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常用的四种工资制度比较84资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。企业四种工资制度比较工资制度是根据国家法律和政策制定的, 同时也体现着企业战略目标、 生产经营状况、 岗位性质和自身的人员素质状况等。根据员工工资构成的不同, 能够将企业的工资制度划分为岗位工资制、 技能工资制、 绩效工资制和结构工资制四种模式, 下面分别对这四种基本模式进行比较分析。一、 岗位工资制岗位工资制是以员工在企业中担任的职位和岗位为基础确定工资等级和工资标准、 进行工资支付的工资制度。它的最大特点是”对岗不对人”, 工资水平的差异 来源于员工岗位的不同, 在相同岗位上工作的员工, 获得相同的工资。岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。1. 实行岗位工资制的前提实行岗位工资的前提是有科学、 严密的岗位分析, 并以此为基础进行严格的岗位评价, 按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。因此企业往往是根据员工所在 岗位以及该岗位劳动责任轻重、 劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序, 然后确定岗位工资, 能够一岗一薪, 也能够一岗数薪。岗位工资制比较适用于部门与岗位之间责、 权、 利明确的企业。2. 岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量, 易于操作, 只要岗位评价合理, 一定程度上能够调动员工的劳动积极性; 有利于贯彻同工同酬的原则 激发员工的工作热情和责任心; 有利于按职位系列进行工资管理, 使责、 权、 利有机地结合起来。岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、 能力和责任心不同而引起的贡献差别; 鼓励”官本位”, 使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化, 员工的提升机会更趋减少, 职位的激励作用因之大大降低了。 3. 难点及对策使用职位点值或按工资等级把职位分类, 工人的职位被严格确定并对应着若干点值, 这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难, 不利于提高工人的流动性, 因此, 在许多企业中, 员工工资只同她们的技术水平而不是同她们所从事的具体工作挂钩。二、 技能工资制有一种可取代传统职位评价方式的方案, 即根据技能或知识确定工资, 这就是技能工资制。技能工资制强调根据员工的个人能力提供工资, 而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后, 才能对员工提供与这种能力相对应的工资。技能工资制包括技术工资制和能力工资制两种类型。1. 实行技能工资制的前提技能工资制要求企业要有一种比较开放、 富于团队精神且有利于员工参与的企业文化, 这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。因此企业在决定 采用技能工资时, 应考虑企业文化、 经营目标、 岗位与人员结构等几个因素。除此之外, 还需要做好如下工作: 第一, 明确对员工的技能要求, 增加员工获得工资的 可能性, 从而提高员工学习新技能的积极性; 第二, 制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系, 以检验员工是否具有获得某种工资的资格; 第三, 将工资计划与 培训计划相结合, 给员工学习新技术、 新知识的机会技能工资制的适用范围比较窄, 只适用于技术复杂程度高、 劳动熟练程度差别大的企业, 或者是处在艰难期, 急需提高企业核心能力的企业, 以及提倡员工参与管理的企业。2. 技能工资制的优缺点技能工资制适应了一般员工的价值观, 能有效调动员工学习新知识、 掌握新技能的积极性; 并经过鼓励员工学习各种技能和在各职系流动来培养员工的流动性; 提高了员工素质, 增加了组织人员安排的灵活性, 支持了扁平型组织结构。