人力资源管理试卷及参考答案.doc

浙江工业大学之江学院2009/2010学年人力资源管理试卷
（一页开卷）
班级________ 姓名________ 学号________
一、单项选择题(每小题1分，共15分)
1、下列人力资源规划工作的目标中，错误的是（ ）：
A、充分利用现有人力资源 B、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性
C、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足 D、推动社会经济发展，促进就业。

2、在招聘工作中，由于招聘工作不慎，造成必须重新招聘，这样的费用我们称之为（ ）：
A、重置费用 B、新聘费用 C、机会成本 D、再招聘费用

3、人力资源是一种（ ）
A、政治资源 B、社会资源 C、文化资源 D、经济资源

4、与其它资源相比，人力资源所具有的特征是（ ）
A、物质性 B、能动性 C、可用性 D、有限性

5、假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位成本为（ ）
A、200元 B、2000元 C、 125元 D、1250元

6、下列不属于外部招募主要方法的是（ ）
A、广告法 B、中介法 C、熟人推荐法 D 、布告法

7、内部招聘的最大弊端在于（ ）
A、员工缺乏创新性 B、合格员工数量不足
C、对员工缺乏深入的了解 D、近亲繁殖的问题

8、工作分析，是( )组织某个工作有关的信息的过程，是整个工作分析过程的核心部分。
A、收集、整理、综合 B、 收集、分析、整理
C、收集、整理、综合 D、收集、综合、整理

9、对员工的绩效考评可以有三种，即（ ），而对公司的高层管理人员（总经理、副总经理）的绩效考评要根据公司董事会决定另行安排。
A、 业绩考核、表现考核、专项考核 B、 业绩考核、平时考核
C、 年度考核、平时考核、专项考核 D、月度考核、年度考核

10、下列组织内人际沟通的障碍不属于同事关系人际沟通障碍的是（ ）
A、沟通技能差 B、缺乏必要的信任感
C、兴趣爱好的不一致 D、组织气氛不和谐

11、在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有这种倾向的是（ ）
A、你不介意加班，是吗？ B、你能够经常提出建设性的建议吗？
C、你在处理这类问题是恐惧吗？ D、你对这类问题的处理建议是什么？

12、泰勒主张用科学方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费。 下列不属于这种工作设计的方法________。这种工作设计方法的是（ ） 
A、从经济的角度看，效率较高 B、把工作更加机械化
C、重视人在工作中的地位 D、使人更加厌倦工作，导致怠工、旷工离职甚至罢工等恶性事件

13、下面选项中，属于不需要工作分析确定的工作说明书的内容是（ ）
A、技能 B、学历 C、知识 D、责任

14、制定招聘计划的主要依据有（ ）
A、招聘策略B、招聘程序 C、招聘渠道 D、工作分析

15、绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划、到考核标准的制定、从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。 其中绩效计划的意思为（ ）。其中绩效计划的意思为（ ）
A、 绩效沟通B、 绩效目标的制定C、 持续的绩效沟通D、绩效评价标准53、绩效考评一般包括业绩考评、能力考评和（ ）A、 绩效沟通 B、绩效目标的制定
C、 持续的绩效沟通 D、绩效评价标准

二、名词解释(每小题3分，共15分)
1、人力资源
2、人力资源规划
3、绩效管理
4、员工培训
5、薪酬水平

三、简答题(第1、2、4题每8分，第3题6分，共30分)
1、什么是工作分析？工作分析有哪些内容？
2、简述薪酬管理理论员工激励理论？
3、影响人际关系的基本因素？
4、校园招聘的优缺点分析？

四、计算题（本题共10分）
根据所给数据进行马科夫分析矩阵图计算。
马科夫分析矩阵图
终止时间
流动可能性矩阵
A
B
C
D
流出
起 始 时 间
A
0.70
0.10
0.05
0

