广州市天河区中小企业招聘现状及对策分析开题报告.doc

毕业设计(论文)开题报告

题目： 广州市天河区中小企业招聘现状
及对策分析

一、问题的提出
企业的竞争，就是人才的竞争，人力资源的开发与管理显得尤为重要。其中企业招聘是人力资源不可分割的重要组成部分。很大程度上企业招聘工作质量的高低决定企业能否做大做强。
国内的中小企业林立，论个数不比国外的少，但论强势，似乎总是牵强人意，企业孵化期长、企业生命周期短，难以成为社会不断进步和高度发展的动力。其中，笔者认为中小企业在人才招聘方面存在着如下问题：
第一，人才观方面。一般只注重求职者的能力，缺乏对思想道德的培养和筛选。
第二，男女平等方面。招聘要求存在比较严重的性别限制。
第三，招聘方式方面。中小企业招聘方式较为单一。偏向传统招聘会模式的企业相应的成本会增加，缺乏经济效益；偏向网络招聘的企业信誉度不够，影响力不够。
第四，面试过程方面。面试次数较少，形式较单一。
第五，隐私保护方面。缺乏对求职者的隐私保护意识。
第六，招募信息真假问题。部分招募信息存在隐瞒或欺骗成分，影响招聘的整体效果和企业形象。
第七，求职者简历的真实性。部分求职信息存在夸大或虚构个人能力或背景情况。
笔者认为以上关于人才招聘的七大原因是阻碍中小企业发展的主要原因之一。而笔者总结出针对这些问题所对应的对策与解决方法相信也能在一定程度上给广大中小企业人才招聘的工作提供一点启示与帮助。
第一，树立“德才兼备”的人才观，员工的道德与能力并重。
第二，消除性别限制，男女平等、广纳贤才。
第三，多种招聘方式相结合。
第四，短时间内多轮面试、创新面试方式，以提高面试质量和企业的经济效益。
第五，企业要尊重员工与求职者隐私，政府对此要加强立法和执法力度。
第六，企业招募信息与求职者简历信息必须真实、完整、清晰。
二、设计（研究）现状概述（文献综述）
笔者搜集众多有关我国中小企业人才招聘现状及对策相关的文献，并对其中最有代表性的十多篇进行了总结梳理和分析。而纵观所有研究文献，能给与企业人才招聘建议和对策的相对较少，又或者是只针对一部分现状和问题提出的。
第一，中小企业人才招聘现状的理论分析。根据已收集到的资料显示，自2005年开始，对于我国招聘现状的研究和分析明显要比05年前的多。这从中可以反映出，随着大学的扩招，毕业生的增多，就业形势的不断严峻，越来越多学者专家们就造成就业难和企业经济效益低下，尤其是我国广大中小型企业职位空缺和失业大学生数量都相对较多的矛盾现象，已经开始反思人才招聘工作中存在的各种问题。
05年6月，朱耘在《中国劳动保障报》中发表的《关于我国中小企业招聘所存在问题》一文中认为：第一是大部分企业在招聘过程中缺乏规划性，调查统计数字为67.62%的企业没有或不能按计划展开工作；第二是招聘工作科学性不足，主要体现为招聘专员评价时的个人主观意识过强；第三是招聘专员缺乏专业训练，占31.98%的企业不清楚招聘专员是否受过训练，这明显成为人力资源的浪费和控制不当。
直到07年，陈国海在《中国人力资源开发》期刊的政策分析版面发表的《广东省企业人才招聘的现状调查》一文中剖析招聘渠道的多样性，并根据调查数字显示出招聘会与互联网求职所收到的效果相对于其他招聘途径要好。而传统的面试法和简历法两种筛选方法所收到的效果也是非常的可观。对于面试过程中，面试官提前准备好问题清单的结构型面试和给应聘者提出一个意想不到的问题所收到的效果要比非结构型面试方式要好。而笔者认为这一切都是互联网不断发展而对企业人才招聘所产生的影响和结果。
同年，《Focus Time》刊登名为《破解企业招聘迷局：企业招聘现状调查》的一文献中，以教育和帮助广大大学生顺利就业的角度，讲述“两难”的招聘现状，千里马难遇伯乐，而伯乐又难发掘千里马。另外又清晰地揭示出占71%的企业招聘年费在10万元左右。而笔者认为，对于中小企业来说，这是一笔不少的费用，多少会给招聘的质量带来影响。中小企业人才招聘应该在不明显降低经济效益的前提下进行。
到08年，成都理工大学的古银华在《内江科技》期刊《企业人员招聘中的常见问题既对策研究》中继承和发展前人的观点，把我国人员招聘的常见问题总结为：第一，对人才概念的片面认识；第二，缺乏目的性、系统性和规范性；第三，抬高标准、滥用手段；第四，缺少岗位分析，招聘条件与岗位实际要求相脱节；第五，缺乏双方的有效沟通；第六，招聘人员的非专业化。
同年2月，关桂峰在《中国质量报》中发表的《透明招聘何时实现》中出现新元素，结合08年《劳动合同法》的出台，提出“透明招聘”的新理念，并认为：劳动市场供过于求，用人单位和求职者之间不对等的现实，使真正实现透明招聘还有一段路要走。郝勇先生在《四川日报》上的《规范招聘 单位选人更严格》一文中提到企业要根据2008年1月1日实施的《劳动合同法》来进行规范招聘。而笔者认为这些都是人力资源人员招聘环节与法律问题相结合的重要观点。
