门店标准化薪酬方案样本.doc

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门店标准化薪酬方案指导

投资者的核心工作在于用人, 而薪资体系对于一个团队的稳定性, 凝聚力,

以及战斗力起到至关重要的作用, 古语有云”财散人聚, 财聚人散”, 创业者一

生所做的事情无非是分钱、 分权、 分名, 早分好早成功, 财物起与众, 分于者众

必胜, 厚敛必亡。没有完美的薪资体系, 但有最合适, 本文关于薪资设计予以的

指导原则和方法, 并予以部分案例共参考。人生的薪资分三份, 第一份用来解决

生活的温饱, 第二份来自于自我的价值创造, 第三份则是组织予以的认可和尊重。

薪资分类: 基本工资、 补贴、 提成、 奖金、 PK、 分红与股份, 根据不同的实际环

境进行不同的组合运用。

一、 基本工资

1、 参照本地行业平均薪资水平, 略高于 20%左右, 最基本的薪资竞争力是招聘

优秀员工的基本保障;

2、 要设置试用期工资, 1—3 个月, 开单即转正, 采用师徒制, 3 个月的带教期,

带教期内所成交业绩的 30%归属师傅所有, 直至出徒;

3、 浮动底薪, 将薪资分级, 基本工资上再增加初中高三级, 所对应的是月度完

成的任务量, 基础任务, 挑战任务, 冲刺任务, 月度达成那个任务线即对应相应

的底薪。

二、 补贴工资

1、 工龄补贴, 老员工是非常宝贵的财富, 工龄工资也是对员工忠诚的认可, 在

前一年基本薪资的基础上增加 5%—10%;

2、 交通补贴, 员工外出办事的交通费用企业是要承担, 不然会减少员工对于外

出办事的主动性, 根据城市的交通标准设计, 可每月一次性予以补贴, 也可根据

月外出次数进行补贴, 抑或每周的是实报实销。

三、 提成工资

1、 关于”合提”与”单提”, 合提有利于店面团结, 单提有利于对个人积极性的

刺激, 因此要灵活加以运用, 小团队适合合提, 大团队适合单提, 最好团队中个

人收入与个人业绩和团队业绩挂钩, 及保证个人的积极性, 又能积极合作配合达

成共同目标。

2、 阶梯式提成能有效激发员工对业绩的冲刺, 常规阶梯式提成有两种方式:

1) 固定提成 Y × 目标达成率系数 K, 系数 K 例:

目标完成率
100%—120%
120%—140%
140%—160%
160%以上

提成系数 K
1.1
1.2
1.3
2.0

2) 根据回款额制定浮动提成, 例:

个人完成率
5w 以下
5w—10W
10w—15W
15W 以上

提成比例
1.0%
1.25%
1.5%
1.75%

3) 根据不同单值提成不同, 次提成方式比较适用于设计师, 往往设计师引导决定单值大小, 例:
客单值
1W 以下
1W—2W
2W—3W
3W 以上

提成比例
1.0%
1.5%
2.0%
2.5%

4) 团队整体业绩达成提成奖励, 总额平均分配, 店长是个人的 1.5—2 倍, 例:

销售任务
标准目标
冲刺目标
挑战目标

任务设定
基础任务×135%
基础任务×150%
基础任务×175%

团队奖金
总销售额 0.5%
总销售额 1%
总销售额 1.5%

3、 关于提成阶段任务的设计要合理, 不宜太高, 也不宜太低, 设计时参考本地

提成标准, 产品毛利, 以及门店费用开销收支平衡点, 新的提成标准设定, 一定

要试运行三个月, 出现问题及时调整, 调整时任务宜降不宜升, 提成点数宜升不

易降。

四、 奖金工资

奖金的设置在激励中具有非常重要的意义, 能够弥补常规薪资所不能体现的一

些激励作用, 比如冲刺努力所带来的物质受益, 对个人创造的认可, 企业所倡导

的一些项目等;

1、 大单奖

例如, 对于单笔单值销售额超过 30000 元的单值予以提成以外的额外奖励,

每日晨会时发放, 30000 奖 100, 40000 奖励 150 等以此类推;

2、 月度冠军奖
月度达成基础任务指标, 而且本月回款最多的员工奖励 300 元, 现金激励之外

更多的是让员工在工作中享受荣誉, 激发成就感;

3、 季度达标奖

本季度内连续三个月完成挑战任务奖励 500 元, 完成冲刺任务奖励 1000 元,

鼓励员工持续保持月度指标达成;

4、 单品销售奖

例如, 专卖店更新样品, 定制产品一旦换样放进仓库几乎就是废品, 打折清理,

予以员工额外的现金奖励, 即时性的公布清理区域及奖励金额, 最好不超过清理

样品的 10%; 另外公司推出新品, 形象产品或配套性产品如床垫等产品可予以

一次性现金奖励;

5、 月度首单奖

万事开头难, 对于月初回款第一单, 予以 100 元的现金奖励, 次单 50 元奖

励, 让整个团队在月初之时就积极订单, 形成良好的氛围与示范效应;