可是, 技能工资制强调按照员工精通要求掌握的技术, 忽略了员工工作绩效与能力的实际发挥程度之间的联系; 易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加; 操作比较复杂, 如技能认证较麻烦、 将能力量化衡量非常困难。3. 难点及对策: 诸如工程师和科学家之类的专业人员的报酬主要用于鼓励她们的创造性和解决问题的能力, 报酬因素难以比较和衡量, 知识和应用知识的技巧很难量化和测量。 多数企业采用市场定价的方法来评价专业职位。企业经过市场确定专业职位的报酬水平, 建立基准职位的价值体系, 由此建立这些基准职位和其它专业职位的薪酬水 平。三、 绩效工资制对改进员工地位和参与管理方案的日益重视, 导致奖金和绩效工资计划的复兴。绩效工资制是以员工的工作业绩为基础支付工资, 支付的主要依据是工作业绩和劳动效率, 员工工资与绩效直接挂钩, 随绩效而浮动。最常见形式有计件工资制、 销售提成制。 1. 实行绩效工资制的前提在实际应用中, 绩效的定量不易操作, 这使得绩效工资制的基础缺乏公平性。因此, 实行绩效工资制的前提是由员工参与绩效目标的制定和绩效评价方法的选择, 并重视绩效结果的沟通。否则, 一旦员工认为绩效评价的方式方法并非公平而精确的, 整个工资制度就有崩溃的危险。另外, 为了有效控制报酬成本, 还需对绩 效评价等级的分布特别关注。绩效工资制适用于以下类型的企业或部门: 工作任务饱满, 有超负荷工作的必要; 绩效能够自我控制, 员工能够经过主观努力改变绩效等, 具体有计件工资、 提成工资。2. 绩效工资制的优缺点绩效工资制的显著优点是激励效果好, 能够削减成本改进业绩; 但易助长员工的短期行为, 使员工只重视眼前效益, 不重视长期发展, 没有学习新知识、 新技能的动力; 过于强调个人业绩, 不重视与人合作和交流, 不适合合作性强的复杂性工作。3. 难点及对策: 在实际应用中, 基层管理人员计算绩效加薪时, 倾向于尽量缩小员工加薪额度之间的差距, 多数员工最终获得同样水平的加薪, 削弱绩效工资的功效。实施绩效工资制时, 要切实根据员工对企业的贡献调整薪水, 杜绝把奖励转化为福利。计件工资制倾向于在相当专业化的职位实施, 可是工人每天周而复始地重复大致相同的工作, 只关注产品产量, 漠视提高产品质量和进行职位轮换, 在这些职位 引进新技术或革新生产过程的尝试失败的可能性很大。这促使企业采用班组激励计划或利润分享计划, 鼓励改进产品质量和提高生产效率。四、 结构工资制( 职能工资制) 结构工资制也称多元工资制、 分解工资制和组合工资制, 是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来, 分别依据绩效、 技术和培训水平、 岗位、 工龄等因 素确定工资额。结构工资制的工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资, 员工只要在某一个因素上比别人出众, 都能在工资上反映出来。它代表着 中国企业工资制度的改革方向, 当前已被越来越多的企业所采用。1. 实行结构工资制的前提根据各企业的具体情况不同, 结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。因此, 实行结构工资制的前提是如何根据企业的实际情况, 合理确定结构工资中各工资单元及其相对权重。在企业实际工资管理中, 单纯采用以绩效为导向的工资结构或者以工作为导向的工资结构或者以能力为导向的工资结构的情况并不多, 总是把几种体系结合起来, 扬长避短。因此, 结构工资制适用于各种类型的企业。2. 结构工资制的优缺点结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处, 全面考虑了员工对企业的投入, 有较强的灵活性、 适应性 有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系, 能够有效地调动各方面员工的工作积极性, 充分发挥工资的激励功能, 但工资结构的设计和管理比较复杂。3. 难点及对策: 企业在应用结构工资制时, 确定工资结构及相对权重是难点和重点, 不科学的工资结构无法起到激励和引导作用, 使员工产生不公平感, 进而消极怠工。因此, 工资结构的确定, 既要考虑到满足员工基本生活需要, 又要考虑到员工教育背景、 能力及对企业的贡献, 合理拉开收入差距。结束语从以上的比较分析能够看出, 四种工资制度各有其优缺点及适用的范围。