邯郸市科讯计算机有限公司有限公司激励方法研究.doc

河北工业大学城市学院
毕 业 论 文

作 者： 李大赛 学 号： 074892
系 ： 管理系
专 业： 工商管理
题 目： 邯郸市科讯计算机有限公司
员工激励方法研究

指导者： 张东生 教授

评阅者：

2011年 6 月 8 日

河北工业大学城市学院2011届本科毕业论文
毕业论文中文摘要

邯郸市科讯计算机有限公司员工激励方法研究

摘要：
本文对邯郸市科讯计算机有限公司员工激励体制中的问题，采用理论和实证、定性和定量分析结合方法进行研究。首先，采用全员问卷、管理层访谈等形式，完成背景情况及员工激励体制现状调查，共收集50份有效调查问卷。再次，以激励理论为指导，采用实证分析方法，分析科讯公司员工激励体制完善的重要性和必要性。最后，针对科讯公司激励存在的员工对激励体制整体满意度不高、员工参与企业管理满意度不高、员工渴望信任和赏识、员工渴望持股等问题，给出该公司激励体系完善从薪酬福利、精神激励、员工职业生涯规划和员工计划持股四个方面进行改进，并从转变管理的观念、提高员工对激励体制的认知、建立公平和严格的实施环境这三方面给出改进实施建议。

关键词： 激励 物质激励 激励理论

毕业论文外文摘要

Title: The study of Incentive methods research of Handan Science New computer Co. Ltd.

Abstract
The article does a research on the problems of incentive system in Handan Science New computer Co. Ltd, through the combination of theory and demonstration and qualitative and quantitative analysis. First, to accomplish the inventory survey of the background and personnel incentive
mechanism by methods of whole personnel questionnaire and management layer discussion, and altogether 50 valid questionnaires were collected. Second, use theory of motivation as the guide, and adopt the method of demonstration analysis to analyze the necessary and importance of the incentive mechanism of Science New company. At last, because of the low satisfaction of incentive mechanism and the low degree of participation of management, the company has to improve the C&B/spiritual incentive/employee career planning and employee shareholding. At the same time, the article also gives 3 advises on changing management concept, improving staff incentive system cognition and building a fair and strict implementation of the environment.

Keywords：Incentive Material incentives Motivation Theory

河北工业大学城市学院2011届本科毕业论文

目 录
1 绪论 1
1.1研究背景 1
1.2研究的目的和意义 1
1.3研究的内容和方法 2
2 激励理论研究现状与评述 3
2.1激励概念介绍 3
2.2经典激励理论 4
2.3基于我国激励现状发展及理论探索 6
3 邯郸市科讯计算机有限公司员工激励现状分析 7
3.1科讯公司的总体情况 7
3.2科讯公司激励体制的现状 10
3.3科讯公司激励体系完善的必要性 15
4 邯郸市科讯计算机有限公司员工激励的改进措施 16
4.1员工激励体系的改进目标 16
4.2激励体系改进的主要构成 17
5 邯郸市科讯计算机有限公司员工激励体系实施建议 20
5.1转变管理的观念 20
5.2 提高员工对激励体系的认知 21
5.3建立公平和严格的实施环境 21
结 束 23
参考文献 24
致 谢 25
附表1 科讯公司员工激励体制研究调查问卷 26
附表2 激励因素重要程度和满意程度结果 29
附表3 科讯公司员工激励体制访谈提纲 30

