裁（副总经理）、财务总监、总工程师

A3
总裁办主任、厂长、部门总监

A4
部门经理、副厂长

A5
主管、课长、主办会计（总帐会计）

A6
组长、会计、资深文员

A7
班长、助理会计、出纳、文员

2.3.2 技术等级（职级）：

技术等级
岗位/职务名称

（职级）
参照人事部门评定的职称聘任
参照劳动部门颁发的职业资格聘任

J1
（正）高级工程师
/

J2
（副）高级工程师/注册会计师
/

J3
工程师/会计师
高级技师

J4
助理工程师/助理会计师
技师

J5
技术员/会计员
高级技工

J6
/
中级技工

J7
/
初级技工

备注（主要
研发/品管/工程/机电/司炉/杀菌/统计/仓管/会计/驾驶员/厨师
岗位类别）

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《人力资源管理制度-2012 修订版》

2.4 组织任免权限：

2.4.1 总裁（总经理）、副总裁（副总经理）、财务总监、总工程师等职务由董事会聘任。

2.4.2 管理职级 A3-A4 的由总裁（总经理）任命；技术等级 J1-J3 的由总裁（总经理）审批后评聘。

2.4.3 管理职级 A5-A7、J4-J7 的由所在分管领导（A2 或 A3 职级）审批，并报备人力资源部后，由人力资源部发布任命或评聘通知。

2.4.6 以上人员有承担管理职务须按要求由人力资源部行文任命，非管理职务人员应由对应权限的领导或部门批准后任职。

2.4.7 作业员（一线操作工），按“招聘流程”和“培训流程”有关转正要求进行，转正后直接担任该岗位，无须行文任命。

3. 人力资源管理程序

3.1 公司人力资源管理包括：

人力资源规划与开发（人才招聘）、人力资源调配（人事异动）、员工发展训练（培训）、绩效管理、薪酬福利、人事劳工管理六大职能。

3.2 人力资源规划：

3.2.1 人力资源规划是公司根据企业环境的变化及未来发展规划，通过预测分析人力资源的需求供给，拟定相应的方案，确保企业能够适时、适地、适量，适中地拥有其所需的人力资源的管理过程。

3.2.2 每年 12 月底前，人事部门根据企业的发展规划，设计下一年度的公司组织职能和模式，结合各部门的人力资源需求，确定公司人员需求，拟定年度人力资源需求计划。

3.2.4 分析公司内外部人才供给状况，确定符合内部提升员工数量、整体素质、确认人才供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径、计划。