五、 PK 与对赌

团队中一旦建立起 PK 文化, 能够激发员工潜能, 成长的不但仅是一个员工,

而是一个团队, PK 与对赌能够形成良好的竞争意识, 打造狼性的业务团队;

PK 规则

1、 明确 PK 对象, 如导购对导购, 设计师对设计师, 业务员对业务员;

2、 确定 PK 指标, 如, 销售额, 订单数, 平均客单值等;

3、 确立 PK 规则, 每人至少 PK 两个人以上, 业绩低的 PK 业绩高的, 被 PK 者

必须接受, 业绩高的 PK 业绩低, 输了要两倍以上的罚金, 场外买码只能买业绩

低的;

4、 PK 金 300—1000 不等, 提前缴纳, 输了的失去 PK 金给赢的乙方

5、 PK 惩罚能够多样性, 制作 PK 合约, 签字画押;

对赌原则

员工可与公司对赌, 如对赌销售额, 赌金 100——1000, 若完成冲刺任务公司 1

赔 3, 如员工下注 1000, 如月度销售完成, 公司支付 3000 元赌金, 若员工未

完成冲刺任务, 但完成挑战任务, 赌金退还, 若未完成挑战任务, 赌金则作为团

队的活动经费充公。
六、 分红与股份

员工参股或利润分红设计, 是留住核心员工, 增强员工对企业忠诚度的最佳方

式, 也是做大做强企业的必经之路, 股权换人心, 也显示出老板的魄力和格局,

专卖店多为小型经营个体, 不宜将企业股份复杂化, 股份进出容易, 计算简单,

企业股份分红有两种形式, 一为财股( 员工注资) , 二为身故( 员工不注资) ;

1、 财股案例

员工入股 10%, 企业占股 90%, 分红时员工分得经营利润的 20%, 企业分得红

利 80%, 如亏损员工承担 10%的亏损风险, 平时正常享受标准工资体系; 分红

计算:

1) 、 年底进行利润核算, 公司预留 30%的利润作为次年的经营预备金, 余下分

红;

2) 、 年度利润的核算方式为: 年度销售额-提货额-资产折旧-管理费用=年度利润;

其中资产折旧部分, 含装修, 样品费用均摊, 按 36 个月计算, 电脑, 货车等固

定资产按 48 个月计算; 其中管理费用部分, 含租金水电, 物流仓储, 办公费用,

管理税费, 人员工资, 销售费用( 促销, 广告, 培训等)

例: 销售额 1000w-提货额 600w-资产折旧 80w-管理费用 150w=利润 170w;

合伙人分红为: ( 利润 170w-预备金 30%×170w 预备金) ×20%=23.8W;

3) 、 如员工退出经营, 则退还 10%的注资;

4) 、 分红时间必须为年底, 如员工中途退资则等同于放弃分红权;

2、 身股

对于不具备投资能力的核心员工可考虑予以身股, ( 也称干股份) , 分红方

式有两种:

1) 第一种与上述分红相同, 配属股份不超过 10%, 只参与分红, 无退出机制;

2) 第二种为, 双方约定达成多少销售额, 超出销售额部分, 20%—50%的纯利用

以个人或团队分红, 如团队分红则店长二成, 导购分得四成, 设计师四成, 员工

部分根据个人对企业贡献的销售额占比获得相应比例, 例: 超出销售额部分为

200 万, 纯利 20%, 团队分红 50%, 200w×20%×50%=20w, 分配如下:

店员
销售额
销售额占比
股份收益

店长
总额 1000w

20w×20%=4w

导购 1
600w
60%
20w×40%×60%=4.8w

导购 2
400w
40%
20w×40%×40%=3.2w

设计师 1
800w
80%
20w×40%×80%=6.4w

设计师 2
200w
20%
20w×40%×20%=1.6w

专卖店薪酬体系案例说明

一、 家居顾问薪资标准

1、 无责任底薪标准:

基本工资( 基础+补贴( 全勤奖+电话费+饭贴) +考核) +提成( 销售额)

例: 1800 元( 1000+100+100+100+500) +1%( 交钱为准)

2、 有任务底薪标准:

基本工资+任务销量( 月任务) +提成( 销售额)

方案一: 例: 2500 元( 1200+100+100+100+500) +500 元

( 任务: 5 万/月) +( 梯级提成)
交钱下单为准。

方案二: 例: 3000 元( 1200+100+100+100+500) +1000 元

( 任务: 10 万/月) +( 梯级提成)
交钱为准为准。

3、 提成分级管理标准( 月度) :

提成方案: 销售额 1% 、 销售额 1.5% 、 销售额 2% 、 销售额 2.5% 、 销售额 3% 。

销售额
5 万元以下
5 万以上至
10 万元以上

20 万元以上至
50 万元以上
10 万元
至 20 万元

40 万元
部分

基础提成
1%
1.5%
2%

2.5%
3%

特殊奖励
暂无
暂无
假期 1 天

假期 2 天
假期 3 天

备注: 增加个人季度奖, 完成个人季度目标公司额外奖励, 季度总销量的 0.5%

提成, 次月工资体现; 完成年度个人任务, 额外奖励年度总销量: 0.5% 提成,

每年 3 月份工资体现。