关于企业民主管理若干问题的思考.docx

关于企业民主管理若干问题的思考
近些年来，伴随着我国经济社会的快速发展，我国的社会经济结构、职工队伍结构以及社会利益关系都发生了深刻变化。党的十七大指出，人民民主是社会主义的生命，发展社会主义民主政治是我们党始终不渝的奋斗目标。要从各个层次、各个领域扩大公民有序政治参与，健全民主制度，丰富民主形式，拓宽民主渠道，保障人民的知情权、参与权、表达权、监督权；要发展基层民主，完善以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，推进厂务公开，支持职工参与管理，维护职工合法权益。这对工会维护广大职工的民主政治权利，推动社会主义民主政治建设提出了新的更高的要求。在这一新形势下，探索和研究企业民主管理的理论基础和实现形式，对于推动我国基层民主政治建设，促进经济发展和社会进步具有十分重要的意义。
一、企业民主管理基础理论的主要流派
1、“全心全意依靠工人阶级”的理论
我国实行的是社会主义制度，共产党的性质为工人阶级的先锋队组织，指导方针是全心全意依靠工人阶级，从而决定了工人阶级是党的政治领导的依靠力量和组织基础；同时，社会主义的所有制关系和民主政治制度也决定了工人阶级的主人翁地位。正是由于工人阶级和劳动人民对生产资料享有不同形式的所有权和支配权，这就决定了需要在公有制企业中实行职工民主管理，这是我们实行企业民主管理的政治背景和基本前提。即便是在非公有制企业，由于我国是工人阶级领导的社会主义国家，在政治上保障全体工人阶级在内的全体人民当家作主的权利，这也是社
1会主义的本质属性和价值追求。而且长期以来，职工民主管理制度一直是党密切与职工群众的联系，推动党的全心全意依靠工人阶级方针贯彻落实、发挥广大职工主力军作用的重要途径。党的十七大报告明确要求，全心全意依靠工人阶级，完善以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，推进厂务公开，支持职工参与管理，维护职工合法权益。报告首次将基层群众自治制度纳入中国特色的政治制度范畴，并明确指出，发展基层民主，必须作为发展社会主义民主政治的基础性工程重点推进。这为工会开展企业民主管理工作、维护广大职工的民主政治权利提供了强大的思想武器和理论依据。因而实行企业民主管理制度，保证广大职工行使民主权利，是广大职工国家主人翁地位的制度体现，是我国社会主义民主政治建设的需要，也是巩固党的执政地位的现实要求。
2、利益相关者理论
现代组织理论认为，公司作为一种有效率的组织，是一个由物质资本所有者、人力资本所有者等利害关系人组成的契约组织。在这一契约组织中，股东、职工等各种利益主体之间都是平等的独立主体，这种主体地位决定了公司法人治理结构是一种协调各利益主体之间“共同治理”的机制。在这种“共同治理”的机制下，吸纳职工的广泛参与，便成为企业管理的一种必然选择。同时，人力资本所有权理论认为，企业职工在就职期间以自己的技能、智能、体能等作为资本，以付出劳动为形式，投入了企业的发展，而且劳动者拥有的劳动力在生产过程中所起的作用毫不逊色于投资者的资本，它们同属于生产过程中的重要资本要素，2因而职工是企业的重要利益相关者。因而西方利益相关者理论认为，企业通过实行民主管理，能够集思广益，减少决策上的失误，提高劳动生产率和经济效益；也能够加强群众监督，避免个别领导干部独断专行、暗箱操作，防止资产的流失。此外，从长期来看，企业要想长久保持活力和生命力，必须树立科学发展的观念。具体到企业的科学发展，其中一项重要的内容，就是在现代企业制度下，如何依靠广大职工群众的智慧与力量，充分发挥他们的民主参与、民主管理、民主监督作用，促进企业经营管理的科学化、规范化、程序化，实现企业的可持续发展。因而通过建立健全职工参与、平等协商和利益共享的职工民主管理制度，使企业与职工结成风险共担、互利共赢的利益共同体，从而实现企业与职工的共同发展，这是企业民主决策和科学发展的客观需要。
3、劳权理论