3.2.5 制定人力资源管理政策调整计划，说明人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。

3.2.6 拟定人力资源费用预算，费用预算包括工资奖金预算、福利费用、保险费用、招聘费用、培训费用、其它费用等。

3.2.7 人员定岗定编：

3.2.7.1 人员定岗定编是根据公司发展战略进行组织结构设计及职能分解，根据需要设置岗位、确定编制。

3.2.7.2 人员定岗定编原则：精简、高效、职责明确、统一协调。

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《人力资源管理制度-2012 修订版》

3.2.7.3 每年 12 月底前，人事部门根据各部门的人力资源需求，拟定新年度的《人员定岗定编计划》，报总裁（总经理）审批。

3.2.7.4 各部门每年度须修订各岗位“岗位任职资格要求”，为人员招聘提供基本依据。

3.2.7.5 各部门每月向人事部门报送人力资源需求状况，填写《人力需求月报表》。

3.2.7.4 根据新年度的人员定岗定编及相关的人事、机构调整情况，人事部门负责监督各部门对《岗位职务说明书》的修订。
3.3 人力资源开发（人才招聘）：

3.3.1 目的：为使公司人力资源开发（人才招聘）作业制度化、标准化、效率化。

3.3.2 原则：秉承“公平、公正、公开” 、“德才兼备”的原则开展招聘工作。

3.3.3 招聘依据

3.3.3.1 招聘作业依据人力资源规划、人员定岗定编进行。

3.3.3.2 招聘作业依据《人员增补申请表》进行。各部门如出现职位空缺时应首先考虑内部任用，确实需要增补人员时，要求填写《人员增补申请表》并按要求报批。

3.3.3.3 请依据各岗位“任职资格”，明确各项招聘条件，人事部门依据招聘条件进行人

员招聘。

3.3.4 人员增补审批权限

人
员 类 型
申 请
审 核
审批

A2
总裁（总经理）
/
董事会

编
A3-A4、J1-J3
分管领导
HR总监
总裁（总经理）

制

A5-A7、J4-J7
部门负责人
HR总监
分管领导

内

编制外人员
部门负责人
分管领导/HR总监
总裁（总经理）

3.3.5
具备条件：

3.3.5.1
按该岗位的“任职资格”执行；

3.3.5.2 作业员类应具备初中以上文化程度，视力达 1.0 以上，年龄 16-45 周岁、未婚或

已婚已育、身体健康。

3.3.5.3 特殊用工情况下，岗位要求所具备条件放宽的，须报备总经理（总裁）审批。

3.3.6 招聘方式：

3.3.6.1 招聘分内部招聘和外部招聘。

3.3.6.2 外部招聘方式主要为：网络招聘、各类人才交流中心、各大中专院校、登报、合法劳务/职业中介机构、猎头公司、人脉关系、公司内部员工引荐介绍等。

3.3.7 招聘程序：

3.3.7.1 招聘作业流程：

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《人力资源管理制度-2012 修订版》

部门人力需求 → 人员增补审批 → 人事部门负责招聘 → 应聘者报名

→ 应聘者证件审核 → 面试 → 体检 → 录用报到

3.3.7.2 测试（笔试）：

① 重要岗位、特殊岗位应由人事部门安排测试（笔试）。 ② 测试（笔试）包括综合能力测评、专业知识测试。

3.3.7.3 资料鉴定：

① 由人事部门对应聘人员的相关资料进行鉴定。

② 鉴定资料应包括（根据岗位实际需求而定）：身份证原件、个人简历原件、毕业证书原件、学位证书原件、职称证书原件、健康证原件、特殊岗位之资格证书（如电工证、司炉证、电梯操作证、驾驶证、厨师证、会计证等）原件。

3.3.7.4 组织面试：

① 人事部门负责面试的组织工作，与用人部门协商确定面试具体时间、地点，并提前准备好相关的材料，主要包括：应聘人员个人简历、《员工招聘登记表》、《面试评价表》、面试提纲、笔试答卷（含相关测评材料）等。

② 面试、录用权限：初试与复试可根据实际情况同时进行。

人 员 类 型

初试
复试
批准录用

A1

董事会

A2

总裁（总经理）/HR总监
董事会

A3、J1-J3

分管领导/HR总监
总裁（总经理）

A4-A7、J4-J7

人事部门
部门负责人
分管领导

3.3.8
背景调查：

3.3.8.1
面试结束后，人事部门根据《面试评价表》的最终审批意见，并结合招聘岗位的

实际需要决定是否对拟录用者进行背景调查（填写《背景调查表》），即对其进行

学历水平、最近工作情况、薪资水平、家庭情况等调查。

3.3.8.2
如有以下情形者，一般不予录用：

① 体检不合格或重大身体缺陷者；

② 曾犯有刑事案件者；

③ 被原工作单位开除者；

④ 伪造证件者。

3.3.9 通知录用：

3.3.9.1 体检：面试结束后，人事部门根据《面试评价表》的最终审批意见，对于决定录用者，以电话方式通知其到指定卫生部门体检。

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《人力资源管理制度-2012 修订版》

3.3.9.2 待体检合格后，通知被录用人员入司报到相关事项。

3.3.10 入司报到：

3.3.10.1 新进人员入职时向人事部门报到，由人事部门安排办理相关入职手续与培训。 3.3.10.1 入司报到须提交以下材料：

① 一寸同底彩照 4 张；

② 身份证原件（办理工资卡后归还）；

③ 健康证原件；

3.3.10.2 办理入司报到的相关手续：按《新进人员报到会签单》要求进行。

3.3.10.3 档案资料：

① 人事部门根据新员工所提交的材料建立人事档案资料。

② 其内容包括：履历材料、自传、鉴定、考核； 学历和评聘专业技术职务、培训结业证书及其他可供参考的材料。员工的档案一般不外借，如须借出使用时，须经人事部门负责人同意，严格履行登记手续，限期归还。

