2024年组织行为学形成性考核册答案资料新版.doc

形考一
案例一：王安电脑企业
1、依照西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一个？
答：王安属于社会人性假设的一个。这种人性观在管理方式上是：
第一，王安关心的不但仅是怎样对下级指引和监控，而更多是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否接收的敢抢以及他们的归属感和身份感。
第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。
第三，王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求了解下级的要求，响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供以便的人，成了工人们富有同情心的支持者。
2、假如用M（积极性的高低）＝E（期望值）*V（效价）来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
依照弗洛姆的期望理论M＝VE
“M”：表示寂静性的高低，动机的激发力量。在王安电脑企业充足体现为王安的成功激励，使每个员工对工作的积极性都非常高。
“V”表示期望值，即王安对企业利益和对员工作出贡献的期望，尚有员工在企业能够一展所长实现自我价值的期望，这些体现值都很高。
“E”表示效价，即对王安和员工来讲工作所具备的价值。
在这三者中，三个都是变量，M员工的积极性是一个随时变化的量；V目标效价随时变化：E不一样时期不一样目标，也随时变化。
E代表目标。即组织目标、组织所期望取得的期望值正确处理三者关系。调动M提升V增大E；要注意若一者为0，即所有值都为0。
同时注意处理好三方面的关系：个人努力与绩效的关系、绩效和组织奖励的关系、组织奖励和满足个人需求的关系。

案例二：研究所里来了个老费
1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特性。
老鲍的管理格调属于专制型领导方式，作为课题组组长，他希望靠权利和强制命令让人服从，下级没有参加决议的机会，只要奉命行事，他习惯于预先安排一切工作的程序和措施，下级就要服从等；
从领导的素质理论看，老费是一个布满自信，有开拓有创新精神的人，他具备丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作积极、积极，有干劲，有口才，工作效率高，但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能协助他人提升工作能力；
季老的管理格调接近于管理方格图理论9.1任务第一型的管理。
2、季老对这么的部下应怎样管理？
季老对老鲍的管理应是：（1）深入满足老鲍进行课题研究的需要和兴趣。在研究中创造条件使他的积极性、创造性得到深入的发挥。（2）明确老费在本课题中的角色地位，这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心里中老费加入课题研究后组成对老鲍威胁的心理压力；（3）针对老鲍搞好课题研究想提拔的期望，要继续对他进行激励，对他进行正确的价值观和人生观的教育和培养；（4）从起居生活上进行关心，在心理上多多沟通，减少无须要的误会；（5）要求老鲍要依托老费，发挥他在此课题中的聪明才智。
季老对老费的管理应是：（1）加强价值观、人生观教育，明确其在课题研究中的角色地位，在老鲍代领下，充足发挥自己的聪明才智；（2）在生活上多多关心，为他发挥作用创造条件；（3）明确经济机制。
3、依照态度平衡理论，季老应怎样协助老鲍使他达成心理平衡？
1958年社会心理学家海德提出“平衡理论”：当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便展现平衡；反之，当个体单元的认知对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便展现不平衡状态。这中不平衡状态会引起个体心理担心，产生不满情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一个平稳状态。海德就是从这个观点出发，提出了“平衡理论”。
本案例中的季老，首先应明确老鲍在课题研究中的角色地位，老费是配合老鲍工作的，老鲍是课题的领导，以消除他心理上因为老费加入而产生组成对自己地位组成威胁的心理压力。其次，积极配合老鲍工作，要人给人，要物给物，积极为老鲍研究工作创造条件，提升老鲍对工作本省的兴趣。再次，应多多从工作生活中关心老鲍，予以他足够的激励和必要的关心，常常沟通消除无须要的误解。

形考二
（一）利用内容性激励理论来分析　　
马斯洛需要层次论重要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。 　　
　　在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限企业通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也予以了对应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他取得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗取得了组织的关心爱惜和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在企业连续6年的支持下，他取得了研制的成功，并最后实现了的自我实现的需要，（虽然人能最大程度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值取得了最大程度的体现。2．成就需要激励理论
　　这个案例更为重要的是：利用成就需要激励理论，分析怎样通过企业的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。北京雪莲羊绒有限企业的案例告诉我们，在激励人的过程中，能够采取多个措施。 　
　　麦克利兰以为一名高成就激励者具备如下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们乐意接收挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实能够达成的目标，以不停获取成就需要的满足；第二，他们乐意负担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，企业为他创造了高成就的机会，小苗在为企业做出成就的同时，企业及时予以他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不但考虑了小苗的成就激励需要，并且能够及时地予以必要的物质激励，也促使小苗在工作上愈加努力，为企业做出新的贡献。
　　（二）利用过程型激励理论分析 期望理论以为：当人们有需要，又有达成这个需要的也许，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。
　　在小苗成长这个案例中： 　
　　（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这么一个理想，一个追求，小苗的主观性效价是高的；
　　（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的也许性也有充足的信心，其期望值也是高的。在这种情况下，企业予以小苗连续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达成了预期的目标；又通过绩效取得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最后通过奖励满足了个人需要。因此，这个案例显示出，研制工作自身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致取得外在奖酬的期望值，也都是不低的，因此，小苗的积极性得了充足的激发和调动，并最后取得成功。
　　这个案例告诉我们，具备高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这么的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这么的人越多，就越兴旺发达。能够通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发觉、培训有成就需要的人。