现代企业管理理论、行为科学理论等越来越强调以人为本，充分发挥人的主观能动作用，挖掘人的最大潜能。对企业来说，贯彻以人为本的科学管理理念，就是要尊重职工、关爱职工，摒弃那种将职工只当作“廉价劳动力”的观念，确立人是企业中最具活力、最具能动性和创造性的要素，是企业得以生存和发展最具决定性资源的观念。现代劳权理论认为，企业由资本、管理、技术、劳动等多种要素构成，现代企业制度要求整合各种要素，使其各自最大限度地发挥作用。劳动者作为其中的一部分，不仅仅是一种被支配的要素，职工有权作为劳权代表参与企业管理，维护自身合法权益；而企业要想实现最佳组合，就必须发挥劳动者的积极主动的参与作用。为了整体利益的最大化和长期发展目3标，资本、技术等要素应作出一定的“让步”，让劳动者参与介入企业生产管理各项活动，而且企业通过民主管理调动职工的积极性，使职工了解企业，认同企业文化，将个人发展和企业发展有机结合起来，从而更好地实现组织目标，因而实行企业民主管理，这是体现以人为本的现代管理理念的实际需要。
4、和谐社会理论
构建和谐社会是社会主义社会的本质属性和建设目标。社会主义和谐社会的重要基础和内容之一是企业劳动关系和谐。在市场经济条件下，劳动者与企业本着平等自愿、双向选择等的原则建立劳动关系。劳动关系在建立和运行过程中，需要通过有一定的制度平台，使双方在相应的制度约定下，协调彼此的利益要求，达成解决问题的办法。构建和谐劳动关系，就要使作为劳动关系主体一方的职工的平等地位和权利得到保障和尊重，并能够通过合法、有效的途径和渠道充分表达他们的愿望和诉求；而且在涉及职工切身利益的问题上，需要由雇主与职工双方共同协商和决定。而实现这一目标需要建立公正有效的协调劳资双方的机制和制度，企业民主管理制度正是以尊重大多数人意志为原则，有效协调企业内部劳动关系，求大同存小异，使企业内部不同利益群体建立起互相合作的利益共同体，促进企业的和谐稳定。因而建立制度化、规范化的职工民主管理工作也是构建企业和谐劳动关系的现实需要。
5、维权理论
现代维权观认为，维权，即维护主体应有的权力。这些权力是法律赋予的，是主体应该享受的。之所以没有享受，主要是为4人所剥夺。而出现这种剥夺，主要是主体对于自身权利了解不够，无法有效地享有自身的权力。为此，需要对主体进行增权或充权。增权有宏观增权与微观增权两个层面。宏观增权是指对群体权力的充实与增加，微观增权是指对个体权力的充实与增加。增权有个体自身的主动增权和外力推动两大模式。目前在我国一些企业尤其是非公企业中，由于企业的逐利本性，存在不签订劳动合同、经常拖欠工资、随意加班加点甚至无视职工身体健康和生命安全等规避国家法律、严重侵犯职工合法权益的现象，由此也引发了一些群体性事件，给职工本人以及整个社会带来了极坏的影响。因而从源头上构建企业民主管理制度，通过外力推动和制度保障为职工主动增权提供有效的平台和渠道，不仅是职工表达其合理利益诉求的实际需要，也是规范企业行为，防止和消除企业的逐利本性，以维护职工合法权益的现实需要，同时也是工会主动、依法、科学维权的重要手段和途径。
二、关于企业民主管理若干现实问题的思考
1、在新形势下重新审视职代会制度的性质和定位在外部环境发生重大变化的今天，我们有必要重新审视职代会制度的性质和定位问题。首先，在新形势下我们要再次强调民主管理的地位。即它是我国社会政治的一项基本制度，是我国实施社会主义民主政治建设的一项基本措施，是我国职工（劳动者）享有的基本权利之一，是我国工会开展工作的基本手段，是社会、经济进步和发展的基本标志之一。其次，对职代会性质应当从多个角度来概括，我们可以界定为：职代会是以职工广泛参与为特征、以少数服从多数为原则、以集体协商为基础、以协调利益关5系为核心内容、以规范的民主程序为保障的职工参与企业民主管理的基本形式。再次，基于此种认识以及职代会在事实上已成为所有企业的民主管理形式，目前我们应逐步淡化“权力”和“机构”的表述，从原有的民主管理权力机构逐步转为职工参与沟通的制度平台，在定位上可以明确为：职代会是企业实行民主管理的基本制度，是职工参与企业管理的基本形式。
2、合理设置体现时代特征、适应制度发展的职代会职权职代会的职权是企业职代会制度的核心，上海的职代会制度发展至今，遇到了很多问题，积累了一定的经验，非常有必要从“调整、充实、创新”的发展理念出发，对职代会职权进行调整，即：在实践中不断调整与实际情况不相适应的职权内容和职权履行形式；在实践中不断充实适应企业运作方式和职工利益需求的职权内容和履行形式；在实践中不断对职权进行创新，创立体现时代发展特征的、凸现民主管理精髓的职代会新职权。就今后发展趋势而言，职代会职权的调整方向应该为：一是扩大职工对企业经营与发展状况的知情权；二是严格民主审议的程序，强化审议建议权；三是拓宽职工对企业各项事务的民主参与权；四是完善企业集体合同和规章制度的审议通过权；五是落实集体合同和职代会决议履约情况的监督权。当然，职代会最基本的职权应该为三项，即知情建议权、审议通过权和监督检查权。
