公共服务业中的性别平等节选.docx

“公共服务业中的性别平等”节选

对性别意识主流化的一些建议
一本给管理者和战略家的点子书

支持性别意识主流化

前言

“支持性别意识主流化”是瑞典政府下属的一个调查委员会，成立两年以来致力于提供性别意识主流化的相关信息，制定将性别意识主流化纳入中央一级政府行为的实用方法和模式。委员会还负责培训中央政府工作人员。很多政府部门努力提供可使女性和男性同等受益的服务，这些政府部门与委员会都有过合作。

性别意识主流化工作是公共部门面临的最重要的挑战之一，是一项具突破性工作。希望看完本书，准备为男女提供同等服务和已经开始提供并希服务改进的公务服务业人员能有所启发。以下概括了我们在此领域的经验与结论以及我们合作者的看法和观点。

我们还出版了《性别意识主流化指南》作为本书的方法补充。指南包括实现性别意识主流化的实践方法、工作模式以及具体阐述。此外，我们出版了本书的选刊，面向管理层人群。我们已向政府提交了建议报告。(SOU 2007:15).

斯德哥尔摩，2007年3月

安·鲍曼
支持性别意识主流化委员会主席
新方法

出版此书意在说明性别意识主流化是怎样改进公共机构行为的。作为一种方法，性别意识主流化可以保证结果，并为合法、民主和有效的公共服务业——为女性和男性服务，铺路垫石。

在瑞典，性别平等政策已达成了广泛共识，大众普遍认为中央政府行为要有性别平等意识。这一任务在很多政策条文、行动计划和行动指南指示中都有规定，而且不仅限于一般的性别平等问题：女性和男性在工作中应拥有同等机会，不应有同工不同薪，一个组织中的各级都应既有男性，也有女性。这些有关职员政策，在《机会平等法》中均有规定。

这里的目的是使性别意识主流化融入到核心行为，这一点完全不同。性别意识主流化是实现两性平等的一项战略，即在一切决定与行为的实施过程中均采取性别平等视角。目的是保证提供的服务平等地、同等质量地惠及女性和男性。

擦亮眼睛分析
这种分析法意味着要睁大眼睛分析情况。怎样操作呢？我们行为的过程中是否忽视了一些问题和需求？我们的决议是否对男女影响不同？如果不考虑这些问题，永远也找不到答案。

比如政府监督社会服务业的工作。是不是只有男性得到了培训和职位，而女性仅仅得到了仅仅几小时的咨询和提供给弱者的养老金？是否在考虑男性需求的同时也考虑了女性？是否考虑了女性和男性都能从我们提供的服务中受益？我们在制订发展规划、计划道路、建造救生艇、制定紧急情况预案等时是否将女性和男性的需求都解决了？与此相关的问题数不胜数，一般也因各机构所在的领域不同而各不相同。但这些问题都应被提出来。问题的答案能揭示不平衡和不平等状况，而这一点以前从没有人意识到。

要点

性别意识主流化要取得成功，需要在部门领导、性别平等战略家和职员中掌握一些问题。这项工作并不简单。一般来讲，如果我们彬彬有礼与公民、消费者和用户打交道，我们希望自己是很快可以判断出需要做什么。但性别平等是对传统观念、个人价值和组织中固有的权力阶层的挑战。所以，认真准备为上策。
您需要性别问题技巧——对社会男女基本情况的了解，知道社会的价值观决定女性和男性对生活中哪些是“正常”、哪些是“想要”的理解，明白为什么改变很困难。

您也需要了解和掌握怎样使一个组织采用性别意识主流化的工作方法，比如如何分析该组织现状，怎样改进。稍后，我们将在本书中简要描述我们委员会在工作中采取的方法。

希望此书能对您有所启发并加入到我们中来，希望您亦能从其他管理者和性别平等战略家在自身经验基础上提出的建议中受益，也希望此书能为您今后在性别平等方面的进一步工作打下一定的知识基础。