3.3.10.4 新员工的培训：按“员工发展训练”相关规定执行。

3.3.10.5 试用期满转正程序：按“员工发展训练”相关规定执行。

3.3.10.6 员工试用有关规定：

① 试用期间员工如有品行不良或违反公司规章制度或不能完成工作要求和指标者，将终止试用；

② 试用期满后，按相关规定为符合条件的员工办理社保、福利等相关手续。

3.3.10 劳动合同：

3.3.10.1 合同制员工：

① 公司根据《劳动合同法》有关规定与合同制员工签订《劳动合同》（以当地劳动部门提供的劳动合同版本为准），依法建立劳动关系。

② 公司法人代表或授权委托人（甲方）与员工个人（乙方）签订《劳动合同》。

③ 劳动合同的变更、终止、解除按《劳动合同法》有关规定执行。

3.3.10.2 劳务公司派遣性质的员工：公司与合法劳务公司依法签订协议，建立劳动劳务派遣关系，由劳务公司负责这部分员工的劳动关系的管理。

3.3.10.3 季节性员工、钟点工：公司参照《劳动合同法》有关规定与季节性员工、钟点工签订短期用工的“劳动协议”，依法建立劳动关系。

3.4 人力资源流动（人力资源调配）：

3.4.1 原则：

3.4.1.1 统筹考虑、调剂余缺、加强重点、用其所长。

3.4.1.2 服从性：人力资源调配工作完成时，员工必须服从公司的最后安排，无故不服从

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分配，经协调无效者，可给予辞退、开除处理，并解除《劳动合同》。

3.4.1.3 规范性：人力资源调配须填写《人事异动申请表》，并按程序报批后生效。

3.4.1.4 公司执行“异岗异薪”制度，当职务/岗位发生变化时，正式任职新岗位后开始

执行新岗位的薪资福利标准。

3.4.2 晋升：按“绩效管理”和“员工发展训练”相关规定执行。

3.4.3 降职：指在该职务/岗位上，被证明不能胜任的，且经过培训、沟通、指导后仍无法胜任该职务/岗位工作，由其直接上级提出降职申请（填写《人事异动申请表》，并按相关程序报批。

3.4.4 调职：指各部门之间、部门内部各岗位之间的平级岗位异动。调职前须填写《人事异动申请表》并按程序报批；岗位正式异动前，须进行相应的岗位训练并检定合格后方可正式异动。

3.4.5 借调（用）：指因临时工作需要，从内部临时借用相关人员支持工作。 3.4.5.1 借调前须填写《人事异动申请表》并按程序报批。

3.4.5.2 借调期间享受原岗位的薪资福利待遇。如借调到不同地区的，可酌情给予相应的补贴（在审核、审批《人事异动申请表》时一并审批所给予具体的补贴标准）。

3.4.6 免职：

3.4.6.1 免职：指担任一定管理职务的人员不能胜任该职务工作，而被免去该管理职务。

3.4.6.2 免职后由人事部门根据公司人力需求安排其它岗位见习。如不服从安排者，则视

同其自动离职。

3.4.7 停薪留职：

3.4.7.1 当员工因个人原因暂时无法继续正常上班时，可以向公司提出“停薪留职”书面申请，由部门审核、人事部门审核后，按等用录用权限审批。

3.4.7.2 “停薪留职”的最短时间为 6 个月。“停薪留职”期间，不升级，不享受各种工资福利；因病无法正常工作者，可按退职办法处理；从事非法活动，符合开除条件的，按开除处理；

3.4.7.3 “停薪留职”期间全额（单位部分及个人部分）的缴纳社保、医保、住房公积金等相关费用由个人承担；

3.4.7.4 公司对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。

3.4.7.5 停薪留职复职：指“停薪留职”期满，本人愿意回司工作的，需在期满前一个月向公司提出书面复职申请，并比照招聘录用权限进行审批；经批准后安排重新见习（见习期一至三个月），见习期间按其“停薪留职”前的职务/岗位所享有的薪资福利标准给付。
3.5 离职管理：