3、理顺企业民主管理与企业法人治理结构的关系随着法人治理结构的逐步健全，国外企业管理理念的逐步引进，现代企业制度和管理模式也发生了变化，“新三会”和“老三会”的并存，需要有序衔接，各司其职。而现有的职工民主管6理的职权设置、运作规则都很难适应这些变化，必须作出相应的调整。通常来说，企业在发展过程中，劳资双方共同承担着经营风险，所以企业的控制权就不能由股东独占，必须由劳资双方共有。要使劳资双方分享企业的控制权，就必须在传统的公司治理结构中注入职工民主管理机制，形成更加科学的公司治理结构。因此，职代会作为具有中国特色的法人治理结构的一种管理制度，应成为现代企业公司法人治理结构的重要组成部分。必须出台相应的规章制度，具体细化并规范职代会与股东会、董事会、监事会、经理层之间的关系。
4、全面布局将企业民主管理纳入现代企业制度建设建立现代企业制度是企业发展的主流方向，是现代企业保持竞争力的必然选择。民主管理制度不能割裂于现代企业制度而单独存在，必须融入到现代企业制度建设的框架内，作为一项日常管理制度，才能具有更强的生命力。如前所述，这首先需要理顺职代会与公司治理结构的关系，明确董事会、监事会、经理层、职代会各自的职责分工，使职代会制度成为法人治理结构的重要组成部分；其次，要将企业民主管理与企业文化建设相结合，把民主管理的理念、思想转化成企业文化，成为企业的核心价值观；再次，要把民主管理制度渗透到企业各项内部管理之中，使民主管理既有形，又有神，让职工时刻体会到民主权利的存在。
５、结合当前社会热点问题深化企业民主管理工作当前，随着国资国企改革的深入，相当多的企业领导干部实行了年薪制，逐步拉大了领导干部与普通职工的差距，甚至在部分困难企业，虽然职工多年没加工资，但企业领导的收入由于是7上级额定，有较大幅度的提高，从而引起相当部分职工的不满。在今后相当长的一段时间内，要深化企业民主管理，需要注重推动企业收入分配制度建设以及国有企业领导干部的民主评议工作。在企业收入分配制度建设方面，着重需要构建企业职工工资的协商共决机制、正常增长机制和支付保障机制，并努力做到使企业领导干部的收入增长与企业经营状况尤其是要与普通职工的收入增长情况相挂钩，使领导干部的收入在职代会上务必公开。同时，可能在部分企业实行领导干部的收入公开较为困难甚至会造成一定的负面影响，因而关键是收入分配方案的公开而非具体数目的公开。在领导干部的民主评议工作方面，关键是要做到评议指标的科学性、评议程序的规范性与评议结果的有效性，并积极与组织部门协调沟通，把民主评议工作与组织部门的干部管理联系起来，努力做到评用结合。
三、强化企业民主管理的有关建议
1、加快立法进程，为民主管理提供强有力的法律保障近年来，民主管理制度建设取得了可喜进展，但法律滞后始终是束缚民主管理制度发展尤其是非公企业开展民主管理的最关键因素之一，加上现有法律与原有法律法规政策规定之间出现了衔接问题，更加紧迫地提出了加快民主管理立法的要求。工会要积极研究分析民主管理面临的新情况、新问题，抓住最核心的职代会建制与职权问题，提出具体的立法建议，早日解决目前法律依据不足的困境。
２、依托有利时机，提高社会各界对强化企业民主管理、维护职工民主政治权利的认识
8当前我们要抓住深入贯彻党的十七大精神之机，努力提高社会各界对企业民主管理及维护职工民主政治权利的思想认识。首先是需要强化人大、政府的角色意识，在制订和执行有关法律和政策时，把企业实行民主管理当作基层民主政治建设的一项重要内容来予以积极推动。其次是需要提升企业的责任意识。职工是企业发展的根本，企业是职工最密切的利益关系者，因而企业在经营管理和制订有关制度时需要积极考虑职工的意见，吸纳其参与企业的管理，以维护职工的民主权利。再次是增强各级工会的使命意识。工会要站在推动基层民主政治建设的高度，把促进企业实行民主管理，维护职工民主权利作为重中之重的任务，提升企业工会工作的整体水平。最后需要培育职工的自觉意识。职工以自己的智能投身入企业的发展，其有权利参与企业的管理，因而我们应该激发职工的参与意识，增强其参与企业管理的积极性、主动性，以推动企业的发展和民主社会的进程。