形考三
案例一：1、由职权之争引起冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
明娟和阿苏之间产生矛盾的原因沟通不够引起了冲突。沟通是指人与人之间的交流，即通过两个或更多人之间进行有关事实、思想、意见和感情等方面的交流，来取得相互之间的了解，以及建立良好的人际关系。冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或相互排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。因为双方在沟通上存在障碍，导致了两人之间的矛盾。因此看出沟通的重要性。
2、威恩的措施可行，甚至能够讲技巧非常的高超。领导将矛盾在适当的时间和范围内暴露出来，并以自己的话，积极讲出双方的矛盾，引导两人消除误会。 
3、从这个案例中，我们能够看出缺乏沟通不但影响人际关系和当事人的心情，甚至会给工作带来负面影响，影响周围人的情绪。人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一个社会关系，它包括在社会关系体系之内，而社会关系有更为宽广的内容，它只能通过各种复杂的人际关系体现出来。本案例对怎样处理人际关系的启发是：在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不但能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，并且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展，对推进友好社会建设也有重要的作用；在组织中，改进人际关系必须从领导和群众两个方面入手；建立良好的人际关系需要常常的信息沟通。改进人际一定要体现平等的标准、互利标准和相容的标准。让明娟和阿苏和平共处、相互谅解，且通知他们升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应当依据人际交往的标准，利用科学的措施，协助下属正确处理好人际关系方面的问题。
案例二：
1、刘工的管理格调属于放任自流型的管理方式。按照“三种管理方式理论”，他属于“放任自流型”的领导方式。放任自流的领导方式是指工作事先无布置，事后无检查，权力完全给个人，一切悉听自便，毫无规章制度。这种领导方式效率最低，只达成社交目标，而完不成工作目标。在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威慑性和说服力，下属对他的领导极为不满，组员又没有对应的责任感，士气低沉，争执较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。
2、因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提升工作效率，没有发挥应有的领导效能。分析刘工个人素质特点：
（1）文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创新性；四平八稳，从不与人争执，是有名的老好人，对领导过于谦卑，引起诸多人的非议”。这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。
（2）在一个优秀领导者应当具备的素质中应当富有创新性，而刘工欠缺；应当能够对下属提出正确的批评意见，指引下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作气氛和环境，为提升组织效率服务，他同样也欠缺。
（3）按照领导素质理论中的十大条件论来分解，刘工的个人素质中欠缺合作精神，重要体现为他不能赢得他人的合作；决议能力不高，下属对他的决议也能够不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职务被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。
（4）当然刘工也有他的性格优点，例如他为人和善，不与人争执，尊重他人，业务能力不错等等。以上种种阐明，刘工的性格特点不适合作领导者。在组织角色中更适合作支持协助者，协助上级完成任务。因此“当他的职务被撤后他反而如释重负”。这也告诉我们要学会用人，要把不一样性格特点的人利用到适宜的职位上。
3、王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质，重要体现为“能力强”具备成为一个优秀领导者的能力水平；“富有创新精神，设计工作一直出色”具备扎实的专业知识；日后“变化孤芳自赏，目空一切的态度，对同事友好热情，传授经验”等，为他奠定了很好的人际关系基础，形成了成为优秀领导必备的很好的人脉，有利于发挥自己的“人格魅力”，加上他“知识渊博、幽默”使得“青年人大为倾倒”这一切的一切，都阐明王工具备了一个优秀领导者应具备的素质。
他之因此拒绝出任组长，递上辞呈去另一家企业发展，重要是为了谋求自身愈加好的发展，充足实现个人自我实现的需要。针对“李工和领导关系好”的传闻，担心在单位继续做下去，难免日后不会出现类似的问题，耽搁自身的发展，因此干脆去一个更适合自己发展的企业，实现自身的价值。