政府性别平等政策

1980年通过了《机会平等法》，同年，成立了机会平等监察官办公室，与工作领域的性别歧视作斗争。1984年，第一项性别意识主流化战略被采用，规定所有政策必须采用性别平等视角，以便在对女性和男性的涵义基础上对一切决议进行分析。
国际性别意识主流化化的突破是在1995年。这一年，大多数联合国成员国将性别意识主流优化纳入其战略。第二年，欧盟也采取了此战略。
在瑞典，男女平等政策的整体目标是保证妇女和男性享有同等塑造社会和自己的生活的权力。另外一个目标是平均分配权力、影响、无偿工作和对家庭的关心，最后到男女财政的平等和消除男性对妇女的暴力。
男女平等的工作长期以来关注于男女就业条件的平等。 性别意识主流化采取一种不同的方法-它是关于将男女平等观点纳入外延活动，保证服务和决议对男女有同样结果。
2004年，《政府部门性别意识主流化计划》被采用，有效期为2004-2009年。2006年制定了新的性别平等政策目标。

问题是什么?

将性别意识纳入各自行为，相关政府部门须检查其工作方式以保证为公民、顾客和用户提供的服务是同等的，即可以同时满足女性和男性、女孩和男孩的需要。
这不是仅仅尽到本职制定目标声明，而是具体分析女性的需求和条件是怎样受政府部门日常行为和决定影响的。 所有面向公众的公共行为都应从性别平等的视角来分析。 这项工作需要系统性和连续性。 否则，我们可能会失败地看到在不同的标准之下，女性和男性并没有被同等对待。
可以肯定的是，没有人故意要对男女不公平。这种不公平在管理公共行为的法律、条文和规定中并没有反映。但尽管条文、目标规定应根据各自需求来对待不同个体，男女不平等确实是存在的。

它是关于什么的？
首先，必须分析我们自己的工作和男性与女性都有怎样的关系。我们单位情况怎样？ 通常，通过这些简单的问题可以洞察到一些意想不到的问题。 如果对我们的行为做一个系统的回顾，可以更清晰地看到我们决定、行动和行为模式的一幅图画，这幅图画显示了女孩和男孩、女性和男性事实上没有被等同对待和没有被提供相同的服务。
下面的例子可以说明性别平等视角在公共服务业和政府行为中是非常重要的因素。

允许男孩受惊吓吗？
在一个治疗中心，工作人员怀疑刚刚来就诊的男孩智力有缺陷。 男孩坐在那里来回晃动，两腿蜷缩着，他的肚子前捂着一块垫子。如果一个女孩这个样子我们会有什么反应。多数认为那女孩肯定是受到了惊吓。 进一步检查显示，男孩确实是受到了惊吓。最糟的是，按照传统的解释，他的症状会使别人认为他成长中发生了一些问题。 男孩的行为被认为`反常’，他的表现在女孩来说是自然的，但对男孩来说并不自然。

我们是否倾听妇女的声音？
当瑞典海事局的管理者接受性别平等培训时，大家讨论了其中一个成员的调查报告。 报告主要是关于乘船旅客的安全，并且对怎样将紧急情况通知给乘客提出了建议。 其中一项建议是，让男性乘客宣布这个消息，因为人们认为男性更可信。如果让女性来宣布，大家会让她讲清楚点，怀疑她是不是在传达船长的命令。

谁受害最深？
臀部关节骨折患者中，四分之三是女性。瑞典医院疾病和伤亡患者中女性也很普遍。Sahlgrenska大学医院进行的一项研究显示，在患臀部关节骨折的老年妇女中，只有十分之一的人在救护车上使用止痛药，而同样情况下十分之四的男性会使用。进一步调查显示，尽管主要是老年妇女叫救护车，但救护车服务集中于公路交通事故和男性斗殴。 救护车设法通过改变路线来缩短从事发地点到手术台的时间，以便更好处理臀部关节骨折的患者。因为此类患者的康复情况与他们被送往医院的时间长短密切相关。 否则并发症也可能致命，四分之一的臀关节骨折患者会在一年之内死亡。 另一项研究表明，响着蓝色警报的救护车很可能把男性更快地送往医院。 人们认为女性的疾病不如男性严重。

洞察是第一步
如果从性别平等的角度看一项手术如何进行，几乎总可以洞察到新的东西，就像以上事例表明的一样。但是，从现状到我们改变行为和工作的方式还有很大距离。 只有当我们洞察到这些东西时，我们才会改进日常行为以使我们的行为有益于提高男女平等。 为达到此目的，我们现在知道系统性、持续性的努力是必要的。从这里开始，性别意识主流化作为一项战略加入了进来。

