浅谈组织部门实行干部交流轮岗的作用分析及对策大全.docx

浅谈组织部门实行干部交流轮岗的作用分析及对策大全
在全国组织工作会议上，胡锦涛等党中央领导同志作了重要讲话，要求各级组织部门以改革创新的精神状态，思想作风和工作方法，找准贯彻落实的切入点、着力点，找准推进工作的有效方法和抓落实的具体措施，更加重视自身建设，努力造就一支政治强，业务精、作风正、形象好的高素质组工干部队伍
。在组织部门中开展干部交流轮岗就是强化能力建设的一个具体举措。通过积极引导和鼓励组工干部干一行、爱一行、钻一行、精一行，不断提高组工干部做好本职工作，服务科学发展的综合素质和能力，进而达到一岗多专，一岗多能，提高工作效率，实现岗位成才。
一、当前组工干部和组织部门自身建设存在的主要问题
1、组工干部的整体素质还不能满足新时期组织工作的需要。一是政治理论水平有待于进一步提高，知识面不够全面，视野不够开阔。二是思想认识方面有差距，少数组工干部缺乏严谨细致的工作作风，工作马虎粗糙，甚至出现漏洞，影响了组织部门的形象。
2、组织部门工作职能发挥和工作质量的提高还跟不上形势发展变化的需要。一是各科室相互沟通不够，个别时候出现交叉发放文件、通知，为基层单位带来不便。二是安排工作多，下基层调查研究指导少，与基层干部共同解决实际问题少。三是一些工作抓的紧一阵松一阵，不能持之以恒，没有很好的发挥典型引导示范的作用，整体效果还不十分明显。
3、组织部门的工作机制还不能完全适应新形势下组织工作的发展需要。一是创新意识不强，事业心和责任感与新形势、新任务的要求不符，工作中满足一般化，在坚持原则的基础上，敢闯、敢试的劲头不足。二是建立健全内部管理制度的力度还不够。突出表现在组工干部的选调任用、学习培训、奖惩激励、退出机制还不完善。
二、存在上述问题和不足的根源
一是组织部门作为党委的职能部门，各项工作牵头抓总，任务繁重，安排的多，督促检查的少，与十七大的要求还存在不适应、不符合，与中央提出的“讲党性、重品行、做表率”的要求还有差距。
二是有些工作的方式方法没有跟不上形势发展的需要，没有去认真的思考，去完善、去更新；工作中沿用不合适宜的老方法、老套路，在总结继承与发展的方面，探索建立新机制的力度不够；有的科室只重分工，不重协作，内部交流轮岗不畅，造成组工干部专才多、全才少。
三、实行组工干部交流轮岗作用分析
1、组工干部交流轮岗，有利于在实践中锻炼提高组工干部的适应能力。干部到了一个新的科室，面对新的环境、新的任务，就会促使其自觉地提高适应新环境的应变能力，努力去研究新情况、解决新问题，在新的工作中获得新知识、增长新才干，有利于改变组工干部长期在一个科室而形成的比较封闭的思维模式，增强改革和创新意识。干部只有经过不同环境、多种岗位的全面锻炼，才能开阔视野、增长才干、丰富经验，健康成长、尽快成才。
2、组工干部交流轮岗，有利于能岗匹配，让组工干部的潜能得以充分发挥。组工干部交流轮岗的主要目的，在于优化组工干部的结构、提高组工干部的综合素质，为组工干部成长创造比较合适的工作环境。组工干部的成长需要一个过程，不论他是一个显性的人才还是一个潜在的人才，都需要有适合的岗位与之匹配，才能发挥其作用。组工干部的能力与岗位的匹配要通过多个岗位的实践来检验。因此，组工干部交流轮岗是促使干部能岗匹配推进组织工作的有效措施。
3、组工干部交流轮岗，有利于优化组工队伍结构，激发部门的整体效能，提高工作效率。干部交流轮岗也是一个部门人员配置的一种方式，通过不同的能力因素的组合，达到结构优化的目的。一个具有牵头抓总、管干部、选干部的职能部门，除了要有严明的纪律、优良的作风、开拓的精神做保障外，还要求部门成员之间能够气质相容，工作结构、知识结构合理，形成优势互补。但是由于每个干部的经历不同，各自接受的教育不同，性格、气质和爱好各异，要在部门成员之间形成默契配合，并不是一件容易的事。通过适当的干部交流轮岗，可以使部门成员的组合做到优势互补，提高组织部门的凝聚力和战斗力。