1 绪论
1.1研究背景
中小企业在我国经济中占有举足轻重的地位。从对我国经济的贡献上来看，中小企业在全国工业的总产值和实现利税中比重分别为60%和40%左右，其提供的就业岗位约占全国就业总数的75%[1]。可以看出我国中小企业经济发展迅速，取得了重要的成就，成为了我国经济社会发展中的重要力量。但我国中小企业也面临种种问题，如何留住人才、如何发挥员工的潜力制约着我国中小企业的发展。
邯郸市科讯计算机有限公司目前公司员工流动性过大，基层员工跳槽情况比较严重，员工整体的工作积极性不高，并且工作积极性随员工在企业的工作年龄降低，这些情况对公司的发展造成了一定的负面影响，为了改善这些情况，对公司的激励体制进行完善是很有必要的。
但企业要根据自己企业员工的需求和特点来制定激励制度，例如女性员工认为报酬比较重要，而男性则认为企业和自身发展比较重要；一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，“跳槽”现象比较严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对比较稳定[2]；有较高学历的人认为自我价值的实现比较重要，而学历较低的人则认为基本需要的满足比较重要；管理人员和一般员工的需求也不同，因此邯郸市科讯计算机有限公在完善激励体制的时候，一定要从该公司的实际出发，了解自己企业和员工的特点，这样完善起来的激励体制才可以收到最满意的效果。
1.2研究的目的和意义
人力资源是企业最宝贵的资源。然而邯郸市科讯计算机有限公司在如何使用人才方面存在一定的问题，有效的激励制度可以帮助企业留住大批的有用人才，从而提高企业的实力。可见研究邯郸市科讯计算机有限公司员工激励体制有重要的理论意义。
当然，由于每个企业所处在不同的行业背景，不同的企业性质，甚至不同的地域，都会引起激励方法效用的改变，因此不可能存在一个适合任何企业的公式化的激励方法。本文选择的研究对象是邯郸市科讯计算机有限公司，该公司正迫切的需要找到一个适合自己的激励制度，以使得企业更好的发展和壮大。本文研究邯郸市科讯计算机有限公司的员工激励制度，其主要目的是：
(1) 通过问卷调查和访谈的方式，对现有的激励制度进行分析，找到问题所在并设计解决办法。
(2) 完善原有的激励制度，使得激励制度更加合理有效，给予员工更加公正合
的环境，激发员工的热情，提高员工的工作积极性，使得员工目标和企业目标
系在一起，实现企业的最终目标。
1.3研究的内容和方法
1.3.1研究内容
结合激励相关理论，分析邯郸市科讯计算机有限公司目前的激励现状，针对其激励体系存在的问题，进行激励体系的改进和完善，从而使得激励体系更加的合理有效，促进企业更加快速的发展，更好的吸引、留住人才。主要内容有六章：
第一章是绪论。主要介绍研究的背景、研究的目的和意义以及研究的内容和方法。
第二章是激励理论研究现状与评述。论述了激励的概念、作用和原则。以及国内外经典的激励理论，为分析邯郸市科讯计算机有限公司的激励体系和改进措施奠定了坚实的理论基础。
第三章是邯郸市科讯计算机有限公司员工激励体系现状分析。介绍了公司的基本情况、目前的激励政策、员工的问卷调查以及与管理层的访谈，通过对上述内容的分析归纳了邯郸市科讯计算机有限公司员工激励存在的问题。
第四章是邯郸市科讯计算机有限公司员工激励的改进措施。分别从公司的物质激励、精神激励、员工职业生涯和关键员工持股四个方面分别提出改进措施，对原来激励体系进行了优化。
第五章是邯郸市科讯计算机有限公司员工激励体系实施建议。
1.3.2研究方法
(1) 主要采用全员问卷调查和管理层访谈。在激励体系完善过程中，通过问卷
查和访谈来了解公司员工的需求，使得所设计出来的激励体系能够能满足邯郸
科讯计算机有限公司激励体系改革的需要，解决存在的问题。
(2) 理论和实际相结合。结合国内外激励相关理论，根据公司的长久发展和员
的激励现状和期望，指出公司原有的激励体系中那些激励方法的不足，并提出
改进出合理的激励方法，使得原有的激励体系更加合理有效。

