人力资源论文摘要整理.doc

1、高绩效工作系统与组织绩效关系的实证研究
姓名：赵有靠
申请学位级别：硕士
专业：企业管理
指导教师：赵延昇
20100501
关键词：高绩效工作系统知觉组织支持员工绩效组织绩效
此文以战略性人力资源管理(SHRM)的行为观点为基础，探讨“员工知觉到"组织所采用的人力资源管理措施，对员工行为与态度的影响，进而影响员工绩效及组织绩效的过程。也就是说，此文尝试提出高绩效工作系统的影响制，通过实证研究来探讨其对于知觉组织支持、组织承诺与工作满意的影响，以及其进一步对于员工绩效与组织绩效的影响。
此文以长三角地区各类企业为主要研究对象，通过问卷调查的方式获取样本资料。问卷分为组织层面与员工层面两部分，分别由单位或部门主管填答及同一单位内的五位员工填答。每个样本企业需回收一份主管问卷及至少三份以上的员工问卷，才能构成一套有效问卷。此研究共发放200套问卷，回收成套的有效问卷共计78套。
经由实证分析得到以下研究结果：第一，高绩效工作系统与知觉组织支持、组织承诺及工作满意有正向关系。
第二，知觉组织支持与组织承诺、工作满意有正向关系。
第三，工作满意与员工绩效有J下向关系。
第四，员工绩效与组织绩效有正向关系。
第五，通过层级回归分析做进一步的验证得知，知觉组织支持与组织绩效间有J下向关系。第六，组织承诺与员工绩效问的关系，则仅有情感性承诺构面与员工绩效有正向关系。
此文主要贡献在于提出高绩效工作系统对组织绩效的影响机制，并进一步探讨“员工知觉到"组织所采用的人力资源管理措施，通过影响员工的行为及态度，进而影响员工绩效与组织绩效的过程，这是过去研究较少提及的部分。同时，此研究采取主管与员工两部分的样本来源，取得相对客观的资料，尽量避免共同方法变异的问题。
2、杰邦公司研发人员激励机制研究
姓名：马小勇
申请学位级别：硕士
专业：工商管理
指导教师：杜跃平
20081205
关键词： 软件企业；研发人员；激励机制
随着经济全球化的发展，技术更新逐步加快，研发人员已成为软件企业重要的战略资源。如何充分发挥研发人员的积极性和创造性己成为软件企业提高自身技术能力、增强竞争优势的一个关键环节。我国软件企业往往缺乏有效的研发人员激励机制，导致企业对研发人员的吸引力小，研发人员积极性低，最终造成人才大量流失。因此，如何对我国软件企业研发人员进行有效的激励已成为我国管理者关注的一个热点问题。
论文以西安杰邦科技有限公司作为研究对象，对其研发人员的激励机制进行系统研究。论文从经典的激励理论出发，探讨了研发人员激励研究的现状和不足，总结出了研发人员的工作特点以及他们对物质、个人成长等需要的特征。接下来，论文采用问卷和访谈两秘方式对杰邦公司研发人员的激励现状进行调查，指出其在培训体系、晋升体系等方面存在的问题，并对问题产生的原因进行了探讨。在
此基础上，设计出了杰邦公司研发人员激励的系统方案，主要包括有针对性的薪资体系、完善系统的培训体系、双通道的晋升体系以及公平和谐的工作环境设计。最后，论文提出了激励方案实施的保障措施，郎完善的绩效考评系统、高屡管理人员的重视和良好的企业文化。
论文在前入研究的基础上，结合杰邦公司研发人员激励中存在的问题，为杰邦公司激励研发人员提供了一套系统的激励方案和具体的实施保障。本文的研究是对小型软件企业研发人员激励的一次尝试，通过本文的研究，软件企业可以获得一定的启发，在实践中更加有效的激励研发人员、留住人才。
3、论我国物流企业的人力资源管理
姓名：方林静
申请学位级别：硕士
专业：工商管理
指导教师：王秀丽
20020401
关键词：物流人力资源管理
随着国内各大中型企业管理水平的不断提高、市场竞争的压力不断增强以及人力资源在企业中的地位日益重要。而物流在中国是一个朝阳行业，发展非常迅速，在将来可能将中国的整体运输成本缩减为现在的l／3，故国家非常重视。目前国内有许多原本从事货运代理、传统运输业的企业，试图向专业货运物流的方向转型。在这种状况下，如何做好这种转型时期的人力资源管理实践操作，是许多公司所丽临的课题。
故此文结合物流的行业特点，在了解国际物流企业人力资源管理最新进展基础上，结合国内目前的特殊情况。加之自己多年的工作经验提出关于国内物流企业建设人力资源管理体系的几点对策，以及成功物流企业人力资源管理的案例，以期对国内相关企业的入力资源管理实践提供一些帮助。
