吉珠人力资源管理第二章-工作分析PPT课件.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第二章 工作分析与工作设计,1,不拉马的兵,二战的时候，有一位将军去视察军队。每到一处，无不军姿飒爽、军纪严整，将军非常满意。当他走到炮兵团的时候，炮兵进行演习。从填料、瞄准、到射击，每个炮兵班合作得天衣无缝。但是将军发现一个奇怪的现象，在每个炮兵班里，总有这么一个兵，笔直地站在大炮旁，自始至终，一动不动。,将军非常奇怪，这个兵究竟是干什么的？他的职责是什么？他为什么要站在这儿？将军问炮兵团长，团长回答：报告将军，我们是按照上级的要求设置一个岗位。将军问炮兵班长，班长回答：报告将军，每一个士兵都严格按照上级指示和文件精神进行操练。将军问这个兵，兵回答：报告将军，我是完全按照要求的职责和动作来做的。,2,将军对这些回答都不能满意。他又问了很多很多人。半年之后，他终于明白了。在汽车发明前，大炮是用马来拉的。每次射炮时，震天的炮声会惊了马。为了保证战马在射炮时保持原位，不把大炮拉走，设置了这个非常重要的岗位：专门拉马的兵。,一个世纪过去了，人类社会飞速发展，车代替了战马活跃在战场上。汽车是肯定不会受惊的，拉马的兵却保留了下来伴随着一次次战役，忠实陪伴在每一座大炮旁。,3,在竞争日益激烈的环境下，每一个组织都希望拥有优秀的员工，希望员工能有出色的业绩，并承诺提供具有竞争力的报酬。但是选择员工的标准是什么,?,如何对员工进行业绩考核,?,组织提供给员工报酬的依据又是什么,?,这是每个组织在人力资源管理工作中首先要解决的问题。,4,第一节 工作分析的程序,1,、,工作分析,所谓工作分析 （也称职位分析或岗位分析），就是一个确定职位所需承担的工作职责以及这些职位需要具有哪些特征的任职者来承担的过程。,工作分析提供了,工作描述,和,工作规范,（任职资格说明书）,5,工作分析的成果,工作描述 工作规范,（任职资格说明书）,以书面叙述的方式,来说明工作中需要,从事的活动,，以及,工作中所使用的,设,备,和,工作条件,的信,息。,用来说明对承担这,项工作的员工所必,须具有的特定,技,能、工作知识、能,力,以及,其他,身体和,个人特征的,最低,要,求。,6,工作分析基本术语,任务：,为达到某一明确目的所从事的一系列活动。,打印一封信、复印文件。,职责：,组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。,进行员工满意度调查,-,人力资源经理,职位：,某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的,职责集合,。职位一般和职员一一对应，,一个职位即一个人。,工作：,由一组主要职责相似的职位所组成。,7,工作族,：销售、生产,职业：,由不同时间内，不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的,职位集合,，如会计、工程师等。,职业生涯：,一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或者职业的集合或者总称。,8,2,、组织结构图的作用及局限性,9,1,）、组织结构的作用：,表明组织中总共设立了哪些部门，指明各个部门的负责人，指明每位经理人的工作职称，指明组织内上下级的隶属关系和责任关系，使每一位员工明确自己的工作职称及其在组织中的地位，并为具体的工作分析提供了许多基础资料。,2,）、组织结构图的局限性；,无法说明各项工作的日常活动及其职责，,不能说明组织中实际的沟通方式，,不能反映员工受员工受监督的程度，,不能说明各级经理人所掌握的实权范围。,为了解决这些问题，需要工作分析。,10,3,、工作分析的用途,工作分析是人力资源管理的一项,基础性,工作，为其他人力资源管理活动,提供依据,。,11,工作分析为其他人力资源管理活动提供依据,招聘和录用：,明确标准,职前教育、培训和发展：,明确任职者需要哪方 面的培训,制定薪酬政策：,划分薪酬等级,工作和组织的设计与重新设计,12,公司名称：大连展锋人力资源开发有限公司,职位名称：人力资源经理,工作职责：,1,为多个业务流程提供全方位的人力资源管理和服务；、,2,在员工关系方面为业务部门经理与普通员工提供人力资源的专业指导；,3,参与重要的人力资源项目与程序，包括人力资源连续性计划、薪酬计划、绩效考核与组织架构的设计等；,4,收集员工关心或担心的问题，实施合适的解决方案；,5,与业务经理一起解释与施行人力资源政策与程序；,6,制作多种报告，包括部门职员人数和其他的人力资源考核指数报告等。