人力资源派遣师考试范文.doc

一、单项选择题
1.短期企业唯一可变的生产要素是（ D ）。
A.生产资料 B.劳动资料
C.资本投入 D.劳动投入
2.对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ A ）来实现。
A.社会保险 B.社会保障
C.社会救济 D.薪酬福利
3.以下不属于劳动保障法的是（ C ）。
A.促进就业法 B.社会保险法
C.工作时间法 D.劳动福利法
4.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ B ）。
A.顾客购买动机分析
B.市场商品消费结构分析
C.顾客消费承受能力分析
D.企业产品消费群体分析
5.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，
尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（ D ）。
A.首因效应 B.光环效应
C.投射效应 D.对比效应
6.以下不属于人力资源特点的是（ D ）。
A.时间性 B.主观能动性
C.消费性 D.客观规律性
7.（ C ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。
A.管理行为规范 B.权、责结构
C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构
8.进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（ B ）。
A.直线职能制 B.常设机构
C.超事业部制 D.事业部制
9.在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（ C ）之中。
A.直线职能制 B.事业部制
C.模拟分权制 D.跨国公司
10.企业制定人员晋升计划时，一般不包括（ D ）指标。
A.晋升条件 B.晋升比例
C.晋升时间 D.晋升路径
11.以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（ C ）。
A.充分发挥薪酬的激励功能
B.对未来的薪酬总额进行预测
C.提高企业在市场上的竞争力
D.保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系
12.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（ A ）。
A.不会受预测者知识水平的限制
B.要求预测者具有高度的想象力
C.有利于提高组织环境适应能力
D.能够引导员工的职业生涯规划
13.以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（ C ）。
A.经验预测法
B.描述法
C.转换比率法
D.德尔菲法
14.在人力资源需求预测的定量方法中，（ C ）是先将公司的员工需求量与影响需求量
主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。
A.计算机模拟法
B.马尔可夫分析法
C.定员定额分析法
D.经济计量模型法
15.以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（ C ）。
A.选拔性测评
B.考核性测评
C.开发性测评
D.诊断性测评
16.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ D ）。
A.平均数 B.中位数
C.标准误 D.标准差
17.面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（ B ）。
A.结束阶段 B.导入阶段
C.核心阶段 D.确认阶段
18.“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（ A ）。
A.压力性问题 B.知识性问题
C.思维性问题 D.经验性问题
19.以下对无领小小组场地选定的表述不正确的是（ B ）。
A.座次安排无主次之分 B.考场布置要求庄重，使人产生压力感
C.桌子排成圆形或方形 D.环境要满足安静、宽敞、明亮等条件
20.独立的小型组织部门的培训宜采用（ A ）的培训方式。
A.分散 B.边实践边学习 C.集中 D.完全脱产学习
21.（ D ）不属于培训课程内容选择的基本要求。
A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性
22.培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括（ B ）。
A.节约培训成本 B.提高学习效果
C.明确培训目标 D.掌握操作规程
23.不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（ C ）是最重要的。
A.专业技能 B.理念技能 C.人文技能 D.协调技能
24.在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（ A ）。
A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估
25.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ D ）。
A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察
26.培训的五大类成果中，（ C ）的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。
A.技能成果 B.认知成果 C.情感成果 D.绩效成果
27.在评估培训效果时，（ B ）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。
A.访谈法 B.问卷调查法 C.观察法 D.电话调查法
28.评价中心法属于（ B ）的绩效考评方法。
A.品质导向型B.综合型C.结果导向型D.行为导向型
29.绩效考评工具失常的主要客观原因是（ D ）。
A.绩效目标不明确 B.考评指标设计不规范
C.工作分析不到位 D.绩效考评标准不明确
30.（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A.岗位分析 B.工作描述 C.员工面谈 D.岗位评价
31.与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ B ）为中心。
A.目标 B.控制 C.战略 D.激励
32.在绩效评价中最常用的评价方法是（ A ）。
A.上级评价 B.客户评价 C.同级评价 D.自我评价
33.如果将考评结果用于选拔人才，（ C ）这种方式往往较能使众人信服。
A.上级评价 B.客户评价 C.同级评价 D.自我评价
34.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ C ）。
A.企业之间相互调查 B.问卷调查
C.委托中介调查 D.访谈调查
35.如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位
的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（ C ）。
