弹性工作安排会削弱企业管理者领导力吗——以稳态柔性能力为中介.pdf

领导科学2023 6中外管理一、引言随着时代的进步，互联网平台、信息化技术与大数据统计等也在持续发展中，新兴科学技术与产业创新整装待发，在这样的背景下，我国相关企业要获得竞争优势、掌握先进技术，创新是关键。创新竞争的根本是人才的竞争，劳动力市场的压力和人才期望的多样性使得满足人才的个性化需求成为企业进行工作安排时关注的焦点。因此，以尊重员工个性化需求为特征的弹性工作安排应运而生。在对弹性工作安排的研究中，有的学者认为弹性工作安排是雇佣双方本着平等自愿的原则，根据下属的自身特点为其打造的匹配度更高的工作安排方式，有利于雇主与雇员之间形成互惠关系，既对员工的工作满意度、任务绩效、创造力和归属感等都有积极的促进作用，也有利于提升组织的管理能力和管理者的领导魅力。但是，也有一部分学者认为由于弹性工作安排涉及个人工作的独特性安排，具有量身定制、高成本的特点，因此不可能适用于组织所有员工，只能对组织中的核心员工使用。这会影响到工作场所的公平性。组织成员产生组织成员对不公平感知的逐渐提升，可能导致嫉妒情绪，继而产生消极的职场排斥、离职行为等。1由此可知，对弹性工作安排的研究尚须深入。针对上述问题，本文沿用了以往研究的定义，认为弹性工作安排是一种雇佣双方讨价还价的雇佣模式，旨在使得员工与组织都受益。根据雇员的要求和雇主的意愿，弹性工作安排也会有所不同，例如，一个雇员可以要求灵活的工作时间来适应他的生活方式，而另一个雇员可能会为了达到财务目标而更注重绩效奖金。这些个性化定制使得弹性工作安排可以帮助雇主吸引、激励和留住那些在工作中表现出色的员工（高绩效员工），并与其他针对个人的安排（偏袒和任人唯亲等）区分开来，提高了这种雇佣模式在同事眼中的潜在合法性。随着就业条件越来越灵活，一方面，企业对管理的要求越来越高，这对管理者的领导力提出了新的挑战；另一方面，员工对上级的期望也越来越高，管理者更应该培养自己的多元领导力来适应管理现代员工的要求。弹性工作安排为雇主如何在激烈的人才竞争中增强个人领导力提供了实践指导。因此，如何利用弹性工作安排增强企业管理者的领导力成为本文探讨的重点。张思思张思思弹性工作安排会削弱企业管理者领导力吗以稳态柔性能力为中介【摘要】随着现代员工自我意识的不断觉醒，传统的标准化工作安排已不再适应现代管理的需求，尊重个体独特性的弹性工作安排越来越受到当代组织的青睐。基于认知评价理论，选取武汉市6家企业321名员工为样本进行问卷调查，并进行假设检验，结果显示：弹性工作安排正向影响稳态柔性能力，稳态柔性能力正向影响企业管理者领导力，弹性工作安排通过稳态柔性能力正向影响变革型领导力，弹性工作安排通过稳态柔性能力正向影响交易型领导力。跳出标准化工作安排的理论框架，从非标准化的工作安排出发，探索弹性工作安排如何通过稳态柔性能力影响企业管理者领导力（交易型领导力和变革型领导力），可为未来组织优化管理措施提供理论基础和实践指导。【关 键 词】企业管理者；弹性工作安排；稳态柔性能力；交易型领导力；变革型领导力【作者简介】张思思（1984），女，暨南大学博士研究生，研究方向为人力资源管理。【中图分类号】C933【文献标识码】A【文章编号】1003-2606（2023）06-0063-0763领导科学2023 6认知评价理论指出，组织中的管理措施会受到客观环境的影响，个体对该措施的认知和评价会受到客观环境的干扰。以往有学者认为领导作为弹性工作安排这一措施的实施者，其领导力的提升与弹性工作安排休戚相关，员工对该管理措施的认知和评价必定会受到管理者风格的影响，而管理者的风格直接反映在领导力上。由此我们推测，弹性工作安排这种管理措施可能对管理者提升领导力具有正向的推动作用。在对领导力的研究中，Bass等学者提出并发展了两种相互区别但又相辅相成的领导力风格：变革型领导力和交易型领导力。