,职位要求：,1,本科以上学历，英语或日语优秀；,2,3,年以上人力资源部门工作验；,3,人力资源各领域的知识，包括但不限于薪酬福利、员工关系、招聘、人力资源政策与实践等；,4,优秀的解决问题的能力和人际交往能力；,5,良好的基于分析和判断的问题解决能力；,6,具备有效解决员工问题的经验，优秀的局面控制能力与指导技巧；,7,具备优秀的独立工作的能力、主动创新的能力以及对分配项目的跟进执行能力。,13,4,、收集工作分析资料的人员选择,三种类型的人员：,工作分析专家、主管、工作的任职者,三种人员各自的优缺点,14,5,、选择工作分析的目标工作,关键性的工作,难度大的工作,工作内容变化,设置新岗位,15,6,、准备工作分析所需资料,工作活动资料,工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施,工作条件,对员工的要求,16,工作活动,1,、工作任务的描述（如何完成、为什么完成？怎么完成？）,2,、与其他工作和设备的关系,3,、进行工作的程序,4,、承担这项工作所需要的行为,5,、动作与工作的要求,工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施,1,、使用过的机器、工具、设备和辅助设施的清单,2,、应用上述各项生产的产品,3,、应用上述各项加工处理的材料,4,、应用上述各项完成的服务,工作条件,1,、人身工作环境（在高温灰尘和有毒的环境中；室内还是室外）,2,、组织的各种有关情况,3,、社会背景,4,、工作进度安排,5,、激励（财务和非财务的）,对员工的要求,与工作有关的特征要求（特定的技能、特定的教育背景、与工作相关的工作经验、身体特征、态度）,17,7,、工作分析的步骤,18,第二節 工作分析的方法,19,定性的工作分析方法,工作实践法,直接观察法,面谈法,问卷法,典型事件法,定量的工作分析方法,职位分析问卷法,管理岗位描述问卷方法,功能性工作分析方法,20,定性的工作分析方法,1,、工作实践法：指的是,工作分析人员,亲自从事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的,第一手,资料。,优点：准确,缺点：不适合需要大量训练的和危险的工作,21,2,、直接观察法,直接观察法：是指,工作分析人员,观察所需要分析的工作的过程，以,标准格式,记录各个环节的,内容、原因和方法,，这可以系统地收集一种工作的任务、责任和工作环境方面的信息。,优点：全面、深入,缺点：,不适应于脑力成分比较高的工作和处理紧急情况的间歇性工作。,员工的反感，动作的变形,22,直接观察法经常和面谈法结合使用：,观察并记录,面谈,补充,观察法的程序：,1,、初步了解工作信息,2,、选择面谈：,主管或有经验的员工,3,、合并工作信息：,主管、工作者、现场观察者、有关工作的书面材料,4,、核实工作描述：,小组的形式,23,3,、面谈法,对象：工作的承担者,内容：工作的内容、原因和做法,标准的格式记录,种类：,个别员工面谈法：,工作有明显差别、时间比较充裕,集体员工面谈法：,多名员工 同样的工作,主管面谈法：,减少分析时间,24,在面谈过程中，工作分析人员应该只是被动地接受信息，其次，还应该注意一些细节问题：,应与主管密切配合,建立融洽的感情,重要的问题先问，次要的问题后问,工作责任按重要性排出次序,修改和补充,25,面谈法的典型问题,:,你做哪些工作？,主要职责？,如何完成？,工作地点？,工作需要完成怎样的学历背景、经验、技能条件或专业执照？,基本的绩效标准？,工作的环境和条件？,26,访谈的优点：,简单、快捷；,收集的信息还可能包括不会以书面方式表达出来的信息。,访谈的缺点：,信息扭曲,27,4,、问卷法,最好的问卷应该既有,结构化,问题，也有,开放式,问题,您认为最适合这项工作的学历要求是：,（）高中以下；（）高中或中专；（）大专；,（）本科；（）研究生。,请描述一下你所从事工作的工作职责和内容。