如何实施性别意识主流化
读到上述不公平事件时，大多数人会感到生气，并且同意从性别平等的视角看，性别意识主流化似乎是改进现状的一个不错而又合理的战略。了解自己行为是怎样受这些问题的影响也许有点困难。经常有职员认为性别分析在现有机构运行的模式下几乎不可能带来大的变化。他们肯定会说，我们到目前为止所做的一切不可能都是错误的吧？
我们在委员会工作期间明白了这种论调站不住脚。系统化和结构化地考虑女性和男性的需求，肯定会带来变化，带来新方法。不仅是我们对人方式的变化和新方法，而且是我们作决定，更有战略高度地实施计划的变化和新方法。

高级管理任务
这部分专门针对高级公共管理管理人员，包括各部门职员怎样处理性别意识主流化。稍后，我们将在书中简要描述解决这些问题的各种分析方法和工作模式。

性别意识主流化就是进行发展。当分析一项决策是怎样影响女性和男性时，也就创造了改进过程和优先领域的条件。 这就是为什么高层人员的参与非常重要。高层主管在此过程中毫无疑问相当关键。 我们的经验表明，性别意识主流化若想成功，高级管理层的积极参与是一个决定性的因素。 作为领导，您能给性别平等战略家命令。 当您要求必须有结果和报告时，组织就会为此行动。 当您为这项工作制定了一个优先领域，并且分配必要的时间和资源时，您就离目标很近了。对此项工作不感兴趣或仍然不主动的管理人员，将严重阻碍发展进程。

您在性别意识主流化过程中的领导角色
高层管理人员对性别意识主流化这一发展过程的成功起关键作用。 在这方面，性别意识主流化与其他任何发展过程没有不同。 高层主管重视并积极参与战略制定，就是在组织中发出一种信息，领导期待结果。战略决策中采取哪些措施对职员有决定性影响。当他们意识到领导的期望和决心时，也意识到必须根据新的发展战略改变他们的工作方法。

高层主管的实际参与也很重要。您能在目标性文件和声明中运用很多聪明的措辞，但如果不用行动表示您对性别意识主流化的支持，很有可能您的职员就会把这个问题放在次要位置。 如果您亲自参加重要集会、培训班和会议，会对此问题大有帮助。清楚、毫不含糊的指导文件—保证组织知道如何实施、如何被评估—是所有改变过程的一个重要部分，而且高层主管应该重视在有关性别意识主流化文件上签名。坚持后续和报告表明管理层期待职员有所作为。据说，职员不是上司说什么就做什么，而是只做将被测评的工作。

如果高层管理人员制定好框架，中层管理人员就很容易让职员在日常工作中致力于这项工作。一项研究表明，中层管理人员通常是在组织中推行性别意识主流化的主要绊脚石。是他们决定哪项工作应花最多时间，哪项应放于次要地位。 实际上，也是他们决定在这个问题上给性别平等战略家和职员的策略多少空间。

选择合适的人选
性别意识主流化范围广泛，是在现有发展的基础上不断改进活动。性别意识主流化的可持续发展，需要组织中每一个人的耐心和长期努力。因此，高级管理人员最重要的任务之一，就是选择合适的人领导这项工作。 这项任务要求很高。 按照我们的经验，有能力推进职员工作，加强职员联系，推动工作发展，并可以给人以咨询的领导人选产生的结果最好。
领导这项工作任务的人可能不具备所有的这些能力，但应具备广博的知识和技能。 或许在执行任务的过程中正好可以获得自己这些缺乏的技能。此外，性别平等战略家不应独自工作，应该组建一个工作组， 成员包括组织中最重要部门的代表。我们的工作要找到合适的立足点，这一点很必要。
性别平等战略家需要高层管理人员发出的委托。要达到成功，受任命者无论作为个人，还是在他的职位上，都必须有战略眼光而且可信。 必须给这个引领变革的人清楚地指令、计划措施和与预见结果相匹配的资源。性别平等战略家应专门为战略计划工作，不应考虑实施计划的责任，例如进行性别分析， 这项任务由其他人进行。 他们必须精通咨询工作，并且是一位给别人启发的教练员。