一般来说，人力资源开发包括了教育性开发、政策性开发、使用性开发三个方面。从现实情况看，我国物流人力资源开发存在的主要问题也表现在这三个方面：
一、教育性开发方面，我国物流人力资源开发，不仅量上不足，而且质上不高。
二、使用性开发方面，我国物流人力资源开发还刚刚起步，从事物流研究的大学和专业研究机构还很少，企业层面的研究和投入更微乎其微。另外，物流职业教育也贫乏，企业的短期培训仍然是目前物流培训的主要方式。
三、政策性开发方面，国家有关扶持物流业的政策，都没有把加强物流业人力资源开发放到应有的位置。
4、民营企业发展中的问题及对策
专业：高级管理人员工商管理
姓名：张火兴
工作单位：上海鑫申江铜业有限公司
指导教师：芮明杰教授
20041130
关键词：民营仓业问题对策
随着我凼加入WTO，中国已开始逐步融入全球经济一体化之中，这无疑给中国经济体制改革与发展带来了千载难逢的机遇。蓬勃发展的民营企业在国家经济体制改革的进一步深入下更加壮大。有人会要问：二十一世纪的中国民营企业将在激烈的市场竞争中如何发展呢?不言而喻，民营经济的发展在当今时代可谓是机遇与挑战并存，认真分析当前其发展的有利条件和不利因素，研究和思考我国民营企业发展的问题与对策，对于进一步引导民营经济持续、健康、稳定发展，并使民营经济存我国经济发展中发挥更大作用有着重要的意义。
近年来我国民营企业发展迅速，民营经济发展对中国经济起着举足轻重的作用，民营企业已成为创造市场活力、拉动经济增长的基本力量。但由于其形成的特殊历史背景和自身客观条件的限制，民营企业在其发展过程中也存在一些缺陷，比如：产权关系不明晰，发展战略不清晰，人力资源建设不足，领导者素质有待提高等等。民营企业中“火不过三年，富不过三代”的现象也屡见不鲜。我国民营企业在发展过程中
始终上演着“创立、崛起、衰落”的三部曲。
在日益激烈的市场竞争中，民营企业应该正视其在发展中存在的问题，以现代企业制度规范企业治理结构，建立新型现代企业管理模式；明确发展战略，制定氏远规划，以提高企业核心竞争力；加强人力资源建设，广纳人才，提高领导者素质，使其在市场竞争中立于不败之地。
5、富士康人力资源管理反思及其启示
[中图分类号] F272． 92 [文献标识码] A [文章编号] 1006 － 5024 ( 2011 ) 01 － 0076 － 04
[作者简介] 徐智华，广东湛江师范学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。(广东湛江524048)
关键词： 富士康; 人力资源管理; 问题; 对策; 启示
一、富士康人力资源管理存在的问题
(一) 过于依赖廉价劳动力优势的单纯的出口导向型代工制造模式
(二)以事为中心的人力资源管理理念和方法
(三)跨文化冲突
(四)一线员工工作压力巨大
(五)不和谐的劳资关系
二、解决富士康人力资源管理问题的对策
(一)改变目前单纯的出口导向型代工制造模式
(二)实行人本管理
(三)进行有效的跨文化管理
(四) 从压力管理与人力资源管理相结合的角度进行有效的压力管理
(五)构建和谐的劳资关系
6、动态环境下企业人力资源管理能力评价研究
汤伟伟,冯俊文,李晓燕
(南京理工大学经济管理学院,南京　210094)
关键词:人力资源管理;动态能力; 模糊综合评判; 评价
在动态环境下,企业的人力资源管理需要培育适应发展和生存的管理能力———动态能力。诠释人力资源管理动态能力的内涵,找出其构成的关键要素,建立指标体系,用模糊综合评判法对企业的人力资源管理动态能力进行评估,并对结果进行评价,为复杂环境下测评企业的人力资源管理能力提供一种方法。
(1) 人力资源管理动态能力是整合组织内外部人力资源通过管理职能体现的能力
(2) 人力资源管理动态能力是可以确认的人力资源管理的常规业务流程和组织管理程序
(3) 人力资源管理动态能力是一种产生多样化业务的知识特性及运用灵活多变的科学的管理系统和管理方法管理人力资源的能力。
7、企业人力资源管理创新关键成功因素分析
周学军
（华东交通大学经济管理学院，江西南昌330013）