第二，中小企业人才招聘对策的理论分析。相比于研究人才招聘现状的文献和理论，研究人才招聘对策的理论发展相对较缓慢，直到08年才出现相对较多较完善的理论与文献。
早在2001年时，曹东升在中国人事网发表的《企业招聘人才技巧》中把招聘技巧总结成若干四字词语，虽然简单提出，并缺乏详细阐述，但一定程度上反映了当时的招聘工作对策的初步理论。“选好代表、诚挚友好、注重气质、恪守真诚、预留储备、排除干扰”。
到04年，随着互联网的日益普及，沈阳工业学院的田兆福在《商业研究》期刊的《网络招聘的现状及应注意的问题》一文中提到在利用网络招聘方便招聘的同时要注意网络招聘人才层次的局限性，网络信息的安全性、时效性和真实性等问题。这体现出网络对企业人员招聘的影响日益加深，我们在招聘中要对网络进行适当的运用。
04年12月，晋仁加深了对曹东升的“诚挚友好”招聘技巧的认识，在《广东建设报》中发表《企业招聘要少些横气多些和气》，突出企业对员工要尊重、友好，才能很好地留住员工。
到08年，三篇文献包括刘飞和颜双波在《区域行业经济》发表的《沿海地区民营企业员工招聘现状及对策》、古银华的《企业人员招聘中的常见问题及对策研究》、吴江市东方国有资产经营有限公司总经理屠玉良的《基于人力资源规划的招聘研究》，分别阐述要建立完善招聘体系、增加招聘途径、树立正确人才观和招聘适合企业组织的最优人才等重要观点，这为接下来对人才招聘对策的进一步研究提供了很好的理论高度与平台。
笔者另外就个别文献和期刊归纳出以下两个招聘对策观点。
能力本位。08年期间，李雅洁在《商场现代化》的刊物上发表的《避免招聘错误、选择合适人才》一文中提到“学历并非最重要的”和“给应聘者更多的表现机会”以及要避免“依赖面试来评价应聘者”等一系列观点。指的是我们要创新面试的方式，更有效的测试应聘者。以及要把重点放在实际工作能力上，而不是学历；同年，郝勇先生在《四川日报》上的《规范招聘 单位选人更严格》中强调现代企业要站在长远的角度来招聘，从只看简历和外表到趋向关注应聘者的能力，企业需要的是不须再经过烦琐培训就可以马上上岗的应聘者。
招聘思维创新。程亮先生在08年的《浦东开发》期刊上发表的《人才招聘面面观》中主要提到现在的招聘方式开始有点变化。从传统的大量盲目投简历、效率效果都不理想的招聘会形式慢慢出现一些饭桌、酒会等场所的招聘方式。把形式创新，更能从多方面了解应聘者的综合素质；又如John Philip Jones在《公司的招聘文化》中提到如广告公司用人之道关键在于“自然筛选法”，即使选择那些天生适用于广告这一行的人。许多公司在招聘时往往只注重应聘者的简历和资格，而忽略了该人选是否与公司文化相融、是否真正适合从事广告工作。这其中说明着首先招聘的重点不是在于简历、资格、学历等表面特征，更要看能力，其能力主要是看是否适合该行业；除此之外，还要看此人选是否能和该公司的文化相融，也就是与同事的合作与相处情况。
综合上述分析可知：第一，纵观中小企业人才招聘现状的文献，笔者认为存在一定的片面性和时效方面的滞后性。片面性主要表现为文献通常只能体现单一观点，只是道出人才招聘某个特定问题的存在，极少文献能够全面总结出中小企业人才招聘中现有问题，难以形成较全面的实际分析意义。至于时效方面的滞后性，主要体现为极少数文献有明确地、有针对性地总结出男女分配工作不平等的问题和员工隐私保护问题，以及应聘者简历信息真实性的问题。笔者论文主要目的之一是要更综合全面、更与时俱进地探讨人才招聘的现状与问题。第二，纵观关于中小企业人才招聘工作对策的文献，笔者认为存在更多不足现象，部分理论能与时俱进地提出一定对策，但文献数量较少，且理论相对不够完善和成熟。一方面，多数对策理论认为人才观应集中在应聘者的某一特定能力方面，没必要要求应聘者拥有多样能力。但事实上现在的企业需要一个既能力强、又高素质的综合型人才。另一方面，部分对策理论能够与时俱进地发现面试形式多样化的必要性，但理论相对不够完善，缺乏很好的指导性意义。笔者论文的另一个目的就是分析探讨出一个初步性的人才招聘工作对策方法。
笔者认为，我国中小企业人才招聘存在问题有：人才观问题、男女平等问题、招聘渠道、面试过程、隐私保护问题、招募信息真假问题、求职者简历的真实性。而面对人才招聘工作，我们应该采取的对策有：
1、树立“德才兼备”的人才观，员工的道德与能力并重。
2、消除性别限制，男女平等、广纳贤才。
3、多种招聘方式相结合。
4、短时间内多轮面试、创新面试方式，以提高面试质量和企业的经济效益。
5、企业要尊重员工与求职者隐私，政府对此要加强立法和执法力度。
6、企业招募信息与求职者简历信息必须真实、完整、清晰。