３、加强推进非公企业民主管理的力度，扩大民主管理制度的覆盖面
当前民主管理工作的重点是加强非公有制企业民主管理的推进力度，新出台的《劳动合同法》明确了讨论企业涉及职工切身利益事项的规章制度和集体合同草案的载体是职工代表大会或全体职工大会，这对扩大职代会制度建制率提供了强有力的法律支撑，迫使没有建立职代会制度的企业尽快建制，各级工会组织要抓住这一有利时机，趁势而上，快速推进民主管理制度的覆盖面，以充分维护好广大非公企业职工的合法权益。
４、拓宽职工民主参与企业管理的渠道，努力提高民主管理9制度的实效性
职工民主参与企业管理应当是多渠道、多形式的，除了作为民主管理基本形式的职代会以外，还有合理化建议制度、职工董监事制度等。新修订的《公司法》明确了所有建立董事会的公司都可以有职工董事，所有建立监事会的公司都应当有一定比例的职工监事。工会组织应当积极利用法律的实行，会同组织部门和国有资产管理部门，出台有关制度规定，推动和规范公司制企业实行职工董监事制度。此外，工会应采取有力措施，努力提高民主管理制度的实效性：一是要通过民主途径及时、真实地反映职工的意愿，并形成企业与职工的双向互动；二是要通过民主程序维护职工的实质利益，让职工实实在在感受到民主管理带来的好处；三是要通过民主监督使职工掌握维护权益的主动权，对企业形成威慑力，不容企业轻而易举地侵犯。
第二篇：民营企业财务管理若干问题的思考民营企业财务管理若干问题的思考
陈昱婷
摘要。财务管理是企业管理的基础和组成部分，从资金层面反映了企业的经营目的和经营水平。分析影响们每年因企业财务管理的因素对规范民营企业运行机制，提升民营企业经营管理水平和竞争力具有一定的现实意义。
关键词：民营企业；财务管理；思考
财务管理作为企业管理的基础和组成部分，从资金层面反映了企业的经营目标和经营水平。民营企业因其产权关系清晰，经营目标明确，激励机制直接，理论上较其他企业具有强化企业财务管理的内在优势。然而，由于历史观念和社会的原因，目前的民营企业财务管理的现状还是无意识、粗放、无序的。随着民营经济在国民经济中地位的上升，客观分析强化民营企业财务管理的影响因素，对规范民营企业运行机制，提升民营企业经营管理水平和竞争力具有一定的现实意义。
一、企业治理结构不合理
家族式经营，家长制领导，血缘和亲情凌驾于各种财务关系之上。企业除在利益导向、经营目标和共同对外方面较易取得一致外，家族成员争功邀宠与经营者独断专行，一方面极易导致决策随意、偏听偏信；另一方面为平衡家族成员的情绪和利益，管理者既花费大量精力，又不得不放弃一些原则。企业结构封闭而思想观念落后，小生产意识不能及时转变，家族外员工正常的录用与晋升受到排斥和干扰，优秀人才难以施展身手，脱颖而出，企业内部缺少合力和动力，预算和风险管理不能到位，有针对性的业绩检查与评价难以开展。建立和完善财务管理所需要的诸多环节无法组织实施。
二、成本效益原则庸俗化
经营者管理观念陈旧，把加强企业财务管理，减少对成本利润的操纵可能引起的一定期间非正常收益的减少等同于加强财务管理的机会成本，认为完善财务管就是增加管理人员，而实际上这种做法既自己捆住手脚，影响企业搞活，又浪费人力物力，经济上划不来。割裂眼前利益和长远利益，只看到完善财务管理在成本、效率上可能对眼前利益产生的影响，而不考虑完善财务管理对企业管理经营的基础性作用和长远利益。
三、自身知识不足而又不愿放手，会计工作薄弱，财务管理基础缺乏
民营企业经营者（所有者）一般都是从经营某一具体产品（产业）起家的，想的走的往往是先求发展后再规范。在其资本原始积累过程中，经营者最信任企业的“老板娘”可能是“会计”兼出纳外加保管员。当企业发展到必需配备专职会计人员时，经营者出于思维惯性和对“外人”的防范，一般也不愿把财务管理权和相应的管理知情权授予专职会计人员，而仅仅视其为一个记帐员，出纳还得由近亲属担任，并且经营运作中出纳的权限可以凌驾于会计之上而自行其是，于是，压单、白条抵库、资金体外循环等屡见不鲜，企业的经营与财务状况很难得到真实反映。在此情况下，会计人员或出于无知，或出于回避（包括知情权和责任权回避），对参与企业财务管理既无积极性，也无责任心。
