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构建监狱工作人才发展新机制
构建监狱工作人才发展新机制
进入二十一世纪被称为人才的世纪，人才资源已成为最具战略意义“第一资源”。党中央站在推进改革开放和现代化建设的高度，作出了实施人才强国战略的重大决策，提出把优秀人才聚焦到党和国家的各项事业中来的战略任务。当代人才成长，具有生成的平等性、学习的终身性、回报的倍增性、数量的稀缺性、竞争的激烈性和能力的创新性等特征。当前监狱工作面临着抢抓机遇，加快发展的大好时期，培养和造就监狱工作高素质优秀人才，是我们监狱一切工作的前提和保证，我们要从监狱工作所处的时代背景出发，正确认识这些特征，努力构筑人才培养的新机制，全面确定推进监狱工作人才发展的工作方向，以形成人才充分涌现的大好局面，为全面加快建设现代化文明监狱提供坚强的人才保障。
合理而有效的机制是人才充分涌现的原动力。进入新世纪新阶段，原有的人才发展机制已不适应新形势发展的要求，必须进一步深化改革，准确把握当代人才成长的特征，建立起人才的培养、使用、流动、激励、服务和领导的新机制，开创人才辈出、人尽其才的新局面。
一、监狱工作人才队伍建设中存在的突出问题
监狱工作人才队伍体系主要分为两大类型：一类是管理型；二是技能型。管理型主要是基层分监区，监区和监狱领导岗位从事管教、政工和生产经营岗位的监狱民警；技能型是从事生产劳动技术管理或辅助岗位的民警和职工，既有分布在分监区、监区，也有分布在监狱领导岗位。从人才的成长层次来看，有基层、中间层和监狱管理层。基层是人才成长的基础，中间层是过度的塔架，监狱管理层是塔尖。三者之间具有依存性、递进性，是构筑监狱工作人才队伍成长的阶梯。然而，我们纵观监狱工作人才队伍多年来选拔和培养体制，尚存在诸多弊端，其主要表现在：
（一）重使用，轻培养
一名新走上工作岗位的监狱民警，在监狱基层分监区工作3-5年以后，对自己从事的工作性质、工作内容、周围环境就有相当的熟悉和了解，工作热情也比较高，通过考核合格，如果能及时把他们放到基层重要的管理岗位或辅助管理岗位，必然能地激发他们的工作积极性。但是，由于近些年来，基层分监区民警配备呈年轻化态势，许多基层分监区主管年龄一般在35岁以下，监狱中层管理机构和职数也逐步趋向精简，分监区主管民警只能在分监区这一层面交流，有的主管甚至一干十年八年，基层一般民警很少得到晋升和提拔的机会，监狱工作的封闭性，决定民警不可能与社会进行交流，一线民警配备职数少，工作压力大，长期处于超“负荷”条件下工作，容易产生对基层工作的厌倦和疲劳情绪。除正常上班，每周轮休外，很少有其他时间从事学习和娱乐，个人的业余兴趣、爱好难以得到释放和发挥。大多数基层民警职工很少外出，没有学习提高的机会，处于一种封闭的工作、生活和学习环境。
（二）人才标准模糊，激励措施少
监狱工作人才应当是按照党的干部“四化”方针，在监狱工作实践中做出突出业绩的方为人才标准。但是，在监狱工作人才选拔的实际操作中，往往不注重工作实绩，而注重人际关系。衡量人才的标准发生偏斜，导致一些投机者，把眼睛只盯在领导身上，只为领导服务，不为群众服务，不择手段谋求个人升迁，不是把心思用在如何谋划工作中，而是用在揣摩领导的心思上，甚至有少数领导认为，跟自己走的近的人就是好人，反对自己的人就是坏人。这些现象的出现，既有我们各级领导者自身的原因，也有我们用人制度上存在的弊端，给监狱工作的政治生态环境造成不良影响。
人才的成长必须加以激励，激励机制应当建立在科学合理的业绩考核基础之上，使人才选拔有相对硬性的规定标准，避免随意性和盲目性。监狱工作涉及的内容十分广泛，多年来也只是在生产经营、监管改造、政治工作等方面制定了一些考核规范，但缺少科学性、准确性，多数工作领域无业绩测评标准，因而，衡量人才的标准十分模糊，能够运用科学的激励措施就更少。
（三）缺乏人才培养创新意识
只有尊重“人”，才能重视“才”，充分了解人才的心理需求、价值观的变化，为人才提供有效的服务。当前监狱工作中，一是没有营造人性化的发展环境。基层监狱民警几十年一贯制的工作环境、工作内容，大的监狱单位民警可流动性还好，小单位民警几乎流动不起来，监狱为民警可提供的发展机会很少，民警的求新、求变意识自然不强，思维和工作方法只能停留在上级布置工作的固定模式上。二是人性化的社会环境较差。长期以来，我们往往只注重看到管理层的领导是人才，而忽视了人才并不一定是领导。因此，形成唯领导是从，非领导不对的庸俗人才观，只求尊重领导，不求尊重人才，监狱工作人才享受不到自身价值的自豪感，贡献社会的成就感。三是没有人性化的生活环境。长期奋斗在监狱工作基层岗位上的许多优秀民警，象吴其祥同志那样不可谓不是人才，可是，当他们生活中出现这样或那样的实际困难，能得到组织上主动帮助解决的并不很多，还有许构建监狱工作人才发展新机制第2页