企业在设计工资制度时, 要切实根据自身的实际情况, 设计出一套真正能够起到激励作用的工资制度, 更好地服务于企业战略目标技能工资制到底离我们有多远 02月28日19:49 新浪财经 叶洪 世纪纵横(北京)管理咨询公司 合伙人根据20世纪90年代的一项调查, 全球500家大型企业有50%以上的公司至少对一部分员工采用了技能工资制度。而中国当前的薪酬体制还是基于传统的岗位工资制, 薪酬依据员工的教育背景、 专业知识、 工作绩效确定。随着竞争的加剧, 这种薪酬体制越发不能有效地吸引员工、 激励员工和留住员工。越来越多的企业开始把目光投向技能工资制度。然而, 技能工资制度到底适不适合中国企业呢? GZ是一家具有60多年历史的大型国有制造企业, 主营业务为工程机械产品制造, 人员规模 余人, 主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在 爆发性增长, 企业销售规模增长迅速, 在 到 之间, 销售收入从16亿增长到30亿左右, 成为行业内领先品牌。然而, 在风光的销售业绩的背后, 是企业内部的管理问题, 其中最突出的就是薪酬问题。该企业当前有几种工资制度适用于不同类型的岗位。比如说: 职能部门采用的是岗位工资制度: 月固定工资 月绩效工资。每月发放的工资中有20%左右和个人绩效考核结果挂钩。技术部门的工资结构是: 基本工资岗位工资项目奖金车间工人采用的是计时计件工资制度, 即: 档案工资计件/计时奖金随着企业发展, 高学历、 高素质的员工越来越多, 企业对产品研发、 市场销售人员的技能要求越来越高。人力资源部部长开始思考起关于技能工资制度的问题, 希望经过技能工资体系来提升员工提升个人技能的主动性, 推动学习型组织的建立。因此, 人力资源部组织所有部门负责人召开了一个薪酬改革的研讨会议, 希望听听大家的意见。人力资源部部长: 这几年公司快速发展的成绩大家有目共睹。我们自从1999年开始采用计件计时工资薪酬制度以后, 很好的激励了一线的生产员工, 让我们在 其它厂商都来不及生产的情况下抓住了市场机会, 一举占领了行业领先者的地位。对于工艺技术人员, 以及产品开发人员, 我们也采用了以项目管理的模式并发放项目奖金, 也收到了很好的效果。可是, 当前这个行业的竞争越来越激烈, 我们竞争的关键也从原来的以扩充产能, 变为提高产品质量, 满足市场多样化需求。客户对产品技术含量, 以及产品质量的稳定性的要求越来越高。从而, 对技术人员的知识和能力要求越来越高, 对一线生产人员的生产技术水平要求也越来越高。另外, 行业发展到成熟阶段, 我们也已经进入向管理要效益的阶段, 对职能管理人员的专业能力素质要求也在提升。这些都要求我们建立一个能够鼓励员工自我学习、 自我提升技能的人力资源管理体系。知识和技能作为一种生产中日益重要的投入要素, 将对企业越来越重要。如何激励知识技能型员工, 使其能够发挥更大的作用, 一个很有效的方法就是在薪资管理中推行技能工资制度。因此, 我们准备以薪酬体系作为突破点, 打算建立以技能为核心的薪酬体系, 替代原来的岗位工资体系和计时计件工资体系。我相信大家都了解了技能工资制度, 也已经思考了这个问题。我就简单地再把技能工资制度的特点再介绍一下。技能工资制度是相对于岗位工资制度而言的, 它不是根据个人的职称或职位, 而是员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。技能工资制度将组织的注意力更多地集中在提高员工技能上, 由此相对于职位工资提供了更多的机遇。从员工的角度来看, 只要她们自己努力, 就能够提升自己个人能力, 从而获得薪酬晋升。从企业的角度来看, 由于员工技能提升, 个人绩效水平也会改进, 从而提升企业总体绩效。同时, 也避免大家都挤一个”晋升独木桥的问题”。 我就简单介绍到这里。下面, 我们希望听听大家的意见, 看看技能工资制度的可行性到底有多少。研发部经理我是比较赞成采用技能工资制度的。听说很多国际大公司研发部门都用的是技能工资体系。由于知识产品本身就难以量化和测量, 导致了知识工作者在实践中的报酬决定因素也往往难以比较和测量。你说我们研发部的员工怎么考核? 现在我们根据研发项目来发放绩效工资和奖金。大家都抢着把各种技术改进、 产品开发工作立项, 然后赶工赶时的把项目完成, 好再去做下一个项目。做的项目越多, 肯定项目奖金拿的越多。可是, 有多少项目是高质量完成的? 说是产品开发, 其实都是小修小改就结束了。