四、政府干预对民营企业财务管理的影响也不都是积极的
现阶段，政府的政绩相当程度体现在对地方经济的发展上。与持续经营条件下企业会计的分期假设不同，地方经济的阶段性成果往往是与政府部门主管的任期（任职）相关联的。因此在一定程度上，政府部门主管对企业眼前效益可能比民营企业经营者更关注。于是，在企业发展过程中，经常不失时机地检查督促企业强化财务管理，切实要求提升管理水平与企业发展的阶段性相适应的机构和部门不多，而热衷于策划尽快扩大规模的则不少。由于民营企业在发展中需要政府各方面的支持很多，因此政府部门的急功近利思想很容易影响而形成为企业的实际行为冲动，企业在加强管理、挖掘潜力和外延扩大再生产中更多更简单的选择后者。
显然，这些强化民营企业财务管理的制约因素，有体制上的，也有人员及其素质上的，它们共同作用，既影响民营企业形象的提升，影响民营企业内涵潜力的发掘，也影响民营企业的长远与稳定发展，使不少民营企业经营者陷入“创办企业-产生效益-扩大规模-管理乏力、效益下降-企业停滞不前或倒闭”的非理性循环。因此，民营企业的产权优势并不能天然地形成管理优势。规范、优化和提升民营企业的财务管理水平，同样需要社会各方进行不懈的努力。
首先，政府部门包括行使宏观经济调控职能的机构，必须树立“以民为本”和公正、公开、公平意识，着眼于为社会提供平等的竞争环境，增加各项政策及其执行的透明度，在行使政策导向和管理职能时，摆正位置，既不缺位，也不错位、越位。避免为获取补贴、减免税等地方利益和评比考核中的荣誉而对企业财务信息进行行政授意或干预；在落实对企业的扶持和优惠政策时，注重实效，着眼于企业的产品、经营特色、财务管理水平和发展后劲，防止纯形式上的指标考核，杜绝企业在非正常收益方面的投机心理。其次，积极创造条件和机会，为民营企业经营者“充电”，促使其树立创新思维和创新管理，克服经验主义，超越昨天，开创明天。要使民营企业经营者确信，财务信息的真实透明和正确披露，是企业诚信经营和可持续发展的基础，而加强经常性的财务管理则是这一基础的前提。必须使经营者认识到，财务管理决非仅仅是财会人员或财务部门的事情，它是一项系统工程，需要在供产销各个环节，人财物各个方面进行内部控制规划、建设和组织落实，需要自企业经营者到普通职工的广泛参与，需要体现“以人为本”，重视企业员工的素质培训，建立具有操作性的员工道德规范与行为准则，需要强调内部沟通与交流，减少各层次管理者与被管理者之间的磨擦。
再次，指导企业完善公司治理结构，跨越权力、利益、人情和荣誉障碍。在民营企业，因创办基础不同，一股独大与股权分散、经营决策效率受到牵制的均有所反映，在企业财务决策上或表现为独断专行，听不进不同意见和建议，或表现为优柔寡断，错失时机。因此，民营企业在发展中股权的集中要适度，对具有股东与员工双重身份的要促使其明确不同身份职责权限的行使场所和方式，在此基础上，根据企业的规模、性质、人力资源，按照不相容职务相分离的原则，构建企业的组织结构和权责分配体系，强调制度高于总经理，制度面前人人平等，推崇以人品创造精品，同时在企业内部淡化自已，着力宣传骨干和普通员工，让员工分享荣誉，充分调动员工参与管理的积极性。
第四，在社会诚信建设和实施企业外部检查监督中，逐渐形成一种重内部控制、重财务管理的氛围，使财务管理成为企业经营者潜意识中与经营、竞争等观念并列的惯性理念。为此，在肯定社会审计对企业财务管理制度进行检查测试的同时，其他诸如财政、审计、税务、金融等在实施对企业的各种监督检查时，应当对企业的财务管理状况给予必要的关注。有关部门在组织相关考核评比时，也应该将财务管理制度及其执行情况列入视线。在不涉及商业秘密的情况下，政府管理部门还可以适当方式直接组织民营企业经营者进行财务管理方面的经验介绍、参观学习或案例分析，其效果可能较财会人员的间接推动更好一些。
第三篇：企业文化若干问题思考企业文化若干问题思考
在当前的反思中，人们对近几年来我国企业界建设企业文化的“热流”，产生了不同的看法，使得企业文化问题在一定程度上成为涉嫌资产阶级自由化的敏感问题，许多研究企业文化的同志一时处于举步不前、犹豫观望的境地，有的积极致力于本公司企业文化建设实践的单位也进退两难，不知所从。笔者认为，我国企业界认识企业文化并自觉地建设企业文化的时间还不长，仍然处于起步阶段，产生种种不同的看法是正常的，但是我们一定要防止绝对化、简单化的做法，一会儿把它说得尽善尽美，一会儿又把它一棍子打死。这里谈谈我对几个问题的思考。