4、组工干部交流轮岗，有利于增强组工干部创新能力。一个干部长期处于一个岗位上，容易养成惰性习惯，工作处于一般化和常态之下，尤其是从事干部考察的组工干部，很容易受到方方面面人情关系的困绕，选人用人有时碍于情面，有时用老眼光、思维判别干部，不能发现其长处和闪光点，不利于组工干部的健康成长。通过干部交流轮岗，能最大限度地防止和避免这方面情况的发生，树立注重品行的导向，鼓励创新的导向，崇尚实干的导向，群众公认的导向，从而达到增强组工干部创新的能力。
四、实行交流轮岗的对策
1、交流轮岗的原则。为培养和锻炼组工干部成为工作中的“行家里手”，保障组工干部队伍的优化、廉洁、高效，确保组织部门“一池活水”，交流轮岗
要遵循优化结构的原则、提高整体素质的原则、发挥特长的原则、量才适用的原则、提高干部素质的原则、培养复合型人才的原则、关心爱护干部的原则、构建和谐组工的原则、个人服从组织的原则。
2、交流轮岗的程序。首先是个人自愿申请。根据干部德才表现，对照交流岗位条件，召开部委会，提出拟交流轮岗的对象。其次是决定任免。召开部委会，正式研究形
成干部交流轮岗方案。三是对决定进行轮岗交流的干部，由部领导找其谈话，对新岗位工作提出要求。
3、应注意的事项。一是适才适用。不能把交流轮岗工作作为轮岗而轮岗，而要考虑科室的工作需要和干部的具体情况等多种因素。在轮岗中既要考虑轮岗的需要，又要根据每个干部的才能把其安排在比较合适的岗位上。新岗位与原岗位跨度不易过大。在轮岗工作中要从工作经历、能力水平，逐人分析，看其轮岗后是否能担任新的工作。二是针对实际，突出重点。内部轮岗的主要对象应是因工作需要的；需要通过交流丰富工作经验、提高工作水平的；在一个科室工作时间较长的；长期从事组织工作与长工期基层党建工作的；从事业务性强与从事协调性强的；并重点突出组织工作、干部工作和办公室工作三大职能科室。三是轮岗前充分沟通。在轮岗实施前，事前充分沟通是非常必要的。制定一个完善的沟通计划，由部领导分别与被轮岗对象进行面对面的沟通，了解当事人对轮岗的意见或建议，减少硬性安排带来的阻力。沟通的一个重要目的是，让参与轮岗的人员理解轮岗的要点及意义，愉快地接受新的岗位安排，并尽快适应新岗位。
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浅谈组织部门实行干部交流轮岗的作用分析及对策在全国组织工作会议上，胡锦涛等党中央领导同志作了重要讲话，要求各级组织部门以改革创新的精神状态，思想作风和工作方法，找准贯彻落实的切入点、着力点，找准推进工作的有效方法和抓落实的具体措施，更加重视自身建设，努力造就一支政治强，业务精、作风正、
形象好的高素质组工干部队伍。在组织部门中开展干部交流轮岗就是强化能力建设的一个具体举措。通过积极引导和鼓励组工干部干一行、爱一行、钻一行、精一行，不断提高组工干部做好本职工作，服务科学发展的综合素质和能力，进而达到一岗多专，一岗多能，提高工作效率，实现岗位成才。
一、当前组工干部和组织部门自身建设存在的主要问题
1、组工干部的整体素质还不能满足新时期组织工作的需要。一是政治理论水平有待于进一步提高，知识面不够全面，视野不够开阔。二是思想认识方面有差距，少数组工干部缺乏严谨细致的工作作风，工作马虎粗糙，甚至出现漏洞，影响了组织部门的形象。