我们大吨位的产品搞了那么长时间, 都出不来, 为什么? 就是因为难啃的骨头没有人啃。技术部门, 我也说不清谁的贡献大, 谁的贡献小。其实, 项目奖金拿的多的大都不是真有本事的, 因为真正致力于研发的员工是拿不到那么多的奖金的。为什么? 因为创新是有风险的, 不失败几次哪里能出东西。项目失败怎么还会有奖金, 不倒扣就不错了。没有人愿意去啃难啃的骨头。我们当前的激励机制并没有真正鼓励创新活动, 也没有激励到那些真正有想法、 有能力、 肯贡献的员工。还有, 我们部门的大部分都是硕士、 博士。读了这么多年的书、 做了这么多研究, 可是招聘进来以后, 学历津贴也就比本科生多100元。如果不算项目奖金, 每月的基本工资比老员工低很多。虽然有项目奖金, 使这些高学历的员工每月的现金收入和一线生产、 销售差不多, 但这些人更需要的是认可。学历津贴只多100元, 实际就表示企业只认为她们和其它人员只有100元的能力差距。如果采用技能工资, 可能就能够解决这个问题。经营发展部部长”技能工资”, 我以前也听说过。仿佛热过一阵子, 可是, 听说有很多问题, 很多企业都实施不下去了。听说, 摩托罗拉曾经也用过, 后来也做不下去了。我认为这个工作难度较大。比如说, 在操作技能工资制时, 怎么能确定这个岗位需要哪些技能? 我们当前的岗位工资制度是将工作岗位与员工的工资待遇挂钩我们都知道, 岗位工资是基于岗位价值贡献的大小进行工资发放的。我们能够综合考虑岗位责任、 岗位对员工知识技能的要求、 岗位经验的积累、 工作的强度、 工作环境和劳动力市场等因素确定某个岗位价值大小。对于某个岗位的责任大小、 它所需要的人员素质、 这个岗位的工作强度等等, 我们都是比较清楚的, 因此比较容易确定这个岗位的价值。可是, 能力这个东西, 太抽象了。我们怎么判定某个员工是几级能力? 这个能力值多少钱呢? 判定的标准又是什么? 还有, 这些知识、 能力对我企业有没有用, 有没有为我企业创造效益, 这些都应该考虑。如果你能力强, 对我企业又有用, 那自然在你的绩效成果里面会体现出来, 我就按照你创造的成果给你激励, 就不需要给按你的技能水平给你激励了。如果你能力强, 但在绩效里面没有反映出来, 就说明你的能力对我企业没有作用, 我为什么要激励你? 财务总监我比较关注薪酬体系改革是否会引起我们人力资源成本增长问题。我们原来用的岗位工资制度, 还是比例利于薪酬总额控制的。效果还是不错的。可是, 听说用了技能工资制度, 会导致企业薪酬成本和其它人力资源成本大幅度上升。到底是不是这样, 我们要向专家咨询一下。另外, 还有一个问题就是如何制定单价的问题。技能工资制度中, 如何为每种技能付酬? 是所有技能因素付出相同的报酬, 还是不同技能有不同的薪酬。比如说, 是不是逻辑能力比沟通能力更值钱? 怎么和员工解释类似这些问题呢? 生产副总我是听说技能工资制度比较适合高科技企业, 比如IT研发人员。是否能够用在我们这种制造型企业, 还不太清楚。就像刚才研发部部长说的那样, 高学历、 高素质的科研人员一方面是很难进行有效的绩效考核, 一方面是需要进行技能评定让她们感到被尊重。可是, 对于企业其它员工, 是否有必要采用技能工资制度。我们当前有几类不同特征的岗位, 比如说车间的一线工人、 职能部门管理人员、 高中层管理人员、 技术人员、 职能专业人员(如会计)。技能工资是否适合所有的这些岗位, 还是只适用于技术人员? 车间的工人, 和职能部门的员工能不能用技能工资制度? 如果所有岗位都采用技能工资制度, 技术人员、 车间工人、 职能部门人员的知识和技能要求都不一样, 怎么放在一起评定? 我们怎么才能建立符合这些不同岗位特点的技能等级体系? 如果用, 她们的技能怎么评定? 对于工人, 国家的技术级别鉴定能不能作为技能评定的标准。职能部门人员又怎么评定? 国家的职称证书能算技能评定标准吗? 还是我们自己开发出来一套技能评定标准? 如果是只有技术人员采用技能工资制度, 那么这种技能工资制度又怎么和其它岗位的工资体系, 比如说和职能人员的岗位绩效工资制度进行对接? 怎么让她们的薪酬具有可比性? 如果有的车间员工问, 为什么技术人员的一个文凭就那么值钱, 我们国家劳动部鉴定的工种技术证书就不值钱呢, 我们该怎么回答? 最后, 还有一个问题就是如何给员工进行技能测评的问题。如果岗位技能等级体系制定出来了, 可是我们怎么评估哪个员工是什么技能等级, 这是一个很困难的问题。常务副总如果所有员工都采用技能工资制度, 是不是就等于薪酬政策向年青、 高素质、 高学历的员工倾斜? 