女职工婚假培训.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第四页,*,女职工保护,1,女职工三期一般规定,三期定义：女职工三期指女职工的孕期、产期、哺乳期。,女职工三期所享有最大权利：用人单位除按照劳动法第三十三条规定之外不得与女职工解除劳动合同。,其他权利：,1.,孕期女职工的特殊保护,（,a,）,.,由于怀孕期间女性生理发生比较大的变化,为保护母婴健康,劳动法,第,61,条规定“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕,7,个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动”。,2,女职工三期一般规定,（,b,）,.,女职工劳动保护规定,还规定,:,女职工在怀孕期间,用人单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间,;,对不能胜任原劳动的,应当根据医务部门的证明,予以减轻劳动量或者安排其他劳动。对于怀孕,7,个月和,7,个月以上的女职工,在劳动时间内还应当安排一定的休息时间,;,怀孕的女职工在劳动时间内进行产前检查的,应当算作劳动时间。如果女职工怀孕流产的,用人单位还应当根据医务部门的证明,给予一定时间的休假。,3,女职工三期一般规定,（,c,）,.,需要注意,女性劳动者在孕期的劳动强度和劳动时间的保护是无条件的,用人单位不能通过发放加班工资和补贴的方式,要求女职工从事禁忌的劳动和加班、加点。否则用人单位就有可能既会受到行政处罚,又要承担对女职工的赔偿责任。,4,女职工三期一般规定,2.,女职工的生育待遇,（,a,）,.,为保障女职工在生育后能得到良好的休养和身体的恢复,劳动法,第,62,条规定“女职工生育享受不少于,90,天的产假”。在此期间,女职工的工资待遇应按照,女职工劳动保护规定,和,关于女职工生育待遇若干问题的通知,的规定,由用人单位按规定支付其原工资,不得减少和拒付。,5,女职工三期一般规定,（,b,）,.,根据,企业职工生育保险试行办法,以及各省、市、自治区、直辖市的地方规定,如果该地区建立了职工生育社会保险,并且用人单位按要求为育龄女职工办理了社会生育保险的,女职工产假期间的生育津贴则按照本企业上年度职工月平均工资计发,由生育保险基金支付,同时女职工生育的检查费、接生费、手术费、住院费、药费以及出院后因生育引起疾病的医疗费也可以由生育保险基金支付。,6,女职工三期一般规定,（,c,）,.,未参加生育社会保险的用人单位,其女职工孕产期期间的检查费、接生费等费用,则由该单位负担。如果女职工在产假期满以后,因身体原因仍不能正常上班工作的,按照原劳动部,关于女职工生育待遇若干问题的通知,的规定,女职工超过产假期间的待遇,在经过医疗机构出具相关证明以后,用人单位应按照职工患病的有关规定执行。,7,女职工三期一般规定,哺乳期女职工的劳动保护,（,a,）,.,在女职工产假期满恢复正常上班工作以后,为了确保母婴健康,保障婴儿能得到正常的哺育,女职工劳动保护规定,中规定,有不满,1,周岁婴儿的女职工,其所在单位应当在劳动时间内给予其两次哺乳时间,每次三十分钟。每多生,1,胎多增加,30,分钟，并且哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间,算作劳动时间。,8,女职工三期一般规定,（,b,）,.,同时在,劳动法,和,女职工劳动保护规定,中还规定了,女职工在哺乳未满,1,周岁的婴儿期间,所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。,9,女职工不能从事的工作,禁止安排女职工从事下列工作：,（一）矿山井下、人工锻工、人工装卸、冷藏、强烈振动的工作；,（二）国家规定的第四级体力劳动强度的劳动；,（三）建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；,（四）连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次超过二十公斤，间断负重每次超过二十五公斤的工作。,10,女职工（月经）不能从事的工作,对从事高空、低温、冷水、野外流动和国家规定的第三级体力劳动强度作业的女职工，在月经期间应暂时调做其他工作或给予公假一天。对其他生产第一线的女职工，在月经期间也应酌情给予照顾。,11,女职工在妊娠和哺乳时不得担任的工作,1,禁止安排妊娠期和哺乳期的女职工从事下列工作：,（一）国家规定的第三级体力劳动强度的工作。,（二）生产或使用铅、苯、汞、镉、二硫化碳的工作，以及超过卫生防护要求剂量当量限值的放射性工作。,（三）生产抗癌药物、性激素的工作或接触锰、铬、铍、砷、磷及其他合物和苯胺、环氧乙烷、氯乙烯及其他有机氯化合物的工作。