2其中，变革型领导力是指领导者通过理想化的影响（魅力）、灵感、智力刺激或个体化的考虑，使追随者超越直接的自我利益。它能够提升追随者的成熟度和理想水平，促使追随者更加关注成就、自我实现及他人、组织和社会福祉。理想化的影响力和鼓舞人心的领导力表现在领导者展望理想的未来、阐明如何实现理想、树立榜样、设定高标准的绩效、展示决心和信心等方面。交易型领导力是指领导者与追随者之间为满足自身利益而建立的交流关系。它可以采取例外管理的形式来监控跟随者的表现，如果跟随者不符合标准，则采取纠正措施，也可以采取权变奖励的形式，即在下属完成预期的任务时及时给予奖励和反馈。由此可知，变革型领导力和交易型领导力既相互区别又相互补充。变革型领导力更关注未来，倡导员工有宏大目标、聚焦未来、超越自我、完成自我提升；交易型领导力更关注当下，鼓励员工稳步前进、聚焦当下、明确任务。据此，一方面，弹性工作安排有利于对员工进行个性化管理，帮助员工超越自我，提升内在动机，提升变革型领导力；另一方面，上级实施弹性工作安排，目的是期待员工能够给予相应的回报，通过这种社会交换关系来帮助员工提升当前的工作绩效，增强交易型领导力。认知评价理论强调了组织环境会影响个体对事物的判断和认知。弹性工作安排会影响组织的稳态柔性能力。组织的稳态柔性能力是在现代市场环境中组织结构扁平化的结果，拥有稳态柔性能力的组织能根据市场导向灵活调整自身的战略和措施。这种柔性能力的实行会影响领导对弹性工作安排的认知，继而作用于之后个体的态度和行为。领导作为组织的代理人，往往会被认为是组织的代表，因此，领导的稳态柔性能力往往代表了组织的柔性能力。领导通过弹性工作安排来管理员工，有利于刺激领导或组织稳态柔性能力的提升。稳态柔性能力强调了稳定和柔性两大特征，需要领导具有双元领导力，并能根据环境灵活切换、扬长避短。因此，领导为了培养自身的稳态柔性能力，往往会将变革型领导力和交易型领导力结合起来进行培养。据此，本文进一步探索了弹性工作安排如何通过稳态柔性能力来影响上级的变革型领导力和交易型领导力。综上所述，基于认知评价理论，本文建立了一个有中介的理论模型（见图1），旨在研究弹性工作安排对变革型领导力和交易型领导力的影响，以及弹性工作安排如何通过稳态柔性能力来影响变革型领导力和交易型领导力。二、文献回顾与假设推演（一）弹性工作安排长久以来，组织的人力资源管理强调一致性与标准化，然而，近年，随着员工自我意识觉醒程度的不断加深，传统的标准化人力资源管理实践已然无法满足员工独特性的需求。那些在工作中追求知识以及工作价值与意义的员工开始就自身诉求与组织讨价还价。弹性工作安排的出现挑战了以往人力资源管理中的各种理论假设，为组织有效激励员工提供了新的途径。弹性工作安排强调雇佣双方平等协商，自愿确定非标准化工作安排方式，具有量身定制的特点。已有研究发现，弹性工作安排所创建的灵活的工作安排方式可以满足人才的特殊需求，向人才传达了组织关心和认可的信号，有利于增强人才的内在动机、组织自尊和创新自我效能感，进而提升人才对创新工作的投入和创新绩效等。然而，以往的研究聚焦于弹性工作安排对员工的影响，却忽视了其对管理者的影响。弹性工作安排本质上是一种激励措施，任何一项激励措施的落地与执行都会受到实行者和接受者二元关系的影响。本文聚焦于企业管理者领导力，探索弹性工作弹性工作安排稳态柔性能力变革型领导力交易型领导力企业管理者领导力图1理论模型64领导科学2023 6安排如何影响企业管理者领导力。主要原因如下：第一，管理者作为弹性工作安排的直接实施者，其领导风格势必会受到这种激励措施的影响；第二，管理者代替组织实施激励措施，因而相比于组织而言，管理者才是员工的直接接触者，其领导风格势必会影响激励措施的实施；第三，弹性工作安排具有高成本的特点，其实施对象不可能包括组织的所有成员，只能针对少数对组织发展至关重要的高价值员工。对于高价值的员工，管理者更应优化自身的领导力，提升变革型领导力和交易型领导力。