【毕业论文】广州市电子集成公司人才流失的原因与对策.doc

毕 业 论 文

广州市电子集成公司人才流失的原因与对策

中 文 摘 要

改革开放30余年的发展历程，中国经济得到了突飞猛进的增长，社会进步的同时，让我们看到了中小企业在我国经济社会发展中占据主要的地位，同时发挥着难以取替的作用。广州市电子集成公司是专业从事电脑系统集成和安全防盗系统的企业。公司自成立以来一直处于正常发展中，但近一两年优秀的职员不断流失。2007—2011年间专业技术人员流失率达到39%。这么高的技术型人才流失给公司的发展带来了严重的影响，影响公司的正常业务运营，增加了企业招聘和技术人才培养的成本，削弱了公司的竞争力和发展力。本文通过对广州市电子集成公司人才流失的原因进行认真细致的分析，提出一些相关措施，希望能有助于减少广州市电子集成公司人才的流失，使其在激烈的市场竞争中求得发展。也希望从中能对其它中小企业的人才管理起到借鉴的作用。

关键词 人才流失；对策

Abstract

Reform and opening up more than 30 years of development history， Chinese economy has make a spurt of progress of growth， society progress at the same time， let us see the small and medium-sized enterprises in China's economic and social development the important status， also plays a role. Lianzhou City Tongchuang systems integration company specializing in computer system integration and security alarm system of enterprises. Since its inception the company has been in normal development， but nearly one or two years of outstanding staff constantly drain. 2007 - 2011 years of professional and technical personnel turnover reached 39%. Such high technology talents loss to the company's development has brought serious effect， affect the normal business operation， increased the recruitment and training of technical personnel costs， weaken the competitiveness of the company and development. This article through to the Lianzhou City Tongchuang systems integration company causes of the brain drain of careful analysis， put forward some related measures， hoping to contribute to the reduction of Lianzhou industry system integration company personnel， so that in the fierce market competition to achieve development. Also hope that from to other small and medium-sized enterprise talent management played the role of reference.

Key words reason countermeasures

目 录

1 绪论…………………………………………………………………………………………………………1
1.1 选题依据…………………………………………………………………………………………………1
1.2 国内外研究动态…………………………………………………………………………………………1
1.3 研究的内容和方法………………………………………………………………………………………1
2 理论综述……………………………………………………………………………………………………2
2.1 人才与人才流失的定义…………………………………………………………………………………2
2.2 人才相关理论…………………………………………………………………………………………2
3 广州市电子集成公司人才流失现状……………………………………………………4
3.1 公司简介及组织结构 ……………………………………………………………………………………4
3.2 人才流失的状况 ……………………………………………………………………………………4
3.3 人才自身因素 ………………………………………………………………………………………4
4 广州市电子集成公司人才流失原因…………………………………………………………………5
4.1 公司还处于传统的人事管理阶段………………………………………………………………………5
4.2 工资薪酬制度不完善……………………………………………………………………………………5
4.3 公司内外环境因素………………………………………………………………………………………5
4.4 激励机制未尽健全………………………………………………………………………………………5
4.5 员工自身个人因素………………………………………………………………………………………5
4.6 公司某些管理层人员的素质低下……………………………………………………………………6
5 广州市电子集成公司人才流失现状解决的对策……………………………………………………7
5.1 给员工创造事业心………………………………………………………………………………………7
5.2 大幅度提高薪金待遇……………………………………………………………………………………7
5.3 提高公司内外环境………………………………………………………………………………………8
5.4 提高企业自身文化内涵…………………………………………………………………………………9
结论……………………………………………………………………………………………………………10
参考文献………………………………………………………………………………………………………11
致谢……………………………………………………………………………………………………………12

