农民工技能培训的问题分析及对策.docx

农民工技能培训的问题分析及对策
摘要：随着改革开放的深入进行，在市场经济的浪潮中，在城镇化建设的过程中，大量的农民工涌向城市，参加到城市快速发展的行列中来，从事着第
二、第三产业，大量的农民工成为城镇经济发展的一支生力军，为城市的发展和社会的繁荣做出了巨大的贡献，加快了城市的发展步伐，对社会的稳定发展具有重要大的战略意义。但随着社会的发展进步，农民工较低的文化素养和知识水平，越来越不能满足市场经济的需要，与社会越来越脱节，难以适应新的社会形式的需要，为解决这一矛盾，国家采用对农民工进行培训的方式，创造机会对农民工加以培训，虽取得一定成果，但问题和困难仍然不少，很多问题需要解决。
关键词：农民工；培训；技能；知识结构
中图分类号：g725文献标识码：a
1当前农民工技能培训工作存在的主要问题
1.1对技能培训的重要性认识上仍有不足
虽然近些年来，一些农民工在城市的发展中，受社会大环境的影响和熏陶，整体素质有所提升，对新事物的接收也较以往有很大的进步，但由于农民工以往所处的环境条件所致，思想观念上仍很保守，加之多年的生活习惯所致，相对于社会的发展速度，思想上还比较落后，眼界较窄，对于自己的未来没有长远的规划，开拓性也不足，往往只看重眼前的利益，对于技能培训这项需要以后慢慢体现出好处的工作，往往认识不到其重要性，内心对此事漠不关心，不愿意参加到培训中来。另外由于农民工在城市所从事的多为简单粗放的体力劳动，所得收入除了生活以后，往往余下可支配的资金并不多，而参加职业技能培训必不可少的要承担一些直接和间接的花费，相当一部分农民认为花钱去培训不值得，认为城市终究不是自己的家，最终还是要哪里来再回到哪里去，只是希望暂时赚点小钱便可，没有往长远考虑，再有由于一些原因导致有些培训的效果不明显，更加制约了农民参加培训的积极性。
1.2培训内容缺乏针对性，质量有待提高
当前的职业技能培训在实际的教学中，理论教学内容过多，实际操作较少，往往存在脱节现象。教学的模式单一，多数情况是教师只顾讲，很难考虑到学员的文化水平、接受能力、生活习惯的差异，互动较少。而培训科目的设置也单调陈旧，与快速发展的市场需求差距较大，满足不了市场用工的需求。农民工的流动性、分散性、文化层次差异、教育时间、约束程度等原因都直接间接导致农民工培训的质量不高。
1.3培训工作的各部门需要资源整合
农民工技能培训这项工作涉及到许多部门，如劳动、人事、农业、教育、科技、院校等等，虽然是人多好干活，但是当前的情况是由于政出多门，往往这些部门通力配合的程度不够，没有形成统一的合力，资源整合不够，在统一组织、协调关系和业务衔接等方面都有很大的问题存在，影响了工作效率和培训的质量，而且也浪费了很多资源。
1.4就业服务体系尚不够完善
培训的目的是提高技能、提高素质、提高就业机会，但由于培训内容的针对性不够，与市场需求脱节，虽然农民工接受了培训，但所学并非能达到所用，就算能用，多数也是发挥作用不大，受益效率不高，在增加收入方面达不到预期，一定程度上影响了参训的积极性。这其中的主要原因就是就业服务体系的不完善，市场所需不能指导培训内容，造成培训脱节，学而不能用。解决这个问题需要把培训纳入就业服务体系全局去考虑，制定适合市场和农民工需要的培训计划。
1.5培训的经费不足
培训的主要经费来源靠国家财政、地方财政加上用人单位及个人的小部分。很多地方的财政收入本就不足，很难拿出更多的资金来投入到农民工技能培训上来，经费的严重不足制约着培训工作的开展，对教学的硬件投入，师资力量的配备，农民工自身的积极性都有很大的影响。
2农民工技能培训的相关对策
2.1提高认识、改变思想
充分利用现代的媒体优势，大力宣传农民工职业技能培训的重要性，加大宣传和组织引导，利用报纸、广播、电视、网络及现代的手机通讯设备，强化农民工的培训意识，并积极地参加培训，让农民工深深意识到知识改变命运，技能成就梦想。政府要起主导作用，组织好企业、学校、培训机构，要大力宣传，切实抓好培训工作，提高培训质量，根据农民工的特点和市场需求进行有针对性地培训，有效提高农民工整体素质和就业能力。
2.2紧跟市场抓培训，注重实效性
以市场的需求为导向，以用人单位的要求为目标，在培训的内容和形式上，注重培训的实效性，做到培训有质量，操作能上手，按照需求开展培训，做到培训和就业相结合，在技能的实用性上进行加强，达到学有所用，学而能用的培训效果。另外培训的时候也要注意要符合农民工的实际，要因材施教，不能不顾农民工的实际文化水平进行拔苗助长，反而事倍功半。