2 激励理论研究现状与评述
2.1激励概念介绍
激励本是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程，也就是说通过各种外部或内部的刺激，激发人的工作动机，调动人的积极性，开发人的潜能的过程[3]。用于管理后，就是指企业通过物质激励、参与管理、精神激励等多种激励方法的运用提高员工工作动机调动员工工作积极性和主动性。激励是人力资源管理的永恒主题。
激励的作用包括四个方面:(1) 激励是调动员工积极性的主要手段，通过激励体系的运作，一方面使己经就职的员工最充分地发挥他们的技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效性，另一方面又可以进一步激发员工的创造性和创新精神，从而大大提高工作绩效[4]。(2)激励是提高企业员工素质的有效力量。培训和激励是提高员工素质的二个主要途径。(3)激励是员工流动机制的动力。通过激励体系的作用，企业将有才能、企业需要的员工留住为企业长期服务；同时企业也会将不符合企业要求的人送出去。 (4)激励是形成良好组织文化的有效的途径，激励有利于提高员工素质。
人员激励的相关原则：(1)目标结合原则。设置目标是一个关键。目标设置要符合企业目标的要求，否则设计的激励也会偏离方向。目标设置还需要符合员工的需要，否则无法得到员工的认可，达不到满意的激励效果。只有同时满足企业和个人的需要，才能收到好的激励效果。 (2)物质与精神激励相结合。管理人员在关注员工工资的同时，也要注意到员工也需要精神方面的激励。(3)正激与负激相结合。虽然鼓励管理者在激励时多给员工积极地赞扬和表示，有时候适当的负激励效果会更好，要以正激励为主，负激励为辅。 (4)按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要，但每个员工的需要是不用的，因人而异，因时而异，因此在设计激励时，要根据企业的特点和员工的需求来制定[5]。(5)民主公正原则。
激励的方式通常有二大类：物质激励和精神激励，物质激励就是通过给员工发一些物质的东西来满足员工的物质需要，从而调动员工的积极性。物质激励包括：(1)薪酬体系。(2)员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans，简称ESOP)是由美国律师凯尔索等人设计的[6]。实践证明，由员工持有企业内部股份更有利于调动员工工作的积极性，增强员工的归属感，增强企业的凝聚力，吸引人才，降低人员流动性[7]。精神激励是企业对工作态度和贡献予以荣誉奖励或口头奖励，予以肯定，希望激发员工的积极性。精神激励包括(1)参与激励，让员工用各种方式参与企业的经营管理，提出合理化建议。(2)情感激励：人的感情是复杂的，而感情管理又是员工精神激励的重要手段，所以，领导与下属进行沟通和情感交流是非常有必要的。其实企业最终目标不是最大化财富，而是最大化员工的幸福，也使得企业长久不衰。(3)目标激励：设置目标是关键环节。目标激励中设置要合理，通努力是可以达到的。(4)形象激励；(5)荣誉激励：可以给优秀员工发证书或在公司设置光荣榜。
2.2经典激励理论
2.2.1 需要层次论
这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）提出来的，因此也成为马斯洛需要层次论(hierarchy of needs theory) [8]。通过认真阅读该理论，笔者认为该理论有二个基本出发点，一个基本论点是：人是有需要的动物，其需要取决于他缺什么，只有没有得到满足的需要才能够影响其行为。也就是说已经得到满足的需要不能产生激励作用了。另一个基本论点是：人的需要是分等级的，最渴望得到的需要是最高等级的需要，低等级的需要得到满足后，高等级的需要才出现。在此基础上，大致可以分为五的等级：
(1) 生理需要。就是对吃穿住行等个人生存条件的基本需要。
(2) 安全需要。包括人身安全和处境稳定需要。
(3) 社会需要。括爱、归属、接纳和友谊。
(4) 尊重的需要。如自尊、自主、成就、地位。
(5) 自我实现的需要。包括成长、发挥自己潜能和自我实现。
马斯洛认为，人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不大，更不会成为主导需要。当较低层次的需要获得相对满足后，下一个较高层次的需要就占据了主导地位，成为驱动行为的主要动力。
2.2.2 双因素理论