为保证分析过程在组织中顺利进行，性别平等战略家须保证组织广泛支持和认可战略和决定。 此外，管理人员和战略家需密切合作。因此，性别平等战略家应该是对组织熟悉的人。这就是说，要能看到组织全貌，并能使性别平等视角作为日常工作很自然的一部分。
为此，有关人员须在对组织全方位了解的基础上采取综合方法。并且，为了完成好工作，她或他必须对瑞典男女平等政策和性别理论有十分了解和把握。
评估过程中也许要求性别平等战略家的参与，因为有关人员需要了解组织的管理体制和后续系统。男女平等战略家将开办培训班、组织研讨会和指导会议。因此，她或他最好拥有教学技能并能根据不同实施需要制定相应的方法和方法学。换句话说，负责性别意识主流化过程的人是改进组织行为的主要人物。
时间和资金
毫无疑问，我们会遇到阻力。但如果您支持性别平等战略家，就坚持要求该项工作的报告，并要求各种行动的结果，您可以亲自帮助推进这项工作。
同时也要记住，性别意识主流化工作中会碰到情绪激动的情况，实施改变的过程中也会有辱骂和其他反对行为。应该认真对待这些事件。
除战略家的协调努力外，这项工作还需要组织投入时间和资源。 比如，培训职员需要时间和金钱。这些投资也正表明了这项工作的优先性。性别意识主流化战略家的角色
通常人们对性别平等战略家期望很高。将性别平等视角引入组织的现有工作是一项重要工作，需要您和高层管理人员的的战略行动。
首先，您必须在上层有一个优秀的委员会，表明委员会委托您，性别平等战略家做哪些工作，讲清楚您的工作也是管理者的意向。这一委托必须用政策文件和行动计划正式表达。 如果没有合适的委托，最好得到它。 否则，谁来代表呢？

核心位置重要
因为性别平等战略家在一个宽泛范围内工作，您在组织中心应该担有职务，以便您接近执行委员，可以参与讨论发展事务。 否则，您将和请来的客人差不多，只能对以往和现在的性别平等附加几句言辞。大致说来，性别平等战略家的任务是领导并组织实现发展过程，这一过程包括了新方法：将性别平等视角融为日常工作分析和决策的一个自然部分。
我们建议，性别平等战略家组织一个工作组，成员由组织不同部门的代表组成。 这个小组将是您的重要合作伙伴，是您制定计划和实施工作的基础。以后在本书中还将介绍您将参与工作的战略，但从开始就有正确的重点很重要。
性别意识主流化过程的所有工作不是靠您一个人进行的。相反，战略家的角色是教练、是支持性的资源、教练员和战略专家，即在组织之内引进这个问题的人，是制订计划，并提供必须工具和方法的人，以便组织能以一个新的方式运作。 各种各样的分析方法和模式将在本书后面介绍。

提高意识
培训是此类发展型工作的关键。 因此，作为性别平等战略家，需要花费大量时间和精力开发能够提高人们觉悟和技能的方法。
对性别问题的一般掌握是必要的，以便负责实施推进的人了解为什么性别在相关因素中占位。 而且，职员需要了解政府的性别平等政策对各组织和部门的涵义。 随后，因为改变过程进入了实践阶段，将会应用有组织的方法来分析操作，以便明确要进一步努力的方面。
从更广泛的角度讲，性别意识主流化就是进行分析并得出结论。 另一个成功因素是不仅高层和中层管理人员支持，全组织对战略和决定都支持。
如果您想在组织中立足，前者是您的重要目标人群。正是他们决定各部门职员有多大的活动范围。该领域的忠告
支持性别意识主流化委员会就该领域的实际工作采访了许多性别平等战略专家。 下面是他们的一些建议。

管理
• 确保管理层积极主动推进此问题。
• 将性别平等纳入管理体系的政策文件。
• 确保高层管理者明确支持这项工作并且要求其组织参与。
• 充足的专业知识和管理层的支持。
• 确保各个管理者对组织中性别不平等现象负责。
• 争取得到高层管理者的授权。