许多多的王其祥、李其祥迫切需要组织上给以关心和帮助，我们是否为他们创造了一个居住舒心、出行放心、工作顺心的人居环境呢。
（四）监狱工作人才培养制度的缺失
建立合理而有效的人才培养选拔机制，是监狱事业后继有人、兴旺发达的可靠保证。新中国成立以后，在中国共产党的正确领导下，对罪犯的改造工作从无到有，并成功改造了数万名国民党战犯，为巩固新生的共和国政权做出了巨大贡献。进入改革开发时期，监狱工作的正规化和现代化建设有了长足的发展，监狱所做的各项工作为稳定社会政治和经济秩序，打击犯罪，提供了坚强保障。然而，我们不可否认，由于监狱工作管理体制的几多变迁，我们对监狱工作的规律性、特殊性认识把握不够，许多规范和制度相对滞后，工作中人为因素很大，工作的延续性较差，民主决策，科学决策很难做到。多年来，监狱工作人才培养和选拔没有一套可靠的制度作保障，工作程序性差，讲究论资排辈、照顾平衡、人情关系，淡化人才的实际工作业绩，一定程度上挫伤了想干事、能干事、会干事人的积极性。
二、建立监狱工作人才队伍发展新机制
随着市场经济发展的深入和市场竞争的日趋激烈，人才的价值与其地位不断得以提升。然而，从目前监狱工作来看，什么是人才。建立怎样的人才培养和使用机制。如何发挥他们的才干。在监狱工作实践中并没有很好解决。过去计划经济时期那种以学历、资历和文凭为人才评价的标准，在今天仍有它的市场，在一定程度上影响和阻碍着监狱工作的发展。全国人才工作会议精神已为我们评价人才、选拔人才和使用人才指出了明确的方向。当前，建立科学全面的监狱工作人才评价和使用标准，对于监狱工作的发展有着极其重要的现实意义。
（一）树立科学人才观，实施人才强监战略
牢固树立和实践科学人生观，必须树立和实践人才资源是第一资源的观点，把人才工作摆在监狱工作首要战略位置，建立健全监狱人才资源开发宏观调控体系，在实施监狱工作发展战略时，优先研究制定和组织实施人才发展战略；在制定监狱经济发展规划时，优先制定人才发展规划。树立和坚持以人为本的观点；鼓励和支持人才干事业；关心爱护人才，尊重人才的特殊禀赋和个性，让人才热爱监狱工作，扎根监狱；树立和坚持人人都能成才和人才存在于群众之中的观念，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。制订和实施开放的人才政策，彻底打破各种条条框框的限制，做到人尽其才，才尽其用。监狱企业以公司制形式经营的负责人，教育和改造领域的专家型人才，均可以面向社会实行聘用制，突破监狱工作人才封闭式使用的惯例。
（二）实施人才培养工程，加强监狱工作人才资源能力建设
加强监狱工作人才资源能力建设，是当前监狱工作一项十分紧迫的任务，人才队伍能力不足是较为普遍的现象，也是制约监狱工作发展的最大障碍。我们常常看到，一个监狱，一个部门配备了结构相对较为合理的班子，这个监狱或部门的各项工作很快就有起色。要抓好监狱工作人才资源能力建设，必须实施监狱工作党政人才培养行动计划，监狱企业经营管理人才培养行动计划；监狱教育改造人才培养行动计划。创新终身教育工作机制，在全体民警职工队伍中树立全员学习，终身学习理念，建设高水平学习型监狱民警职工队伍，进一步加大监狱工作人才教育培训经费投入力度，建立带薪学习制度和经费保障制度，落实国家规定的职工教育培训经费提取比例，拓宽民警教育培训经费来源渠道，形成国家、单位和个人多方投入机制。要改革现有监狱民警以警衔晋升教育培训为中心的形式，今后除继续注重提高民警警衔晋升培训质量外，特别要搞好民警的分类教育培训，在培训形式上，要以实践为环节，实用为重点，如把经营管理类人才送到社会大企业、大集团锻炼；如把基层一线分监区民警送到对口高等院校学习深造；在培训内容上，以补充知识和提高素质为需要。今后，随着监狱企业产业结构的调整，监狱企业对专业技术类人才的需求呈减少的趋势，但短时间内，还必须依靠一定数量专业技术人才为发展技术型生产作支持，因此，专业技术类人才的教育培养，要立足于新知识、新工艺、新思维。