这种激励理论也叫“保健—激励理论”（motivation-hygiene theory），是美国心理学家费雷德里克.赫兹伯格（Frederick Herzberg）于20世纪50年代后期提出的[9]。他指出了满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。同时导致工作满意与工作不满意的因素是不同的，其中导致员工对工作不满意的因素有：公司政策、工作条件、工资、同事关系、地位和保障等，这些因素被称为保健因素。而导致员工对工作满意的因素有：成就、工作本身、责任、晋升和成长等，这些因素被称为激励因素。从该理论中我们得到的启示是：我们要注意保健因素和激励因素的区别，为了防止不满情绪的发生，多注意保健因素，与此同时，我们更加要利用好激励因素去激发员工的热情，更好的为企业服务，因为只有激励因素才可以让员工的满足感增加。
2.2.3 弗鲁姆的期望理论
该理论又称为效价—期望理论。美国心理学家V.弗鲁姆（Vroom）在20世纪60年代中期提出并形成[10]。该理论认为只有当人们觉得自己可以完成并得到的结果对自己有吸引力时，才会采取特定的行动。有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏的能力的期望。也可以用这个的公式来表示：激发力量（M）=效价（V）*期望值（E）。弗鲁姆认为，为了有效激发员工，需要正确处理三中关系：
(1) 努力与成绩的关系。人们总是希望通过自己的努力去达到期望的目标。如果个人认为达到目标的可能性很大，就会觉得信心十足，激发其工作的积极性，反之如果他认为目标实现的可能性不大，就失去信心，从而工作消极。
(2) 成绩与奖励的关系。人们总是期望在达到预期的成果后能够有合理的奖励，如果没有有效地奖励激励，而只是要求员工贡献，时间长了，就会失去努力工作的主动性。
(3) 奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而每个人的需要是不同的，因此，对于不同的人，采用同样的奖励方法能满足的需要程度不同，能够激发工作的积极性程度也就不同。
期望理论揭示了这一规律:人们实现目标的动机和行为直接受他们对目标的理解和重视程度的影响。由于企业目标是靠每个员工去努力地，因此个人的对目标的理解和重视程度很重要。
2.2.4 公平理论
这一理论是由美国亚当斯（J. S. Adams）于20世纪60年代首先提出来的，也称为社会比较理论[11]。这种理论的基础在于：员工生活在真实的世界里而不是真空中，他们总会进行比较，而比较的结果对他们以后努力工作的程度有直接的影响。亚当斯认为，一个人在判断他的报酬是否符合他自己的要求时，不是只看其绝对值，而是进行横向比较和纵向比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；员工就会保持其工作的积极性。反之，员工就会感到不公平；这时员工可能会自动地减少努力程度以便达到心理上的平衡。总之亚当斯的公平理论对我们很有借鉴价值，因为公平理论的基本观点是普遍存在的，它告诉管理人员，员工对工作以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。而这种作用对仅仅其维持组织稳定性的管理人员来说，是不容易觉察出来的。不过由于人性的弱点，人们对公平的判断是主观的，人们都喜欢过高的夸大自己的贡献，而低估自己所得到的报酬，对别人的估计则正好相反。因此管理者在应用该理论时，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。
2.3基于我国激励现状发展及理论探索
进入21世纪以后，中国人们在对基本物质满足的情况下，产生了很强的自我意识。同时，由于中国的企业和中国的员工都是在中国民族文化背景下成长起来的，所以以上的西方激励理论尽管有很强的指导意义，但都集中体现了西方国家的价值观[12]。从我国企业这一特点出发需要制定合理的、有效的、符合我国企业特点的激励方案。人们需要更多的时间来想办法，并根据企业发展的特点，激励多条跑道，这样员工能够真正安心在他的岗位上服务，与此同时，企业要想办法更多地了解员工需要。激励的目的是为了提高员工的工作热情，工作性质、领导行为、工作条件、人际关系、报酬福利和公司的政策等因素都会影响员工的工作热情，而且这些因素对于不同的企业所产生的影响也不同。由此可见，企业要根据自己企业的特点和员工的需要来设计激励方法。总之，所采取的激励的手段要灵活多样，要针对不同的人、不同的情况、不同的职位来制定，而不是一种制度从一而终。
基于东方文化的伦理激励理论，西方文化是科学性的文化，而东方文化是伦理性的文化，所以对东方文化中的人来说，不能简单地看作为“经济人”或“社会人"，而是“伦理人”，东方人常以伦理的实现为价值目标，追求人格完善[13]。在激励体制建立过程中应注意以下几点：在激励的目标价值方面利义并重，注重激励过程和方法的伦理性，发挥非正式组织的积极作用，发挥人的善性，激发创造力[14]。