1 绪论
1.1 选题依据
随着经济全球化进程的加快和与信息时代的到来，企业之间人才竞争越来越激烈，人才流失已经成为不少企业发展的绊脚石。据相关资料显示，我国企业的人才流失率已经达到相当高的程度。从1982年至2008年，大学本科学历及以上的人员，国有中小企业流失率为64.3%，民营企业为8.5%。其中，硕士研究生、博士研究生的流失率国有中小企业分别为36%与58.8%，民营企业分别为14.7%与33.3%[1]。这些人才大部分流入外企或合资大中型企业，其中绝大多数是中高层管理人员与专业技术人员。他们具备优秀的技能专长、丰富的工作管理经验，是企业的中流砥柱。这些人才的流失，不但使中小企业蒙遭受很大的经济损失，而且减弱了企业持续发展的潜力。就是在当前人才流失严重的背景下，通过对广州市电子集成公司人才流失的分析和研究，在此探索出一些对中小企业都有借鉴意义的结论。
人才是国际上共同需要的资源，是各国之间较量的关键。人才也是所有公司的财富，谁拥有了优秀人才就等于成功事倍功半。广州市电子集成公司因过高的人才流失率导致公司严重滞后，令公司遭受资源的损失。本文研究的目的是通过对广州市电子集成公司人才流失的原因进行细致的分析，并到收集、查询有关人才流失和对策的资料，参考国内外企业人才流失原因和所提出的对策办法，结合广州市电子集成公司自身的问题而提出相应的措施，希望能使公司重新调整政策，控制人才流失率，使其在激烈的市场竞争中可持续发展，也期望本文对其它流失人才率较高的中小企业有借鉴作用。
1.2国内外研究动态
人才流失是国内外目前众多公司普遍研究的问题，因为它是影响着公司发展。故此国内外很多专家都对这一问题进行过研究，并对如何减少人才流失提出很多观点，我们归纳为四大提高：1、提高员工事业心；2、提高员工待遇；3、提高员工对公司的情感；4、提高公司的企业文化。提升员工在公司任职的职位，很多时候比薪金更重要，因为这是员工的身份和地位的象征。如果要留住公司最急需的、重要的优秀员工，这是一种很好的办法[2]。所以通过公司本身内部提升员工的职位达到提高员工事业心的目的是十分可取的。至于薪金也能留人的确也会起到一定作用，但是只要工资水平达到同时代的标准就不必非要采取提薪办法，当然，必要时安排奖金补贴解决短期内的留人问题还是可以的[3]。此外，管理人员与公司人员加强情感沟通，彼此互相尊重和信任也是留人的方式。假如管理人员与下属员工、员工与员工之间及公司部门与部门之间的关系能和谐相处，妥善解决工作中的不稳定因素，创造良好的工作氛围也能让公司留人。但是，公司高层假如忽略了这些因素，则令公司内部的气氛比较紧张，员工之间充满了不信任或相互敌对，造成员工，特别是引起有智慧的技术人才不满，从而大量流失人员[4]。此外，解决了公司内部员工自身不满的问题，公司还要提高一下自身的企业文化。企业文化既是吸引公司人才的重要措施，同时也是留住公司人才的重要方法[5]。当然，国内外专家学者提出的观点都各有道理，对不同的公司要具体问题具体处理，哪一种方法能稳定公司人才，就要看公司的不同情况而定。
1.3研究的内容与方法
本论文课题主要是通过对广州市电子集成公司的人才流失进行研究，在参考当前国内外企业人才流失原因提出相关的措施的情况下，同时结合广州市电子集成公司存在的问题而提出应对办法。这个课题包括绪论、理论、本论和结论四部分。绪论部分主要是研究广州市电子集成公司在当前形势下人才流失的背景和国内外对此相关现状的理解。理论部分主要是解释人才流失的相关理论。本论中包括三大章节。第一，广州市电子集成公司人才流失实际情况与相关的分析；第二，人才流失的具体原因；第三，广州市电子集成公司人才流失相应措施。结论部分是本人在分析广州市电子集成公司人才流失原因与对策过程中所得到总结。