关键词:人力资源管理；创新；关键成功因素
此文从分析归纳影响人力资源管理创新实现的因素入手，进而应用专家调查法和关键成功因素分析法对影响人力资源管理创新的各因素进行分析，归纳出影响企业人力资源管理创新成功的关键因素的特征和规律，最后，构建了企业人力资源管理创新关键成功因素的层次结构，为企业保障人力资源管理创新成功提供借鉴。
8、企业人力资源管理外包风险评价模型构建
马宝军，马志强
（江苏大学工商管理学院，江苏镇江212013）
关键词：人力资源管理；外包；外包风险；因子分析；评价模型摘要：科学评价企业人力资源管理外包风险具有重要的理论和实践意义。在对现有相关研究文献进行分析、提炼的基础上，设计企业人力资源管理外包风险因素调查问卷。运用SPSS 软件对调查数据进行处理，得到决策风险、过程风险和管理风险等7 个风险因子，构建因子得分模型和风险评
价模型，并提出相应的管理建议。
本文通过因子分析法降低了企业人力资源管理外包风险因素的维数，用浓缩的决策风险、过程风险、管理风险、结果风险、沟通风险、道德风险以及转换风险等7 个风险因子来表示原有23 个风险因素的主要信息， 并得到了人力资源管理外包风险的因子得分模型和风险评价模型。其中，因子得分模型反映了风险因子的差异性；风险评价模型可以对人力资源管理外包风险的大小进行有效评价。在7个风险因子中，并不是每个因子对外包结果的影响都一样。决策风险因子、过程风险因子和管理风险因子的权重相对较高，对外包结果的影响较大，应有针对性地加以管理。首先，在外包决策时，要根据企业的实际情况决定外包的业务种类和选择有实力的外包商，降低决策风险；其次，在外包实施过程中，要加强对外包业务、外包服务商的监督，控制过程风险；最后，要加强企业内部管理，协助外包商完成相应的管理活动，减少管理风险。
9、企业人力资源危机的感知与防范
姓名：李航
申请学位级别：博士
专业：企业管理
指导教师：彭正龙
20080501
此文将在学术界现有研究成果的基础上，结合人力资源管理的实践状况展开系列研究，研究的创新点主要包括以下几个方面：
(1)研究框架上的创新：通过对现有研究的总结归纳，把人力资源危机因素分为宏观因素、中观因素和微观因素，并建立人力资源危机的引发机理模型，对引发人力资源危机的关键环节和主要影响因素，以及它们之间的关系进行深入分析，感知人力资源危机因子，并建立评价体系进一步对微观企业的人力资源危机状态进行等级评定，形成理论推演到实践验证的危机感知过程；然后针对人力资源危机因子分析结论和危机评价等级的划定提出相应危机防范策略，接下来制定相应人力资源危机防范机制，构建实践对策到理论归纳的人力资源危机防范体系。
(2)以反映人力资源整体性结果的财务指标作为人力资源危机预评价依据，探讨用人力资源危机因子的关键维度和辅助维度来衡量人力资源危机征兆表现程度的新途径，并借助企业生命周期讨论人力资源危机临界值的确定，建立人力资源危机晴雨表，用以判别人力资源危机的等级，为人力资源危机的防范提供依据。
(3)从人力资源危机防范对策和防范机制的建设两个方面，沿着从实践到理论的思路针对感知研究有关结论构建人力资源防范体系。从危机引发的关键维度、组织环境的调节作用、危机表现程度以及企业生命周期与关键维度、环境调节相结合的二维角度，这四大方面分别提出企业人力资源危机的防范策略。并站在理论高度，运用防范责任机制、防范预警机制、快速反映机制和环境调节机制四大机制构建了企业人力资源危机防范机制。本文系统而全面地分析了影响人力资源危机的因素，从而验证了现有研究的内容，并在这个基础上进行了拓展；科学的回答了哪些企业管理因素与人力资源危机具有显著相关性，哪些影响人力资源危机的因素具有关联性、协同性：并对人力资源资本因素对人力资源危机的影响进行了探索性分析。这些研究成果不仅在学术层面上有利于完善企业人力资源管理理论、员工激励约束理论和公司经营战略理论等，而且对如何针对性的进行企业人力资源管理具有重要的理论和实践意义。
10、青岛市中小物流企业现状分析及发展对策研究
关键词：中小物流企业；青岛市；第三方物流