2、组织部门工作职能发挥和工作质量的提高还跟不上形势发展变化的需要。一是各科室相互沟通不够，个别时候出现交叉发放文件、通知，为基层单位带来不便。二是安排工作多，下基层调查
研究指导少，与基层干部共同解决实际问题少。三是一些工作抓的紧一阵松一阵，不能持之以恒，没有很好的发挥典型引导示范的作用，整体效果还不十分明显。
3、组织部门的工作机制还不能完全适应新形势下组织工作的发展需要。一是创新意识不强，事业心和责任感与新形势、新任务的要求不符，工作中满足一般化，在坚持原则的基础上，敢闯、敢试的劲头不足。二是建立健全内部管理制度的力度还不够。突出表现在组工干部的选调任用、学习培训、奖惩激励、退出机制还不完善。
二、存在上述问题和不足的根源一是组织部门作为党委的职能部门，各项工作牵头抓总，任务繁重，安排的多，督促检查的少，与十七大的要求还存在不适应、不符合，与中央提出的“讲党性、重品行、做表率”的要求还有差距。二是有些工作的方式方法没有跟不上形势发展的需要，没有去认真的思考，
去完善、去更新；工作中沿用不合适宜的老方法、老套路，在总结继承与发展的方面，探索建立新机制的力度不够；有的科室只重分工，不重协作，内部交流轮岗不畅，造成组工干部专才多、全才少。
三、实行组工干部交流轮岗作用分析
1、组工干部交流轮岗，有利于在实践中锻炼提高组工干部的适应能力。干部到了一个新的科室，面对新的环境、新的任务，就会促使其自觉地提高适应新环境的应变能力，努力去研究新情况、解决新问题，在新的工作中获得新知识、增长新才干，有利于改变组工干部长期在一个科室而形成的比较封闭的思维模式，增强改革和创新意识。干部只有经过不同环境、多种岗位的全面锻炼，才能开阔视野、增长才干、丰富经验，健康成长、尽快成才。
2、组工干部交流轮岗，有利于能岗匹配，让组工干部的潜能得以充分发挥。组工干部交流轮岗的主要目的，在于优
化组工干部的结构、提高组工干部的综合素质，为组工干部成长创造比较合适的工作环境。组工干部的成长需要一个过程，不论他是一个显性的人才还是一个潜在的人才，都需要有适合的岗位与之匹配，才能发挥其作用。组工干部的能力与岗位的匹配要通过多个岗位的实践来检验。因此，组工干部交流轮岗是促使干部能岗匹配推进组织工作的有效措施。
3、组工干部交流轮岗，有利于优化组工队伍结构，激发部门的整体效能，提高工作效率。干部交流轮岗也是一个部门人员配置的一种方式，通过不同的能力因素的组合，达到结构优化的目的。一个具有牵头抓总、管干部、选干部的职能部门，除了要有严明的纪律、优良的作风、开拓的精神做保障外，还要求部门成员之间能够气质相容，工作结构、知识结构合理，形成优势互补。但是由于每个干部的经历不同，各自接受的教育不同，性格、气质和爱好各异，要在
部门成员之间形成默契配合，并不是一件容易的事。通过适当的干部交流轮岗，可以使部门成员的组合做到优势互补，提高组织部门的凝聚力和战斗力。
4、组工干部交流轮岗，有利于增强组工干部创新能力。一个干部长期处于一个岗位上，容易养成惰性习惯，工作处于一般化和常态之下，尤其是从事干部考察的组工干部，很容易受到方方面面人情关系的困绕，选人用人有时碍于情面，有时用老眼光、思维判别干部，不能发现其长处和闪光点，不利于组工干部的健康成长。通过干部交流轮岗，能最大限度地防止和避免这方面情况的发生，树立注重品行的导向，鼓励创新的导向，崇尚实干的导向，群众公认的导向，从而达到增强组工干部创新的能力。
四、实行交流轮岗的对策
1、交流轮岗的原则。为培养和锻炼组工干部成为工作中的“行家里手”，保障组工干部队伍的优化、廉洁、高效，确保组织部门“一池活水”，交流轮岗
第三篇：关于干部实行轮岗交流的几点想法关于干部实行轮岗交流的几点想法
尹显平