,（四）在氰化物、氮氧化物、一氧化碳、氯、己内酰胺、甲醛、氟、溴、甲醇等浓度超过国家卫生标准的场所内工作。,12,2,前款第二项所指的生产或使用铅、苯、汞、镉和二硫化碳工作的具体范围，由市劳动局另行规定。,禁止安排未育女职工从事本办法第九条第一款第（二）项或生产性激素工作。,对妊娠期的女职工，不应延长其劳动时间；对从事频繁弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等容易引起流产、早产的工作，或者经区、县级以上医疗机构证明不宜从事原工作的，应暂时调做其他适当工作或酌情减轻工作量。,13,3,女职工妊娠七个月以上（按二十八周计算），应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。,女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。（以上出自上海市女职工劳动保护办法）,14,女职工产假休假规定,根据,劳动法,的规定，女员工生育可以享受不少于九十天的产假。九十天中，产前休假,15,天。生育时难产的，应增加产假,15,天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假,15,天。符合计划生育晚育条件的，另增加产假,15,天。（按照上海市规定为,30,天）,15,女职工产假休假规定,如果女员工怀孕不满四个月流产，用人单位应当根据医务部门的意见，给予其十五天至三十天的产假；如怀孕满四个月以上流产的，用人单位应给予四十二天产假。在上海，具体的规定是：妊娠,3,个月以内自然流产，产假,30,天；妊娠,3,个月以上,7,个月以内自然流产，产假,45,天。这里强调的是自然流产，不包括因实行计划生育手术而人工流产的情况。,16,女职工产假休假规定,女员工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。,17,女职工晚婚晚育休假规定,晚婚定义：,男年满二十五周岁初次结婚为晚婚，女年满二十三周岁初次结婚为晚婚。,晚婚休假规定：,晚婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假七天。晚婚假期间享受婚假同等待遇。,18,女职工晚婚晚育休假规定,初婚年龄的计算，以结婚证书上批准的日期为准。且增加的晚婚婚假，双方达到晚婚年龄的，双方享受，一方达到的，一方享受。晚婚假应当在婚假后连续使用，不可另外单独使用。,19,女职工晚婚晚育休假规定,2,、,晚育定义：,已婚妇女生育第一个子女时，年满二十四周岁的为晚育。,晚婚休假规定：,符合,上海市人口与计划生育条例,规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育护理假三天。晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇。,20,女职工产假工资发放规定,2001,年,11,月,1,日开始施行,上海市城镇生育保险办法,后，企业只要按规定额缴纳了生育保险费，女职工生育后的法定产假期间享受生育津贴，用人单位不再支付产假工资。所谓生育津贴实际上就是以前所说的产假工资。,21,女职工产假工资发放规定,。根据,上海市城镇生育保险办法,和关于,上海市城镇生育保险办法,实施中若干问题处理意见的通知“沪劳保福发（,2002,）,18,号文”第一条规定：“符合,办法,规定条件的从业生育妇女在领取生育生活津贴期限内，其所在单位不再支付产假工资，但对因本人上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资,300%,、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的，不足部分应当由所在单位以生育生活津贴的形式支付。”,22,女职工产假工资发放规定,说明：,由于生育生活津贴的计发办法是按从业妇女本人生产当月的城镇养老保险费缴费基数乘以本人按规定享受的月份，而,女职工,上一年度月平均工资收入,如果,高于全市职工月平均工资,300%,的、超过部分不计入缴费基数。由此可见，不足部分应当由所在单位以生育生活津贴的形式支付。,23,女职工生育保险金领取,从业妇女的月生育生活津贴标准为本人生产或流产当月城镇养老保险费缴费基数，当月城镇养老保险费缴费基数低于上年度上海市职工月平均工资的，按照上年度上海市职工月平均工资计发；缴纳城镇养老保险费累计未满一年的从业及失业的生育妇女，月生育生活津贴全都由生育保险基金按上年度上海市职工月平均工资计发。