（二）弹性工作安排与稳态柔性能力弹性工作安排是雇佣双方本着平等自愿的原则，确定的对雇员和雇主都有益的非标准化工作安排方式。根据认知评价理论，雇主和雇员之间的弹性工作安排有利于双方成功进行诱因贡献的交换，传递了组织和雇员试图保持高质量交换关系的信息。基于互惠规范，当员工感到被认可并从组织中获得他们想要的激励时，他们更可能培养与组织的积极关系。实证研究证明，与组织保持积极的互动关系有利于提升组织的稳态柔性能力，促使上级主动明确任务的目标和探索任务的解决方法。3此外，弹性工作安排也会让员工感知到来自组织的支持，而员工感知组织的支持是组织提升稳态柔性能力的重要表现形式之一。随着稳态柔性能力的增强，组织结构扁平化的特点也越来越突出，这有利于柔性能力的进一步培养。员工与雇主就弹性工作安排进行谈判，提高了员工组织支持感知的同时，也成功地提高了领导成员交换关系的质量，进而也有利于组织稳态柔性能力的形成。据此，本文得出假设1：弹性工作安排正向影响稳态柔性能力。（三）稳态柔性能力与变革型领导力和交易型领导力稳态柔性能力是组织结构扁平化的必然产物，突出了组织的灵活性和可变动性。3一方面，在灵活性上，稳态柔性能力可以根据上下级之间关系的区别进行调整，既满足上级的管理风格，同时又尊重了下属的特点和内在需求，是二者之间互相提升成熟度和动机水平的过程。例如：为家里有老人需要赡养或者有小孩需要接送的员工提供弹性的工作时间和地点，帮助其平衡好家庭工作关系；不限制创造性工作员工的工作地点，可以让其去画廊、咖啡厅、美术馆等有利于激发创造灵感的地点工作；对于一些有特殊才艺的员工，可以在他们完成本职工作的情况下，为他们提供更能发挥其特长的工作内容等。这些行为都有利于展现上级的领导魅力，规范上级的德行，推动上级对下属进行个性化关怀和愿景规划，最终促进变革型领导力的提升。另一方面，在可变动性上，稳态柔性能力强调动中求静、静中求动的状态特征，能够帮助企业适应瞬息万变的市场，及时根据外部需求做出相应调整，而在调整过程中能否刺激员工跟上企业的步伐，取决于上下级之间的社会交换关系。这既可以通过权变奖励来对员工完成的绩效及时进行奖励，帮助员工聚焦工作任务，又可以通过例外管理来对员工进行纠偏，及时矫正下属偏离组织的行为。例如：在项目团队完成当季任务的时候，管理者及时在总结大会上对团队成员进行公开奖励，及时肯定员工在本次项目运营过程中的优点和长处。同时，在项目执行过程中，也应该对项目进行跟踪考察，发现团队成员在执行过程中存在问题时及时提醒并提供纠偏方案。综上所述，稳态柔性能力既可以推动变革型领导力的增长，又可以促进交易型领导力的提升。据此，本文得出假设2：稳态柔性能力正向影响变革型领导力。假设3：稳态柔性能力正向影响交易型领导力。（四）稳态柔性能力的中介作用由上述论述可知，弹性较大的工作安排有利于刺激组织加强稳态柔性能力，进行柔性管理。稳态柔性能力具有灵活性、互惠性和异质性的特点，例如：弹性的办公时间和地点，根据个体喜好定制的办公环境，提供的特殊的培训和深造机会等。企业管理者作为组织的代理人，为了适应外部多变的市场环境和组织柔性能力的现状，会更偏向于提升自身变革型和交易型的领导力。首先，弹性工作安排有利于满足稳态柔性能力灵活性的特点。组织根据市场的变动及时调整工作时间和内容，并依据员工的反馈进行个性化治理。这些既要求管理者具有变革型领导力，展现领导魅力，敢抓敢放，善于处理棘手的问题，同时激励员工超越自我，又要求其具有交易型领导力，通过及时反馈来激发员工的积极性和主动性，帮助员工聚焦任务类型，确定未来发展方向。其次，弹性工作安排有利于满足稳态柔性能力互惠性的特点。组织通过灵活的工作安排在给员工提供便利的同时也解放了管理者的生产力，让其从繁杂的事务中解脱出来，将更多的精力和时间投入组织发展，完成组织期望的绩效水平，在推动稳65领导科学2023 6态柔性能力的过程中发挥了重要作用。