2 理论综述
2.1人才与人才流失的定义
人才的定义，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，而对于企业来讲，所谓人才指的是那些认同公司高层决策的价值观，具有职业素养和较高工作才能，能够持续地为企业创造利润价值的员工。公司人才作为科学管理制度、科学营销模式和科学技术的重要载体，是公司形成核心竞争力的重要条件。很多的人力资源管理专家说：“人才是现代企业的第一资本”。现代信息时代竞争的是人才，人才是新时代的第一资源，人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源。
什么是“人才流失”？“所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。”企业内部的“人才流失”可分为“显性流失”与“隐性流失”，前者是指企业的人才因某种原因离开该单位而另谋他就，给该企业的人力资源管理造成困难，影响公司的发展经营；后者则是指单位内的人才因激励机制不够健全或其他人事、职位提升等原因影响而让员工失去工作积极性，发挥不到员工的才能，影响公司的经营发展。
2.2人才相关理论
（1）人才的需要层次理论
美国心理学家马斯洛提出，人在满足了生存、安全的需求之后，就渴望被尊重，希望人格与自身价值被承认。也就是说，只要企业做到了对员工的尊重，你就得到了员工的全部。
1943年，马斯洛发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中，马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。在他看来，人的需求有一个从低到高的发展层次。低层次的需要是生理需要，向上依次是安全、爱与归属、被尊重和自我实现的需要。自我实现指创造潜能的充分发挥，追求自我实现是人的最高动机。
在马斯洛看来，生理需求是人类最基本的需求和欲望。人类不会安于底层的需求，较低层的需求被满足之后，就会往高处发展。满足生理需求之后就追求心理满足和社会认同，之后就想被爱，被尊重，希望人格与自身价值被承认。这是人类共同的特质。
（2）人才的双因素理论
20世纪50年代末期美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人赫茨伯格和同事们对匹兹堡附近一些工商业机构的约200位专业人士作了一次调查。在调查访问后他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格和他的助手们又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。
（3）使用人才的公平理论
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西•亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

3 广州市电子集成公司人才流失现状
3.1公司简介及组织结构
广州市电子集成公司成立于2006年，专业从事电脑系统集成和安全防盗软件的中小型企业，为消费者提供各种安全防盗软件及电脑零件产品，是加工、批发、服务于一体的企业，全公司拥有员工50多名员工，总资产40多万元。
广州市电子集成公司是由最高权力机构—-董事会、企业业务执行——经理人员和技术维修部门三大块组成。董事会是最高业务执行机构，负责处理公司重大经营管理事项。公司的经营业务由董事会做出决策，但董事会并不负责经营业务的具体执行或实施，而是聘任经理人员具体负责公司的日常经营管理活动。因此，经理人员是公司必要的、常设的经营业务执行机构。广州市电子集成公司是以1人为总经理，2人为副总经理。总经理是经营广州市市场业务执行机构的最高行政首长，其他经理人员协助总经理工作。旗下还有技术精湛的部门，部门拥有维修和安装人员30多名，负责广州市各项项目工程和软件开发。配合业务上的发展，提供优质服务。
3.2人才流失的状况
公司自成立以来一直处于稳定发展中，但近几年员工流失率过高，给公司带来了严重的影响。
广州市电子集成公司人才流失情况如下：该公司自2008-2011年间共引进大专以上学历的共引进23人，目前在职的有14人，流失率达到39%，公司内部人心惶惶，剩余的人员工作效率普遍低下，工作积极性不高，甚至不少人牢骚满腹，再由于金融危机下，公司生意减少，收益减弱，加上外部同行竞争激烈，不少人还会寻找机会离职。
过高的流失率导致广州市电子集成公司损失严重。人才流失成本包括：
1、人才更换成本：由于要重新招聘、培训新的人才，所以期间的服务能力下降，导致公司损失；2、“技术人才资产”的流失：技术员工在公司拥有的技术和人文知识，客户关系信息所构成的综合能力，就是公司累积在员工身上的“技术人才资产”；3、风险成本的增加：公司在培训、使用不熟悉的职工过程中要冒一定风险，特别是学历较低刚开始工作的员工（公司部分职位招工放宽到初高中毕业），没有什么经验，公司需对其进行培训，但不少员工由于是独生子女或其它各种原因怕苦怕累等，未必适应工作到最后还是离开公司，这样公司不但浪费了时间还有浪费成本；4、由于人才流失，公司信誉降低所支付的成本：过多地流走员工往往给公司带来信誉危机，员工流失越多所付出的代价越大，在其他员工或人们不清楚原因的情况下，将会造成多猜忌，这些都将对公司精心塑造的企业形象带来损失；不少员工是带着技术流走的，这就给公司带来致命的损失，尤其是核心设计型员工跳槽到竞争对手或自己另起炉灶时，公司将面临更严峻的压力。种种原因之下使广州市电子集成公司带来很多潜在危机。