我局现有在职干部名（局党委有任职权限的），其中妇女干部名、正科级名、副科级名、享受副科级以上待遇（以工代干）名，四十岁以上科级干部名、五十岁以岁上科级干部名，正科级满五年以上名。由于公路部门长期实行封闭管理，目前干部队伍管理主要存在以下弊端：一是对外交流渠道狭窄，基本处在只有调得进来，交流不出去的怪圈中。二是机关干部阅历单一，很少有机会到基层去锻炼。三是异地任职困难。由于受各种主客观因素的影响，县局班子成员基本在本局产生，很少异地交流任职。四是干部队伍严重老化。由于干部职数限制，使得大批中年干部积压，年轻干部晋升更加困难。五是内部流动渠道不畅。由于待遇差异和一些岗位的专业性要求较高，市局对干部任职的年限也没有严格规定，以致机关轮岗交流非常困难。不论是市局机关的正（副科长）或科员，还是县局班子成员或股室负责人，许多人在同一岗位上一干就是二个任期以上，有的甚至干到退休，导致工作经历单
一、视野狭窄，工作热情逐渐衰退，其工作的一些“惰性”逐步显现，容易疲沓。
按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，针对我局实际，实行干部岗位定期轮换交流制度，成为一种必不可少的重要措施。
一、实行干部轮岗交流的重要性
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一是实行干部轮岗、交流是培养干部的有效途径。实行干部轮岗交流能使干部在不同的环境中成长，这无疑对干部本身十分有利。一名干部长期在一个部门、一个岗位上工作，工作环境相对封闭，不利于开阔视野和丰富经验，不利于挖掘其内在潜力。实行干部轮岗交流，有利于激发干部的学习热情，有利于增强干部的适应能力，有利于干部拓宽视野、增长见识、提高能力、成长成才，有利于把干部培养成“多面手”、“万事通”的一专多能的复合型人才。以后不管把干部放在哪种环境中，放在哪个岗位上，他们都能勇敢面对，都能把事情办好。可以说，干部轮岗交流是促进干部成长成才的捷径。
二是实行干部轮岗、交流是实现人才合理配臵的现实需要。实行干部轮岗交流工作有利于加强干部队伍建设，实现人力资源的合理配臵，最终提高办事效率和办事质量。一方面，在某一个岗位工作时间长了，会导致干部习惯性思维和刻板印象，一切凭经验办事，不需动脑，进而产生疲劳心理，也容易犯经验主义错误。只有建立干部轮岗交流制，让各岗位始终有新鲜的血液流入，才会充满生机活力。干部进入不同的岗位，自然会以全新的工作姿态去迎接新的工作，在新的工作环境中不断探索，不断创新方法，有利于提高办事效率和办事质量。另一方面，人都各有所长，也各有缺点，把干部安排在不同的岗位，经过一段时间的观察，组织上会发现某人在哪个岗位上才是最合适的，才能充分发挥他的才
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能，才能把事情办得快而好，最终根据每个干部的表现，把他们安排到这合适的岗位上，从而实现人力资源的合理配臵，实现人尽其才，才尽其用的目标。
二、实行干部轮岗交流的几种方式
就我局干部队伍的情况而言，我认为在今后的干部队伍管理中可制定如下几种方式，在不同的时间和阶段分步实施，但当前只宜采取前二种方式进行、且控制在20～30%范围内。先行摸索，注意总结经验，不断完善制度，切实做到有章可循。
一要实行锻炼型轮岗交流，提高干部素质。本着“缺什么补什么、弱什么强什么”的原则，对缺乏基层工作经历、在艰苦环境历练少的年轻干部，有计划地交流到县局工作，同时把在基层工作时间长的干部交流到局机关和局直部门单位工作，通过多岗位锻炼，丰富工作经验，增长才干，提高履职能力。