而这种柔性管理能力的提升进一步对管理者提出了新的要求，使其通过提升变革型和交易型领导力来回应灵活的工作安排。再次，弹性工作安排有利于满足稳态柔性能力异质性的特点。组织采用弹性工作安排的目的在于尊重个体的独特性，根据员工的个性化需求进行管理。这一过程以异质性为指导原则，并以此来提升组织的稳态柔性能力。随着稳态柔性能力的提升，员工的自我意识会不断觉醒，对个性化的需求也格外强烈，由此促使管理者不断强化变革型和交易型领导力，更有针对性地满足个体内在需求。据此，本文得出假设4：稳态柔性能力在弹性工作安排与变革型领导力之间发挥中介作用，即弹性工作安排通过稳态柔性能力间接作用于变革型领导力。假设5：稳态柔性能力在弹性工作安排与交易型领导力之间发挥中介作用，即弹性工作安排通过稳态柔性能力间接作用于交易型领导力。三、研究方法（一）研究对象采用问卷调查法，选取武汉市6家企业的321名员工进行数据收集。调研于2021年10月至11月分3轮开展，得到了企业高层领导、人力资源部门以及被试者的配合。第1轮调研向455名被试者发放问卷，收回434份有效问卷，采集了被试者的性别、年龄、学历、工作年限、弹性工作安排的数据。2周后，开展第2轮调研，向第1轮调研所收回有效问卷对应的434名被试者发放问卷，收回388份有效问卷，采集了稳态柔性能力的数据。再2周后，开展第3轮调研，向第2轮调研所收回有效问卷对应的388名被试者发放问卷，收回329份有效问卷，采集了变革型领导力和交易型领导力的数据。回收完毕后，剔除8份无效样本，最终共计321份有效样本。样本的特征具体如下：性别方面，男性占52.87%，女性占 47.13%；年龄方面，30 岁以下占20.85%，3140岁占34.14%，4150岁占25.07%，50岁以上占19.94%；工作年限方面，以工作5年为主，占比27.5%；学历方面，专科及以下占20.25%，本科占30.82%，硕士研究生占41.38%，博士研究生占7.55%。（二）变量测量采用在中国情境中被广泛使用的量表进行测量，并通过回译法对英文量表进行翻译。除控制变量外，其他变量均采用Likert 5点计分法，1表示非常不符合，5表示非常符合。弹性工作安排：采用 Hornung、Rousseau 和Glaser开发的6题项量表，示例题项如“我曾向上级主动申请并成功获得过发挥我特殊才能的机会”。在本研究中，该量表的Cronbach s 值为0.940。稳态柔性能力：采用Teece开发的6题项量表4，示例题项如“企业能迅速并有效地实施不同的人员配备程序，并雇佣到所需员工”。在本研究中，该量表的Cronbach s 值为0.924。变革型领导力：采用李超平和时勘开发的12题项量表5，示例题项如“我的领导对工作非常投入，始终保持高度的热情”。在本研究中，该量表的Cronbach s 值为0.911。交易型领导力：采用Buengeler等开发的4题项量表6，示例题项如“当我的工作做得比其他同事好时，我的领导会表扬我”。此次研究选择的Cronbach s 值为0.939。控制变量：参考之前的研究成果，本研究控制了性别、年龄、学历等变量。四、研究结果（一）信效度分析本研究首先进行信效度分析，如果分析结果中的内部一致性系数合适，就说明Cronbach s Alpha值超过了0.7。另外，当AVE的临界值数值超过了0.5，则表明上述变量呈现出来的会聚效度较好。其他变量的CR值也是大于标准临界值0.8的，并且其他变量的数值是小于各潜变量的AVE值的，表明本次研究中所有变量之间有较好的区分效度。（二）验证性因子分析采用验证性因子分析对弹性工作安排、稳态柔性能力、变革型领导力和交易型领导力这4个核心变量间的区分度进行检验。根据检验结果，四因子模型拟合情况良好（2/df=2.051，CFI=0.918，TLI=0.912，RMSEA=0.057，SRMR=0.047），可以在学界得到一定认可，与其他模型相比较其优势明显，4个核心变量能够有很好的区分度。