2.3整合资源、理顺机制
充分整合农民工培训工作的各个主政部门的资源，形成合力，对于教育培训项目，进行统一制定计划，财政、教育、建设、科技、工会、妇联等部门要通力配合，形成一个整体，建立集中统
一、规范有序的农民培训管理与协作机制，提高资源利用效率，降低农民工培训成本，达到最佳的培训效果。
2.4培训资金多元投入机制
各级财政要按规定从就业专项资金中安排培训资金，合理确定职业培训补贴标准，切实做到专款专用，提高使用效益；要充分调动企业的培训资金投入，让企业认识到培训投资给企业带来的益处，逐渐增加培训的资金投入；积极调动社会各界力量，筹措培训资金，对农民工培训这项事关经济发展和社会稳定大事给予资金上的保证。
作者简介：。s亚杰，女，中专学历，XX县区农民科技教育中心，研究方向：农业技术及农民成人教育。
第二篇：农民工培训工作的现状及对策的分析农民工培训工作的现状及对策的分析
王村口中心成技校—周建友
农民工是我国工业化、城镇化进程中涌现出的一支新型劳动大军，是推动我国社会经济发展的重要力量，为我国农村发展、城市繁荣和现代化建设做出了重要贡献。但是，由于多种原因，造成当前农民工整体文化素质较低。在知识经济时代，劳动者所拥有的知识技能、受教育的程度和水平在很大程度上决定了其经济地位和发展潜力。目前，农民工素质较低已经成为社会发展的制约因素。农民工中接受过技能培训的只占9.1％，没有受过任何培训的占76.47％。他们中的大多数都是在第二劳动力市场就业，他们之所以作这种选择（其实是别无选择），原因当然与他们自身的素质有直接关系，大多数农民工的受教育水平和技能训练情况使他们很难胜任技术含量较高的工作。目前越来越多的行业已不再需要单纯依靠出卖劳动力的员工。因此，农民工就业形势更加严峻，有大批农民工将会加入城市失业者的行列。这些都是社会不稳定因素，将给社会带来更大的压力和安全隐患，同时也在很大程度上制约了经济结构转型升级和社会的和谐发展。
一、农民工教育培训的现状：
1.相对于巨大的农民工培训需求，政府的投入可谓杯水车薪相关研究报告显示，据统计，2004年至2006年，中央政府投入农民工培训工程12.5亿元；近两年，全国省区市级政府部门也为农民工培训投入约12亿元。在此条件下，平均每位农民工培训的政府投入大约100多元。而在我国高等教育财政拨款中，国家对一所大学的投入都常常数以亿计，甚至十几亿。
2.虽然政府规定企业要发展职业发展培训，但实际多数企业没有履行企业急于追求短期可见利润，往往忽视间接投资及收益，农民工培训投入力度非常小。
3.由于存在二元劳动力市场的歧视和分割，农民工工资待遇明显偏低目前我国农民工的月工资主要集中在500至1200元之间。显然，去除日常花费后，农民工根本无力支付培训所需。农民工收入水平过低，自我投资能力弱，成为我国农民工培训投入不足的重要原因之一。
4、教育培训的内容定位不准确。目前，农民工培训仅仅局限于农民进城后的短时技能培训，转移前的引导性教育、城市生活常识教育和法制普及严重滞后。此外，技能培训缺乏针对性，存在课程与教学、岗位需求脱节现象；培训课程的职业分布局限在一些低层次的范围，具有一定技术含量的培训难以满足需要；适合需要的公益性服务和培训项目也不多，影响了培训实效。
5、教育培训的对象定位不准确教育对象的差异性决定教育培训方式、方法的差异性。而我国现在的农民工教育培训大多数是不分男女老幼，不论能力高低，不看健康与否，只要参加报名培训，来者不拒。这样参差不齐的教育培训其质量效果可想而知。
6、农民工自我认识不到位，自我投入严重不足农民工受教育年限短，文化水平不高，难以对当前的经济社会发展和就业形势做出科学分析，对自身的职业与发展缺少合理的规划；同时，传统的自然经济思想和小农意识，使得农民工缺乏市场意识、竞争意识以及人力资本意识，因而缺少自我投资意识。这使得农民工更关注眼下的工作与收益，而不会投入经费和时间去接受培训。
二、农民工教育培训的对策探讨
1、完善机制，加大投入当前，对社会转型期产生的农民工的认识还处在一个相对肤浅的阶段，在制度层面还不完善，而要制定更带有长久性、稳定性的一套全面、协调的政策、法规制度及有效的农民工培训激励政策。