众所周知, 论学历、 论能力, 老员工肯定比不上老员工。可是, 这些老员工的经验丰富, 对企业内部熟悉, 对企业忠诚, 也为企业作出了大量的历史贡献, 这些也是年青员工比不上的。如果采用技能工资制度, 会不会打击老同志的工作积极性, 这也是要考虑的问题。还有一个就是如何让培训体系跟上的问题。看来, 技能工资制能够解决员工学习方向和学习动力的问题。随着企业规模越来越大, 我们对人才的需求膨胀, 按理说, 用技能工资制能够鼓励员工加强学习动力, 自主学习, 有助于企业内部培养员工, 这是一件好事。可是, 如果你一方面激励员工要去学习, 提升能力。另一方面, 却又不给员工创造学习的机会。那么, 这个体系建设就是枉然。导致员工无法提升能力的原因可能有很多, 比如说员工对自己的发展方向不清晰、 或者说她个人的发展方向和企业需求的不一致、 学习动力显不足、 缺乏学习时间或学习机会等等, 这些都会使技能工资体系无法起到真正的培养效果。还有, 用了技能工资制度, 还要不要进行绩效考核? 技能工资能和绩效考核结果挂钩吗? 如果挂钩, 怎么挂? 人力资源部部长 大家刚才都说的很实在, 这些都是我们要考虑的问题。我们也认识到”技能工资制度”在国内应用并不广泛, 大家对它的认识还不清晰。可是, 我们作为行业领先者, 要有这个勇气去”吃螃蟹”。这个螃蟹吃好了, 很可能我们的人力资源就真正盘活了, 企业就会获得长期的 窗体顶端窗体底端竞争力。吃不好, 我们现在这个行业领头兵的地位又可能就让位了。我想大家提出的关键问题主要包括这样几个: 1.技能工资制度是否合适我们这种大型、 国有、 制造型企业? 2.技能工资制度是只适合技术研发人员, 还是职能部门、 车间生产人员、 市场销售人员、 中高层管理人员都适用? 如果所有岗位都用技能工资制度, 如何建立不同类型岗位之间的可比性? 3.如何确定技能评价因素? 如何确定每个技能因素的薪酬水平? 4.如何对员工进行技能测评, 确定其个人的技能级别? 5.如何修正我们的培训、 绩效考核等管理体系, 使这些体系和技能工资体系相配合,真正发挥人才培养的作用。我们会根据大家今天的意见, 和人力资源管理专家进行交流, 看看如何回答这些问题。评论: 作者: 张晓辉 世纪纵横所谓技能工资(Skill-basedPay),简单地说就是指以员工个人所掌握的知识、 技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。它与当前企业普遍实行的岗位工资制相比有以下特点: 1、 技能工资评定的依据是技能特征而不是岗位特征。2、 在技能工资制中, 员工职位改变但工资可能不变。3、 在决定员工工资水平时较少考虑资历因素, 重要的在于员工技能/知识/能力的水平。4、 员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展。从实施技能工资较为成熟的美国公司来看, 越来越多的企业开始全部或部分实行技能工资制, 因为技能工资的实行能够较好的实现企业与员工的双赢: 1、 对企业来讲, 实行技能工资制能够全面的发挥员工的潜能, 实现员工在不同职位间的流动, 企业在实现人工成本降低的同时实现生产率提高、 产品质量提高、 员工的旷工率和流动率降低, 并能够使得员工与管理人员之间会建立起良好的关系; 2、 对于员工来讲, 技能工资的实行能够实现个人平均工资率的增长、 工作稳定性的提高、 个人能力的持续增长、 满意度的提高, 并能够增强对企业的理解。从当前实行技能工资的企业来看, 制造性企业多于服务性企业, 其它方面与实行岗位工资制的企业并没有太大的区别。同时研究表明, 以下特点的企业实行技能工资制具有较好的效果: 1、 企业面临激烈的市场竞争。2、 企业在劳动力市场上面临其它企业的竞争压力。3、 管理扁平化的企业。4、 企业有减员以及减少组织层次的需要。5、 产品生命周期较短的企业。6、 必须紧跟市场潮流的企业。因此, 作为GZ企业来讲, 从企业的产品特点、 行业特征及其面临的竞争环境来看, 是比较适合实行技能工资制的。在实施技能工资制过程中, 关键是职位群和技能群的清晰界定, 技能工资的适应性与企业内部的岗位类别并没有直接的关系。因此企业内部的技术研发人员、 职能管理人员、 生产人员、 市场销售人员、 中高层管理人员都能够适用。可是由于管理人员的能力界定较为抽象, 实施难度相对增加。而技术研发人员、 生产人员的技能和知识界定较为明晰, 因此在实行技能工资时企业能够采用先易后难、 以点带面的方法, 先从技术研发人员和生产人员入手, 逐步建立完善的技能工资体系。