另外，在Podsakoff等人的提议下，将共同方法纳入四因子模型中进行本次研究，因为以往研究的变量数据主要来自员工们的自我报告，会有一定的偏差，所以根据相关指标的变化，增加共同方法因子以检验共同方法是否有偏差。最终报告结果显示，五因子模型的整体拟合状 况 较 好（2/df=1.898，CFI=0.937，TLI=0.929，RMSEA=0.039，SRMR=0.03），但相较于四因子模型，五因子模型在相关指标中幅度变化均未超过66领导科学2023 60.02。这表明在本次研究中，并没有出现共同方法偏差的问题。（三）描述性统计根据变量平均值与变量间的相关系数，可知变量和公民行为之间成正比关系，相关系数值达到了0.7，属于可以接受的水平，跟预期中的理论相一致。（四）假设检验通过对因变量、调节变量等进行相关处理，运用Spss22.0和Mplus7.0对此假设进行验证。根据层级分析回归结果，对假设进行一一验证：假设1旨在揭示稳态柔性能力与弹性工作时间存在直接关联，弹性工作时间对稳态柔性能力有显著正向影响（=0.295，P0.001），由此证明假设1成立；假设2旨在揭示稳态柔性能力与变革型领导力二者间存在直接关联，根据结果可知，稳态柔性能力正向影响变革型领导力（=0.264，P0.001），说明二者间是相互影响的关系，由此证明假设2的说法是成立的；假设3旨在揭示稳态柔性能力与交易型领导力二者间存在直接关联，根据结果可知，稳态柔性能力正向影响交易型领导力（=0.175，P0.001），二者之间表现为正向关系且极为明显，由此说明该假设成立；假设4旨在揭示稳态柔性能力在弹性工作安排与变革型领导力之间的中介作用，弹性工作安排正向影响稳态柔性能力（=0.295，P0.001），稳态柔性能力正向影响变革型领导力（=0.264，P0.001），并且当将弹性工作安排与稳态柔性能力都放入影响变革型领导力的回归方程时，弹性工作安排对变革型领导力的影响有所下降但依旧显著（=0.215，P0.01），由此可知稳态柔性能力的中介效应显著，假设4成立；假设5旨在揭示稳态柔性能力在弹性工作安排与交易型领导力之间的中介作用，弹性工作安排正向影响稳态柔性能力（=0.295，P0.001），稳态柔性能力正向影响交易型领导力（=0.175，P0.001），并且当将弹性工作安排与稳态柔性能力都放入影响交易型领导力的回归方程时，弹性工作安排对交易型领导力的影响有所下降但依旧显著（=0.136，P0.001），由此可知稳态柔性能力的中介效应十分明显，由此表明假设5的说法也成立。为了验证中间效应的具体作用，本文采取Wang和Preacher的提议，把Bootstrap样本数定为5000，采用Bootstrap法来检验中介效应。当结果变量为变革型领导力时，中介效应值为0.047，95%置信区间为 0.021，0.081，排除0；当结果变量为交易型领导力时，中介效应值为0.059，95%置信区间为 0.013，0.076，排除0。结果表明稳态柔性能力在弹性工作安排与变革型领导力和交易型领导力之间起正向中介作用，结果进一步验证了假设4和假设5。五、讨论（一）研究结论本研究打破了以往强调激励措施对员工影响的研究范式，创新性地从领导视角研究激励措施对领导力的影响，同时指出了非标准化工作方式在现代组织中的运用，基于认知评价理论视角，探讨了弹性工作安排对变革型领导力和交易型领导力的影响机制。结果表明：弹性工作安排正向影响稳态柔性能力，稳态柔性能力正向影响变革型领导力和交易型领导力，弹性工作安排通过稳态柔性能力间接影响变革型领导力，弹性工作安排通过稳态柔性能力间接影响交易型领导力。（二）理论意义弹性工作安排的理念为工作安排提供了新的视角。7本文的理论贡献在于挖掘了弹性工作安排（管理工具）与稳态柔性能力（组织要求）之间的联系以及通过稳态柔性能力对变革型领导力和交易型领导力（企业管理者领导力）的影响，丰富了我们对现代企业柔性管理的理解。