二要实行任期型轮岗交流，改善班子结构。注重在干部的知识结构、专业结构、年龄结构和性格、气质互补性上下功夫。通过加大跨科（室）、跨县局系统的交流力度，不断优化领导班子结构，调优配强领导班子。
三要实行回避性交流，确保公正履职。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员法》等有关回避的规定，对科级干部中有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系且有直接上下级领导关系的；对在
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出生地或者成长地任职较长的科级干部进行交流。
四要实行保护性交流，体现关心干部。对长期工作在条件差、矛盾多的单位或部门，能够尽力完成组织交给的各项工作的干部；对在工作中敢抓敢管，敢于动真碰硬的干部；对身体原因或家庭有困难的干部进行保护性交流，不让老实人吃亏。
五要实行惩戒性交流，严格管理干部。充分发挥交流轮岗的教育惩戒功能，对工作实绩一般、群众基础较差、不思进取、责任心不强的干部，交流轮岗时一般从重要岗位安排到一般岗位，从较好的单位安排到条件较差的单位，从实职改任非领导职务，促使其奋发图强，争创辉煌业绩。
三、做好干部轮岗交流工作应注意的几个问题根据目前我局干部队伍的现状，实行干部轮岗交流势在必行，但是干部轮岗、交流也不能“一轮了之”。要加强轮岗干部的管理，防止出现走过场、消极应对等现象的发生。同时，要结合实际，进一步建立完善相关制度，切实把干部轮岗纳入到制度化、规范化的轨道。
一要加大宣传力度，提高广大干部对轮岗交流工作重要性的认识。要多渠道宣传干部轮岗交流工作的意义，增强领导干部做好干部轮岗交流工作的自觉性，引导领导干部养成大局意识和容人之量，克服本位思想；教育广大干部树立服从意识、进取精神和奉献精神；消除对干部轮岗交流工作的误解，形成共识，理解和支持干部轮岗交流工作，为广大干
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部施展才华、开拓进取、干事创业营造一个良好的社会氛围。
二要分类组织实施，提升干部轮岗交流工作的效果。干部岗位千差万别，干部个性多种多样，因此，实际交流的目的也要各有侧重，要在对干部交流轮岗工作实行统一规范的基础上，根据交流的目的和指向以及兄弟单位的经验，制定轮岗交流的规定，采取任期型轮岗交流、锻炼型轮岗交流、结构型轮岗交流、指令型轮岗交流等多种方式，形成多层次、宽领域、多形式的有序轮岗交流。
三要坚持公正公平，助推干部轮岗交流工作的有序开展。干部轮岗交流工作是干部人事制度改革的重要组成部分，应以科学的态度和改革创新的精神，不断强化干部交流工作举措，努力构建公平、公正、公开、透明的交流环境。要立足岗位实际，以工作需要为主，兼顾干部的特点、意愿等因素，尽量向工作需要加强的部门交流，向业务相近的岗位交流，向个人擅长的岗位交流。
四要积极争取组织人事政策支持。干部的轮岗交流是一项政策性很强的工作，事关单位稳定发展大局。我们必须严格执行政策，紧密结合实际，同时要加强与组织人事部门的衔接协调，力求实施方案稳妥完善，干部轮岗交流顺利实施。
2012年3月10日
第四篇：中层干部交流“难”的原因及对策中层干部交流“难”的原因及对策
内容提要。干部交流作为我国干部人事制度改革的一项重要内容，直接关系到整个社会的平稳建设发展，但在党政干部的交流工作日趋完善，走上良性循环轨道的同时，中层干部交流工作却因其固有的特性，出现了与现实要求相脱节的现象，体制改革困难重重，急需解决。