2、细分市场，优化内容针对农民工人力资源的现状，做好劳动力市场需求预测，动态的调整培训内容，形成有效高质量的“订单式”培训。根据国家专业标准和不同行业、不同工种、不同岗位对从业人员基本技能和技术操作规程的要求，细分市场，安排培训内容，设置培训课程。目前，还缺乏农民工培训系统教材和统一的考级标准，培训内容与农民工需求仍有差距。除对家政服务、餐饮、旅店、保安、制造等方面进行培训外，对农村政策法规和市场经济等方面知识及农业种植、养殖、加工等方面知识也要培训。同时要注意区分层次，对农民工中文化水平较低的没有专业技能和稳定收入的农民工，主要以实用技术培训为主；对于具有一定文化水平的农民工，要实行岗位培训，使其掌握一定深度的专业知识和专业技能。培训以定点和定向培训为主，在XX县区和各县、市、区设立若干个农民工培训中心，分地区对农民工进行系统培训。也可采取逐级培训的方法，努力扩大培训的覆盖面。
3、农民工教育培训的社会意义教育公平是社会公平价值在教育领域的延伸和体现，也是达到社会公平的重要手段和途径。消除社会不公，最重要手段就是发展教育。因为教育的基本功能之一就是缩小贫富差距，促进社会平等。教育公平是社会公平的起点，是构建和谐社会的基石。实现教育公平，并通过教育公平给人们提供更多的发展机会上的公平，并有助于解决三农问题，扩大社会中间层、减少低收入和贫困群体，扩大就业，维护社会稳定，最终推进社会公平。农民工教育培训是农民工人力资本投资和积累的重要途径，它对于提升农民工的领导技能，增强农民工的职业适应性，改善农民工的就业部门和工种岗位，增加农民工收入和提高城市的适应能力具有极其重要的意义。和谐社会是一个公平、公正、结构合理，社会各阶层各尽所能、各得其所、互惠互利，各自的利益都能得到基本满足，各阶层间的利益关系能够不断得到协调的社会。促进社会公平和正义是社会主义制度的本质要求，是构建和谐社会的主要环节，也是我们党坚持立党为公、执政为民的题中应有之义。
第三篇：农民工户籍存在的问题及对策摘要：户籍管理是国家行政管理的重要组成部分和重要的国家行政基础性工作，也是国家行政管理的一项基本制度。中国户籍制度的问题是由于在户籍制度上附加了各种各样的行政的、经济的、福利的管理行为，人为地制造出了各种差异和不平等、不公平。随着市场经济的不断深入发展，社会上各种资源将重新配制，人们流动在我国已形成，改革农村户籍制度对于实现农民工子女的教育公平有着十分重要的意义。
关键词：农民工；户籍；教育；改革
1问题的提出
我国至今仍在生效的唯一的一部关于户籍法律是1958年出台的，由全国人大常委会制定的《中华人民共和国户口登记条例》（下简称“户口登记条例”）。随后，各省市根据这个“户口登记条例”结合本地的情况又出台了若干细则。
应该说，这个“户口登记条例”在我国建国初期，在粮棉油紧缺，副食供应不足，在共和国经济困难时期，在计划经济时代起到了社会稳定，人民安居乐业的作用。随着计划经济向市场经济的转变，特别是随着改革开放30年来社会经济迅猛的发展，我国现行的户籍管理制度已不适应经济社会发展的需要，甚至目前已阻碍着社会发展进步，在许多大型城市已出现不和谐因素，不稳定局面，也就是说在我国“户口登记条例”颁布50多年的今天，已到修改完善的时候了，从而，促进经济社会的发展，确保社会和谐，使广大劳动群众安居乐业，各项社会事业快速发展。
经济基础和上层建筑是一双相对平衡的矛盾体。我国现行的户籍制度也是这样，由最初的平衡到现在的不平衡，特别是我国改革开放30年来的近10年，户籍制度同广大劳动人民群众的矛盾越来越突出，已阻碍着社会的进步，造成了大量的社会不公、不稳定因素。
户籍制衍生于计划经济年代，中国至今仍属于实行严格户籍制度的少数几个国家之一。由于中国建国初期学习苏联模式的工业化路径，从1958年《中华人民共和国户口登记条例》开始，中国人步入了一个漫长的城乡分割二元体制，目的是限制农村人口流入城市，政府在公社一级建立财政和农业银行机构，以全额提取农业剩余，并且形成了城乡分割的二元体制结构来保证这种内向型的资本积累，农业成为重工业所需资本的积累来源。对比西方国家先发展轻工业、积累了大量资金再逐渐投资到重工业的发展模式，由于当时中国客观情况限制，使得轻工业没有为重工业提供积累的机会，那么优先发展重工业的战略，只能通过把农民固定在土地上，永远种粮食这种方式来实现资金积累，从而演变为一场对农民的“掠夺”。