第一，弹性工作安排与稳态柔性能力呈正相关。尽管弹性工作安排日益受到学界和业界的关注，但以往研究大多聚焦于弹性工作安排在激励员工方面的作用，例如提高员工的创新行为和创新绩效等，而对于弹性工作安排对组织能力和管理者领导力方面的作用则相对缺乏足够的关注。作为工作安排的直接实施者，管理者在其中发挥着重要作用，仅仅考虑员工因素而忽略管理者因素显然是片面的。本文在这方面做出了解释，证实了弹性工作安排对稳态柔性能力的影响，回应了Hornung等提出的“应从更多元化的视角来丰富弹性工作安排的影响机制”8的号召，为未来进一步从管理者视角探讨弹性工作安排的影响机制提供了新的研究视角。第二，刻画了稳态柔性能力对管理者领导力的影响机理。柔性管理能力是市场变化日益灵活和组织结构日益扁平化的时代背景下的产物，是组织为了适应激烈的竞争环境而培养出的灵活变通能力。通过探讨这种柔性管理能力对管理者领导力的影响，学界对稳态柔性能力的研究现状更加明67领导科学2023 6晰，并对该领域有了更多的了解。此外，关于管理者领导力的探讨，已有研究多将变革型领导力和交易型领导力作为自变量，探讨其对后续结果变量的影响。本文在以往研究的基础上对领导力的前因要素进行了探讨，揭示了工作安排方式是影响领导力的重要前因，尤其是非标准化的工作安排对管理者提出了更高的要求，要求管理者培养灵活变通的双元领导力，以适应外部环境，由此填补了领导力生成要素研究的间隙，进一步弥补了该领域研究的不足。第三，探究了稳态柔性能力所发挥出来的中介力。虽然组织是弹性工作安排中的重要利益相关者，但有关弹性工作安排对组织稳态柔性能力的影响，以及后续产生的结果等在现有的文献中很少讨论。我们的研究结果表明，稳态柔性能力在弹性工作安排与管理者领导力（变革型领导力和交易型领导力）之间起正向中介作用，换言之，弹性工作安排会通过稳态柔性能力正向影响变革型领导力和交易型领导力。这一研究成果丰富了Hornung等关于“弹性工作安排的利益相关者较为复杂，应尽可能地纳入更多的相关者来增加弹性工作安排执行的科学性和针对性”9 的洞见，指出灵活的工作安排方式对组织和员工双方都是有益的，进一步论证了其互惠性，发展了“组织管理措施员工”互动的企业运行机制，极大地方便了弹性工作安排的进一步落实，并为其提供了行之有效的理论支持。第四，回应了Sanders等通过跨国研究提出的应从更多元化的理论视角来对弹性工作安排进行研究的号召10，从新的理论视角对弹性工作安排的作用机制进行了创新性探索。以往关于弹性工作安排的相关理论研究多以国外研究为主，且均以互惠原则为基础。与这些研究一致的是，本文也发现弹性工作安排对企业管理者领导力的影响是正向且显著的，但是本研究跳出了互惠原则的框架，以全新的视角（认知评价理论视角）对弹性工作安排以及后续影响进行分析和探讨，论证了以往研究提出的任何管理实践的成功实施都必须考虑接受者的认知和判断，统一管理实践可能由于个体评价的不同而呈现出截然不同的实施效果的理论假设。（三）实践启示第一，弹性工作安排是一种有效且易于实施的管理方式，可以提高组织的稳态柔性能力，增强组织对外部市场的灵活反应能力。因此，组织应该支持雇主雇员进行弹性工作安排的谈判。然而，弹性工作安排必须符合伦理原则和组织价值观，雇主还需要制定适当的规则，包括弹性工作安排的实施条件，避免不正当的弹性工作安排。雇主应将弹性工作安排视为对人力资源实践的补充，而不是替代。在实施弹性工作安排时，应考虑雇佣双方的个人特质、文化和背景差异。第二，不成功的弹性工作安排可能会导致员工感知到不公平，感知到的不公平会使员工表现出消极的工作态度和行为，从而动摇组织的管理能力。因此，各组织需要特别注意营造公平的组织氛围。但由于确保员工对组织整体公平的感知不是一件容易的事，同时也需要消耗一定的时间成本，所以当感知到的组织公平仍然较低时，成功的弹性工作安排可以弥补不足，并且也是增强组织稳态柔性能力的有效手段。