经济界广泛关注的现代物流，其发展水平正成为衡量地区综合竞争力的重要标志。此文选取了青岛市这一在国内物流业发展中有代表性的区域，对其中小物流企业的发展进行研究。作为山东省的经济发展龙头城市，半岛都市群的中坚力量，青岛发展物流业有很多的优势。根据青岛市规划，青岛将力争发展成为东北亚国际物流中心枢纽．物流业在青岛市的整体经济中有着重要的地位，对青岛物流行业的研究有着重要的意义和价值此文从青岛市物流企业的角度出发，以相对微观的角度分析和看待物流企业面临的内、外部形势和存在的问题并探讨相应对策。在闯卷调查的基础上，此文首先概括了目前青岛市物流的发展现状．接着分析了青岛市中小物流企业的内外部形势。并从人力资源管理、资金、信息化建设，经营和发展战略、企业文化建设等几个方面分析了这些企业存在的问题。在与国内外其他地区物流发展进行对比后，此文分析了对青岛市中小物流企业的内外部问题的解决对策和建议。此文的研究将为青岛物流行业发展和企业经营理论方面的研究提供有力的实例、数据支持及实证检验，将会对国内外物流企业管理理论的进一步改进、完善有所贡献，对于国内其他同类型城市的物流企业发展也能有以点带面的借鉴作用
11、青岛中远物流公司人力资源发展战略研究
姓名：葛强
申请学位级别：硕士
专业：工商管理
指导教师：高红岩
20080501
中国远洋物流有限公司是中国远洋运输(集团)、中远太平洋有限公司(恒生指数成分股，HKl 199)合资组建的规模和实力居市场领先地位的现代物流企业，是我国最大的中外合资第三方物流企业。青岛中远物流公司是中远集团、中国远洋物流公司下属，在青岛区域参与国际竞争、实力最强、位居国内行业前列的本地区最大的第三方物流企业。经营范围包括国际船舶代理、海运货代、空运货代、仓储汽运、海铁联运等服务。其中多式联运部提供集装箱多式联运业务，依托遍布全球的网络提供进出口海铁、海陆联运，并可提供现场验封，施封，多式联运报关等相关服务。随着市场竞争的日益激烈、市场环境的变化和二十一世纪的种种挑战，青岛中远公司如果希望在世界强手中占有一席之地，成为中国物流业中的领头羊，就必须实施人力资源发展战略，充分发挥人在管理和生产中的作用，最终实现企业利润最大化。
此文首先介绍了研究的背景和国内外研究现状，之后介绍了人力资源的定义、特点和相关理论基础，并对青岛中远物流人力资源管理的现状进行分析，指出存在的问题，即人力资源部门问题，人才任用机制问题，人才流失问题，管理理念问题，人才退化问题等，同时，提出在人力资源规划、员工绩效考核、员工培训、企业文化等发展战略上的选择，和相应的人力资源战略实施的保障体系。最后提出此文的结论：第一，发挥领导班子的领头羊作用；第二，完善人才规划及培训；第三，加强人力资源部门的组织建设；第四，建设和完善人力资源开发与管理激励制度和政策；第五，培养和发展企业文化的建设。
此文以青岛中远公司作为研究对象，辐射国内其他物流企业，发现其共性和特点，并能为其他企业提供学习借鉴的参考之处。
12、人力资源管理效能与组织绩效之关联——战略性人力资源为干扰变项
姓名：殷圣仪
申请学位级别：硕士
专业：企业管理
指导教师：姚春序
20100301
关键词：人力资源管理效能战略性人力资源角色组织绩效
随着知识经济时代的来临，由于竞争环境的改变，企业必须不断增进其组织中人力资产的价值，而组织中人才的选、用、育、留，人力资源部门／人员扮演着举足轻重的角色，使得企业中人力资源的角色逐渐转变成为战略性人力资源角色。此外，有越来越多的企业。依赖其人力资本以作为竞争优势的来源，来增加企业的价值，由此可以看出人力资源对企业的重要性。本研究旨在于探讨人力资源管理效能与组织绩效之间的相关性，以及通过了解战略性人力资源角色程度对于人力资源管理效能与组织绩效的干扰效果，为企业在加强人力资源管理效能与推动战略性人力资源角色时提供相关参考与建议。
文章是以台湾经济部投审会2008年所列台资企业为对象，以江浙沪为区域划分，采用电子问卷以e-mail邮寄方式为主进行问卷调查，经由研究者身边人资界人士的协助，共发出问卷528份，有效问卷为118份，有效回收率为22．35％。通过SPSS软件来进行相关分析与回归分析，对此研究所提出的假设加以验证。
研究结果：
(1)人力资源管理效能与组织绩效呈现显着的正相关，并且与战略性人力资源角色程度呈现显着的正相关；组织绩效则与战略性人力资源角色呈现显着的正相关。