从严格控制到半放开历经了漫漫50年，户籍制度以及与户籍制度挂钩的就业制度、社会保障制度、教育制度、住房制度、转业安置、通婚子女落户等方面所衍生出的许多具体规定，整体构成了一个利益向城市人口倾斜。这样一个包括社会生活多个领域、措施配套、组织严密的体系将民工排除于体系之外，使农民工在经济上、生活上均不稳定，被排斥在城市主流社会之外。而政府的许多部门都围绕这一制度行使职能，户籍成为打在身上抹不去的烙印，户籍制度具有时代性，既为我国社会主义迅速发展提供了保障，又阻碍了人口的自由流动，导致城乡居民的不平等。
2户籍问题造成大量留守儿童的出现，阻碍了教育公平的实现
2013年5月9日，全国妇联发布《全国农村留守儿童、城乡流动儿童状况研究报告》，截至2010年，我国0-17岁农村留守儿童和城乡流动儿童已达到9683万，他们普遍面临亲情缺失、平等教育等多方面问题。其中，有近205.7万的留守儿童处于独居状态，而流动儿童在个别省份也非常集中，北京每10个儿童中就有3个是流动儿童。
2.1留守儿童：0-5岁儿童5年增757万
全国妇联课题组介绍，课题组在2010年全国第六次人口普查数据中抽取126万人口样本量进行了分析和推断，并进行实地调研等方式形成报告，报告中儿童的年龄界定在18岁以下。报告指出，自2005年以来，学龄前留守儿童（0-5岁）规模快速膨胀，达2342万，在农村留守儿童中占38.37%，比2005年增加了757万；义务教育阶段留守儿童为2948万，比2005年减少315万，其中2006年小学（6-11岁）和初中（12-14岁）学龄阶段儿童占到32.01%和16.3%；大龄留守儿童（15-17岁）规模达813万，比2005年减少了199万。全部农村留守儿童中，男孩占到54.08%，女孩占到45.92%。数据显示，农村留守儿童集中在四川、河南、安徽、湖南等中西部劳务输出大省，其中四川、河南的留守儿童规模最大，分别占到全国的11.34%和10.73%。
2.2205.7万留守儿童独居
调查显示，因为父母多外出打工，三成多留守儿童与祖父母居住在一起，还有10.7%的儿童与其他人一起居住。不过，有3.37%的留守儿童单独居住。全国妇联相关负责人表示，尽管这个比例不算很大，但由于农村留守儿童基数大，按照该比例计算的话，单独居住的孩子达到近205.7万人，“这些孩子应该给予特别关照。”据介绍，将近20%的务工父母是在儿童1岁前外出，造成留守儿童生活照料、教育、安全保护、亲情等多方面出现问题。数据同时显示，农村留守学龄儿童义务教育状况总体还算良好，在校比例达到96%以上。不过，母亲外出、单独与父亲一起居住的留守儿童，未按规定接受义务教育的比例最高，达到5.12%；父亲外出，单独与母亲，或与母亲和祖父母一起居住的，未按规定接受义务教育的比例较低，分别为3.13%和3.11%。对此，全国妇联课题组相关专家表示，此前在对留守儿童的教育中，社会一直在强调母亲的责任，“但这次调查表明，父亲的责任被忽略了。这是以后应该强调的地方。”
2.3流动儿童：八成以上为农业户口
流动儿童，是指随务工父母到户籍地以外生活学习半年以上的儿童。目前，全国流动儿童规模达到3581万，其中农业户口的流动儿童占到八成以上。其中，学龄前流动儿童（0-5岁）有981万，义务教育阶段流动儿童（6-14岁）为1472万，大龄流动儿童（15-17岁）规模为1128万。与2005年相比，我国各年龄段的流动儿童都在快速增加，其中，尤以大龄流动儿童（15-17岁）增加的速度最快，比2005年增加429万，增幅为61.43%。在性别方面，从流动儿童进入幼儿园直到进入义务教育阶段，男孩的比例始终高于女孩，但到15岁接受完义务教育后，流动儿童中女孩的比例提高。“这说明，流动儿童的家长们可能更倾向于携带男孩外出务工以便孩子接受教育，而15岁之后则让女孩进城务工。”相关专家表示，在资源短缺的时候，家长们或更易做出不利于女孩的决定。
人均流动时间3年多。调查显示，全国31个省区市均有一定数量的流动儿童，但在少数几个省份高度集中。其中，流动儿童最多的是广东，占全国12.13%，规模达到434万。其次是浙江、XX省，均超过200万。而部分地区流动儿童占当地儿童比例很高，如XX省每10个儿童中有4个是流动儿童，北京和浙江每10个儿童中就有3个是流动儿童。同时，多数流动儿童属于长期流动，平均流动时间为3.74年，7-14岁流动儿童中，更有约1/3的孩子流动时间在6年以上。由于常年流动居住，他们的教育问题亟待解决。据介绍，“有异地高考需求的流动儿童”在个别省份十分集中，其中广东、北京、上海排在前三位。