与岗位工资制相同, 在实行技能工资制时第一步也需要开展工作分析, 根据职位所需要完成的任务确定对该职位上的员工知识、 技术以及能力的要求, 然后将这些技能归结为不同的技能群。经过知识的广度与深度、 技能的多样性及复杂性、 能力的常规性与权变性等各项评价因素对不同职位的技能进行评价。其评价过程及方法类似于岗位评价的评分法, 最终根据每个技能群不同的得分确定其薪酬水平。对于员工技能水平的测试企业应该采取能够让员工尽可能展示她们的技能掌握水平的方法。现今比较通用的做法是工作样本测试法。因为这种测试不但能够测出员工是否知道完成一项任务所需的技能的理论知识而且能够测出她们的实际操作能力。如某企业采用技能工资系统, 其对员工测试的侧重点是操作安全知识以及应急措施。测试内容包括: 1、 员工是否知道使用技能的合适场所。2、 与工作内容相关的笔试。3、 主管的直接面试。经过综合测试结果, 最终确认员工的个人技能等级。实行技能工资后, 对企业人力资源管理体系影响最大的是培训体系。员工的工资与其掌握的知识和技能产生了直接的联系, 因此她们对培训的需求必然会增大。这就要求企业不断完善培训体系, 加大培训投入, 采用多种形式的培训方式, 提高培训的针对性和实用性, 以满足员工对培训的需求。梅山集团岗位技能工资制的经验梅山是上海在南京的大型炼铁基地, 现有职工二万六千余人。经过二十多年来的发展, 现已成为以钢铁为主业, 集产业、 科技、 内外贸为一体的大型骨干企业。为适应企业发展的需要, 我们不断吸收先进的管理经验, 在内部分配上作了许多研究和改进, 形成了适应本公司特点的基本工资制度, 促进了公司经济效益和职工第一素质的提高。 一、 推行岗位技能工资制是企业自身的需要 一九八九年以前公司实行单一等级工资制, 这种工资制度在工资高度集中管理模式下对保障职工基本收入起到了积极作用, 但不能充分体现岗位上的劳动差别, 与职工的实际劳动贡献脱钩, 平均主义分配严重地挫伤了职工的积极性, 部分职工不愿到责任重大、 劳动强度大环境差的岗位工作, 造成了一线紧、 二线松、 三线臃肿的状况。我们从一九八九年对岗位技能工资进行了探索, 岗位技能工资是反映企业特点的, 以劳动责任、 劳动技能、 劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础, 以岗位、 技能工资为主要内容的基本制度。为平稳过渡, 我们在原等级工资的基础上, 采取贴一块的办法, 向苦、 计、 累、 险岗位倾斜, 增设了岗位工资单元。一九九二年全面推选以岗位技能工资为主要内容的基本工资制度, 实行了技能工资、 岗位工资、 效益工资、 工龄工资四个单元为主的基本工资制度。 岗位工资: 主要反映岗位劳动差别, 与职工上岗考核相联系, 有效的上岗契约是分配依据, 实行一岗一薪、 易岗易薪。 技能工资: 主要反映职工的技术业务水平, 以职工技能考核和业绩考核分配依据。 效益工资: 主要激励职工关心企业整体效益, 安心和职极做好本职工作, 与公司整体效益和职工个人贡献相联系, 以单位效益和职工个人业绩考核成绩为分配依据。 工龄工资: 反映职工劳动积累贡献的一种形式。 为保证岗位技能工资健康有序地实施, 我们相应建立了职工技能考核制度、 上岗考核制度、 业绩考核制度、 正常的技能工资升级制度, 健全了岗位技能工资制的运行机制。 二、 实行岗位技能工资促进了企业劳动管理 1规范了岗位劳动评价制度。从一九九二年初开始, 进行了全面、 科学的岗位劳动评价, 把与岗位劳动相关的劳动责任、 劳动技能、 劳动强度、 劳动环境作为岗位评价的基础因素, 考虑到我公司的特点、 补充了择岗心理流向, 经过测定、 评估和分析、 形成了岗位分级标准, 较原经验评估为主划定的岗级更能全面、 科学地反映岗位劳动差别, 使岗位工资的分配更趋于合理。 2建立了竞争上岗的机制。岗位工资实行的是上岗者有, 不上岗者无, 为此对劳动者上岗提出了基本要求, 我们相应建立了职工试岗、 上岗、 下岗的动态运行机制, 初步做到了”上岗靠竞争, 报酬靠贡献”。对上岗考核合格的职工签约上岗, 兑现岗位工资; 上岗考核不合格的职工及在岗职工业绩考核不合格的实行留岗待聘或者下岗, 并执行相应待遇。对下岗职工经过培训、 转岗, 提供试岗机会, 试岗期间执行试岗待遇, 试岗期满进行上岗考核, 形成了竞争上岗的机制。 3建立了正常的技能工资考核增资制度。