4在俄核俄州管理四分图基础上，不莱克和莫顿于1964年就企业中领导行为方式提出了管理方格图理论。这是一张9等分的方格图，横轴表示：领导者对生产的关心程度；纵轴表示：领导者对人的关心程度。在评价领导者时，可依照其对生产的关心程度和对人的关心程度，在图上寻找交叉点，这个交叉点的方格就是他的领导方式。
我个人以为，院长的领导方式应当属于（9,1）,即任务第一型的管理。在此类管理中，领导作风是非常专制的，领导集中注意于对生产任务和作业的效率的要求，重视于计划、指引和控制职工的工作活动，以完成组织的目标，但不关心人的原因，极少注意职工的发展和士气。本案例中的院长布置工作还算积极，显然对工作的关心程度还是很高的。不过，缺乏对下属的关心，对新人组长刘工基于服从而非信任授予其组长职责，没有充足授权，这些都表白院长对人的关心程度信任程度都是不高的。

5、Y=F(X,Z,W),这个公式中领导者、被领导者、环境。我个人喜欢菲德勒模式理论，他提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。
职位权力指的是与领导者职位有关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持程度。有了明确和相称大职位权力的领导者，才能比没有此种权力的领导者更易博得他人真诚的追随。
任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。当任务明确，每个人都能对任务负责，则领导者对工作质量更易于控制，群体组员也有也许比在任务不明确的情况下，能更明确地负担起他们的工作职责。
上下级关系对领导者来说是最重要的，因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制下，而上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程度，以及是否乐意追随其共同工作。
从本案中我看到作为一个合格的领导者必须要起到带头作用，调动下属的积极性，还要有良好的素质，懂得知人善用，为员工提供希望，关心员工。有远见，有风度。这么才不会成为失败者。正确处理好X/Z/W三者之间的关系，三个方面缺一不可。