,28,问卷方法的优点：,费用低、速度快,不会影响工作时间,调查的样本量可以很大,可量化,缺点：,设计问卷费用较高,被调查者不配合,29,大家好，我恳请你花两分钟的时间，帮我填完这一份调查问卷。,1,，您的性别是,;A,男；,B,女；,2,，大几的,A,大一；,B,大二；,C,大三；,D,大四,3,，你赞成大学生谈恋爱吗,?A,赞成,B,不赞成,C,不发言,4,，你是否正在谈恋爱？否：在大学几年里，你有拍拖的打算吗,?A,有,B,没有是：你谈恋爱的动机是？,A,受到同学的影响；,B,对方的追求；,C,爱上对方；,D,弥补内心空虚、寻找精神寄托；,E,消磨时间,F,找另一半；,G,对方很有钱；,H,其他,5,，你对校园的情侣有何看法,?A,羡慕,B,讽刺,C,淡然,D,其他,30,6,，你认为大学生谈恋爱有何好处或坏处？（多选题）,A,减轻自己的心理压力；,B,在生活上和学习上有个好伴侣；,C,消除寂寞；,D,满足了自己的心理需求；,E,分散精神；,F,浪费时间；,G,影响学习；,H,影响自己与异性同学交往；,I,其他,7,，你认为恋人间,/,你与恋人见面的频率是？,A,天天在一起；,B,隔两天见一次；,C,一个星期见一次；,D,每个月见一两次,31,8,，每个月的平均在恋爱上的消费支大概是多少？,A 100,以下；,B100,300,；,C 300,500;D500,以上,9,，你认为恋人间,/,你和恋人在开销方面是？,A,花男的钱女的少；,B,花女的钱男的少；,C,谁有钱花谁的；,D AA,制,10,你认为恋人间,/,你与恋人关系是、（可多选）,A,同住关系；,B,性爱关系；,C,一般身体接触；,D,约会；,E,接吻,11,如果你失恋了，你会有何变化？,A,积累经验,;B,旧的不去新的不来；,C,要生要死；,D,得以解脱，用西学习,E,其他,32,5,、典型事例法,典型事例法指的是对实际工作中工作者特别有效或特别无效的行为进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。,优点：直接描述,缺点：耗时较长,33,6,、工作日志法,任职者本人把每天所做的事情都记录在工作日记或工作日志中。,34,二、定量的工作分析方法,PAQ,职位分析问卷法,MPDQ,管理岗位描述问卷法,FJA,功能性工作分析方法,35,（一）,PAQ,职位分析问卷法,职位分析问卷法（,Position Analysis Questionnaire,PAQ,）是一种通过标准化、结构化的问卷形式来收集信息，以,人,为中心的定量化的工作分析方法。,PAQ,要素描述的是包含在工作中的,“,人的行为,”,，,如工作中的人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。,36,问卷结构,包括六个部分：信息来源,工作产出,智力过程,人际关系,工作背景,其他职位,194,项（其中,187,项工作元素，,7,项薪资问题）,37,计分方法,六个计分标准,：,1,、使用的范围（,U,）,2,、时间总量（,T,）,3,、对职位的重要性（,I,）,4,、出现的可能性（,P,）,5,、可应用性（,A,）,6,、专用（,S,）,六个级别：,（,N,）不使用,（,I,）很小,（,2,）低,（,3,）平均,（,4,）高,（,5,）非常高,38,特点：,需要的时间成本很大，非常繁琐,39,（二）管理岗位描述问卷法,是一种结构化的，以,管理型职位,为分析对象的，以问卷为收集信息基本方法的工作分析方法，这种分析方法以,工作,为中心来设计问卷。,是专门针对管理人员而设计的工作分析系统，所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。,40,产生,最早的,MPDQ,产生于,1974,年，初衷是为某公司（,Conteol Data,）描述、比较和评价管理职位。经过广泛的从测评和深入的修改，,MPDQ,作为工作评价的项目在该公司全面展开实施。,接着，作为工作评价工具，,MPDQ,被用于三家在,财富,杂志中排名前,100,位的企业中。,在,1984,年，经过,10,年的发展和应用，,MPDQ,终于趋于成熟，形成了最终的模式。,41,问卷由管理人员自己填写，共,208,个问题，划分为,13,个类别，,6,分标准对每个项目进行评分。