以技能考核和业绩考核为主要内容的技能工资系级制度, 规定技能工资的晋级不但仅以职工技能的提高为依据, 还必须与职工平时的生产( 工作) 业绩考核结合起来, 克服了原来只要技术等级考出来而不考虎工作表现就能升级的做法, 对激励职工钻研技术、 努力工作起到了积极作用。促进了职工素质的提高。 4发挥了工资分配的杠杆作用。随着岗位工资标准的提高, 岗位工资的差距逐渐拉开, 岗位工资及奖金分配上注重向生产一线的苦、 脏、 累、 险和复杂技术岗位倾斜, 基本稳定了一线职工队伍、 部分苦、 脏、 累、 险岗位出现了回流现象, 岗位的岗级已成为职工内部流的一大导向。 三、 岗位技能工资制度仍需不断改进和完善 实行岗位技能工资制对调整职工收入结构, 调动职工的积极性, 加强企业的管理起到了一定的积极性, 在实践过程中我们感到还需不断的改进和完善: 1要处理好生产服务人员与管理专业人员之间的分配关系。前几年, 工资分配中注重向生产一线苦、 脏、 累险岗位倾斜, 这对稳定一线职工队伍收效很大。随着岗位工资标准的逐渐提高, 管理专业人员的岗级和工资收入就显得相对较低。就我公司来说, 炼铁厂炉前工厂生产服务岗位中具有代表性的苦、 脏、 累岗位, 其岗级为十级岗位, 与管理专业人员中一般的高级工程师持平, 奖金分配中厂内也向炉前工倾斜。这样一个刚工作二年的炉前工的工资收入, 超过了已工资(续致信网上一页内容)作十五年的高级工程师。在向市场经济过渡的过程中, 管理专业人员所发挥的作用越来越重要, 能否充分调动她们的积极性, 关系到企业能否在市场竞争中立足。应在过去向一线生产岗位倾斜的基础上, 向责任重、 技术贡献大的管理专业人员适当倾斜。 2要处理好工资单元与合的关系。我公司现行地的工资制度是由原单一的等级工资制度过渡到岗位技能工资制的四个单元的, 该制度比较全面地反映了工资各个方面的职能, 但在工资管理上增加了多层次的考核, 较难直观地反映不同岗位的工资差别。当前, 按照市场决定工资的要求, 有许多单位已把岗位工资和技能工资合并为一个单元, 减少了工资项目。特别是一些三资企业、 乡镇企业, 员工的收入已不分基本工资、 津贴、 补贴和奖金, 在什么岗位完成什么任务, 就得到什么报酬。我们正在进行这方面的探索, 作为国有大型企业, 职工的工资是在原有等级工资基础上逐步发展起来的, 既考虑了历史因素, 又结合了现实的要求, 实行工资一笔帐管理模式需要有一个过程, 让职工逐步适应工资随企业效益浮动, 工资由市场机制决定的要求。 3要处理好内部分配与市场工资之间的关系。近年来, 劳动力市场和劳动力价格初步形成, 公司某些关键岗位的职工工资收入低于劳动力市场价格, 使这类职工留不住、 难招进; 而层次低一些非关键岗位的职工, 其工资收入高于劳动力市场价格, 又使这类职工不易流出, 且周边地区的人员还想方设法要流进, 这说明公司内工资分配与市场工资没能接轨。一方面政府应加强对劳动力市场和市场工资的调控和监督, 保证劳动力的有序流动; 另一方面, 作为”人才金矿”的国有企业要采取有效对策, 就我公司来说, 当前岗位技能工资制还基本适应公司的生产经营, 对在关键岗位工作的责任重、 技术高、 贡献大的杰出人才, 必须实行特定的分配办法。但从长远来看岗位技能工资制将很难适应( 集团) 公司的发展, 改革的方向是在职工工资增长低于经济效益增长的前提下, 根据劳动力市场供求状况和国家有关政策规定, 逐步建立更能适应公司生产经营、 适应劳动力市场竞争的分配制度。岗位技能工资制岗位技能工资制 基本定义岗位技能工资制是近几年中国企业改革中普遍采用的新的工资制度, 它是一种以劳动技能、 劳动责任、 劳动强度、 劳动条件等基本劳动要素为评价依据, 以岗位或职务工资和技能工资为主要内容, 根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。 从性质上讲, 岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度, 是中国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式, 主要是为了改变原有的, 以行政机制句定企业雇员收入的计划经济模式, 建立一种与市场经济接轨的, 与现代企业制度配套的企业雇员劳动报酬分配制度。因此, 其目的是双重的: 建立国有企业与国家之间合理的收入分配关系; 合理调整企业雇员之间的工资关系, 培育有效的内部竞争和劳动激励机制, 从收入分配的角度促进企业经济效益的不断增长。 