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作业五：
一、单项选择题
1、谈话法属于组织行为学的哪种研究措施：B.调查法。
2、具备高水平的特长，善于在活动中进行创造性思维，引起灵感，活动成果突出而异的人属于C.天才。
    3、通过社会知觉取得个体某一行为特性的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特性，这种知觉属于B.晕轮效应。
4、当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是愈加努地学习和工作，使工作做出了明显的成绩。这种行为反应是B.升华的行为反应。
5、当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系：A.高凝聚力、高生产率。
6、在紧急情况下或与企业利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是A.强制。
7、领导的连续流理论是B.坦南鲍母和施密特提出的。
8、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？A.社会功效。
9、下面哪一个不是组织的基本要素？A.人际关系。
10、下面哪一项不是以任务和技术为中心的重要变革措施：D.建立规章制度。
二、多项选择题
1、组织行为学的研究措施包括：A.调查法;C.试验法;D.个案研究法;E.观测法。
2、当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的措施有A.变化行为;B.变化态度;C.引进新的认知元素。
3、麦克利兰的成就需要理论以为人的基本需要有A.成就需要;B.生存需要;D.权力需要;E.社交需要。
4、人们在群体中能够取得的需要和满足有A.安全需要;B.情感需要;C.尊重和认同需要;D.完成任务的需要;E.实现组织目标的需要。
    5、领导规范模式领导参加理论提出了选择领导方式的标准是A.信息的标准;B.不接收型标准;C.冲突的标准;D.合理的标准;E.目标适宜的标准。
6、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为A.理智型;C.情绪型;D.意志型;E.中间型。
     7、一个合理化的领导班子应当具备的特性是A.梯形的年龄结构;B.互补的知识结构;C.配套的专业结构;D.叠加的智能结构;E.协调的气质结构.。
8、组织文化的结构层次是A.物质层;C.制度层;D.精神层。
9、以任务和技术为中心的变革措施重要包括A.工作再设计;B.目标管理;C.建立社会技术系统。
10、柔性化体现为A.集权与分权的统一;B.稳定和变革的统一。
三、判断改错题
1、群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。（错。个体行为是组织行为学研究的基础和出发点）
2、黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。（错。应是黑胆汁占优势的属于抑郁质）
3、保健原因同工作内容有关，激励原因与工作环境有关。（错。保健原因同工作环境有关，激励原因与工作内容有关）.
4、敏感性训练是通过结构小组的相互作用变化行为的措施。（错。敏感性训练是通过无结构小组的相互作用变化行为的措施）
5、组织只是群体的总称，它不是管理的一个职能。（错。组织既是群体的总称，也是管理的一个职能）
四、问答题
1、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？
答：组织行为学是综合利用与人有关的各种知识，采取系统分析的措施，研究一定组织中人的行为规律，从而提升各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
研究和学习组织行为学的意义：国内外的实践证明，尤其最近几年我国的改革、开放实践证明，加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提升管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提升领导水平，对于提升工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、积极性和创造性，增强企业事业单位的活力和提升社会生产力，都具备重要的意义：⑴ 有利于加强以人为中心的管理，充足调感人的积极性、积极性和创造性；⑵ 有利于知人善任，合理地使用人才；⑶ 有利于改进人际关系，增强群体的合理凝聚力和自动力；⑷ 有利于提升领导水平，改进领导者和被领导者的关系；⑸ 有利于组织变革和组织发展。
2、什么是气质？气质差异有何作用？
答：气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的脾气、秉性相近。它在人参加的不一样活动中有近似的体现，而不依赖于活动的内容、动机和目标。气质是个人与神通过程的特性相联系的行为特性。
    气质差异的作用：各种气质类型往往都有积极的和悲观的一面。许多行业，尤其是某些特殊的行业，对人员的气质行为有更高的要求。假如人们能够从事较适合其气质特性的工作，则能扩大气质类型积极的一面，而缩小其悲观的一面。这么，就能愈加好地发挥人们的积极作用，从而确保工作的安全和效率的提升。因此，应当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作。能够从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。另外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须利用气质差异，以提升培训效果。
3、群体决议有哪些措施？
答：群体决议的措施有：①头脑风暴法。②德尔菲法。③提喻法（哥顿法）。④方案前提分析法。⑤非交往型程序化决议术。
4、人际交往应遵照哪些标准？怎样改进人际交往？
答：人际交往应遵照如下标准：⑴ 平等标准；⑵ 互利标准，这里的互利包括物质互利、精神互利、物质精神互利三个方面的内容；⑶ 信用标准；⑷ 相容标准。
改进人际交往的措施：在组织中，改进人际关系必须从领导和群众两个方面入手。组织的领导者、管理者应积极引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，包括创造有利的群体环境和交往气氛，促进群体组员之间的相互交往；建立合理的组织结构，制定必要的措施；搞好民主管理，改进管理者与被管理者之间的关系；利用行为科学的理论和措施，培养和训练群体组员正确处理人际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体组员应自觉地加强涵养，包括树立正确的世界观；重视性格锻练；加强自我意识；提升人际交往的技巧等。
5、什么是工作压力？怎样正确认识和正确看待工作压力？
答：工作压力即人在对付那些自己以为极难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。
   压力产生的后果有积极和悲观两种，但一般更多的是表目前悲观方面。  压力的悲观作用集中表目前对健康和工作绩效的损害方面，这种损害程度与控制能力和个人对压力的态度有亲密关系。
工作压力是客观存在的，但同样的压力在不一样人的身上却能够产生不一样的后果。低于中等水平的压力感有利于员工提升工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感连续的时间过长，都会使员工绩效减少。这时就需要管理人员采取行动。其实压力感对于员工满意度的影响并不直接，虽然低于中等水平的压力感有利于员工提升绩效，但他们仍然以为这种压力感令人不快。对付压力的措施诸多，一般有如下几条措施：⑴通过组织途径来变化行为方式以减轻和抵消压力；⑵通过员工个人的处理途径来减轻和抵消压力。
五、论述题
试述怎样评价组织行为的有效性？
答：⑴ 激励的伎俩和措施。
依照积极性的运动规律，调感人们的积极性的基本途径是，激发和满足合法、合理的需要，提升人们的思想觉悟，创造一个良好的富有激励性的环境。对此能够通过多个伎俩来实现。实践中常用的伎俩和措施有：① 思想政治工作；② 奖惩；③ 工作设计；④ 职工参加管理；⑤ 培训激励；⑥ 榜样激励。
在工商企业的实际管理工作中，有着多个多样的激励方式，管理者能够依照员工的实际情况，选择适宜的激励方式，以达成调感人们工作积极性的目标。   
⑵ 进行有效激励的要求。
利用各种激励理论来激发组织组员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的必要前提。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合如下要求：① 奖励组织期望的行为；② 善于发觉和利用差异；③ 掌握好激励的时间和力度； ④ 激励时要因人制宜；⑤ 系统设计激励方略体系。
六、案例分析
案例分析一：《利民企业的组织结构变革》。
［思考题］
1、唐文为何要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？
答：因为唐文为了便于自己对企业进行集中领导，有利于他实行控制和管理，因此要对此前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是经典的直线职能结构：它包括了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具备集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提升办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。
原先的组织结构具备多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺陷.
2、唐文改革组织结构也许遇到什么问题？
答：唐文改革组织结构也许遇到如下问题：① 来自企业上下员工观念上的阻力；② 因地位变化的产生阻力；③ 来自人们的生活习惯方面的阻力；④ 来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。
3、他应当怎样分步骤地予以实行？
答：应当分如下步骤予以实行：① 要开展宣传教育活动；② 要利用群体动力，发动群众讨论和参加组织结构改革；③ 举行培训班，号召人们促进与支持改革；④ 奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的原因，减弱反动原因。