(2)人力资源管理效能对于组织绩效有正向且显着的影响；战略性人力资源角色程度对人力资源管理效能有显着的正向影响；战略性人力资源角色程度与人力资源管理效能交互作用，对组织绩效有正向的影响。
13、我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究
姓名：天津大学 刘毅峰
申请学位级别：硕士
专业：工商管理
指导教师：周刚
20081101
关键词： 中小型民营企业；人力资源管理；行为激励
未来竞争是人才的竞争。人力资源已经成为第一资源。人力资源作为企业生存和发展的基础，中小型民营企业对人力资源管理却缺乏足够的认识，人力资源成为企业发展的瓶颈，所以研究中小型民营企业人力资源管理问题显得尤为迫切。研究中小型民营企业人力资源问题，建立中小型民营企业人力资源管理方案，对企业本身乃至地区和国家的经济繁荣和稳定都具有重要意义。
此文首先对中小型民营企业和人力资源管理的基本概念和基本理论进行介绍，总结出了中小型民营企业人力资源管理现状和普遍存在的问题；其次，在对存在的问题进行了剖析的基础上，提出了中小型民营企业人力资源管理的对策，如，员工招聘的科学化，建立有效的绩效考核体系，薪酬激励和加强企业文化建设等等；最后，通过举例分析一个典型的小型民营企业经营现状及其人力资源管理现状，指出了企业在人力资源管理方面存在的几个方面的问题，并从人力资源管理的基本概念和基本理论的角度，提出了应对的措施和改进方案。
14、物流企业员工绩效考核指标体系研究
姓名：湖南大学 廖佑莲
申请学位级别：硕士
专业：企业管理
指导教师：李亚伯
20100410
关键词：物流企业；绩效考核；KPI考核法；AHP考核法
员工绩效考核指标是物流企业最难设计和操作的环节。物流企业员工绩效考核的内容主要包括员工的态度和能力等方面的考核，总的说来，物流企业员工绩效指标设计的内容可概括为绩效维度、能力维度、态度维度和个人素质四个方面。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。
全文共分为五个部分，首先就目前物流企业的发展现状，提出研究的背景和意义，同时提出了本论文的研究思路、主要内容及研究方法。其次，从绩效考核理论综述出发，根据物流企业员工绩效考核的相关理论和方法，针对物流企业员工的特点，对物流企业员工绩效考核工作进行了比较全面的分析，从而奠定了物流企业员工绩效考核的理论基础，指出了物流企业目前绩效考核存在的问题，针对这些问题，进行了原因分析。此文采用了专家访谈法，确定了物流企业员工绩效考核权重，并设计了物流企业员工绩效考核体系方案，同时确定了绩效考核体系的基本思路。物流企业员工指标体系设计中的考核主体采用了360绩效考核，考核方法主要采用了KPI法和AHP法，详细设计了绩效考核的权重，并把绩效考核的结果在报酬运用、工作调整、开发潜能等三个方面进行了运用。最后，以泉州物流公司和中北物流公司作为具体案例实证研究，所提出的绩效考核体系及指标应用在实际工作中进行合理性分析，并做出结论。
15、中小民营企业人力资源管理策略初探
徐 鸣
( 江西财经大学,当代财经杂志社, 江西南昌330013)
关键词: 民营企业; 人力资源管理; 策略
中小民营企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的企业, 它们是我国国民经济中最富有活力的部分, 数量众多, 规模宏大, 在整个国民经济格局中占有重要地位。尽管中小民营企业在不断发展壮大, 但整个发展水平偏低。中小民营企业要做强做大, 必须通过人力资源管理的加强, 建立一支高素质的人才团队, 唯其如此才能全方位提高企业竞争力, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、 中小民营企业面临的人力资源竞争
随着我国市场经济的深入发展, 特别是加入WTO 之后, 中小民营企业正面临人力资源竞争的严峻挑战, 挑战主要来自三个方面: ( 1) 跨国公司； ( 2)国有企业； ( 3) 民营企业之间。
二、中小民营企业人力资源管理存在的问题