,24,女职工生育保险金领取,妊娠,7,个月（含,7,个月）以上生产或者妊娠不满,7,个月早产的，生育医疗费补,贴,为,3000,元；妊娠,3,个月（含,3,个月）以上、,7,个月以下自然流产的，生育医疗费补贴为,500,元；妊娠,3,个月以下自然流产的，生育医疗费补贴为,300,元,。,25,女职工生育保险金领取,符合本办法第十三条规定的生育妇女，按照下列期限享受生育生活津贴：,（一）妊娠个月（含个月）以上生产的，按个月享受生育生活津贴；,（二）妊娠不满个月早产的，按个月享受生育生活津贴；,（三）妊娠个月（含个月）以上、个月以下流产的，按个半月享受生育生活津贴；,（四）妊娠个月以下流产或者患子宫外孕的，按个月享受生育生活津贴。,26,女职工生育保险金领取,按照前款第（一）项、第（二）项规定享受生育生活津贴的生育妇女，还可以按照下列规定享受生育生活津贴：,（一）难产的，增加半个月的生育生活津贴；,（二）符合计划生育晚育条件的，增加一个月的生育生活津贴；,（三）多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加半个月的生育生活津贴。,27,女职工生育保险金领取手续,符合本办法第十三条规定的妇女生育后，可以到指定的经办机构申请领取生育生活津贴、生育医疗费补贴。申请时需提供下列材料：,（一）人口和计划生育管理部门出具的属于计划内生育的证明；,（二）本人的身份证；,（三）医疗机构出具的生育医学证明。,28,女职工生育保险金领取手续,申领人是失业妇女的除提供前款规定的材料外，还需提供经失业保险机构审核的,劳动手册,。,受委托代为申领的被委托人，还需提供申领人出具的委托书和被委托人的身份证。,任何人不得提供虚假的材料冒领或者多领生育生活津贴、生育医疗费补贴。,29,案例,1,案例,1,：“三期”内合同期限届满有限制,魏女士是某外资企业的白领职员，她与单位的劳动合同于即将到期，由于魏女士的工作成绩不错，双方都很想续约，就在这时，魏女士发现自己已经怀孕，遂向单位提出一些实际要求。不料单位在得知这一情况后，表示将不再与魏女士续签合同。对此，魏女士认为单位在女职工处于孕期、产期、哺乳期这“三期”内不得解除职工的合同。而单位方面则辩解说：“我们并没有解除合同，而是原合同期限届满，已经自动终止。是否再签，要看双方的意思，现在单位不想续约，真的是这样解释吗？,30,案例,分析：本案中该单位未解除合同是事实，合同已期限届满也是事实，但所谓的“应当自动终止”却不合法律的规定。对于本案的具体情况，我国,劳动法,的相关法规,劳办计字（,1990,）,21,号文件，即,劳动部办公室对,关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示,的复函,中规定：“对实行计划生育的女职工，在三期内劳动合同期满，也不能解除，必须延续到哺乳期满。”由此可见，用人单位以与魏女士的合同期限已满，故应自动终止为由，不给予其“三期”保护，是违反了法律的规定的，魏女士完全有权利要求其单位将合同顺延至其哺乳期满为止,31,案例,2,案例,2,：怀孕期内被辞退，诉讼期间要明了,现怀孕,8,个月的胡女士因为今年,2,月底被某股份有限公司辞退，单位不仅在她怀孕期辞退她，还不给她经济补偿，现在预产期越来越近，她急于回山东家乡生产，可是单位总是拖延支付补偿金。胡女士说，她从,1995,年进该单位工作，至今已,5,年了，单位这次突然提出要辞退包括她在内的几位职工，只给他们半个月工资，她觉得太突然了，而且她正处于怀孕期。胡女士所在的公司每年都和他们签合同，但是每次的合同都没有给他们留底，到今年，公司就没再和他们签了。,32,案例,前不久，她得到辞退的口头通知之后，回家休养了一段时间，后来才得知单位本不能辞退孕妇，而且辞退职工在,1,个月内应给他们经济补偿。感觉受到愚弄的胡女士立即赶回单位询问，结果该单位后勤部却推说，要补偿费的话得领导批准再经过劳资部登记才可以给，你生完孩子再来拿也一样的，而劳资部却说，你们签的合同本来就不正式，而且没经过我们备案，我们既不知道以前招了什么人，也不知道你已经怀孕了，当然，照理说怀孕了是不该辞退的。,33,案例,这种情况下应在辞退后,60,天内申请劳动仲裁，否则就申请不到了，而且在申请时，还应出示一定证据。单位一拖再拖，又不给他们什么手头依据，可能是出于何种居心了。如果在被辞退,60,天内该单位还未作出相应补偿的话，胡女士应使用法律武器来维护她自己的合法权益,34,案例,3,案例,3,：非婚生育无产假,一年前，上海某合资公司的李小姐被单位派往昆山，担任该公司驻昆山办事处的副主任。到外地工作不久，李小姐便开始与当地的男友同居，几个月后，发现怀了孕。,8,个月后，李小姐回到上海，生下了这个在非婚情况下的孩子。在家休息了两个多月后，李小姐发觉公司并没按劳动法的规定向她支付产假工资。于是，她来到公司与经理进行理论。经理向她解释道：“因为你是非婚生育，就不能享受产假待遇。