因为收入差异，职能要求，部门本位意识等因素的影响，不少地方部门都存在着干部交流难的现象。又因交流难致使工作难以进行，部门业绩难有提升，优秀人才得不到充分利用，现实要求我们只有切实有效的解决好干部交流难这一问题，形成一个吸收进来、交流出去、再吸收进来、交流出去的循环往复的良性动态模式，才能提高部门效率，工作才能取得更大的成就。
关键词：利益小团体意识制度化监督
所谓干部交流制度就是对干部实施的不同岗位或不同单位的调动和轮换规程。旨在优化领导班子结构，改进领导工作作风；培养锻炼干部，使在更广阔领域内获得领导经验，增长才干，全面其提高素质。
当前，导致中层干部交流“难”的原因主要表现在以下几个方面：一是小团体意识比较强烈，导致中层干部交流难。我们知道，一个组织一个部门的工作不是游戏，社会化的活动绝不是搞搞临时组合就可以的完成的，这是一个长期的工作环境，任何的工作都需要团体的配合来完成，而决定结果的优劣，“默契”至关重要。小团体意识使得各部门都不愿意交流优秀、年轻、有潜力、用得顺手的干部，生怕一旦交流出去就会影响到本单位、本部门的工作；有的干部则是费尽心机的要把
那些政绩平平、难以胜任或“看不顺眼”的干部推荐出来交流，以此来巩固自己的地位，提高自身的业绩；也有的怕交流进来的干部占了位置，影响到本单位、本部门干部的提拔使用。而就被交流干部本身而言，长期在一个单位势必会形成一定的关系网，因此无论是从利益、关系、情感上都不愿被交流到新的环境。再从社会公众心理来看，很多人都会认为干部交流实际上就是把那些在原单位犯了错误的或者是办事能力低下的替换出去。由于这种错误意识使得人们都不大愿意接受交流，担心被交流到新的单位会不利于将来的发展，即便是勉强接受了，在心理上难免也会产生抵触情绪，从而影响了中层干部交流的积极性。
二是待遇、专业要求上的差异，导致中层干部交流难。我们都很清楚，在现实生活中，由于单位、部门之间的职能差异，造成事实上的分配差异。即便是一模一样的岗位，在不同的部门，不同的环境下，对从业者的“回报”像收入或是升职的机会也都是不一样的，由此好的单位人们都争先恐后，可是差的单位呢，可想而知。既然是交流，势必就有进有出，进好单位的人自然是很高兴了，可要被交流到差的单位的干部也会悻然接受吗，我想他们心中难免会有不快了。这是其一，再者像中层干部岗位一般专业性都比较强，对政策把握、业务要求都比较高，然而有些领导人为了应付上级的指令，或者仅凭主观想法随性的就把干部给交流了出去，完全不顾被交流的中层干部的专业素质，个人才能。
三是制度简单，滞后难以解决当下出现的各种突发问题，导致中层干部交流难。我们都知道一个完善的制度对政策运行的重要性。交流之所以
“难”，很大程度上就是因为在这方面还不够成熟。没有保障自然就缺乏吸引力，要一个人放弃现有固定的人脉关系，固定的工作环境，去到一个陌生的单位，在行政岗位与事业岗位之间如何实现双向流动，不同的职称与职位设置之间如何实现互评互聘，不同的岗位之间如何实现职级、职称、待遇的有效调节等等一系列都是实际需要考虑的问题。四是各组织部门领导人在理解执行中层干部交流的时候出现了偏差。就像时下流传着这样一句话：“要想富，调干部”。他们错误的把干部交流当成了一种创造财富的有效手段。数量是有了，可是却背离了中层干部交流真正的目的。大批量大规模有频繁的调任，使得被调任者在思想观念上出现了偏差，他们相信每次被调任到新的单位都不会待太长的时间，那么如何在下一次的调任中被安排到好一点的单位就成了他们首要考虑的问题了，这也是腐败问题的根源。既然现实表明了自己在一个地方待不长，那么就利益而言，群众问题就无足轻重了，重要的是如何建立与上级领导的“友好”关系，如何在现任职务上做出一番立竿见影的业绩来，不管是用什么手段，管你百姓如何评价，那都不重要，只要上级领导看见了就行了，反正看完-调任-拍拍屁股走人，剩下的要怎么样那就留个下一任再说了。