（一）是移植，还是再创造
企业文化的概念来自外国，因此难免使许多人觉得它是“舶来品”，是外国企业管理方法在我国的移植。在当前的反思中，已经有人提出了企业文化是否适合我国国情的疑问。
笔者认为，企业文化不应被视为“舶来品”，而应该看做是我国企业管理在国外经验启发下所进行的一次再创造。要说清楚这个问题，必须统一对企业文化的概念及其实质的认识。
企业文化是为企业绝大多数成员所保持的价值观、信念、行为准则及日常作风的总称。企业文化建设的实质是重视人的因素，肯定群体意识和作风的巨大作用，从而强调在管理中进行思想教育和作风培养，以充分发挥企业全体员工的自觉性和主观能动性。从这样一个管理思路考虑，我们完全有理由认为，它早就出现在我们中国共产党人的思想和实践经验之中，例如早在1938～1939年间，毛泽东同志就系统地论述了人的因素的重要，以及思想教育和作风培养的意义。他在《论持久战》中说道：“武器是战争的重要的因素，但不是决定的因素，决定的因素是人不是物。力量对比不但是军力和经济力的对比，而且是人力和人心的对比。”“军队的基础在士兵，没有进步的政治精神贯注于军队之中，没有进步的政治工作去执行这种贯注，就不能达到真正的官长和士兵的一致，就不能激发官兵最大限度的抗战热忱，一切技术和战术就不能得着最好的基础去发挥它们应有的效力。”毛泽东同志还制订了我军建设的三大方针：坚定正确的政治方向，艰苦朴素的工作作风，灵活机动的战略战术。并且明确指出：“没有坚定正确的政治方向，就不能激发艰苦奋斗的工作作风；没有艰苦奋斗的工作作风，也就不能执行坚定正确的政治方向。”从而在理论和实践
上解决了作为价值观和信念统一体的政治方向和日常作风的相互关系问题。从人民军队的管理、革命根据地和XX县区的工业管理，到解放后、“文革”前的企业管理，毛泽东同志的思路得到了实际的应用。到了80年代，美国企业文化运动发起人之
一、著名管理专家彼得斯和沃特曼在《成功之路》一书中才提出了这样的观点：“一个组织的基础宗旨、精神和驱动力跟它所取得的成就的关系，要远比技术或经济资源、组织结构、革新和时机选择等这些因素与成就之间的关系密切。”可以说，毛泽东同志的思路比起这个观点毫不逊色，而中国大庆等企业的做法和成效与《企业文化》作者迪尔所总结的美国出色企业相比也毫不逊色。
当然，我们也不能因此而否定“企业文化”概念引进的积极意义，第一，它用现代大工业管理的实践验证了文化建设的重要性；第二，它使企业文化建设的理论更加系统化；第三，它为我们提供了把文化建设与现代企业经营管理有机结合起来的成功经验。因此，与其说企业文化建设是引进国外管理方法，不如说是我国企业管理借鉴外国成功的经验，对自己传统经验的进一步发扬和在新形势下的再创造。正因为如此，企业文化建设不像全面质量管理等现代管理方法的应用那样，需要自上而下的行政推动，而是企业自发地进行探索和实践。
（二）是追求个性化，还是突出针对性
我们经常听到这样一种批评，即目前我国企业文化建设中存在着缺乏个性、内容雷同的“模式化”现象，以至于使人怀疑它们是不是“真正的企业文化”。这一批评涉及到了当前企业文化建设的方向问题。人们对模式化的担心是不无道理的，因为在我国企业管理历史上，确实多次出现过追求形式、盲目照搬的“刮风”现象。从字面上看，目前许多企业总结、提炼出的企业精神、企业文化建设纲领确有不少趋同之处，诸如开拓进取、创新、创一流、团结、求实等成为许多企业共同的精神追求。然而，这并不足以判断这些企业文化建设纲领是否有实际价值。
依笔者之见，判断一个企业文化建设的纲领是否有价值、能起作用，固然要看它是否具有个性，但更要看它是否具有针对性，是否揭示了客观环境对企业的要求和企业经营中的主要矛盾，是否反映了本民族、尤其是本企业的好传统，反映了企业经营者和劳动者的基本信念。类似的环境、类似的矛盾和类似的传统必然产生类似的文化建设纲领。就拿商品经济高度发达的美国和日本来说，那些办得比较成功