岗位技能工资制 具体特点岗位技能工资制的特点主要有: 1、 体现了按劳取酬的原则, 使劳酬挂钩。 2、 是对传统的等级工资制的一种制度性改革。 3、 把企业的工资水平和经济效益挂钩, 有利于发挥工资的效益职能。 4、 岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开, 即分为基本工资和辅助工资。 岗位技能工资制 基本内容岗位技能工资制是以按劳分配为原则, 以加强工资宏观调控为前提, 以劳动技能、 劳动责任、 劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础, 以岗位、 技能工资为主要内容, 按职工实际劳动贡献( 劳动质量和数量) 确定劳动报酬的企业基本工资制度。它是企业内部分配制度的主体和基础。 1、 岗位劳动评价体系 岗位劳动评价是将各类岗位、 职务对职工的要求和影响归纳为劳动技能、 劳动责任、 劳动强度、 劳动条件四个基本要素, 经过测试和评定不同岗位的基本劳动要素, 科学评价不同岗位的规范劳动差别, 并以此作为确定工资标准的主要依据。四大要素进行分解、 细化以后就成为便于具体测评的若干子要素, 即岗位劳动评价指标。 1) 劳动技能要素评价。劳动技能要素评价主要反映不同岗位、 职务对职工素质的要求, 评价指标包括受教育程度、 实践经验和实际工作能力等。根据不同岗位的需要, 还能够再将指标细分, 例如, 受教育程度分解为高等、 中等、 初等和文盲等不同层次, 时间经验也可按照工作年限分为不同档次。 2) 劳动责任要素评价。劳动责任评价主要反映不同岗位、 职务对雇员劳动责任的要求, 评价指标包括在产品的质量、 数量、 成本和消耗, 以及设备、 财产、 安全卫生、 经营管理等方面的劳动责任程度。 3) 劳动强度评价指标。劳动强度评价主要反映不同岗位、 职务的负荷强度, 主要经过劳动紧张程度、 劳动疲劳程度、 劳动姿势和工作利用率等指标衡量。 4) 劳动条件要素评价。劳动条件要素评价主要反映不同岗位、 职务的危险程度、 危害程度以及自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、 心理的损害程度。 劳动岗位评价是一个系统, 它是由评价指标、 评价标准、 评价技术与评价方法等子系统组成。 2、 工资单元的设置 岗位技能工资属于基本工资制度, 由技能工资和岗位工资两个单元组成。 1) 技能工资。技能工资主要与劳动技能要素相对应, 确定依据是岗位、 职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、 管理人员和专业技术人员的技能工资都可分为初、 中、 高三大工资类别, 每类又可分为不同的档次和等级。 2) 岗位工资。岗位工资与劳动责任、 劳动强度、 劳动条件三要素相对应, 它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数, 划分几类岗位工资的标准, 并设置相应档次, 一般采取一岗多薪的方式, 视劳动要素的不同, 同一岗位的工资有所差别。 中国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中, 只设置技能和岗位两个工资单元, 主要便于与四个劳动要素相对应, 有利于满足特殊岗位对劳动者质量和数量的客观要求及为了操作简单。 3) 辅助工资。岗位技能工资是一种基本工资制度, 在推行中, 还要以辅助工资制度作为补充。辅助工资包括三个工资单元。 A、 年功工资单元。随雇工工龄增长而变动的工资部分。年功工资是对长期从事本职工作的雇员的一种报酬奖励形式, 目的是承认雇员以往劳动的积累, 激励雇员安心本职工作。年功工资单元以雇员的连续工龄作为工资上升的依据, 定期提高工资档次。例如, 1992年中国铁路系统年功工资单元的计算方法如下表( 年功工资计算方法) : 企业工龄 年功工资 5年以下 5元 5到8年 10元 8到 15元 10到 20元 15到20年 25元 20到25年 30元 30年以上 40元 B、 效益工资单元。随企业经济效益而变动的工资部分。为了体现雇员报酬与企业效益挂钩, 设定效益工资单元, 随企业效益的波动而增加或减少。在企业具备了长期支付能力的前提下, 效益工资有可能转为基本工资。 C、 特种工资单元。特种工资主要是指津贴, 它是对在特殊作业环境、 劳动条件、