过程
• 采用好的教育方法，其中运用可信的例子和好的练习。让人感兴趣!
• 打造一个支持此项工作的组织。
• 制定好计划，好方法/量化的目标。
• 培训是根本。运用性别平等专家。
• 留出时间、金钱和人力资源。
• 致力于改变大众态度。
• 采取小步骤，不断、持续地改进情况。
•以分析行为的一个有限的部分作为开始，这会使任务更易完成。
• 确保人人参与。
• 明确讨论范围—多数人喜欢这样。
•记录下您的工作，做标记，而不仅仅是愉快地交换意见。
• 确保工作组对此工作拥有正确的技能。
• 发挥自己和性别平等专家的优势。
•确保大家得到同样的基本训练，因此没人`比任何人更懂得’这个问题。 然后为重要的工作选择一个出发点，留出时间让变化发生。 人们需要反复考虑清楚。
• 为管理人员和职员开办培训和论坛。

您自己的角色
• 保证一个清晰和现实的目标。
• 采取客观、实际的观点。事情不可能总和计划的一样，但一般结果也很不错。
• 不要陷到试图改变世界的陷井中。努力干好您被授权的工作。面临困难也不要放弃。
• 保证您自己接受过培训，把自己和组织中其他人的价值观点开放。
• 大胆把焦点对准自己。 改变从您开始。
• 包容不同的解决方案，没有答案唯一正确。
•寻找 什么是组织的动力？性别意识主流化对您的部门有何益处？
• 别在不想参与的人身上花费太多时间。相反，将重点集中在想参与的人身上。
• 工作从没有结束—接受这种想法，并让它成为您部门日常工作的一部分。
• 保证您也获得乐趣。 性别意识主流化并不枯燥。召开一个`激励’大会，会上要有一名优秀的发言人。
• 反对意见对事不对人。

后续
• 切记审计员是您最好的朋友。 作为业务审计的一部分，他们可以建立检查站，确定进展。
• 确保让高层管理者层要求结果，发挥他们的作用。

前瞻
•保证性别平等意识/技能是提拔新管理人员的资格条件。
• 分享您的项目和您受到的教育、得到的教训。
• 改进评估标准，创造更好的工具，利用统计数据。
• 确定您记录了现状。 然后能看到进步，哪怕是很小的进步。为它们感到骄傲吧!方法和模式
改变的核心人物的行为需要有高效率的工作模式和方法。 性别意识主流化是一个长期的发展过程，直到它成为工作业务的一个系统部分，才会充分发挥作用。因此，支持性别意识主流化委员会的一个宗旨是开发和测试在这过程中有益的方法。

下面，我们将介绍我们认为最有用的方法和工作模型。 这些方法和工作模型都经过了实践，也是特别为帮助性别分析、制订行动纲要和后续活动而设计的。
在《性别意识主流化手册》中，所有方法和工作模型都跟随有详细的建议和忠告。

可持续性别意识主流化的过程——“阶梯”
如果想使性别意识主流化的工作持续并且长期有效，这项工作必须被系统地纳入各部门的日常管理体系。有了这个目标，我们开发了一个组织工作的模式。
这种结构或方法，称为“阶梯”，我们发现这种方法在实施主流化过程中非常有效。
下面，我们将介绍在“阶梯”模型中采取的各个步骤以及“支持性别意识主流化委员会”在每个情形下提供的工具。

第1步

基本理解

性别意识主流化工作开始之前，所有职员必须对瑞典性别平等政策和性别意识主流化战略有基本了解。 他们接受的培训应包括性别平等和性别理论、瑞典性别平等政策和性别意识主流化战略。然后他们会对组织的运作情况有更多了解，这也有希望提高他们对性别问题的意识和兴趣。管理者同样需要获取这些知识，以便做出关于未来工作路线的决定。

第2步
检查条件
第2步需要组织检查是否具备发生改变的条件，将性别意识主流化纳入到日常工作有何益处，是否有这样的意愿。这些可以通过寻找以下问题的答案来完成。

性别平等的特征是什么？ 应该是什么？ 我们想到的是同一幅画面吗？性别平等有什么好处？ 性别意识主流化将怎么改进我们的行为？ 我们的顾客能得到什么？它将在哪些方面影响我们的行动？ 它将怎么样影响我们的目标人群？有志者，事竟成——职员和管理人员真想实施性别平等吗？ 在我们的努力过程中，什么可以有所帮助？存在什么障碍？