第三，在工作场所，组织的要求和外部环境对管理者的领导力有相当大的影响。因此，在组织中进行弹性工作安排时，我们建议可以加强组织柔性能力的配套，以进一步提高管理者的变革型领导力和交易型领导力。组织也可以通过正确的工作环境设计、工作组分配、主管支持、培训和建立支持的企业文化来培养灵活的组织结构和柔性管理的工作环境。第四，单一的领导力已无法满足当今市场对管理者的要求。现代强调双元管理的组织环境中，要求管理者既能立足当下加强员工激励，同时又能高瞻远瞩地帮助下属超越自我。因此，管理者应该兼具变革型领导力和交易型领导力，通过双元领导力的培养和加强来不断完善自身的领导风格，推动未来的长远发展。并且，作为组织的代理人，管理者的行为和风格应该符合组织的要求，因此，作为组织的管理者更应加强自身的双元领导力来适应组织的需要。（四）局限与展望第一，本研究虽用了时滞法进行实证研究，但还是采用了横截面数据，缺乏对变量之间因果性的探讨。目前关于弹性工作安排与其他变量（内在职业目标、前摄性人格等）之间的因果性还存在较大的争议，因此，在后续的研究中会考虑进行纵向研究，通过交叉滞后的方法来进一步对弹性工作安排的因果关系进行探讨。第二，本研究仅从认知评价的理论视角进行探索，在后续研究中建议从更多理论视角进一步丰富这一新兴的管理模式带来影响的理论机制。比如，68领导科学2023 6以情感事件理论为例（日常工作情感反应工作态度或行为）可知，弹性工作安排作为职场中特殊的工作事件，可能会诱发员工相应的情感反应，这种情感反应既可能是积极的，也可能是消极的，并最终作用于具体的工作态度和行为。第三，本研究没有考虑弹性工作安排的具体类型（发展性工作安排、灵活性工作安排、事前工作安排、事后工作安排等），在后续研究中会更进一步针对追随行为有针对性地选择匹配度更高的弹性工作安排的类型。同时，对中介机制的研究也仅考虑了稳态柔性能力，在后续的研究中可考虑更多其他类型的能力作为中介机制，进一步提升研究的全面性。第四，以往研究大多集中在弹性工作安排的正面效应，而Rousseau等在对弹性工作安排进行研究时指出，这种非标准化的工作安排方式是一把双刃剑，在产生积极作用的同时也会让其他员工产生嫉妒情绪，使接受个性化协议的员工感知到威胁和受到排挤，导致恶性竞争和同事关系紧张等。因此，在后续研究中可以探讨弹性工作安排的负面效应，更辩证地看待这种新兴的管理方式。例如，弹性工作安排的实施在拉近上下级关系的同时也可能会增加员工的心理特权，因此员工可能会做出一些不道德或有损集体利益的事情（不道德行为等）。参考文献：1 GREENBERG J，ROBERGE M E，HO V T，et al.Fairness in Idiosyncratic Work Arrangements：Justice as an I-dealJ.Research in Personnel andHuman Resources Management，2004，23（4）：1-34.2 BASS B M，AVOLIO B J.The Implicationsof Transactional and Transformational LeadershipforIndividual，Team，andOrganizationalDevelopmentJ.Research in Organizational Changeand Development，1990，12（4）：231-272.3HUI C，LEE C，WANG H.OrganizationalInducements and Employee Citizenship Behavior：The Mediating Role of Perceived Insider 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