,42,（三）功能性工作分析方法,职能工作分析法（,Functioninal Job Analysis,，简称,FJA,），主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。,FJA,最早起源于美国培训与职业服务中心的职业分类系统。,FJA,以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要 求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖全部工作内容的,95%,以上。,43,FJAY,依据的是共同的人与工作关系理论。这一理论认为所有工作都涉及职位任职者与数据、人、事三者的关系。,通过职位任职者与数据、人、事发生关系时的工作行为，可以反映工作的特征，工作的目的和人员的职能。,44,45,46,三、胜任特征模型及其在工作分析中的应用,胜任特冰山模型,获取内在特征,47,美国著名心理学家麦克利兰于,1973,年提出著名的素质冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的,“,冰山以上部分,”,和深藏的,“,冰山以下部分,”,。,48,胜任特征：能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在特征。,胜任特征模型：是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的综合，即针对该职位表现优异要求的胜任结构特征。,胜任特征模型主要包括三个要素：即胜任特征的名称、胜任特征的定义和行为指标的等级。,49,研究对象：工作绩效优异的员工,突出与优异表现相关联的特征及行为,运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征，即员工最佳胜任特征能力。,50,胜任特征层级定义表,51,海底捞的管理智慧,海底捞的,“,造人,”,优先,52,第一负责人制度,第一负责人制度，任何员工接到客人的要求后，他就成了第一负责人，然后，她停下来让大家解释什么叫第一负责人？,小白站起来说：,“,比如我路过张姐负责的,4,号台，如果客人跟我提出再加一盘鸭血，我就要尽快满足这个要求，我可以立即通知张姐，张姐要是忙，我可以自己给他们加，如果我也忙不过来，可以找别人给他们加。如果服务员都忙不开，我可以告诉组长。,”,店长问：,“,小白的责任完成没有？,一个小伙子站起来：,“,小白作完这些事后，还要回到四号台，去问加的鸭血来了没有？如果没来，他还得负责解决，否则客人投诉，他作为第一责任人也应该受罚。,”,店长又问：,“,我们以前的制度是什么？,”,好几个姑娘抢着回答：,“,通知直接负责人,”,店长接着问：,“,为什么把原来的通知制度改为第一责任人制度？,”,我们组的小丽大喊：,“,我们都是海底捞的主人,”,53,之一 纯工作,12,个小时，还不能按正常时间吃饭,之二 工作强度大，每天要走,10,公里,粗略计算了一下我这个普通服务生每天的主要工作：,倒饮料无数次，为锅底加水无数次，为客人发围裙、手机套、橡皮筋多次，跑吧台打单买单,20,余次，跑传菜房送菜单,10,余次。,相对于我师父，这还算轻的，她还要为客人点菜，为客人盛餐前汤，打沫子以及解答各种问题。,之三 对反应力要求极高,我刚刚机械地说出,“,欢迎光临,”,，,许多同时却能像见到老朋友一样与客人谈笑风生了。,之四 没有好的记忆力是不行的,很多人能信手拈来很多案例，让我瞠目结舌，而我一周下来只记得都是一张张同样狼吞虎咽的嘴。,他们会说，那天中午,4,号台那个胖子叫张哥，四川人，爱吃鸭血；杨哥爱吃切得很厚的土豆片；那天晚上喝多了的是烟草局的副处长。,54,四、工作描述,1,、工作认定：头衔、身份、部门地点、工作分析时间,2,、定义：说明工作的目的（存在的理由、工作关系、绩效标准）,3,、工作说明：指明工作的主要职责、工作任务、受监督程度、工作者行为的界限和工作条件等。,55,五、工作规范,工作规范要回答的是需要哪些个人特征和经验才能胜任这项工作；,最低要求；,由上一级管理者、工作承担者和工作分析人员共同研究制定；,在建立工作规范时，需要综合考虑以下三个方面：,1,、法律资格,2,、职业传统,3,、胜任某项工作应达到的标准和具备的特征。