“支持性别意识主流化委员会”为第2步提供的工具
研究行为

这个方法是指从性别平等的视角检查行为，既简单又直接。在您进行更先进、更系统的性别分析之前，它是一个很好的起点。
这种方法分为两部分： 回顾以前的努力，提出一些该组织和性别平等目标关系的问题。
这种方法提供了：
• 关注以前的性别平等工作
• 一种观点：行为如何为进一步的性别平等目标做出了贡献。

性别平等行为
`性别平等行为’给您提供了综合画面，在您的情况下哪些是性别平等的行为。 您也许想调查一下组织中的人员在多大程度上想一起致力于这项工作。这个方法也可以被当成是初步行动，激发职员为性别意识主流化而努力。
这种方法提供了：
• 对性别平等行为的普遍认识
• 找到障碍和有助于这项发展过程的机会
• 反映个人对性别平等行为态度的机会。

研究行为过程
“研究行为过程”是审查机构本身是否造成了性别不平衡或不平等的一种方法。这里的过程指我们的整个行动。 这种方法快捷而且很表面，主要是确认哪些过程影响性别平等。
方法提供了：
• 从性别平等的视角很快分析行为的过程
• 帮助检查和防止行为中的不平等风险因素
• 在此过程中形成对提高性别平等的建议。

第3步
计划和组织

管理者对制定性别意识主流化工作的计划和目标负责。 这包括制订指导组织工作的方针。这方面的成功因素在METS模式有描述。
委员会为第3步提供的工具
这项发展工作的计划和组织检查清单（METS）。清单代表一个组织的模式。 应该提问以下问题：
目标和其他管理、控制形式——有没有自上而下的指示？有没有为性别意识主流化工作设置的目标？怎样评估工作？是否分配了资源？将此工作引入本部门的后续体系了吗？
培训——计划开展性别理论和性别分析方法学的培训了吗？
方法——性别意识主流化工作的方法和程序到位了吗？
支持和协调——怎样协调性别意识主流化工作？怎样管理战略型发展？怎样为职员提供支持？
METS模式包含一个检验清单和自我估价测试。

这个模式提供了：
• 怎样组织性别意识主流化的工作
• 组织现状及怎样推进工作
•计划怎样领导和组织性别意识主流化过程的基础

第4步
检查活动
下一步就是调查和编写组织的活动和行动目标，并以此为依据决定将分析和改进什么。哪项决定能够同时影响男性和女性？ 怎样使我们的活动有助于实现性别平等政策的目标？设计这一步方法是为了提高“机构活动怎样才能有助于实现性别平等政策目标”的意识。

委员会对第4步的工具

性别平等调查法（ JämKART）可以快速描述现有的行动/活动是怎样影响性别平等的。并对现有的进展进行评估。
另外，它给人们机会提出改进建议，然后可能被纳入到性别意识主流化行动计划中。当需要选择和确定更深刻的性别分析时，该调查还可以被用于评估组织活动。

目标是概述各部门行为对性别平等的重要性，各部门完成了多少性别平等政策，政策目标和需进行的改进。

这种方法提供了:
• 一个综合的概念：行动对性别平等的重要性
• 简要介绍行动对性别平等目标的影响
• 评估行动中改进性别平等现状行为的潜力
• 如何改进的建议
这种方法有些第4步的特点，但因为它又不仅仅是一项调查，我们将它作为与下一个步骤的连接。

第5步
调查和分析
更深层的调查和分析从这里真正开始了。我们当前怎样工作？ 如果提出做决策时需同时考虑女性和男性的需求，会发生什么情况？有没有什么区别？

通过回答以下问题，我们可以调查和分析一个部门怎样从性别平等的角度出发开展工作。
• 目标人群—哪些是我们的目标人群？
• 调查—他们的性别比例分配？资源在性别中的分配怎样？谁是行为准则？
• 分析—出现了怎样的性别模式？对男性和女性分别有什么含义，对男女作为整体又有什么含义？

为第5步提供的工具
JämKAS (男女平等调查—分析—结论)
该方法是分析具体的性别模式。对特殊问题的性别平等视角很有用。
您想调查的性别模式例子包括发展基金的不平均分配，女性比男性申请特殊津贴的人多，更多男孩比女孩从某种公共措施中得益。