3 邯郸市科讯计算机有限公司员工激励现状分析
通过本论文的第二章关于激励理论的引用、综述，为邯郸市科讯计算机有限公司的激励现与问题分析提供了重要的理论依据。在本章内容中，笔者将通过对邯郸市科讯计算机有限公司基本情况、员工对目前的激励政策的反应进行现状调查与分析，并对存在的问题予以进一步分析。
3.1科讯公司的总体情况
邯郸市科讯计算机有限公司成立于2005年，注册资金为100万人民币，是一家从事电脑、电脑硬件代理批发的企业。现有员工40多人。多年来在冀南地区形成了完善的销售网络。现将公司的组织结构图绘制如下（图3-1）：
总经理
技术经理
客户经理
综合部经理
供应商
销售商
外贸
人事、后勤和其他
技术质检和技术维修

图3-1邯郸市科讯计算机有限公司组织结构图
3.11科讯公司员工基本情况

为了制定出符合员工的激励方法，通过问卷调查的结果可以总结出邯郸市科讯计算机有限公司的员工基本情况，下面是该公司员工的构成情况。
邯郸市科讯计算机有限公司员工性别构成如下（图3-2）：

图3-2 公司员工的性别构成图
邯郸市科讯计算机有限公司员工年龄构成如下（图3-3）：

图3-3 公司员工年龄构成图
邯郸市科讯计算机有限公司员工学历构成如下（图3-4）：

图3-4 公司员工学历构成图
邯郸市科讯计算机有限公司员工工作岗位构成如下（图3-5）：

图3-5 公司员工职位构成图
由以上图表可以看出，邯郸市科讯计算机有限公司整体情况是：公司成立时间比较短，整体员工人数比较少，其中男职工人数比女职工人数高出约63%，全体员工的年龄倾向于年轻化，其中68%的职工年龄在30岁以下，职工学历呈现中低水平，只有20%的职工学历是本科及其以上，本公司管理人员也比较少，70%是基层员工及其他，大部分员工的家庭负担比较小。
根据科讯计算机有限公司全体员工的整体情况，可以考虑针对年轻化、学历中低化、负担较小化人群的整体需要，从社会心理学角度看他们更喜欢富有激情、自由的工作方式，再结合本公司员工的实际情况制定出合理有效的激励方法，用来完善原来的激励体制。
3.2科讯公司激励体制的现状
3.2.1科讯公司激励体制现状调研
调查的内容:激励是为了让某个人更好地去做好某事，而这个“某事”肯定与企业的目标相关联[15]。然而影响激励的因素有很多种，合理的有效的激励能够为企业带来意想不到的收益。本问卷就是针对科讯计算机有限公司激励现状进行调查分析，问卷分三部分：一是员工的基本情况，二是公司的实际情况，三是员工对激励因素的重要程度和满意程度。并通过与公司高层管理者进行访谈来补充。
调查的目的:要有效的激励员工，没有简单的方法，也没有确保激励肯定有效的措施，这是因为激励是个复杂的系统工程，每个公司的员工情况不同，需要运用的激励方法也不会一样，所以通过对科讯计算机有限公司员工的问卷调查，全面了解该公司的激励现状，找出存在的问题，完善原来的激励体制，是激励体制更加的合理有效。
调研的方法:采用统一发放调查问卷《科讯公司员工激励体制研究调查问卷》（参见附表1）的方式和访谈的方式进行调研。这种方式的优点在于可以快速的得到反馈，高效，便捷。
3.2.2科讯公司激励体制调研结果分析
通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问60卷份,收回问卷54份,其中有效问卷50份）。基于员工对公司目前激励制度反应的调查结果（参见附表二）及员工对各激励因素的重要度和目前的满意度调查数据百分比统计（参见附表三）的分析，调查结果如下：
(1) 一般来说，员工对公司的激励满意度越高，员工的积极性和主动性会越强，反之，满意度越低，员工的热情也就越低，而调查发现，科讯计算机有限公司的员工中，有24%的员工对目前的激励体制表示不满意，大部分员工都感觉激励效果一般，可见，科讯计算机有限公司的激励体制不理想。造成这种现象的一个主要原因是激励缺乏针对性，也可以从访谈中得知，公司所采取的激励措施大部分并不基于是他们的实际需要。员工对整体的满意度如图（3-6）：

图3-6 员工对公司整体满意度比例
(2) 在企业中，所有的员工构成了一个群体，群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有共同的目标[16]。只有他们之间关系和谐，才能团结一致，一起为公司的未来努力。科讯公司员工34%都觉得同事关系非常和谐，36%的员工觉得同事关系基本和谐。仅仅4%的员工觉得同事关系不和谐。员工与同事关系如图（3-7）：