但是，考虑到你生产后，又确实需要休息，我让人事部把你休的两个多月假，按事假处理了。你也知道咱们公司有规定，休事假是不发工资的，所以这两个多月你就没有工资了。”,35,案例,听了经理的回答，李小姐心里很不服，说道：“非婚生育是我的不对，国家可以按有关的规定处罚我，但是你不能因此来剥夺我休产假的权利，根据,劳动法,和女工劳动保护的规定，我应该享受,90,天的产假，这期间，公司必须发给我产假工资。”,36,案例,劳动法第六十二条规定,:“,女职工生育享受不少于九十天的产假。”这是不是说，只要女职工生育了，不管什么情况，都应该享受产假待遇呢？不是这样的。女职工享受产假是生育保险待遇中的一部分，它是以建立合法婚姻关系、符合婚姻法和计划生育政策为前提的。劳动部在有关文件中明确指出：女职工非婚生育时，不能按照劳动保险条例的规定享受生育待遇。其需要休养的时间不应发给工资。李小姐在没有建立合法婚姻的前提下，生育子女，是违反婚姻法的，不应受法律保护，尽管所生子女是无辜的，但因其本人的错误，是不能享受生育保险待遇的。所以，公司可以不向她支付生育休养期间的工资，她也无权向公司要求产假待遇。,37,案例,4,案例,4,：严重违纪同样可辞退,袁女士是上海市某合资企业的员工。,1996,年,10,月通过招聘进该企业工作，双方签订了为期,7,年的劳动合同。,2000,年,8,月,10,日经医院检查已怀孕。,8,月间，袁女士在工作期间几次违反企业规章制度，受到警告处分。同年,9,月,11,日，袁女士因违反操作规程，造成一起重大质量事故，致使企业受到重大损失。根据袁女士违纪行为给企业造成重大经济损失，企业给予袁女士解除劳动合同的处理。对此，袁女士不服，经多次与企业交涉未果。于是，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业撤销解除劳动合同的决定，劳动仲裁委员会经审查予以受理。,38,案例,袁女士在申诉书中称：本人正在孕期内，根据,劳动法,规定，在“三期”内应受到特殊保护，被诉人不能与本人解除合同，故不同意解除劳动合同。被诉人辩称：申诉人在孕期内，严重违反企业规章制度，给被诉人造成重大的经济损失，根据,劳动法,有关规定，被诉人可以与申诉人解除劳动合同，对申诉人的要求不予同意。劳动仲裁委员会经审理后认为，申诉人在孕期内严重违反被诉人的规章制度，被诉人根据有关规定，可以作出与申诉人解除劳动合同的决定。申诉人要求撤销被诉人解除劳动合同缺乏依据，不予支持。,39,案例,分析：女职工在“三期”内违纪，是否可以解除合同？根据国家法律的有关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的劳动权益是得到法律保护的，用人单位不得与职工解除劳动合同。但,中华人民共和国劳动法,第二十五条明确规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。,40,案例,只要劳动者有上述四种情形之一，用人单位就可以与之解除劳动合同。这其中包括“三期”内女职工违反上述四条之一，也可以解除劳动合同。由此可见，袁女士在孕期内有严重违纪行为，并给企业造成了重大经济损失，企业可以与其解除劳动合同,41,案例,5,案例,5,：试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同,李小姐,2000,年,2,月,28,日与上海某合资公司,c,公司签订了为期,3,年的劳动合同，其中规定试用期为,3,个月。,2000,年,4,月,16,日，李小姐经医院检查得知已怀孕。但到了,2000,年,5,月,20,日，李小姐被,c,公司通知不必再到公司上班，因为,c,公司认为李小姐不能胜任本职工作，不符合,c,公司的录用条件，遂解除了与李小姐的劳动合同。李小姐以,劳动法,规定用人单位不得与在孕期的女职工解除劳动合同为由，将申诉书提交到了劳动仲裁委员会。,42,案例,分析：对试用期内不符合录用条件但怀孕的女工能否解除劳动合同？,劳动法,第,25,条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的劳动者，用人单位可以与之解除劳动合同。对于怀孕的女职工，,劳动法,第,29,条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，“用人单位不得依据本法第,26,条、第,27,条的规定解除劳动合同”。,43,案例,第,26,条、第,27,条规定的用人单位可以解除劳动合同的几种情形是：劳动者患病或者因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由原用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。显然，对于怀孕女工，在上述情形下不得解除劳动合同。