4 广州市电子集成公司人才流失原因
4.1公司还处于传统的人事管理阶段
广州市电子集成公司自成立以来没有提升管理方法，还处于人事管理阶段，强调的是以工作效益为中心，简单地看重员工对工作的适应性，认为员工应该无条件服从上司，拼命加班加点，而从不注重甚至忽视员工的权益。再者，简单的人事管理只着眼于在不断招聘新员工上岗培训，缺少谋求企业长远发展的眼光。无法吸引人才之余，可能连现有的人才也无法留住。总之，公司欠缺人性化管理和企业的长远发展。
4.2工资薪酬制度不完善
公司的薪酬制度包括包薪制度、计时制度和计件制度。最低工资按国家标准发放。计时制度是按一天8小时，8元/小时，加班是正常每小时的2倍。技术员工在每个月的工作过程中的报酬应得2000元，但因假期一个月只休息2天，扣除出勤方面时可能只得1800元，这时候如果公司没有及时提升员工的薪金，员工就会另谋出路。
4.3公司内外环境因素
（1）工作内部环境
公司拥有80平方的门面办公室，另外还有一个120平方的仓库。铺面办公室狭窄，公司环境不佳，显得有点破败。员工上班的工作环境光线较差和噪音较大也对员工的健康和心情有很大的影响，环境恶劣导致员工对工作产生厌倦，减退工作的积极性，随之变得消极。而且公司有时候为了节省成本，大热天时只开风扇不开空调，导致员工对公司积愤。所以，员工离开公司是迟早的事。
（2） 公司用人环境
广州市电子集成公司作为一所民营企业是用人管理较差。老板白手起家成立一间公司很不容易，后期主要聘请亲戚来公司管理，以为可以让自己放心，又可以兼顾其他投资，虽然公司有时也会内部晋升员工.但通常都不太重用，而且部门主管为了保住地位，也会处处打压有才能、有技术的员工。从而导致有能力、有理想、能奋斗的员工大量流失。
（3）公司外部环境
每一位员工都会与相同的公司作比较，如果其他公司的诱惑大，对员工也会影响。同行业的竞争公司实力雄厚，又对该公司的人才有兴趣，加上员工本身对公司有不满，而另一间公司又可以提供很好的待遇和发展空间给员工的话，这样员工很可能会流走。
4.4 激励机制未尽健全
每年的年终，为了激励员工都会举办一些微不足道的活动。这些活动又没有给员工带来实际性的利益，奖金发放标准很低，最高奖金只有500元，令员工产生厌恶。长此以往，员工每日操劳，公司没有更多地给员工激励士气以提高员工凝聚力，员工的工作效率就会变低，最终影响公司整体效益。
4.5员工自身个人因素
由于员工自身个人因素离开公司的原因有以下几方面：
（1）个人兴趣的改变。每个人的价值观随着社会的发展不断改变。当员工对自身价值的追求有了更高的要求，当员工的观念与兴趣发生变化，员工觉得公司无法满足自己追求时，就会选择离开公司。
（2）公司人际关系问题。当员工在与同事及上级之间沟通矛盾激发，令其工作得不快乐，也可能会导致员工离职。
（3）压倦单一的工作模式。公司没有设置轮岗制度，员工像机器人一样常年重复做枯燥、无聊的工作，降低员工的积极性，使之产生厌倦而离开公司。
（4）工作强度引起压力过大。工作压力是员工在从事工作的过程中感受到的心理负担。如工作难度过大，工作老是干不完赶不完，心理负荷过重，都是导致员工对工作的反感，从而产生离职的愿望，以摆脱心理负担。
4.6 公司某些管理层人员的素质低下
上面说过，由于老板任人唯亲，广州市电子集成公司某些管理人员本身素质低下，忽视人性化管理，缺少互相尊重，提拔人才的观念，从而长时间让员工积怨。举个例子，服饰公司有个没有设计能力的部门主管，直接管理自己的设计技术员工，家长式管理，语气粗暴，态度凶狠，只要求出效果，不管现实困难，对设计人员很不尊重，随意要求修改方案。甚至看到下属员工太出色时，觉得自己没面子，地位受威胁，处处打压他们。有些时候甚至故意凌虐员工，否认员工的设计成果等。员工受气之余已经看不到的前途，优秀员工离开公司随之产生。
5 广州市电子集成公司人才流失现状解决的对策
5.1给员工创造事业心
（1）实行萤火虫公司的管理制度
广州市电子集成公司自2010年开始加盟萤火虫公司，实行萤火虫公司的管理制度和发展计划。在工作期间员工们统一穿着防正电工作服，带上手套，佩戴工作卡。
使企业给人拥有一种规范化的感觉。除此之外，没有发一本工作手册和技术知识大纲，工作手册主要用于平时会议上有关的问题记录，以及提出想提出的问题。技术知识大纲是为了在工作期间外，给每个员工充充电。从而更好地服务与客户和提高工作效率。
（2）制定职业生涯规划和培训计划