图3-7 员工之间的关系
(3) 领导就是指挥、带领、引导和鼓励下属为实现目标而努力的过程，在这个过程中，领导者要起到指挥、协调和激励三个方面的作用[17]。科讯公司员工只有8%的员工对和领导的关系非常满意，但有20%的员工对与领导的关系不满意。而且有10%的员工觉得自己的工作得不到领导的关心和支持。员工与领导关系如图（3-8）：

图3-8 员工与领导关系
(4) 没有方向的船，永远也到不了彼岸。在企业也是一样，员工不清楚自己的直接上级，不明确自己的工作，这对于企业的发展是一件很可怕的事情，科讯公司员工大部分知道自己的直接上级，10%的员工觉得自己没有直接上级，30%的员工不太清楚自己的直接上级。如图（3-9）可以明确看出：

图3-9 员工对自己上级的清楚度
(5) 现代人力资源管理的实践经验和研究表明，员工都有参与管理的要求和愿望[18]。企业的竞争力来自于对内部和外部资源整合的能力，而企业内部的“全员智慧”是一种最直接的内部资源，也是最直接的免费资源。因此，鼓励员工参与管理并建立配套的参与体系，不仅能增强组织内部的沟通和协调能力，还能有效地提高利润。科讯公司员工10%经常参与企业管理，56%的员工不清楚自己能否参与企业管理的意见，甚至12%的人表示自己没有机会参与企业的管理意见。如图（3-10）明确看出：

图3-10 员工参与企业管理的程度图
(6) 激励的起点：满足员工的需要，但每个员工的需要不同，并且同一个员工的需要也随时间的不同而不同。只有满足当前最迫切需要的措施，其效价才最高。因此领导者在进行激励时，要深入调查研究。科讯公司员工16%的认为提高晋升机会最能调动员工的积极性，30%的员工认为良好的工作环境和工作氛围最能调动人的积极性，34%的员工认为领导者的赏识和信任最能提高员工的积极性，20%的员工认为加薪最能调动员工的积极性。如图（3-11）明确看出：

图3-11 员工对激励方面的期望
(7) 每个成功的企业都有自己的凝聚力和向心力，可以把员工的心留在企业，为企业创造更多的财富。科讯公司员工38%的认为让员工更多的参与公司的经营管理能提高公司的凝聚力和向心力，36%的员工认为组织更多的活动，增加内部的了解和沟通能提高公司的凝聚力和向心力，其他员工觉得进行企业文化培训和领导者的感召力能提高公司的凝聚力和向心力。如图（3-12）可以明确看出：

图3-12 员工对公司向心力的认可因素
(8) 激励因素的重要度和满意度统计结果
为了方便统计出结果，将激励因素五个层次的重要程度和满意程度由高到低依次是5分、4分、3分、2分、1分。在此基础上，经过统计，得出科讯计算机有限公司员工的激励因素重要程度和满意程度的分数（见表三）：
表三 员工的激励因素重要程度和满意程度