A.数据排列法 B.离散分析
C.频率分析法 D.趋中趋势分析
36.（ C ）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
A.以绩效为导向 B.以行为为导向
C.以工作为导向 D.以技能为导向
37.企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（ D ）。
A.内部竞争性 B.外部竞争性
C.内部公平性 D.外部公平性
38.在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（ A ）以内的部分，可以从成本中列支。
A.4% B.5% C.6% D.7%
39.被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（ A ）所在地劳动争议仲裁委员会管辖。
A.劳务派遣单位 B.被派遣劳动者 C.用工单位 D.劳动合同约定
40.工资集体协商的内容不包括（ A ）。
A.最低工资标准
B.工资协议的终止条件与违约责任
C.职工年度平均工资水平及其调整幅度
D.工资分配制度、工资标准和工资分配形式
41.工资指导线（ C ）主要适用于经济效益较差或亏损企业。
A.上线 B.基准线 C.下线 D.标准线
42.以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是（ A ）。
A.两次调查时间间隔为两年
B.主要是通过抽样调查方法取得
C.调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业
D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况
43.劳动争议仲裁实行一个裁级（ A ）裁决制度。
A.一次 B.两次 C.三次 D.多次
44.劳动争议仲裁的原则不包括（ D ）
A.合议原则 B.强制原则 C.回避原则 D.提证原则
二、多项选择题
45.年失业率取决于（ C E ）
A.失业周数 B.失业人数
C.平均失业持续期 D.就业人数
E.失业人数占社会劳动力的比例
46.满足成就需要的行为可以是（ B C ）
A.对资源进行控制
B.比竞争者更出色
C.发现和使用更好的方法完成工作
D.实现或者超越一个难以达到的目标
E.影响他人并改变他们的态度和行为
47.创新能力的激励机制包括（ C D E）。
A.团队激励机制 B.个人激励机制
C.市场激励机制 D.社会激励机制
E.企业激励机制
48.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清楚（ ABD ）。
A.某个单位应同哪些单位和个人发生关系
B.某个单位要求别人给予何种配合和服务
C.某个单位考虑如何才能称为行业的领头
D.某个单位应当为别的单位提供哪些服务
E.内外环境变化引起企业那些经营战略改变
49.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于(C D E)
A.改革方式太过于激烈 B.生产经营情况更加恶化 C.改革使他们失去了工作的安全感
D.-部分员工与领导因循守旧 E.改革冲击他们已习惯的工作方法
50.人力资源规划的核心内容有（ B D E ）。
A.人力资源费用的控制
B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集
D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡
51.人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，
以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（ A B E）
A.对顾客群的分析 B.对新加入竞争者的分析
C.对市场环境的分析 D.对企业优、劣势的分析
E.对竞争策略的分析
52.以下关于人力资源预测方法的说法正确的是（A C E）
A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求
B.经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵
C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给
D.生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测
E.灰色预测模型法的本质是经济计量模型法
53.以下属于企业人员内部供给预测方法的是（C E ）
A.生产函数模型法 B.经验推断法 C.人力资源信息库
D.定员分析法发 E.管理人员接替模型
54.员工素质测评标准表示的形式包括（A C E ）。
A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式
D.专管提问式 E.设问提示式
55.员工素质测评中的能力测评一般包括（A B D E ）。
A.-般能力测评 B.特殊能力测评C.思维能力测评
D.学习能力测评 E.创造能力测评
56.员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（A C D）。
A.要素分析法 B.相关分析法 C.综合分析法
D.曲线分析法 E.直线分析法
57、行为描述面试的假设前提为（ C D ）。
A.属于一种特殊的结构化面试 B.面上的问题都是行为性问题
C.过去行为最能预示未来行为 D.说和做是截然不同的两码事
E.用以识别关键性的工作要求
58、评价中心技术主要包括（ A B D E ）。
A.公文筐测验 B.案例分析 C.控制力测验
D.管理游戏 E.无领导小组讨论
59.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（A B D ）。
A.发言内容 B.发言形式 C.发言情态 D.发言影响 E.发言时间
60.在企业员工培训活动中，教学形式受（ A B C E ）因素的影响。
A.教师 B.教材 C.课程 D.课表 E.教案
61.开发企业内部的培训，其优点包括（A B C D）
A.培训交流畅顺 B.培训更具有针对性 C.培训易于控制
D.内部开发成本较低 E.易于营造气氛
62.以下关于敏感性训练的说法正确的是（B C E）
A.强调的是训练的内容 B.是对感情上的训练
C.强调训练的过程 D.是对思想上的训练
E.直接训练管理者对他人的敏感性
63.培训中效果评估的作用包括（A B D E ）
A.保证培训活动按照计划去进行
B.有助于科学解释培训的实际效果
C.帮助实现培训资源的合理配置
D.培训执行情况和培训调整
E.找出不足，发现新的培训需求
64.培训效果非正式评估的优点包括（A B D E）
A.方便易行 B.几乎不要耗费额外的时间和资源
C.容易将评估的结论用书面的形式表现出来
D.减少了一般评估给受训者带来的紧张不安
E.增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性
65.对培训进行结果评估的具体方法有（B D E）。
A.360度评估 B.离职率分析 C.电话访谈法
D.缺勤率分析 E.成本效益分析
66.劳动定额可以分为（A B D E）。
A.工时定额B.产量定额C.消耗定额D.单项定额E.看管定额
67.造成宽厚误差的原因主要有（A B E）。
A.考评标准和方法主观性强 B.评价标准过低