三、设计（研究）拟采用的技术路线和方法（论文框架、研究方法）
技术路线：
文章首先通过文献分析法，收集近年来和中小企业人才招聘现状和存在问题以及对策相关的文献、期刊、论文和书籍进行归纳、总结和分析。然后进一步采用访谈、实地等调查方法对中小企业人才招聘工作所存在的问题进行调查研究，并总结出笔者的观点和看法。最后针对提出的现状与问题提出有针对性、实用性和普遍适用性的解决方法和对策。
问题的提出
收集近年来和中小企业人才招聘现状和存在问题以及对策相关的文献、期刊、论文和书籍，并进行归纳、总结和分析
文献法
对中小企业人才招聘工作所存在的问题进行调查研究
论据的取得
人物访谈
网上调查
实地调查
总结出笔者所认为的中小企业人才招聘工作中的现状和存在问题
问题的阐述
案例分析
问题的解决
针对以上所提出的现状与问题，提出有针对性、实用性和普遍适用性的解决方法和对策
调查分析

研究方法：
1.文献法
2.实地调查法
3.案例剖析/分析法
四、设计（研究）内容（论文提纲）与进度计划
论文提纲：
1 概述
1.1探讨分析本课题的意义
1.2国内外研究现状
1.3研究思路及方法
2 中小企业人才招聘现状
2.1 招聘理念方面现状
2.1.1 人才观问题
2.1.2 男女平等问题
2.2 招聘运行方面的现状
2.2.1 招聘方式
2.2.2 面试过程
2.3 招聘监控方面的现状
2.3.1 隐私保护问题
2.3.2 招募信息真假问题
2.3.3 求职者简历的真实性
3 中小企业人才招聘对策分析
3.1 中小企业人才招聘目标及原则
3.2 中小企业人才招聘对策
3.2.1 树立“德才兼备”的人才观
3.2.2 男女平等、广纳贤才
3.2.3 多种招聘方式相结合
3.2.4 面试过程的优化
3.2.5 尊重员工隐私，加强立法监管
3.2.6 信息必须真实、完整、清晰
4 结束语
进度计划：
1、 毕业设计（论文）前期准备工作阶段：2008年11月3日至12月5日
2、 毕业设计（论文）调研、毕业设计（论文）写提纲计划、撰写和完成开题报告：2008年12月6日至2009年1月9日
3、 完成毕业设计（论文）初稿、第二稿和定稿的审阅、修改：2009年1月10日至5月20日
4、 毕业设计（论文）答辩：2009年5月21日至5月25日

五、设计（研究）结论与成果形式
研究结论：
文章通过对中小企业在人才招聘方面的普遍现状与存在的一些共同问题（包括人才观问题、男女平等问题、招聘方式、面试过程、隐私保护问题、招募信息真假问题、求职者简历的真实性等方面）进行发现、总结与分析。并提出笔者对此的一些对策和解决方法：树立“德才兼备”的人才观；消除性别限制，男女平等、广纳贤才；多种招聘方式相结合；短时间内多轮面试、创新面试方式，以提高经济效益；企业要尊重员工与求职者隐私，政府对此要加强立法和执法力度；企业招募信息与求职者简历信息必须真实、完整、清晰。
成果形式：
本论题的探讨分析成果主要以论文形式展示。
六、参考文献
[1] 李雅洁.避免招聘错误、选择合适人才[J]. 商场现代化，2008（3）.
[2] 郝勇.规范招聘 单位选人更严格[J]. 四川日报，2008（2）.
[3] 程亮.人才招聘面面观[J]. 浦东开发，2008（1）.
[4] John Philip Jones.公司的招聘文化[J]. 中国广告，2000（4）.
[5] 关桂峰.透明招聘何时实现[J]. 中国质量报，2008（2）.
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指导教师意见

指导教师签名： 月 日
导师组长意见

导师组长签名： 月 日
专业意见

系主任签名： 月 日