激励因素
重要程度总分数
重要程度人均值
满意度总分数
满意度人均值
1、工资福利
185
3.7
183
3.66
2、工作条件（设施、设备等）
167
3.34
171
3.42
3、和谐的工作氛围
199
3.98
154
3.08
4、个人职业生涯规划
180
3.6
147
2.94
5、领导的赏识及同事的认可
193
3.86
188
3.76
6、弹性工作时间
146
2.92
151
3.02
7、工作的稳定性
176
3.52
160
3.2
8、业绩考核制度合理公平
194
3.88
156
3.12
9、感觉自己的工作很重要
186
3.72
172
3.44
10、工作的挑战性和丰富性
188
3.76
187
3.74
11、参与管理和决策
201
4.02
159
3.18
12、关心员工的生活和工作
188
3.76
181
3.62
13、晋升提拔
198
3.96
161
3.22
14、优秀的企业文化
169
3.38
168
3.36
15、有效地沟通和交流
192
3.84
168
3.36
16、领导者的管理方式
177
3.54
146
2.92
17、了解企业的战略和前景
180
3.6
145
2.9
18、工作自主性
195
3.9
197
3.94
19、股权期权
187
3.74
153
3.06
20、对公司未来充满信心
181
3.62
152
3.04
由各激励因素的重要度和满意度结果的统计数据看出，该公司员工认为和谐的工作氛围、领导的赏识和同事的认可、业绩考核制度的合理公平、参与管理和决策、晋升提拔、有效地管理和沟通、工作自主性这几个激励因素相对于其他激励因素来说比较重要，其中参与管理和决策的重要性最高，而只有领导的赏识及同事的认可和工作自主性的满意度和重要度基本一致，其他都需要改进。另外其他的激励因素中可以发现个人职业生涯规划、领导者的管理方式、了解企业的战略和前景、期权股权、对公司未来的信心这几个激励因素的满意度远远低于它们的重要程度。
3.3科讯公司激励体系完善的必要性
张玉利和任学锋指出：大量的统计调查结果同样表明，管理问题是造成小企业大量破产的主要原因[19]。由于小企业受自身存在的弱势影响，它在发展中遇到五大“瓶颈”困扰。首先是资金不足，融资太难，其次是人才缺乏与浪费并存，对现有人才培训重视不够，缺乏人才激励体系，第三是发展速度快但管理落后，现代化制度建设落后，管理方式比较传统，第四是信息需求量大但渠道不畅，最后是自主研发力薄弱[20]。
由科讯计算机有限公司调查问卷和访谈的结果可见，目前该公司的经营管理存在的问题中，其中主要问题之一就是激励体系不健全，激励体系的完善将有助于该公司的经营和管理。
21世纪，人才竞争越来越激烈，对规模比较小、处于创业阶段的公司来说，由于本身创业时间短、发展迅速，而且公司存在没有知名度、个方面体系不够健全、待遇不高等问题，如何吸引人才，留住人才，是管理者面临的大问题。 因此，改善员工激励体系，更好地满足员工需要，特别是关键员工的需要，将有助于改善邯郸市科讯计算机有限公司对人才的吸引力和凝聚力。