C.压缩提薪或奖励人数比例 D.评价标准过高
E.在考评中曾与被考评者反复进行沟通
68.平衡记分卡从（A B D E）角度衡量企业的业绩。
A内部流程 B.财务 C.战略目标 D.客户 E.学习与成长
69.在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（A C E）。
A.帮助员工制定职业生涯的规划 B.撰写培训评估报告
C.制定与实施员工培训开发计划 D.指导下属员工工作
E.收集与提供员工培训发展方面的信息
70.在薪酬调查时，被调查岗位应在（A B C）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。
A.工作权限 B.岗位职责 C.劳动强度 D.技术条件 E.工作范围
71.薪酬调查分析报告的内容包括（A B D）。
A.组织实施情况分析 B.政策分析 C.最低工资变动分析
D.趋势分析 E.宽带工资实施情况
72.年薪制中，基本工资的决定因素有（A B C E）。
A.市场工资水平 B.员工平均工资水平
C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模
73.从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（A D E）。
A.高弹性类 B.低弹性类 C.高风险类 D.高稳定性 E.折中类
74.工资调整的具体类型包括（A B D E）。
A.物价性调整 B.工龄性调整
C.定期性调整 D.效益性调整 E.考核性调整
75.制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（B C D E）。
A.新招聘员工的工资总额 B.企业薪酬支付能力 C.企业预计的效益状况
D.股东要求的回报率 E.企业上一年度经济效益状况
76.下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（C E）。
A.人才租赁 B.劳动力派遣 C.劳动租赁 D.劳动者派遣 E.劳动输出
77.政府在工资宏观调控方面的总原则包括（A C）。
A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长
B.平均工资的增长高于劳动生产率的增长
C.企业工资总额的增长低于经济效益的增长
D.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变
E.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变
78.运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与 A C E）的关系。
A.“两低于”原则 B.年工资收入 C.企业经济效益 D.月工资收入
E.企业短期货币工资决定方式
79.以下属于劳动安全卫生保护费用的是（A B C D）。
A.教育培训费 B.劳动安全卫生保护设施建设费用
C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.人工成本费
80.劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（A C D E ）。
A.仲裁请求及事实和理由 B.委托的律师及相关资料 C.证据、证人的姓名、住址
D.员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位
E.用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务。
三、解答题与案例案分析
（一）、企业组织结构设计，新型组织结构模式，流程型组织
2、 小米的组织架构没有层级，基本上是三级，七个核心创始人——部门leader——员工。而且它不会让你团队太大，稍微大一点就拆分成小团队。
2、小米的组织架构没有层级，基本上是三级，七个核心创始人——部门leader——员工。而且它不会让你团队太大，稍微大一点就拆分成小团队。
（二）组织结构设计的程序（能力要求）
1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门
3、为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构
（三） 根据环境的变化不断调整组织结构
（三）人员面试中面试中常见错误
1、内容准备不够2、 时间仓促 3、轻视应聘者 4、说得太多 5、忽视姿态语言
6、第一印象效应 7、刻板印象 8、与我相似 9、光环效应 10、对比效应11、 集中错误
（四）五种培训成果
1、认知成果：用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。
2、技能成果：用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。
情感成果：用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。
绩效成果：用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。
投资回报率：培训项目的货币收益和培训成本的比较。
（五）薪酬市场调查的统计分析调查数据方法
1、数据排列法 2、频率分析法 3、趋中趋势分析
4、离散分析 5、回归分析 6、图表分析法
（六）绩效考评中的评价中心技术
1、实务作业或套餐式练习 2、自主式小组讨论
3、个人测验 4、面谈评价 5、管理游戏 6、个人报告
（七）提取关键绩效指标的程序和步骤
1、利用客户关系图分析工作产出
客户关系图：通过图示显示某一团队或员工个体对组织内部和外部客户的工作产出；
绘制客户关系图，可观察到某团队或个体提供工作产出情况，全面掌握为客户提供工作产出的具体项目和构成，还可根据绩效考评要求分析内外客户对工作产出的满意度标准；
优点：用工作产出方式将个体与团队绩效与内外部个体和团队联系起来，增强团队和个体的客户意识；清晰显示团队或员工对整个组织的贡献率；直观、全面、深入地分析和掌握团队和员工的工作产出；

2、提取和设定绩效考评指标
SMART：Specific 具体的； Measurable 可衡量的 ；Attainable 可实现的；
Realistic 现实的； Time-bound 有时限的
考评指标的性质和特点：
数量指标；质量指标；成本指标；时限指标
3、根据提取的关键指标设计考评标准
数量化绩效指标的考评标准通常是一个范围；
非数量化绩效考评设定标准时，往往从客户角度出发，“客户期被考评者做到什么程度”
对关键绩效指标标准水平的控制很重要
4、审核关键绩效指标和标准
工作产出是否为最终产品；
多个考评者对同一绩效指标和标准进行评价，结果是否具有可靠性和准确性；
关键绩效指标考评的总和是否可解释被考评者80%以上的工作目标；
关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性；
关键绩效指标的考评标准是否预留出可超越的空间。
5、修改和完善关键绩效指标和标准
（八）人事代理制度与劳务派遣的区别
1、劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关系不同
2、劳动者与实际用人单位的关系不同
3、调整二者的法律规范不同
4、人事代理的内容同劳务派遣完全不同
5、实际用人单位所承担的义务和责任完全不同