户籍制度是流动儿童入学的制度障碍，农民工子女上学问题本身是现行的户籍制度及城乡二元化政策的产物，同时受现行的学籍管理方式、学校考评制度，以及经济社会非均衡发展的影响。由于没有本地户籍，故不能随意进入公办学校读书，高额的赞助费和借读费将他们挡在公办教育的门外。在实行“一费制”即限制高收费的条件下（例如今年实施的取消借读费），城市学校往往以规模容纳不下、先收本地学生等种种理由少收甚至拒收农民工子女，或者是将借读费换成别的名目继续收，否则你只能去别的学校或根本没有学校可以就读，也就衍生出形形色色的滥收费行为。显而易见，这些问题本身并不是人们的观念问题，而是制度和体制问题。现实生活中，流动人口子女应然层面上的受教育权利却没有得到真正的落实，他们在异地求学，法律、条例等规定的权利却因种种原因而不能充分享受。因此，解决农民工子女的教育必须对现行的体制和制度做重大的调整和改革，为农民工子女上学提供制度保障。
3打破户籍制度坚冰
迁徙自由已经是现代社会中一项基本人权，许多国家宪法以及《世界人权宣言》中第13条都规定“有权自由迁徙”，我国的1954年宪法中也有迁徙自由的规定，但随着建国后的户籍制度实施，自由迁徙被严格户籍制所替代。社会主义市场经济法权要求劳动力的自由迁徙，在宪法修正案中增加允许公民的自由迁徙已经势在必行，只有宪法对权利加以确认才能导致其在各个部门法中的被细化和完善。
解决留守儿童的教育问题必须打破城乡二元分布的格局，具体表现为打破户籍制度的壁垒。随着户籍制度改革深入，河南、广东、宁夏等省区进行户籍制度改革中发现，率先推动“户改”的城市虽然在户口形式上都统一为“居民户口”，但一到落实相关政策和附加的社会福利待遇时，差别常常就浮现出来。推进城乡户口差别背后隐含的社会不公仍旧不少，诸如社会地位、收入标准、子女入学并不能在短时间完全消除。庆幸的是，从2007年3月29日在北京召开的全国治安管理工作会议上获悉：我国将大力推进以建立城乡统一的户口登记制度为重点的户籍管理制度改革，逐步取消农业户口、非农业户口的二元户口性质，实现公民身份平等，比如河北、辽宁等十二个省、自治区、直辖市相继取消了农业户口和非农业户口的二元户口性质划分，实现了公民身份法律意义上的平等，拆除就业、医疗、住房、教育等制度壁垒，彻底打破维系多年的城乡二元经济体制，给予农民工及其子女以城市居民待遇，使其在收税、社会保障，特别是子女入学等等方面享受优惠政策。这种以逐步实现户籍制度改革为中心的措施，有利于农村留守儿童问题的根本解决，确保转化型留守儿童以后能跟随父母返回繁华城市接受较好的教育。
在教育上，完全实现城乡一体化，像美国那样“凡是适龄儿童，不管其父母是公民还是非公民，甚至包括非法居留者，任何学校不得拒绝入学”，是需要假以时日的，但我们至少要先让在城市居住一定时间、有固定收入和住所的非本地户籍人员（即流动人口）享有同等的市民待遇，而上海居住证满7年可以转为上海户口，并取得社保、就学等相关权利，就是在户籍上迈出的探索性一步。理论上说，达到教育权的完全平等，必须基于这样一个基本的前提：即任何学区、任何学校、乃至任何班级，包括教师能力、工作态度、教育活动的种类、质量，以及学校设施、设备等所有教育条件、学习条件都一样。”做不到这一点，教育公平难以实现，但是做到这点又是很难实现的。现实图景是向公平方向不断趋近，一步一步渐进的完善，不可能完全达到。
当前农民工权益得不到保护，根源在于我国尚未建成完全平等的市场化劳动关系，没有适应相关的调节机制和配套的制度。应重新设定农民工户口进入城市的条件和相应的政策，对有留城意愿而又通过多年就业在城市站住脚的农民允许其定居落户，新的城市规划不应囿于原有的城市户籍户口，应该有规划地逐步推进适合市场经济发展同国际城市管理接轨的现代大都市城市管理规划，吸纳农民变为新城市的市民，使他们逐步转化为城市中的产业工人。
参考文献
[1]元焕芳.城市化进程中农民工市民身份转化障碍及对策[j].农业经济.2013（02）。
[2]李丽华，朱凤荣.农民工户籍转移对策[j].合作经济与科技.2013（01）。
[3]费宏达.农民工身份制度的法律困境与路径选择[j].广西政法管理干部学院学报.2012（04）。