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《人力资源管理制度-2012 修订版》

3.5.1 合同离职：

3.5.1.1 合同期满，并按规定办理相关手续；

3.5.1.2 员工因出境定居提出解除合同；

3.5.1.3 员工因考入各类学校提出解除合同；

3.5.1.4 员工在职期间服兵役及其他情况。

3.5.2 辞职：员工由于某种个人原因主动辞去工作、解除劳动关系的，提出离职。

3.5.3 自动离职：

3.5.3.1 员工终止劳动关系时不办理相关手续，擅自离岗；

3.5.3.2 员工不服从公司进行相近或相关工作岗位之间调整的，且擅自离岗；

3.5.3.3 患病治疗期后，不能从事原来工作，且不服从公司其他安排者；

3.5.3.4 自动离职的员工必须承担劳动合同违约责任；

3.5.4 辞退（解雇）：

3.5.4.1 试用期间被证明不符合录用条件者，终止试用，按辞退处理；

3.5.4.2 员工不胜任工作岗位者，公司予以辞退处理；

3.5.4.3 因道德行为等原因不适合在公司工作者，公司予以辞退处理；

3.5.4.4 公司因不可抗力等原因，可与员工解除劳动关系，但应提前 30 天通知员工。

3.5.4.5 开除：

① 一年内记大过二次者，第二次被记大过时可视情节轻重给予开除处理；

② 严重违反公司相关规章制度者（详见奖惩规定），公司将给予开除处理；

③ 严重危害公司利益，给公司造成重大损失或不良影响者给予开除处理；

④ 在公司服务期间受刑事处分者，公司给予开除处理。

3.5.6 离职审批程序：

3.5.6.1 员工辞职程序：

① 员工须填写《员工辞职申请表》，并按要求审批；

② 由所在部门或人事部门进行离职面谈，了解员工辞职的原因，对优秀员工应设法挽留；

3.5.6.2 辞退程序：

① 被辞退员工的所在部门填写《员工辞退申报表》，详细说明辞退原因，相关人员签字确认后，提交人事部门；

② 人事部门审核《员工辞退申报表》时，应深入了解实际情况，并注明辞退意见，后按要求报批（批准权限同“录用审批权限”）； ③ 《员工辞退申报表》通知审批后，人事部门通知被告辞退员工办理相关离职手续； ④ 离职结算、工作交接等事项一律在 3 个工作日内完成。

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《人力资源管理制度-2012 修订版》

3.5.7 离职移交手续管理：

3.5.7.1 员工离职时持通过批准的《员工辞职申请表》（或《员工辞退申报表》）和《员工离职交接清单》到规定的相应部门办理离职移交手续。

3.5.7.2 工作移交：离职员工必须将工作过程中保管使用的账册、文件，包括公司制度文件、技术资料、图样等移交给指定部门或人员，并在《员工离职交接清单》中注明。离职员工应将正式办理中的工作事项向移交人员交待清楚。

3.5.7.3 物品移交：离职员工将领用的工作服装、办以用品等交还指定保管部门，接收经办人在《员工离职交接清单》中签字确认。若员工交还物品被损坏或丢失时，公司酌情要求离职员工做出相应赔偿。