的企业所倡导的企业文化，不管在提法上多么富有个性，而实质内容相似之处亦不少。例如根据对美国ibm公司、麦克唐纳公司等9家著名企业所提出的企业信念、宗旨、目标、口号、经营哲学及道德规范分析统计，以不同口气提到顾客至上的有5家，提到职工成长及满意的也有5家，提到社会责任的有4家；日本松下电器、丰田汽车等七家著名企业的“社训”、经营原则中，有5家以不同口气倡导开拓创新，有4家强调团结协作，然而从未有人指责他们“雷同”。回过头来再分析我国企业面临的环境、矛盾和共有的传统，不难得出这样的结论，大多数企业的文化建设纲领是有针对性的，因而是有价值的。我国企业普遍面临商品经济的挑战，同时改革开放为企业提供了许多机遇，因此，开拓进取、创新争优成为企业发展的紧迫需要，许多企业把它作为精神追求并不奇怪。要开拓创新，就要依靠全体职工的干劲、科学的态度和优良的作风，但目前许多企业存在着人心散、积极性不高的问题，多年来还在一些干部职工中养成了不严肃认真、做表面文章的不良习惯，因此，把团结、拼搏、求实作为文化建设的纲领，也在情理之中。导致我国企业文化纲领趋同现象的原因，除了上述环境、矛盾的相似，还有：大家都刚刚进入商品经济这个大“学校”，“学习成绩”还没有来得及拉开差距；大多数企业领导人上任时间还不太长，还难以在本企业文化中突出个性；旧的行政管理体制还在起作用，企业自主经营的程度还有限。
当然，我们也不绝对否定个别企业确有照抄照搬现象。不过我们相信，随着商品经济的发展，企业文化的个性是会越来越明显的，但这种个性显然是企业客观矛盾分化及企业员工风格分化的结果，而不是靠人为的雕琢。是针对性决定个性化，而不是相反。
（三）是互相取代，还是相得益彰
搞企业文化建设会不会削弱思想政治工作。这是某些同志的又一种担心，于是有人提出：“还是提思想政治工作为好”。
笔者认为，企业文化建设与思想政治工作既有联系，也有区别，它们可以相互促进，相得益彰，但不能相互取代。它们相互联系之处已为许多文章所论及，这里不再赘述，笔者只谈谈它们的区别之处。企业文化建设与思想政治工作至少有以下几点区别：第
一、企业文化建设是直接为企业经营战略、方针、目标服务的，完全与企业生产经营的需要相结合；思想政治工作虽然亦应当结合经济工作一道去做，但更多的是从坚持四项基本原则出发，围绕维护社会主义政治经
济制度，以及促进整个社会生产力发展及社会风尚的改善开展工作，立足点和着眼点不尽相同；第二，企业文化建设的个性较强，甲企业的文化不一定适应乙企业的需要，例如“攀高峰，打硬仗，争创第一流”的“北广”（北京广播器材厂）精神就不适应为居民供应燃料的煤厂。反之，北京某煤厂弘扬的奉献、热情精神也不一定适应北京广播器材厂。思想政治工作的共性则比较多，例如坚持四项基本原则适合我国所有的企业；第三，企业文化建设有明确的规范性和一定的强制性，它要求某种观念直接转化为行为，要求员工按统一的规范工作和社交，例如美国希尔顿集团要求酒店服务员实行微笑服务，不微笑就禁止上岗；思想政治工作则重在启发觉悟，不带强制性，例如发扬雷锋精神只能靠个人觉悟，不能搞强制；第四，思想政治工作包括阶级斗争的内容，企业文化建设则把全体员工看成一个整体。可见，企业文化建设与思想政治工作不能互相取代。企业文化是企业范围、经济领域的小文化，思想政治工作是全社会的包括政治、经济、道德各领域的大文化，这两种文化建设完全可以互相促进、互相渗透，从而达到相得益彰的效果。
论文评析：
这是一篇评论性、争议性论文。该论文发表于1990年，其背景是20世纪70年代末80年代初在美国兴起了企业文化热，随后影响到世界各国。80年代中期，企业文化的理论介绍到我国，立即引起了企业界的注意和兴趣，许多企业开始实践，有的取得了初步成效。新的理论需要一个理解和消化过程，实践则需要更长的时间，企业文化建设初期也难免出现一些幼稚的表现，正确的态度应该从爱护支持新生事物的角度出发，多提建议，多介绍成功经验，以推动实践的发展和完善。然而，由于企业文化的理论是从西方引进的，一些受“左”的思想影响较深的同志，一开始就对此持怀疑态度，在80年代末特殊形势下出现了对企业文化的公开责难和非议。为了推动我国企业管理的健康发展，使现代化的步伐不受干扰，开展学术上的争辩已无可回避。笔者针对当时围绕企业文化的批评先后发表了两篇论文，这是其中一篇。
评论性、争议性论文的水平主要表现在针对性、说理性、辨证性方面。该论文的针对性很强，全文针对三种观点：“企业文化是西方舶来品，不适合中国国情”，“中国企业文化缺乏个性，不像真正的企业文化”，“我们有思想政治工作，再搞什么企业文化，会削弱思想政治工作”。这三种说法“分量”相当重，给实际工作部门造成很大压力，为了支持对企业文化的进一步探索，笔者针锋相对，就以上观点一一予以批驳。