当下虽然还没有彻底解决干部交流难的方法，但是针对原因我们可以寻求到一些有效的对策：
首先改变传统思维模式，为中层干部交流创造一个良好的环境。解决思想认识上的问题是搞好中层干部交流工作的前提和基础。改变人们以往
认为被交流者就是那些办事能力低下，犯过错误的干部的观念，改变部门的小团体意识，不能只顾及自身部门的业绩，抓着优秀人才，先进的管理理念不放手，在整个中层干部环境中营造一种互利互信的关系，从而推进人才交流，理念革新，努力去创造一种高效，和谐的交流环境，以达到强强联合，经验交流的目的。
其次是按实际出发，具体问题具体分析，保障被交流干部的切实利益。中层干部交流需要注意的是不同岗位的职员有着不同的技术知识要求，所以在交流的时候必须考虑对口问题，如果脱离了实际而仅仅凭主观判断或单纯为了形象工程，完成任务那只能说是对资源的一种浪费了。再说待遇问题，很多人回避但却是一个最直接最现实急需面对的问题，有什么理由让人放弃相对安逸的环境去到一个陌生又相对不利于自身前途发展的地方呢，只有在他的基本权利得到保障的情况下，我们才有可能做到有效率的交流。
再次，对不同人员，不同岗位进行分类指导，不断增强中层干部交流的质量，物尽其用，因材施教。根据各个后备干部自身的特点、能力状况和岗位元需要，通过置换的办法，把他们安排到合适的职位上，三是要加强群众监督的力度，发挥群众的力量。建立落实民意部门的建设，发挥群众监督的力量，以此来刺激干部的危机意识和作风的建设。四是实施回避型交流。
当然也不能一味的考虑对口，毕竟要实现大量人员交流的完全对口也是不现实的，以此我们还有不要实行多岗轮换锻炼。在选调生工作一段时间以后，有意识地进行多部门、多岗位的实践锻炼，提高他们的适应能
力和综合能力，逐步由“专长”变为“通才”，增加经验积累，提高综合素质。
科学合理的交流不但能够提高部门效率，而且有利于人才的有效使用，实现资源的最大效用的开发。有助于提高中层干部和社会公众的接受程度，推动中层干部交流正常有序的进行。同时也要防止内部调节，避免响应号召却不见行动，大幅交流却不见人员出入的怪象，确保政策真正有效的落实，推动人事制度的全面完善。
最后要正确的理解中层干部交流的目的，不能只顾着追求数量而不顾及质量。虽然这只是众多问题中的一个，但是却也不可小视。一来二往的，人们自然会发现到其中的问题，中层干部交流不是那么简单的事情，要是一度的放任下去，结果可想而知：真正有才能的人不能被任命，打击到人们对干部交流的信心，贪污腐败，劳民伤财，极大地影响了当地的经济发展。
我们有必要明确干部交流是为了实现干部资源的优化利用，锻炼中层干部的工作能力，实现先进管理经验交流，从而推动整个社会的进步的目的。为监督中层干部交流的科学有效进行，有必要增设一个监督机构，而各中层交流部门按季度年度定期的对被交流干部的业绩向上级以书面形式给以回馈，监督部门根据回馈的书面材料进行不定期抽样实地考察，以杜绝贪污腐败，形象工程的滋生。
第五篇：党政领导干部实行问责的现状及对策党政领导干部实行问责的现状及对策
实行党政领导干部问责制是我国推进社会主义政治文明建设过程中制度创新的一项重要举措，它既是民主政治发展的必然要求，也是改善我国政治生态环境的现实需要。近年来，按照上级关于实行领导干部问责制的要求，坚持从实际出发，主动吸收、借鉴各地开展行政问责的经验，积极稳妥地推行党政领导干部问责工作，取得了良好的效果。
二、实行党政领导干部问责的主要成效