,56,57,58,作业：拟定一份儿科医生的工作说明书,提示：,实施步骤,选定的方法,拟定工作说明书,59,六、工作分析的评价,成本,/,收益：细致化程度的最优化问题,可靠性,/,有效性,可靠性,结果一致性,有效性,精确性,60,第三节 工作设计,工作分析,-,对工作进行清晰的界定，让任职者更清楚工作的内容；,工作设计,-,是指对工作完成的方式，完成一项工作所需要从事的任务，以及该工作再企业中与其他岗位的关系进行界定的过程,（激励员工努力工作的关键环节）,工作设计与工作分析一样都是人力资源管理的一项基础性工作，它是以工作分析的结果对工作进行再设计，二者密切联系。,61,工作性质和工作设计,工作设计的主要内容与考虑因素,工作设计方法,62,一、工作性质与工作设计,工作设计需要说明工作应该如何做才能既最大限度,地提高,组织,的效率和劳动生产率，同时又能最大限度地 满足,员工,个人成长和增加个人福利的要求。,工作设计的,前提,是对工作要求、人员要求和个人能力的了解,63,组织的条件 ：技术、经营战略和组织架构,工作的性质：工作内容,任务、义务、责任和行为,资格条件,技能、能力、知识和经验,完成工作的收益和奖励,64,二、工作设计的主要内容,工作内容（重点）：,工作的广度：多样性,工作的深度：从易到难的一定层次,工作的完整性,工作的自主性,工作的反馈性,工作职责：,工作的责任、权利、方法以及工作中的相互沟通的方面,工作关系：,岗位之间的协作关系、监督关系等,65,孟子有言：君视臣如手足，则臣视君如腹心；君视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。,把员工当成家人，就要像信任家人那样信任员工。如果亲姐妹代你去买菜，你还会派人跟着监督吗？当然不会。所以，海底捞,200,万元以下的开支均由副总负责，而他们同张勇都无亲无故。大区经理的审批权为,100,万元，,30,万元以下各店店长就可以签字。,40,多岁的张勇，如今已经,“,半退休,”,。授权如此放心大胆，在民营企业实属少见。,如果说张勇对管理层的授权让人吃惊，他对一线员工的信任更让同行匪夷所思。海底捞的一线员工都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要就可以给客人免费送一些菜，甚至有权免掉一餐的费用。在其他餐厅，这种权利起码要经理才会有。,66,在这里，大家会真心实意的互相帮助。我是服务组的，原则上不负责收拾桌子，刚来时我往往站在一边看传菜组人收拾。有一次，我却被传菜组人教育了一通：,“,你还在那站着，你看人家年纪那么大的阿姨都帮我们收。,”,这名阿姨也是服务组的，是顺手帮他们的忙。,我开始很难受，但心情马上那个就好了，因为他们语气很亲热，也不是为了讨好那位阿姨或者真的让我帮他们做什么，因为这时阿姨已经离开，桌子也已收拾干净。我这时终于明白真正的团队是什么了,分工虽然明确，责任却不做区分，,这不就是家吗？,67,工作设计需要考虑的因素,法律因素：满足国家有关法律法规的要求,人力资源因素：能够找到足够数量和质量的合格人员。,员工的需要：使员工在工作中得到最大的满足,68,工作设计的方法,工作内容的设计方法,科学管理方法,人际关系方法：工作扩大化,/,工作轮调,/,工作丰富化,工作特征方法,优秀绩效工作系统,工作时间设计方法,缩短工作周,弹性工作制,电子办公,69,工作内容的设计方法,科学管理方法,目标：管理者以比较低的成本使工人生产出更多的产品，提高工作效率,基本方法：工作简单化，把每项工作简化到其最简单的任务，然后让员工在严密的监督下完成它,优点：安全、简单、可靠、最小化员工工作中的精神需要,人际关系方法：,工作扩大化,/,工作论调,/,工作丰富,70,工作特征模型,理论依据是赫茨伯格的保健,-,激励理论。,关键的问题是提供充分的保障因素以防止员工的不满，同时提供大量的激励因素来促进员工努力工作。,工作丰富化的方法,71,优秀绩效工作系统,将科学管理哲学与人际关系方法结合起来的一个工作设计方法,特点是同时强调工作社会学和最优技术安排的重要性，认为工作社会学和最优技术安排相互联系、相互影响，必须有效地配合起来。,工作小组,工作小组的管理者的责任是建立工作小组，确保小组成员拥有完成工作所需要的资格。是教练和激励者。,适合扁平化和网络化的组织结构。,72,工作时间设计方法,缩短工作周,单行工作制,电子办公,73,