但这几种情形，根据第,29,条规定，并不包括第,25,条所指的情况。所以，如果该怀孕女工确属在试用期内，又被证明不符合录用条件，是可以与其解除劳动合同的,44,案例,6,高工资员工产假工资发放应特别对待,马小姐大学毕业后，进入本市一家外商合资企业，从事办公室行政工作，与企业签订了为期,3,年的劳动合同。一年后，马小姐因工作卓有成效，被提升为办公室主任，月薪,8000,元。去年下半年生育了，马小姐按规定享受生育保险的生育生活津贴。由于马小姐工资收入高于全市职工月平均工资,300,，而高出部分不计入个人生育生活津贴，所以，其要求企业支付不足部分，但企业不同意。马小姐多次与企业交涉未果，于是向劳动仲裁委员会提出仲裁，要求企业支付不足部分的生育生活津贴。劳动仲裁委员会经过审查后予以受理。,45,案例,在审理时马小姐认为：因本人上一年度月平均工资高于全市职工月平均工资,300,，按照,上海市城镇生育保险办法,的有关规定，生育生活津贴不足部分应该由用人单位支付。但企业至今未付。企业认为，按照,上海市城镇生育保险办法,的有关规定，从业生育妇女在领取生育生活津贴期限内，其所在单位不再支付产假工资，况且马小姐已经领取生育生活津贴，所以单位不再需要支付产假工资，对马小姐提出的要求不予同意。劳动仲裁委员会经过审理后依法作出裁决：企业应该按照规定支付马小姐不足部分的生育生活津贴。,46,案例,这个争议的焦点是女职工生育时领取生育生活津贴。根据,上海市城镇生育保险办法,和关于,上海市城镇生育保险办法,实施中若干问题处理意见的通知“沪劳保福发（,2002,）,18,号文”第一条规定：“符合,办法,规定条件的从业生育妇女在领取生育生活津贴期限内，其所在单位不再支付产假工资，但对因本人上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资,300%,、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的，不足部分应当由所在单位以生育生活津贴的形式支付。”由于生育生活津贴的计发办法是按从业妇女本人生产当月的城镇养老保险费缴费基数乘以本人按规定享受的月份，而马小姐上一年度月平均工资收入是高于全市职工月平均工资,300%,的、超过部分不计入缴费基数。由此可见，不足部分应当由所在单位以生育生活津贴的形式支付。,47,案例,7,未交纳生于保险金女职工产假期间工资应由公司承担。,姚某与某制衣厂订立为期,2,年的劳动合同，合同规定工厂实行计件工资制，同时也执行法定标准工时工作制，工厂按职工在法定的工作时间内完成的产品数量来计发工资。合同还约定，制作每件上衣发,8,元工资，制作每件裤子发,4,元工资。按此计算，姚某每月工资超过,1200,元。当姚某怀孕,7,个月的侍侯，工厂办公室主任告诉姚某，在姚某生育期间工厂将不支付工资，因姚某从未交过生育保险费，也不能享受生育保险待遇，产假期满后如果能提供正常劳动工厂仍实行计件工资制。姚某该怎么办？,48,案例,姚某所在工厂的作法是错误的，姚某不必担心自己未缴纳生育保险费而不能享受生育保险待遇。女职工产假期间的工资待遇应按照,1998,年国务院颁发的,女职工劳动保护规定,和,1988,年劳动部发布的,关于女职工生育待遇若干问题的通知,执行，在女职工按规定享受产假期间，企业照发其原工资。该制衣厂与姚某签订的劳动合同中规定实行计件工资，由于姚某完成产品数量在单位时间可能不稳定，所以工厂应当以一般的劳动定额为依据来计发你产假期间的工资。,1994,年,12,月,14,日劳动部发布的,企业职工生育保险试行办法,中规定，女职工在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴，生育津贴由生育保险基金支付；目前，企业缴纳的生育保险费最高不超过工资总额的,1%,，在企业管理费中列支；职工个人不缴纳生育保险费。,49,案例,8,休产假女职工还能否享受探亲假,某公司一名女职工休产假,100,多天,她是否还能享受探亲假？,探亲假和女职工生育产假是两个性质不同的休假待遇。职工工作满一年,与配偶不住在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享受探望配偶的假期待遇,即探亲假。职工探望配偶的,每年给予一方探亲假一次,假期为,30,天。而产假是生育女职工专门享受的一种假期待遇。,50,案例,休产假的女职工还能享受探亲假,要区分不同情况,如果女职工到配偶工作地点生育,在生育休假期间,超过规定的产假以后,与配偶团聚,30,天以上的,不再享受当年的探亲待遇,(,实施细则的若干问题的意见,1981,劳总险字,12,号,);,如果女职工未在配偶工作地生育或虽在配偶工作地生育,但生育休假后未与配偶团聚,30,天以上,则当年仍可享受探亲假待遇。,51,