该论文富有说理性。作者从企业文化的实质谈起，根据我国有以人为本的传统这样一种共识，说明企业文化其实并非西方舶来品，而是在融合国内外管理思想和经验基础上的再创造；针对人们对企业文化缺乏个性的疑虑，作者提出评判企业文化纲领的价值，主要依据其是否具有针对性，“是否揭示了客观环境对企业的要求和企业经营中的主要矛盾，是否反映了本民族、尤其是本企业的好传统，反映了企业经营者和劳动者的基本信念”，并指出：“类似的环境、类似的矛盾和类似的传统必然产生类似的文化建设纲领。就拿商品经济高度发达的美国和日本来说，那些办得比较成功的企业所倡导的企业文化，不管在提法上多么富有个性，
而实质内容相似之处亦不少”，应该说是可以令人信服的。该论文讲究辩证法和辩论的艺术。对于企业文化的种种看法，完全是学术之争，不是什么善恶美丑的大是大非问题，因此，辩论必须注意分寸，笔者在肯定企业文化的时候，并没有贬低思想政治工作的价值；在分析企业文化的个性化问题时，肯定了人们对模式化的担心，给对方一个回旋余地。
论证性论文的以上特点可供读者思考。
第四篇：关于企业民主管理问题的调查与思考关于企业民主管理问题的调查与思考
XX县区邮政局黄哲
随着邮政体制改革的深化发展和现代企业制度的逐步建立，企业民主管理将进入一个新阶段。在这新的形势下，如何进一步强化企业职工民主管理，真正发挥职代会作用，以充分调动职工积极性和创造性，无疑是推进企业可持续发展所必须解决的问题。本文通过对我局实际工作的调查研究，谈谈民主管理问题的几点思考意见。
一、民主管理基本情况的调查
1.基本概况
我局职工代表大会制每年一月份召开，每个生产班组、各部室均选出职工代表与会，会议期间进行对局年度行政工作报告、业务发展规划、职工工资奖金考核办法、职工奖罚办法、上年度招待费报告等进行审核决议，实行职代会民主管理的权利，对领导班子和管理人员等进行民主评议。职代会休会期间，能认真审核答复职工提案，及时转交相关部门并督促解决，做好局务公开、职工维权等日常工作。
2.重要作用
我局的以职代会为基本形式的企业民主管理制度基本上是是沿袭分营前邮电局所建立起的职代会制。与行政领导民主协商对话制度，局长亲启意见箱，职工提案解答制度，局务公开等各类民主监督、民主参与、民主评议、民主管理制度。对局年度行政工作报告、业务发展规划、职工工资奖金考核办法、职工奖罚办法等，关系邮政企业生产、职工切身利益、生活福利的重大问题，很好地行使了职代会的五项职权。调动和激发了广大职工生产工作的积极性与创造性，围绕“重点业务、重点支撑、重点产品、重点推广，重点市场，重点培育”的发展思路，努力完成了市局下达的和本局制定的各项生产任务，确立“以改革促发展，以发展推动改革”的工作思路，以建立现代企业制度为目标，加快体制转型后的机制创新步伐。为整个百色邮政的持续健康有序地发展做出了应有贡献；在全局员工中明确邮政企业为谁发展、靠谁发展、怎样发展这个思想主题，保证和体现了职工主人翁的地位。
同时，锻炼培养了一支企业民主管理工作积极分子队伍。赖自卫同志于1988年11月荣获邮电部授予的“全国优秀转运员”称号、1989年8月获得广西壮族自治区人民政府授予的“劳动模范称号”、1989年12月获得共青团百色地委授予的“岗位标兵”称号。1995年再次获得广西壮族自治区授予的“劳动模范”称号。黄佑斌同志荣获2003年度全区优秀乡邮投递员称号；2005年梁玉燕同志荣获全区优质服务先进个人称号；2008年度客户中心荣获全市先进营销集体称号；陈小茂同志荣获2008年度全市优秀营销员称号。
3.存在问题
职工代表大会制度，产生于我国计划经济时代，在30年改革开放的发展中，职代会虽不断调整以适应形势的变化，但由于其形式到内容设臵等规定的限制，仍无法跳出长期以来形成的思维定势。特别是邮政体制改革不断深化和当前邮政专业结构大调整，使市场经济的竞争日趋激烈，引发了我局多种经营模式和职工队伍形成了不同利益的群体，难免导致了现行的职代会制度与变革中的现代企业制度之间出现某种碰撞和不和谐。例如：组织机构难以健全；职代会的职权受到限制，无法有效地推进职工民主管理；还有许多职工还存在不同程度的模糊认识。有的个别领导干部缺乏民主作风和民主意识，自觉不自觉地践踏了职工