广州市电子集成公司要认真给员工制定职业生涯规划和培训计划。让员工认识到做人应该要有方向、有目标、有事业心。公司技术型人才较多，全公司50多人当中，技术人才占了40多人。所以技术人才在公司占很重要作用。对于知识型人才，公司用发展留人是行之最有效的方法之一。根据员工实际情况找出员工不同的性格特点，相应提供给他们多元化的工作发展空间，制定长远的发展战略，让他们产生工作事业心而增强对公司的忠诚度和信任度[6]。如何能稳定人才对公司的忠诚度是公司需要长期重视的一个问题。要知道技术型人才对生活和工作都有很大的要求和目标，真正的人才总是在寻找发展的机会，树立个人的理想，体现个人的价值，这是员工自我实现的需求；公司要制定详细的员工培训计划，帮助员工开发各种知识与技能，使其事业成功、技术精益求精，这也是自我实现需求。 “人才”是公司持续发展的基本保证，公司应该对有需要的员工进行培训，重视人才。无论是对知识型人才还是技术型人才公司都要适度地进行培训，开发员工的知识和技能，所以对员工进行培训不仅有利于提高员工的综合素质，更有利于增强公司的竞争力，同时也是留住优秀人才有效的方式方法。对技术型人才进行培训，提高其技能。对知识型人才进行培训可以开发其知识，使其解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，这样对公司的管理和长远发展有很大的作用。这样保证了公司服饰产品的质量之余，也能提高员工对公司的忠诚度，稳定人才流失率。设在中国的诺和诺德公司，一直把人作为公司最重要的因素。给员工提供各种培训，关心员工，致力于让员工与企业一同发展。公司每年做工作氛围调查，对员工不满意的地方进行改进，希望员工能够开心地工作。通过能力模型，将员工的工作描述、个人发展计划和目标设定贯穿在一起，帮助员工找出现有能力和长期目标之间三个差距最大的能力，从而制定相应的个人发展计划[7]。
（3）增加岗位轮换
广州市电子集成公司还应该增加岗位轮换，降低员工对长期重复做同一件工作所带来的的厌倦与乏味。丰富工作内容，增强工作的挑战性，激发个人的工作兴趣和潜能，延缓达到职业生涯的顶峰，同时逐步在岗位交流中培养复合型人才[9]。其实前面谈到的“适度给员工进行培训”，是有助于实施岗位轮换。如果公司把起板部、倒模部、执模部、配石部、镶石部、执边部、么打部、电金部的技术工人适度培训，必要时进行岗位轮换，这样除了能激发员工的工作兴趣，也可以培养综合型人才。中小企业在增加岗位轮换这方面可能存在一定得困难，他们或许认为员工少，一旦进行岗位轮换，可能会降低产品质量，但其实一个人在同一岗位工作得太久，感到厌倦的时候积极性就会降低，出现不注重产品质量这一现象反而更难以避免。与其如此，倒不如对员工进行适度的培训，通过相关测试后才能上岗，这样既能激起员工的积极性也能保证产品的质量。
5.2大幅度提高薪金待遇
（1）建立合适的薪酬制度
广州市电子集成公司要建立既适合公司发展又满足员工要求的薪酬制度是留住人才的又一技术性问题。对于知识型人才公司用发展留人是行之最有效的方法，但对于技术型人才，大幅度提高薪酬福利是最有效的方法之一。留住人才，薪酬福利是根本，企业的老板应该利用好薪酬福利这个基本的人力资源管理工具，有效整合各种激励手段，使之真正成为企业留人的法宝[10]。要想员工不受外界的诱惑，就应制定合理的薪酬制度。所以为了留住最优秀的人才，保洁公司提供的薪酬福利待遇，在同行业中属于佼佼者。保洁不断地调整薪酬系统，公司每年都做薪酬市场调查，以确保保洁的薪酬福利具有绝对竞争性，令表现优秀的员工得到相应的回报。保洁除了为员工购买各种保险外，还在中国推出“保洁奖励股”以及其他项目，以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的保洁新文化氛围。
当然，公司是以营利为目的的经济主体，所以公司的管理层绝不会为了留住人才而给出非常多的优越，而令公司亏本，但人才是公司发展的最重要因素，所以公司不能为了追求低成本高利润而对员工吝惜，应该建立合适的优越的薪酬福利制度。从亚当斯的公平理论可以知道，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。在中小企业里，很多时候薪酬能起到主要的留人作用，所以中山富源公司应该适度地调整计时制度和计件制度的差距，建立既适合公司又满足员工要求的薪酬制度。从而降低员工对公司的不满，稳定人心。
（2）建立完善的激励机制