[4]吴丽萍.论人权背景下农民工就业歧视的户籍根源[j].经济论坛.2011（04。
[5]胡星斗.中国户籍制度的命运。完善抑或废除[j].学术研究.2009（10）。
[6]邵晓琰.我国现行户籍制度改革刍议[j].经济视角.2009（11）。
[7]黄锟.深化户籍制度改革与农民工市民化[j].城市发展研究.2009（02）。[8]朱中原，包蕴.“户籍改革”：统一城乡户口并非终点[j].中国改革.2007（08）。作者简介邱实（1982-），女，佳木斯大学2011级研究生，从事思想政治教育研究。
第四篇：企业培训存在的问题及对策分析企业培训存在的问题及对策分析
——基于员工心理角度
刘泳健
【内容摘要】
：企业培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规则、技能、态度的过程。有效的企业培训，其实是一种“能量”采集、传输、倍增放大从而提升企业整体活力的过程。然而在具体的企业培训中，存在着诸多心理现象和心理要素问题，这些问题都直接影响到企业培训的效果。本论文主要通过描述企业培训和员工心理的现状，将培训内容、形式等与培训对象的心理要素相结合，从深层心理进行挖掘和引导，从而构建一个有效的培训体系。这一培训体系在培训计划、培训实施和培训评估等各环节都能体现出价值，对广大企业开展培训工作具有重要的参考价值。
【关键词】
：企业培训员工心理培训效果一、完善企业培训对企业的必要性
近年来，随着社会上商业竞争的加剧，企业越来越认识到人才的重要和学习的重要。人是一个企业最重要的资产，不断提升员工素质，满足职位对员工技能的要求是创建一个学习型企业、在市场竞争中利于不败之地的法宝。所以，“培训”成为了很多企业实现目标的有利帮手。
在一个生产型的企业中，机器需要维护，设备需要保养，这是因为硬件设施在原材料转化为一味损耗、一味付出，自身劳动力价值必将随着时间的流逝而不断降低，所以需要通过各种途径来加以弥补。而在当今的知识经济时代，增加个人价值和能力的最好的方式是学习新知识和新技能，而培训就是满足这种要求的一种有效方式。培训是维持人力资源这架巨大机器运转的润滑油。在企业运行的每时每刻，企业都有可能要通过培训来使员工的能力与企业文化、职业要求相适应，如新员工入职、转岗、晋级，新业务上马、推行新的管理制度等情况。可以说，在企业运作过程中，每当环境出现了变化，工作提出新要求，但员工的状态和能力又不能与之良好匹配的时候，就需要借助培训去弥补二者之间的差距。如果把企业比作一个庞大的机器，培训就像大大小小的齿轮之间的润滑油一样，使员工的技能和态度与企业的发展要求相匹配相适应，并能够产生足够的动力。企业员工培训是人力资源管理工作的重要组成部分，也是对人的一种投资。因此，为了实现企业组织目标和员工个人目标，必须对员工进行相应的培训。
21世纪，企业间的竞争实质上是人才的竞争，谁拥有并用好人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得竞争优势。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。大量研究表明，企业组织对教育和培训的投资，对改善员工态度、提高员工能力、更新员工观点都有积极影响，与企业生产效率的提高也密切相关。企业培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规则、技能、态度的过程。有效的企业培训，其实是一种“能量”采集、传输、倍增放大从而提升企业整体活力的过程。事实上，任何以培训的形式注入到“企业肌体”当中的“能量”，若要见效，前提条件是其能否有效地被“个人肌体”消化、吸收，最终转换为企业的“活力”。所以，在某种程度上，企业培训效果并不取决于培训者；恰恰相反，它取决于受训职工对培训内容在心理上的接受程度。故研究受训员工心理，对提高企业培训的效果有重要的促进作用。
二、我国企业培训的现状分析
（一）培训中企业对员工心理的关注度不够
当今，保证企业个人员工和整个组织的心理健康问题，已成为21世纪管理者面临