1. 人力资源管理观念薄弱；2. 人力资源流动率偏高；3. 人力资源开发的意识不强
三、中小民营企业人力资源管理策略选择
1. 树立人以人为本的观念；2. 构建有效的激励机制；3.建立合理的约束机制；4. 确立具有弹性的用工制度；5. 建立学习型组织,开展有效培训；6. 建立共同愿景, 以愿景引导代替控制
16、中小民营企业人力资源管理存在的问题及对策
姓名：上海大学 曾颖凌
申请学位级别：硕士
专业：工商管理
指导教师：孙继伟
20060501
关键词：民营企业、人力资源管理、“二次”创业、可持续发展
二十多年来，在中潮经济舞台土始终有一个活跃的身影、这就题在传统体制夹缝中顽强存活而到现在三分天下有其一的民黼经济。岁月更遗，大浪淘沙，经过市场经济的洗礼之后的民营企业愈发显露出其独特的魅力轻巧的步伐。目前，我国民营企业获得了蓬勃发展，对国民经济的发展起到重要的促进作用，已经成为国民经济的重要组成部分。但与如此强烈的时代要求形成鲜明对比的是民营企业人力资源管理的现状并不尽如人意。基于此，论文首先分析了民营企业人力资源管理的现状，找出存在的诸多问题，如缺乏人力资源战略规划、人力资源管理者缺少专业素养等，然后追溯其根源，接着对民营企业发展的背景进行分析，就其内部来讲，中小民营企业“二次”创业要求构建核心能力，加强人力资源管理是培育其核心竞
争力的基石。而外部环境，主要是WTO的加入、知识经济、网络时代的到来，使中小民营企业优化人力资源管理更显必要更具迫性。最后，提出优化中小民营企业人力姿源管理工作的若干对策。中小民营企选要想全方位提高自身的竞争力，必须改交驭蔚传统熬人力资源管理璐念，摒弃管理体裁串瀚有静陋习，通过加强先进的人力资源镑理，组建一支高索质的管理团队，并通过持续不断的人力资源开发，使企业的人力资本得到增值保值。唯其如此，中小民营企业才能在激烈残酷的市场竞争中立于不败之地，才熊持续不断地飞速发展做大做强。
17、企业年金人力资源激励机制研究
姓名：朱玲玲
申请学位级别：硕士
专业：社会保障
指导教师：张昆仑
2011-05
关键词：人力资源管理，企业年金，激励机制
企业年金是现代多支柱养老社会保障体系的重要支柱，是企业薪酬福利的重要组成部分。一方面，企业年金具有保障职工老年生活的功能；另一方面，企业年金具有激励职工提高工作效率的功能。企业年金作为现代企业薪酬体系中的一个组成部分，是一种建立在自愿基础上的新型的企业人力资源激励机制。本文侧重研究企业年金的激励效应，着重从企业人力资源管理的视角分析如何构建我国企业年金激励机制，以体现企业年金作为一种人力资源管理工具的特点和作用。
建立有效的企业年金激励机制是企业年金发展过程中急需解决的课题。此文通过分析企业年金应用于人力资源激励机制方面存在的主要问题与不足，分析企业年金如何发挥人力资源激励机制，探讨构建我国建立企业年金激励机制的对策。文章包括以下五个方面内容：
第一，介绍企业年金在人力资源管理中的研究综述，分析企业年金与人力资源管理的关系、企业年金在人力资源激励中的运用。
第二，文章界定企业年金的概念与性质，介绍企业年金的经济学、社会学、管理学的理论基础。
第三，介绍国内外企业年金制度的发展现状以及我国企业年金发展进程，借鉴国外企业年金构建的有利经验，并讨论分析我国企业年金制度存在的问题。
第四，在人力资源管理激励理论的基础上，分析企业年金在人力资源激励中的应用，分析企业年金作为人力资源激励机制的机理，阐述企业年金作为激励机制的作用过程。
第五，在分析企业构建企业年金激励机制影响因素的基础上，探讨构建企业年金激励机制的原则，探讨构建我国企业年金激励机制的对策。
文章认为，构建我国企业年金激励机制主要对策有以下几个方面：要根据企业战略
和立足实际情况设计企业年金激励计划；企业年金发挥激励作用要实行差异化设计并在
内部逐步推行；完善薪酬管理制度，发挥企业年金长期激励效用；企业对构建年金激励
机制要处理好关键人才与一般员工的利益关系、新员工与老员工的企业年金分配关系、
企业年金保障程度与发挥激励效用的关系；政府应对企业构建年金激励机制提供必要的
政策支持。

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