优良的福利制度才能真正地激励员工。上海贝尔公司把福利与沟通联系在一起，极大地激发了员工的工作热情，上海贝尔公司认为，要真正获得员工的心，首先要了解员工的所思所想和他们内心的需求。公司福利政策始终贴切地反应员工变动的需求[12]。要起到激励作用，公司就要了解员工真正需要的是什么，有些员工重视的是工作环境，有些员工重视的是物质，有些员工重视的是发展前途。当公司获得丰厚利润，有能力的时候可以实行分红以激励员工，或对工作出色，有管理能力的员工进行内部提升职位，使其更努力工作从而起到激励作用。中小企业建立完善的激励机制是增强员工对企业的忠诚度很重要的一步。
5.3 提升公司内外环境
（1）重视以人为本
民营企业应该改变观念，重视以人为本管理，领导者惟有信任和尊重员工，员工才会视你为知己。老板和管理层的人员要共同多关心企业的员工，和员工多些沟通交流，从内心到行为上都要做到尊重知识，尊重人才，做到以情感人，达到以情留人。人与人之间之所以能够建立起深厚的友谊，是因为相互之间有足够的信任和尊重，上级与下级之间同样如此。关心员工及其家庭，帮助员工排忧解难，使员工在轻松、和谐、健康的环境中工作 。领导者要想顺利开展工作，就必须保持上下沟通畅通。上下沟通不仅影响到公司的经济效益，更是公司内部团结的基础。故此公司可以每个月举办员工生日会，全体员工同贺当月生日的员工，以此机会了解员工在工作上的困难，实现双向沟通，帮助员工及时解决生活和工作上的困难。由于我国的经济发展还处于初级阶段，所以大部分民营企业难以摆脱家族式管理，广州市电子集成公司在管理方式上，忽视人性的多样化，缺少尊重知识，尊重人才的观念。尊重是人与人之间相互交往及沟通的前提和保证，相互尊重才能进行良好的沟通，中小企业也应改变观念，以人为本，给员工一个家的感觉。马斯洛理论中说到有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力胜任工作。不能满足这类需求，就会使他们感到失望和消极。所以公司应该以人为本，及时了解员工所需，急员工所急，致以家人般的问候和关怀，对有出色表现的员工采取公开奖励和表扬的方式，提高员工工作的自豪感。
同时，还需提高管理人员素质，培养管理层人员要有容人之量，一改简单粗暴的管理方法。必要时要把不能胜任管理的人员更换。除了促进上下级、公司于员工之间的沟通，还要注意员工与员工之间的沟通。如果员工的社交需求得不到满足就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。所以公司应多开展一些娱乐比赛或集体聚会，促进员工与员工之间的关系，使其可以在轻松、和谐的环境中工作，真正做到以人为本的管理。
（2）优化公司环境
公司还可以通过改善工作环境，给员工提供舒适的工作环境来留住人才。公司内外的环境条件也是吸引人才、留住人才的重要因素之一。马斯洛理论中的生理需求指能满足个体生存所必须的一切需要，如食物、衣服、性欲等等。对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，但广州市电子集成公司对员工的生活环境，工作环境不够重视。如果员工还在为住宿条件、交友条件等生活需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。优秀的人才对工作环境都会有一定的要求，企业只有创造良好的工作环境，才能够提高企业和工作对人才的吸引力。其实以广州市电子集成公司的条件，要改善员工的工作环境是完全没问题，只是在于公司老板是否愿意肯花成本去改善。公司应充分使用公司的设施，除此外了解员工在对生活环境和工作环境有何不满，并根据条件做出相应的改善。使员工在生活和工作上都有家的感觉，以此留人。
5.4 提升企业自身文化内涵
有优秀的企业文化的公司都会形成一种尊重人、理解人、体贴人的良好氛围；一种精神向上、春风得意、坚忍不拔的良好风气。所以公司应培养公司内部的文化凝聚力，令员工牢记企业发展宗旨，明确奋斗目标，充分发挥员工积极性、主动性和创造力。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种和谐愉悦的精神，触动的是一颗拼搏奋斗的心。所以公司应每隔一段时间对员工进行公司历史、纪律教育，教育员工以公司为家，树立以企业为荣的精神，用公司的发展目标和美好前景来调动员工对本职工作的积极性，注重企业精神和价值观的培养。时刻提醒员工公司的工作精神是“能者多劳，多劳多得，质量第一，和谐容忍”。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。中小企业建立良好的企业文化既能塑造良好的企业形象，也能从中起到吸引人才和留住人才的作用。