B
0.15

0.05
0.10
0.10
C
0
0
0.80

0.15
D
0
0

0.85
0.10
现任者应用矩阵
原有员工人数
A
B
C
D
流出
A
62

B
75

C
50

D
45

终止期员工人数

五、案例分析（每题15分，共30分）
1、北山医药集团是一家民营企业，从1990年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由原来仅有20多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3000多名员工，年销售额达十多亿的现代化制药集团。 然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。 然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。 高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。 为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。 调查结果表明企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。调查结果表明企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。 此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。
问题：从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？ 具体表现在哪些方面？具体表现在哪些方面？ 你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？

2、A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。
每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。
普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。
请根据以上案例，回答下列问题：
1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？

2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。

3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。

人力资源管理试卷参考答案
一、单项选择题(每小题1分，共15分)
1、D 2、A 3、D 4、B 5、C
6、D 7、D 8、C 9、C 10、B
11、D 12、C 13、B 14、D 15、B

二、名词解释(每小题3分，共15分)
1、人力资源：指能推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动和脑力劳动者的总称。
2、人力资源规划：指根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。如：招聘计划、使用计划、培训计划、退休计划等。
3、绩效管理：指管理者通过持续有效地管理员工，确保员工在组织目标与如何实现组织目标上达成共识，并努力实现预定的目标，进而促进个人和组织共同发展的管理过程。
4、员工培训是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识，开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准完成本职工作，从而提高组织效率，实现组织目标。
5、薪酬水平：指组织中各职位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了薪酬的外部竞争性。

三、简单题(第1、2、4题每题8分，第3题6分，共30分)
1、工作分析是指对某特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。工作分析由两大部分组成：工作描述和工作规范(任职资格)。

2、激励理论主要有两种研究理论，内容型激励和过程型激励。内容型激励代表性的理论有：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论。过程型激励代表性的理论有：期望理论。

3、影响人际关系的基本因素 ：1、人际吸引力 （1）态度相似性（2）需要的互补性 （3）兴趣爱好的一致性 2、时空接近性 （1）空间的距离的近远 （2）交往的频率

4、校园招聘的优点：（1）针对性强（2）选择面大（3）选择层次是立体的（4）适宜战略性人才选择和储备人才（5）校园招聘的人才比较单纯
校园招聘的缺点：（1）学生缺乏工作经验（2）学生常频繁跳槽（3）学生较难融于团队

四、计算题（本题共10分）
马科夫分析矩阵图
终止时间
流动可能性矩阵
A
B
C
D
流出
起 始 时 间
A
0.70
0.10
0.05
0
0.15
B
0.15
0.60
0.05
0.10
0.10
C
0
0
0.80
0.05
0.15
D
0
0
0.05
0.85
0.10
现任者应用矩阵
原有员工人数
A
B
C
D
流出
A
62
44
6
3
0
9
B
75
11
45
4
8
7
C
50
0
0
40
2
8
D
45
0
0
2
38
5
终止期员工人数
55
51
49
48
29

五、案例分析（每题15分，共30分）
1、答案要点： 1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。答案要点： 1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。 具体来说，主要表现为： （1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。具体来说，主要表现为：
（1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。 （2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。
（2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 （3）缺乏企业人力资源的合理配置。
（3）缺乏企业人力资源的合理配置。 2 （4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。
（4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。
2、解决问题建议： （1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。 2、解决问题建议：
（1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。 （2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。
（2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。 将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。 （3）根据“人一职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。
（3）根据“人一职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。

2、（1）考评制度设计的内容
①考评主体：规定了考评者和被考评者。
②考评方法：采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。
③考评指标：包括业绩、态度、能力三个方面。
④考评时间和期限：规定了月末位考评时间，月度为考评期限。
⑤考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。
（2）主要问题：
①员工只参与评价，没有参与目标制定。
②参与人员的评价权重不合理，一般而言，自平河下级评价的券种不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。
③人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。
④考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。
⑤考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。
（3）主要步骤：
①通过绩效考评明确绩效现状。
②根据工作说明书分析绩效标准。
③确认理想绩效与实际绩效的差距。
④分析绩效差距产生的原因。
⑤在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。
⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划。