4 邯郸市科讯计算机有限公司员工激励的改进措施
4.1员工激励体系的改进目标
依据双因素理论，激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，借此可以提高工作效率，促进人们进取，激发人们做到最好[21]。激励机制，应该指在一个现代公司内部，激励主体运用多种激励手段，满足激励对象的各种需要，并与其相互作用与制约，使得双方都取得最大的效益，从而实现成果分享。激励机制设计的最终目的是为了企业稳定地长久不衰的发展。激励体系改善的目的可分为：
第一，激励体系改进的起点是满足员工需要。设计各种各样的方式了解员工的需要，并以此为基础来设计激励方法，并设置有挑战性的工作，以满足员工的个人需要。
第二，激励体系的直接目的是为了调动员工工作的热情。其最终目的是为了实现组织目标，使得个人目标和组织目标基本一致，因此，组织目标体系就是用来指引员工的努力方向。
第三，激励体系改进的效率标准使激励机制的运行富有效率。效率准则要求在费用相同的两个备选方案当中，选择目标实现程度较好的那个方案，在目标实现程度相同的两个方案中，选用费用较低的那个方案[22]。
第四，激励体系运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励较好的效果。激励是有成本的，管理者在设计激励制度和方法时，应充分考虑到激励的成本及效果，要尽可能用最少的投入取得最好的激励效果。
4.2激励体系改进的主要构成
笔者认为任何公司或某个组织的人员激励政策往往会涉及多个方面的综合考虑，而战略目标、经营模式、管理体系、团队文化、领导风格等都将影响激励政策的制订和实施。而对每一个企业来说，每个因素的影响程度又是不一样的，本章就邯郸市科讯计算机有限公司的薪酬福利、精神激励、员工的职业生涯规划、员工持股计划等改进措施进一步展开阐述。
4.2.1薪酬福利
获得薪酬是许多员工参与企业活动的基本目的。薪酬的建立和完善是管理激励的基本工作内容之一。通过访谈得知，邯郸市科讯计算机有限公司的薪酬制度很单一，只是发固定工资，年底发点奖金，虽然目前员工没有不满意，但更加有效的薪酬制度能提高他们的工作积极性和主动性。员工的薪酬可以进一步完善，可以从以下几方面加强：
第一，绩效工资。公司对一年内有突出业绩的员工，增加他下一年的基本工资，因为增加工资和工作行为挂钩的，可以提高员工的积极性，通过涨工资啦刺激员工努力工作。公司管理层分别对员工的贡献人数上限10%,上总部25%，中部55%下限10%，上限和上中部的员工可以在他的原有工资上分别加上30%、15%。保持一年，直到下一年评选。
第二，总奖金。把本来年底要发给员工的奖金分成4个季度发，每个季度选择优秀员工，适当的发放奖金，而且每个季度的优秀员工的分数也将加入年底的绩效评选。
第三，可以考虑对于在公司服务三年以上的员工，给他们买养老保险。通过此改进，薪酬制度会更加让员工满意。
4.2.2精神激励
精神激励包括参与激励、目标激励、情感激励、荣誉激励和榜样激励。根据问卷调查和访谈的结果显示，邯郸市科讯计算机有限公司精神激励方面存在很大问题，员工感受不到精神方面有激励作用。建议从参与激励、情感激励和榜样激励这三个方面完善该公司的精神激励。
（1）参与激励
通过给予员工参与公司管理的机会，来调动员工工作积极性的激励方法。它能够极大的发挥员工的才能，其最终目的是，鼓励员工为了阻止的成功更加努力地工作。员工参与程度越深，其积极性越高。针对邯郸市科讯计算机有限公司，可以采取：
第一,开展合理化建议活动（设立总经理意见箱并给提意见者奖励）。通常，在一年的时间内，意见箱是空的，偶尔也会有一两条建议。但是，投意见的员工没有得到及时的反馈，这就挫伤了其工作的积极性。因此，采取合理建议的措施，发挥其激励的作用，要做到周密的安排。
第二,共同制定目标（员工参与管理会议、员工可以当面提出管理建议等）。这样在实际工作中，员工的行为和目标之间就会达到一致性，这样上下级之间在目标一致的基础上，更加有工作的主动性，产生巨大的激励作用。
第三,针对科讯公司员工都对公司的战略不清楚，建议实行让员工充分参与中实现信息共享。让员工随时了解到公司的盈利、战略、面临的困难等。这样可以增加公司内部的信任气息。当然，也要注意管理者必须真诚，让人乐于接近，有亲和力，并能实现承诺。
（2）情感激励
情感需要是人的最基本的精神需要，情感激励就是通过强化感情交流，协调领导与员工的关系，让员工获得情感上的满足，激发员工工作积极性的一种激励方式。建议采取以下方式：
第一,记录员工的愿望，例如：张三想年底买车，李四想找个对象，并帮助他们实现，这将对他们产生很大的激励作用。
第二,给员工的父母写信或送礼物。母子、父子之情是人世间做珍贵的感情，父母的教育将影响孩子一生。所以，公司通过给员工父母写信或送礼物来感动员工的父母，这些父母就会教导他们的孩子更加努力工作。
第三,管理者要从平时做起。管理人员每周要去了解一名员工的家庭需要，要记住每一个员工的名字，并能够随口叫出，适当的表扬属下，也要以身作则。
（3）榜样激励
通常说的典型示范。榜样使人们的参考系，榜样激励是一面旗帜，它比劝说、教育更加有说服力、号召力和感染力[23]。针对科讯公司员工特点，可以考虑一下几点：
第一,宣传榜样事迹或个人。可以是公司的内部优秀员工，也可以是身边的人和事，不分主题，对工作忠心的、对父母孝顺的、对邻里有好的等都可以。
第二,每个季度选出的优秀员工，除了前面说到得物质奖励外，还要在公司的内部挂出他们的照片，并写信给他们的父母表示感谢。
第三,请每年的榜样人物做报告。可以讲他们的工作经验，也可以讲公司的现状，并为榜样人物发一套特别的服装。
4.2.3员工的职业生涯规划
职业发展属于内在激励因素，对员工的激励作用是不容忽视的。基层重金钱、物质；中层重晋升、提拔；高层重荣誉、名望。员工在自己的基本需要得到满足后，自然会关注自己的发展，企业不