运用这个方法，您能检查该性别模式是否存在性别不平等问题。这个方法同时也帮助您选择一种措施和方法反对组织中的性别不平等。

这种方法提供了：
• 在性别平等原则的基础上对一个性别模式进行分析
• 有助于选择反对和制止性别不平等现象的行为和方法
• 提高性别平等的措施建议。

4R METHOD方法有助于从性别平等的视角调查和分析给出的行为。它概括了这一行为是怎样展开的，谁提供经费，要有什么样的改变来适应男女的不同需要。关键是女性和男性在这个行为中的比例情况，怎样在男女之间分配部门资源。调查要寻找这些问题的答案：谁以什么方式得到了什么东西？ 分析回答这个问题：我们怎样改进？
这种方法提供了：
• 组织中性别模式的男女比例和资源信息
• 分析任何性别模式的机会
• 行动建议。

JämKAS Bas(男女平等调查—分析—结论)
JämKAS Bas方法从性别平等的角度系统分析一个行为，并且选择一个战略区域以更深的层次聚焦分析。这种方法被分为不同的部分：列清单、 记录、调查、分析和行动。这种方法是我们分析一个组织行为最全面的方法，也是追求持续、系统的性别意识主流化工作的一个适当工具。
这种方法提供了：

• 根据性别平等原则分析行为
• 选择最相关区域工作的依据
• 提高性别平等的措施建议

描绘过程
这个方法从性别平等的角度分析行为的一部分。
首先确认并列出您正做什么，做得怎样了。然后看在这一过程通过什么方法可以帮助达到性别平等政策的目标。这里讲的过程是指一系列事件，行动的一个特殊阶段。 一个过程有几个不同的组成部分，例如行动计划或评估。

这种方法被分成不同的部分：列单子、找陷井和性别模式，提出改进建议和对发展建议。
这种方法提供了：
• 从性别平等角度对一个过程的分析
• 帮助检测和阻止在行动中有性别不平等的风险
• 提高性别平等的建议。

第6步
制订目标和措施
在完成性别分析的基础上，可以通过为进一步的性别平等制订目标、指标和措施来制订行动计划。这样您也可以评估有关措施是否提高了性别平等。

您可以通过回答以下问题来计划改进：
•目标—我们想要改变什么？ 我们是否需要制定新的目标？ 我们改进现已制定的目标吗？
•指标—怎样可以有效地评估我们的行为？指标在评估结果中有用吗？
• 行动—我们应该做什么？怎么做？ 我们怎样测量进步？
为第6步提供的工具
和第5步相同

第7步
落实措施
各部门正在进步并且落实措施。 在这里，管理者必须有一个清楚的决定：将要做什么，由谁做。 时间最后会创造一个更为性别平等的行为。

第8步
评估结果
这一步是管理者从性别平等的角度评估进步，保证有后续结果，并且通过回答以下的问题评估结果：
• 后续—我们是否已达到目标？我们工作的结果是什么？ 怎样估计我们所做工作的质量？
• 评估—我们学到了什么？我们怎么做积极的改变？ 我们从变糟的情况中得到什么教训？下一步是什么？
• 宣传结果—怎样在组织中宣传结果？怎样使结果持续下去？怎样庆祝我们的成功？

为第8步提供的工具
一个评估结果的方法
JämUR (男女平等结果评估)帮助您从性别平等的角度评估一般行为的结果。然后提出改进意见，为进行这项行动的人提供反馈。 我们建议您在进行JämKAS Bas（男女平等调查—分析—结论）时也使用这个工具。
这种方法提供了：
• 分别评估行为对女性和男性的影响
• 把行动花费与女性和男性分别联系起来
• 提出改进建议

进行性别分析
性别分析和性别影响评估通常并不相同。分析性别影响是利用分性别的统计数据描述女性和男性的情况。性别分析包括根据针对性别问题的特别统计和其他与性别平等政策目标相关的数据检查行为。 这种分析的一个前提条件是对瑞典性别平等政策的基本了解。

简要概括，性别分析过程可以这样描述：
列清单—观察当前行为
调查—女性和男性的当前情况。
分析—这些行为怎样分别影响女性和男性。
目标—未来女性和男性的位置应该是什么。
行动—从当前形式向期望的目标迈进，我们需要做什么。