（三）改革监狱工作人才评价制度，构建人才统计体系
建立以业绩为核心的人才评价标准，根据德才兼备原则，制定监狱工作职位分类标准与考核评价标准，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系；创新监狱工作党政人才评价制度，制定重在群众认可，注重实绩的考核评价办法。探索监狱企业经营管理人才评价制度，制定重在市场和出资人认可，注重经营管理业绩的考核评价办法；推行教育改造工作责任制度，制定重在狱内事故发案率和重新犯罪率评价办法。
深化监狱工作人才评价方式改革，坚持走群众路线，注重通过实践检验和评价人才，促进监狱工作人才评价的科学化、专业化和社会化。努力提高人才评价的科学水平；进一步完善监狱工作人才评价手段，开发现代测评技术；开发领导能力锻炼、管理能力训练、教育改造技术创新评比和专业技能竞赛等人才评价方法；建立监狱工作人才动态考核评价和人才评价责任制度，研究建立各类人才评价标准的转换机制，促进人才的多路径发展；建立监狱工作人才资源统计评估体系，研究制定人才资源统计评价指标体系，对监狱工作人才资源数量与质量、培养与引进，供给与需求，成本与绩效等方面进行统计评估；建立监狱人才统计制度，每年将人才资源纳入监狱工作统计范畴，及时掌握人才资源总量、结构和素质状况，建立人才景气指数；建立监狱工作人才评估制度，每年对人才开发，流动，绩效与环境等进行评估，形成全系统人才工作评估报告，为上级部门使用人才提供决策参考。
（四）优化监狱工作人才发展环境，激励人才创新创业
1、共同构建“愿景”，用事业鼓舞人。
提高民警职工的知识能力水平，拥有更多的从事专业活动的资源，从而获得更高的社会地位和绩效回报，以实现自身的价值，是每一个民警职工的希望。如果一个单位工作停滞不前，满足不了民警职工的进取需要，不能为其成长和发展提供机会，他们就会丧失信心，单位就会失去赖以生存和发展的人力资源。为此，监狱各级党委都应重视这一问题，在每一个历史时期，提出新的发展目标，用大发展来吸引和凝聚一大批优秀人才，共同为监狱工作事业谋求未来。
2、改善工作、生活条件，用环境陶冶人
在生活方面，坚持从优待警，不要把从优待警喊在口上，真正使从优待警落实到民警的工作、学习、生活等方方面面。实施工作环境“绿、亮、净、美”，生活环境“舒、便、安、稳”。不断加大资金投入，做到民警办公条件的自动化、信息网络化。在用人上，注重“活水养鱼”，适时适当地为民警职工调换工作岗位，变换工作环境，保持工作的新鲜感。
3、营造文化氛围，用文化孕育人
监狱是教育人和改造人的场所，监狱民警必须具有较高的文化素养，因此，监狱应当积极倡导人文精神，注重人与人之间的和谐、合作、互动的关系。通过塑造监狱文化氛围，影响民警职工的思想，规范民警的行为，形成以单位价值观为核心的群体意识，使全体民警职工增强主人翁意识，与单位同呼吸、共命运。在民警职工的管理上，从制度化的硬管理模式向人文化的软管理模式转变；从过分强调制度的约束性，逐步向调动人的积极主动性方面转变，注重人力资源的开发利用。
4、大力实施“民心工程”、用感情凝聚人
监狱工作目前整体条件和环境来讲，相对较差，特别是一些远离城市的监狱，民警职工的住房、出行、就医、子女上学等均存在一定困难，这些问题解决不好，就会给民警职工在感情上留下伤痕。为此，监狱单位应当积极创造条件，大力实施“民心工程”，改善基层民警职工的生活条件，提高生活质量，使他们充分感受到感情的贴近。
5、建立激励机制，用成就感充实人
随着社会的进一步发展，物质文化生活水平的提高，监狱民警也有追求高质量生活的向往和权利。监狱应当正确运用物质与精神、政治与经济两个互动的激励手段，在坚持从优待警，提供坚实后勤保障的同时，始终强化精神激励，做到政治上关心、工作上支持，生活上爱护，感情上体贴，办事上公正，奖罚上分明，客观公正地评定民警职工的工作成绩，适时适度地满足大家的精神需求。
总之，构建监狱工作人才发展的新机制，必须树立科学的人才观，进一步更新观念，创新制度，需要方方面面作出艰苦不懈的努力。只要我们解放思想，与时俱进，大胆探索，不断完善，就一定能够建立一个科学合理，充满活力的育人、用人机制，形成一个人才辈出的大好局面。
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