的新课题。近年来，企业在市场激烈竞争下求生存发展，致使员工的工作节奏加快，心理压力和不良情绪加重；反作用于企业士气下降，工作效率降低，离职率、旷工率和事故率普遍上升。如何帮助员工调节不良情绪，使之更好地为企业发展出力，这已成为现代企业管理的一个当务之急。放眼当今的国内企业，在观念上开始重视培训的越来越多，实施培训的也不算少，但是，在培训效果上真正尝到甜头的，却并没有按比例增多。跟踪许多企业的受训人员发现，培训传输到他们身上的“能量”之所以“衰减”，与受训职工因培训带来变革而在心理上产生的抵制是分不开的，这个问题解决不好，在很大程度上会导致了企业内部舆论对“从投资与培训能量”的“抑制作用”。从投资收益的角度进行考虑，企业培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训工作本身--培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素，也涉及到员工--对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动和员工心理接受认可程度等。其中，员工对培训的态度是影响培训效果的关键因素。因此，在企业培训过程前后，对员工心理的关注程度日益加强。
（二）受训员工对企业开展培训工作的态度不一
培训无疑是企业经营管理中一个不可缺少的重要环节，是一项影响到企业的生产率和竞争力的重要投资，同时也是对员工极具吸引力的一项福利。但大多数研究偏重于对培训过程和培训效果评估方法的研究，忽视了受训者的受训态度（受训的目的、动机和愿望，对培训的了解、兴趣、看法和信心等）对培训效果的影响。受训者的受训态度表现在受训者对培训课程的价值判断（培训对自己有用还是没用）和主观感受（自己感兴趣还是不感兴趣），影响受训者这种价值判断和主观感受的因素包括培训课程的结构、组织政策和管理层的态度、受训者的个体差异、受训者的特点等。
从心理学角度讲，培训不仅能提高受训员工的技能和素质，同时也将带来受训员工原有知识、机能、态度结构的变革和重组。这其中会遇到很多问题，最关键的是受训者对这种变革和重组的抵制。受训员工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，对于任何变革有一种天然的防御心理。但是并非所有的抵制都一样，有的人能够有以长期利益克服短期的心理抵制，积极地看待变革；还有的人认为变革会带来坏处，所以比较消极，其抵制心理也比较强烈和持久。
三、我国企业培训存在的问题随着信息社会的到来，人力资本的重要性提高，培训作为经营人力资本的重要手段而倍受企业重视。有人甚至认为，21世纪的企业竞争是一场技能战争，打赢这场战争在很大程度上要靠培训。然而，今天的培训已不同于往日一次定终身的职业技能培训。从近期来看，我国企业目前正在展开前所未有的大规模培训，但是，不管是受训员工自身，还是企业培训机制都存在着一定的问题。
（一）领导对员工培训的重视度不够
我国多数企业对员工培训工作仍没有足够的重视，往往说起来重要，干起来次要，做起来不要。大部分企业虽然制定了书面的正式的员工培训计划，但仅仅是有一张计划纸而已，根本就没有按计划全部执行或是没有执行。据数据显示：我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业48.2%。许多企业的员工培训没有切实的发挥作用，仅仅是流于形式。“2005年中国企业培训现状”调查结果显示，有41.30%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%以下；有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%—5%；有15.22%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5%—10%；有4.35%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的10%—25%。调查显示，虽然多数企业认识到了培训的必要性，但在对员工培训的投入上并不是很大方。出现这种情况的因素有企业培训观念保守，培训监督约束机制不健全等，其中企业高层领导重视力度是关键因素。
（二）培训缺乏合理科学的需求分析