1、增强了党政领导干部执政为民的服务意识
启动问责制度以来。我乡党政领导干部普遍认识到，必须以实际行动落实全心全意为人民服务的宗旨，切实做到科学理政、依法执政。政府各职能部门主动简化办事程序，缩短行政审批时限，积极维护人民群众的合法权益，努力为企业和市民提供尽可能便利的服务;机关服务态度明显改变，有力地推动了全乡经济社会发展软环境的改善。
2、提高了党政领导干部勤政廉政的责任观念
问责制启动后，我乡党政领导干部和机关工作人员普遍感到工作压力增大了，肩上的责任加重了;责任意识、风险意识明显提升，执行力明显增强，工作中把“促进改革、维护稳定、服务发展”要求落到实处的意识增强了。
3、提升了党政领导干部依法使用权力的法治理念
在问责制推行以前，个别党政领导干部不作为、慢作为、乱作为或违规操作、知法犯法的行为时有发生。特别是在民众关注的重点行政执法领域，一些违规违法行为没有得到有效纠正和查处。通过推行党政领
导干部问责制，党政领导干部不作为、乱作为行为得到了有效遏制。
二、当前推进问责制中存在的主要问题
1、问责的标准把握难。对党政领导干部问责制作为一种多层面的责任追究机制，应对涉及重大灾难、伤亡事故和决策失误、用人失察等各领域的一些“延时”的政治和道义责任进行行政和法律责任追究。但目前存在重内部问责，轻外部问责;重执行问责，轻决策问责;重事故问责，轻日常问责;重应对问责，轻预防问责;重形式问责，轻结果问责等现象。
2、问责的主体差异大。问责有同体问责和异体问责之分，同体问责，是指组织系统内部对其成员的问责;异体问责，是指组织系统外部对其成员的问责。目前问责的主要方式大多为同体问责，主要是：在问责启动上，主要源自党政机关同体，较少由人大、社会公众或媒体等其他异体来启动;在调查核实上，主要由纪检、监察等机关来完成，人大的监督相对较少。
3、问责的范围不均衡。一个有效的问责制度，其问责范围应该既宽窄适当，又覆盖全面。但目前各地大多集中于对“有过”行为的问责，较少涉及对“无为”行为的追究;即使对“有过”行为的问责也大多局限于重大安全责任事故的事后责任追究，问责制全方位约束党政干部权力运用的作用还没有得到充分彰显。
4、问责的程序还不完备。实践中，各地基本上都是按启动、调查、决定、复审和执行五个步骤推进问责工作的，但每个环节的操作方式本身以及各环节之间的衔接还不完善。
四、对深化党政领导干部问责制的对策
一是要积极推进党务政务信息公开。只有人民知情了、参与了，
各级领导干部才不敢懈怠，问责制才能落到实处。联系我乡实际，积极稳妥地推进基层党务政务公开工作，在不涉及秘密的情况下，尽可能做到重大事情让社会公众知道，重大问题经社会公众讨论。
二是要进一步明晰党政干部职责。通过对不同部门与职位之间进行科学的职责划分和合理配置，保证在各个方面和环节上都能找到具体的责任对象，使党政领导干部更负责、更科学地行使手中的权力，有效克服违规用权现象。
三是要认真拓展问责的范围和内容。对那些平时工作中故意拖延、推诿、扯皮等不作为、慢作为、乱作为等情况，也要纳入问责的范围，改变公众认为“只有发生了涉及群众重大生命财产损失或安全事故时才能启动问责”的不正确认识。
四是要积极创造有利于问责的政治文化氛围。通过强化党政干部责任意识，使“负责任”成为党政干部的一种道德习惯，并自觉选择向公共利益负责的道德行为。
五是要努力实现问责工作常态化。整合督查力量，加强对重点工作、重大项目、民生工程的督查，把督查和问责紧密结合，着力形成问责工作的常态化机制。
中共土柏岗乡纪委
2011年8月18日
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