3.5.7.4 各种离职交接手续办理完毕后，方可进行工资结算。

4. 出差管理规定

4.1 出差定义：出差是指到公司所在地行政区划以外的地方办理公务、参观考察、展览或接受培训。

4.2 出差审批：

4.2.1
审批制度：

4.2.1.1
出差一律实行“事前审批制”，即出差之前必须填写《出差申请表》，并按要求报

批，经批准之后方可出差，否则后果自负。

4.2.1.2
《出差申请单》一式二份，第一联做报销附件之用，第二联报人事部门做考勤、

存档之用。

4.2.2
审批权限：如下表。

出差人员类别
部门审核
人事审核
审 批

A1、A2
邮件或电话方式与其工作相关人员通气即可

出差当天返回的，出差前以邮件或电话方式报备总裁（总经理）和人事

A3、J1-J2
部门即可；≥2 工作日的，出差前由本人或指定下属办理出差手续（HR

总监审核，总经理（总裁）审批）；

A4-A7、J3-J7
部门负责人
人事负责人
分管领导（A2、A3）

境外出差
分管领导
人事负责人
总裁（总经理）

4.3 出差补贴：

4.3.1 出差补贴标准：

4.3.1.1 员工在出差当天的 9：00 前出发、17：00 后返回公司的，可享受一天的出差补

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贴，否则不予计算出差补贴。

4.3.1.2 员工外出办理公务，且不属于上述出差时间界定范围的，外出期间的误餐补贴标准由各子公司人事部门每年度拟定，报总裁（总经理）审批。

4.3.1.3 远途出差者，计算出差补贴采取“去头留尾”的原则。例如：8 号出差 12 号返

回者，给予 4 天的出差补贴；如果员工能提供 8 号 9：00 前出发、12 号 17：30后离开出差地的相关证明，则可给予 5 天的出差补贴。

4.3.1.4 如果出差人员由接待单位免费安排食宿的，一律不予发放补贴；出差期间因业务需要发生招待费、交际应酬费的，计算出差补贴时应按餐减去相应部分的出差补贴。

4.3.1.5 员工经批准外出参加培训，培训天数 7 天以内（含 7 天）的按出差报销标准给付； 7 天以上的，补贴标准于出差前另行审批。如由培训机构安排食宿，由不得再报住宿费用和出差补贴。

4.3.1.6 国内正常出差期间住宿费、交通费及出差补贴报销标准：（单位：元）

住宿标准（天）
出差补贴（天）

岗位/职
（下表中[20+50+50]表示三餐补贴标准）
往返
市内

务类别
一类

二类

三类
一类地区
二类地区
三类地区
交通费
交通费

地区

地区

地区

A1/A2

实报实销

实报实销

实支
实支

A3/J1
400

340

280
130
120

110
实支
实支

[30+50+50]
[20+50+50]

[20+45+45]

A4/J2
340

280

240
120
110

100
实支
实支

[20+50+50]
[20+45+45]

[20+40+40]

A5/J3
280

240

200
100
90

80
实支
实支

[20+40+40]
[20+35+35]

[20+30+30]

A6/J4
240

200

180
90
80

70
实支

[20+35+35]
[20+30+30]

[10+30+30]
公交/

地铁等

80
70

60

A7/J5
200

180

150

实支
实支，

[20+30+30]
[10+30+30]

[10+25+25]

的士须
J6/J7
180

150

120
70
60

50
实支
报批。

[10+30+30]
[10+25+25]

[10+20+20]

[备注]地区划分标准：

一类地区：北京、上海、天津、重庆、深圳、广州；二类地区：副省级城市、省会城市、经济特区、沿海开放城市；三类地区：一、二类地区以外的其它地区；

4.3.1.7 国外出差期间住宿费、交通费及伙食补贴报销标准由总裁（总经理）于出差前与《出差申请表》一同审批。

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《人力资源管理制度-2012 修订版》

4.4
其他规定：
4.4.1
出差乘坐交通工具以方便、快捷、经济、安全为原则，因此应首先考虑乘坐动车

（高铁）、高速大巴，远途出差首先考虑乘坐飞机。如乘坐飞机时，机票由行政

部门统一订票（紧急、特殊情况除外）。

4.4.2. 出差员工因办理公司重大事项所涉及的费用超标，视具体情况经公司总裁（总经理）特批后予以报支。

4.4.3 职务不同而一同出差时，允许以出差人员中最高职级人员的住宿标准住宿。

4.4.4 出差期间以出差申请审批之时间为限，并须按照预定时间到达或返回；若因病或遭逢意外灾害或实际工作情况确实需要延期的，应与所属部门负责人联系并征得同意后方可延期，不得因私事或借故延长差期，否则不予以报支差旅费，并依情节轻重论处。

4.4.5 出差期间遇节假日视为工作时间内的勤务，不得报支加班费。

4.4.6 出差人员应与公司保持联系，业务工作范围内支出的电话费、快递费、办公费等凭有效单据报销。

4.4.7 出差费用预算：各部门出差费用预算坚持“先预算后开支”的费用控制原则，各部门应对本部门的出差费用进行预算，做出年计划、月计划，报财务部门审核、总裁（总经理）审批，并严格按计划执行，公司原则上不支出计划外费用。

4.4.8 差旅费报销审批要求、流程按财务部门规定执行。

5. 员工发展训练：按“员工发展训练”有关规定执行。

6. 薪资管理：

6.1 目的：

6.1.1 规范公司薪资管理，明确岗位职责和人事权责，充分发挥工资的激励和杠杆作用。

6.1.2 认真贯彻“按劳分配，效率优先,兼顾公平”的原则,做到既能克服平均分配,又能掌握好内部分配差距,实行奖勤罚懒。

6.1.3 建立“以岗定薪”、“易岗易薪”的动态薪资管理模式，使员工的劳动报酬与岗位特点和工作绩效紧密结合起来。

6.1.4 建立正常的薪资增长机制，逐步做到理论与实践并重的考核晋级制度，以激发员工学习技术热情，不断提高职工队伍的整体素质。

6.1.5 员工薪资是公司效益的具体体现，员工的工资水平将是其能力与价值的公平、合理的体现，并能有效激励员工的潜在能力及追求动力，使员工能够在此制度中体

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验到能力释放的最大回报，个人的职业成长与公司的发展同步。