作为一个管理者，首先要了解对方的需求是什么；然后才能采取有效的激励措施。在建立有效的培训体系的时候，最关键的也是最初的工作就是需求分析。需求分析是根据组织的发展战略和员工实际的工作绩效表现而得出的。有了需求分析，下一步再作培训项目设计，培训课程的开发，培训的实施，最后对培训进行评估；且上一轮的培训评价可以作为下一轮的培训需求分析的起点。人力资源培训和开发是一个系统，这一系统始于对培训与开发需求的分析评价，然后是确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后到培训效果的评估，培训系统是各部分相互联系的网络。其中，培训与开发的需求分析是首要和必经环节，是其他培训与开发活动的前提和基础，在培训中具有重大作用。在某种程度上，培训与开发的需求分析的成败直接影响企业培训的成败。
然而，企业在开展培训前，很少有企业能够根据自身发展战略，进行科学、细致的培训需求分析，制定正式的人才培训规划，这使得他们的培训从对象、内容到需求，均存在针对性较差的问题，其中不少企业更是迫于形势，为培训而培训存在很大的盲目和随意性，根本谈不上长远的培训计划，培训流于形式。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
（三）培训设置不合理，培训内容的选择随意性较大
培训内容是否具有针对性，这从对两个问题的回答进行考虑。是组织需要的吗。培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应；是员工需要的吗。培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。“2005年中国企业培训现状”调查结果显示，有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训内容；有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。调查数据说明企业的培训在很大程度上存在盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，并且按照结果安排针对性培训；而约有三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析，对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大，很多企业的计划制定者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工提高工作有实质性的帮助，这样就对培训效果产生了直接的影响。
（四）培训管理水平相对落后
企业培训效果不仅取决于培训规模，也取决于培训管理水平，低水平的培训管理会导致人力资本投资的低回报率，造成资源的严重浪费，培训规模越大浪费也可能越大。目前，我国大多数企业在员工培训管理上比较落后。其存在不足点主要表现为：缺乏内容全面、有力的管理制度、培训各环节的工作相互脱节、管理手段落后，多采用人工或单一形式管理企业培训，不能为培训相关人员提供快速、及时、准确的信息服务。虽然我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，开始把企业培训作为人力资源开发的重要途径，可是由于我国企业的培训管理起点低，存在着种种管理落后的问题，严重阻碍着企业培训水平的提高，因此认识与克服这些问题对于加强企业人力资源管理具有十分重要的意义，有助于提高人力资本投资水平。
（五）培训效果评估不够重视
“2005中国企业培训现状”调查结果显示，一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，包括员工对培训项目是否满意、员工是否掌握了培训项目中强调的内容、受训员工在其工作中的态度和行为是否改进等，企业培训负责人不得而知，尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，对培训效果进行了评估，但也仅局限在表层的感觉形式，主要是对受训者进行满意度调查。没有科学严谨的培训评估体系，就没法保证培训效果。由于许多企业不重视培训结果的运用，使培训结果与员工的使用、晋级、晋职挂钩不紧，产生了学与不学没有区别的现象，因而员工参加培训的积极性不高，不是我要学习，而是要我学习，经常是把学习当成负担。从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入产生