结论
本课题通过确切到广州市电子集成公司人才流失的原因进行深入的分析与研究，并到图书馆收集和网上查询有关人才流失和对策的相关资料，且参考目前企业人才流失原因和所提出的对策现状，结合广州市电子集成公司本身存在的问题而提出相应的对策，希望可以减少广州市电子集成公司人才的流失之余，还对首饰这一行业中各公司的人才管理起到借鉴作用。广州市电子集成公司要减少人才流失，首先要提高管理人员的素质，意识人才的重要性，建立“以人为本”的价值观；指导员工制订职业规划和培训计划并与内部提升制度相结合；建立一套既适合公司又满足员工要求、激励员工积极性的薪酬制度；为员工提供一个舒适的工作环境；营造良好的企业文化，尊重知识，尊重员工。这样就能真正做到发展留人，待遇留人，感情留人，和文化留人。尽管每个企业的具体情况不一样，但在人才流失方面的原因还是大致差不多的。所以希望所提出的对策能对同行业或不同行业的公司在人才管理方面上能起到借鉴意义。

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致 谢
首先要感谢老师，帮助我开拓研究思路，在他的指导下我才能顺利地完成选题、提纲设计和开题报告。虽然老师指导我的时间很短，但对老师的感激之情无法用言语表达。还要感谢所有辅导的老师在短时间内对我的指导和督促。老师