6.2 月薪制薪资结构：月薪制人员薪资结构如下表

薪
资
总
额

基本工资

津
贴

月绩
加班

基础
学历
岗位
技能
职务
特殊
满勤
司龄
效奖
工资
工资
工资
工位
工资
津贴
津贴
津贴
津贴

6.3 年薪制：部分高管人员采用年薪制，由总裁（总经理）交办人事部门拟定。

6.4 计件工资制：生产作业人员采用计件工资制，由生产部门提报方案，报人事部门审核、总裁（总经理）审批后执行。

6.5 包干工资制：包干工资制，由人事部门提报方案报总裁（总经理）审批后执行。

6.6 月薪制薪资结构说明：

6.6.1 基础工资

6.6.1.1 各类别人员均有相对应之职务或岗位名称，具体如《工资标准对照表》，其基础工资为当年当地劳动部门发布的标准并随之调整。

6.6.1.2 作业员类人员基础工资标准每年度由人事部门根据各地社会工资调查情况报送总裁（总经理）签批为准。

6.6.2 学历/职称工资

学历/职称工资标准根据员工的学历或职称而定，学历、职称或职业资格三项取一项而定、就高不就低，具体如下表。

序
学历/职称

工资标准

学历
职称
职业资格

1
博士
正高
/

2
硕士、双学士
副高
/

3
本科
中级
高级技师
具体如《工资

标准对照表》

4
大专
初级
技师

5
中专（高中、中技）
员级
技工

6
初中
/
/

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6.6.3 岗位工资

岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，做到“定岗定薪、易岗易薪”。

6.6.4 技能工资

6.6.4.1 每一岗位的技能工资均设有四个等级（作业员类设二个等级）技能工资主要根据各等级岗位/职务的岗位专业知识、岗位工作经验、学历/职称水平、知识多样性、工作灵活性、表达能力、计算机应用能力、管理知识技能、开拓创新能力、综合素质等进行综合评价而定。

6.6.4.2 技能工资采用薪点制，每个薪点为 10 元，各职务/岗位的四个等级的技能工资均

设有起薪点，不设上限。

6.6.5 职务津贴

6.6.5.1 职务津贴为具有管理职务或特殊职务而设，

6.6.5.2 管理职务主要有总裁（总经理）、副总裁（副总经理）、总裁办主任、总监、厂长、部门经理、副厂长、主管、课长、组长、班长及承担管理职责的岗位等，津贴标准如《工资标准对照表》。

6.6.5.3 特殊岗位/职务主要有：

① 特殊岗位界定及补贴由各部门人事部门审核、总裁（总经理）审批后生效。

② 特殊职务补贴按实际承担该职务的出勤天数计发。

6.6.6 特殊津贴：总裁（总经理）直接核定的担任特殊岗位的人员、具有特殊技能的人员或其它特殊人员。

6.6.7 满勤津贴

6.6.7.1 满勤津贴设置标准为：①当月满勤者获全额满勤津贴；②当月未满勤者为 0；③ A1-A3 人员不设满勤津贴；④新入职人员、离职人员以当月实际出勤率计发满勤津贴。

6.6.7.1 具体标准见《工资标准对照表》。

6.6.8 司龄津贴

6.6.8.1 以 1 月 1 日为标准日，入职每满一年司龄津贴增加标准为：

类别
A3-A4、J1-J3

A5-A7、J4-J7

司龄津贴标准
*

*
（单位：元/月）

备注
1、*代表的具体金额详见《工资标准对照表》；
2、最高累加至 10 年，超过以 10
年计

6.6.9 绩效工资：按“绩效管理”相关关规定执行。

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6.7 加班费：超时加班应提前申报，加班费给付标准由人事部门每年根据相关规定和当地实际水平拟定，报总裁（总经理）审批。

6.8 第 13 薪：

6.8.1 公司每年给予入职满 1 年以上（以每年 1 月 1 日为标准日）的管理人员（年薪