絜矩之道：如何让员工自动自发的管理.docx

★讲师简介

曾仕强

☆中国式管理之父，英国莱斯特大学管理学博士，美国杜鲁门大学行政管理硕士；中国式管理研究院院长，台湾兴国管理学院校长，台湾智慧大学校长，台湾交通大学教授；《成功》杂志首席顾问，中国统一促进会理事长，被业界誉为：中国式管理大师、华人三大管理学家之一、被《民生报》调查为交大最受学生欢迎的教授之一，生产力中心调查为最受企业界欢迎的十大名嘴之一。

★课程对象
——谁需要学习本课程

★ 企业总裁、总经理
★ 企业各级管理者
★ 政府各级领导
★ 从事其它各种管理工作者
★ 中国式管理的研究者
★课程目标
——通过学习本课程，您将实现以下转变

1.认知中国员工的普遍心态和特点
2.掌握将心比心的管理思维
3.领悟领导的艺术
4.掌握絜矩之道的五大要领
5.学会如何让员工自动自发
★课程提纲
——通过本课程，您能学到什么？

第一讲 中道管理概述
1.选择决定人生
2.中道管理的三向度
3.将心比心的管理艺术

第二讲 人普遍不喜欢被动
1.中国人多不喜欢被动
2.殊不知物极必反
3.人先天喜欢自动

第三讲 人大多希望自动自主
1.部属常被骂到不敢主动
2.中国人喜欢暗地自主
3.制度常使得主管无能为力
4.中国人的变化弹性大
5.人希望自主自动

第四讲 以人为本重视领导力
1.要善于把握人性
2.凡事将心比心
3.人不是资源
4.管理者应该重视领导能力

第五讲 絜矩之道的内涵（上）
1.何谓絜矩
2.中国文字是活的
3.制度要有弹性

第六讲 絜矩之道的内涵（下）
1.不同环境规矩不同
2.中国特有的“规矩”
3.规矩是变动的
4.絜矩之道的内涵

第七讲 絜矩之道是管理的根本
1.管理三要项：安人之道
2.管理三要项：经权之道
3.管理三要项：絜矩之道
4.絜矩之道是管理根本

第八讲 人应该自律有仁心
1.人应该自律有仁心
2.从事工商业要有仁心

第九讲 有限范围最大自由
1.自由有一定范围
2.在规矩范围内自主
3.自主要讲求合理
4.人人守分有规矩

第十讲 让员工合理的自动自主
1.自我意识促成自动
2.提供让员工自动的平台
3.主管要以身作则
4.守规矩方能自动自主

第十一讲 人喜欢自主害怕自动
1.自动并不真实存在
2.喜欢自主害怕自动
3.用无形方法管理下属

第十二讲 用心使彼此互动
1.让下属自动的艺术
2.将心比心达成默契

第十三讲 絜矩之道的管理应用
1.巧妙帮助下属不犯错
3.将心比心防止本位
4.处理责任问题的艺术
5.无形管理促成主动

★课程意义
——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）

☆ 为什么西方的管理模式在中国的本土化如此缓慢？中国企业的管理突围之路究竟在哪里？中国人、中国的企业具有自己的特殊之处，中国式管理无疑是管理者们需要探究的方向，但是其核心究竟是什么？
☆ 中道管理是中国式管理最核心的思想体系，不掌握中道管理，无以掌握中国式管理的精髓和全貌。中道管理系列课程由四部分构成，高屋建瓴、重点剖析，全面展示了中国式管理的智慧所在。
☆ 絜矩之道篇立足于中国人喜欢主动害怕被动这一特点，阐述如何让员工自动自发的管理之道，以期帮助管理者摆脱管理中的被动境况，充分调动和发挥出员工的主动性，从而全面改善管理效果。

第一讲 中道管理概述

【本讲重点】
自己的意识产生自动行为
要用感应的力量让他自动
有感有应大家都乐于自动
不施加任何压力才算自动
用心来感应是有效的途径
最好由上级先做好榜样

喜欢自主害怕自动

员工不可能完全听从命令，一切依组织的需要而行动，因为人都有自觉，人都需要自主。中国人特别喜欢自作主张，擅自做主，但是，每次自作主张的结果常常是挨骂、受罚，因而形成了被动服从、偷偷自主的不正常现象。表面服从，暗地里自作主张，会造成企业管理中的很多困扰。
中国人总是希望每个人都守制度，而自己却可以为所欲为，享受特权。如果别人享受特权，他就觉得特权应该打倒。人常常是很可怜的，对自己与对别人总是双重标准，看别人没有一件事情是好的，看自己统统是很完美的，这是典型的偏道思想。就是因为人类有偏道的倾向，所以才需要常常规律自己走向正道，走向中道，这就是自律。

【案例】
人从哪里来，西方人是偏道思想，人是上帝造的，人是自然进化的。而中国人的答案很简单，人是天地生的，我是父母生的。我从来都说我从父母来，最早的人从哪里来，自然生成的。中国人永远是人本位，神本位的人比较少。人是自然所造，所以要谢天谢地。人是父母所生，所以要有孝心，要讲究孝道，这就是中华文化。

害怕自动也是自主

人们自己的意识常常使自己不敢自动，可见害怕自动、不敢自动、或者不愿意自动，都受到自己的意志力所控制。自己使自己被动，自己使自己不敢自动，自己使自己不愿意自动，事实上都是自己的一种自主行为。一个人如果自己决定要被动，那么他人就很难逼使他自动，顶多推一步动一步，但还是被动的。自己决定不自动，他人就毫无办法。如果自己决定要自动，那么他马上就会自动起来，从被动变成真正的自动。
一个人要自动，而且要自动到合理的地步，才是大家所欢迎的。如果自动到不合理的地步，那是所有人都讨厌的，所以一个人要自律，就是要求自己时时刻刻要动脑筋，困而后知。中国式管理是生长在一个很穷困、很艰难的环境中的，而美国式管理则是产生在相对富裕、资源很充足，而且不需要动脑筋的地方。因此中国企业的主管要努力让部属能够自动，部属也同样要努力使主管自动。被动是很辛苦、代价很高的，而自动却是很轻松、很愉快，没有后遗症的，絜矩之道真正的用途就在于让人们能够产生自动自主的心态。

【案例】
中国的黄河，专门跟人类开玩笑，黄河百害只有一利，可是西方的河却都是对人类很配合的。中国的湄公河即澜沧江，需要水的时候它充满了水，要晒谷子的时候，它水干干的。而黄河是专门跟人类捣乱的。所以，中国人天生就会动脑筋，当遇到一个脑筋特别发达的人，要用很单调、很刻板的事情去规定他限定他时，是行不通的。
老板的话永远是对的，因为就算他一百个不对，下属也不能当场说出来，否则就叫顶撞。而事后说，他很容易接受，当场说，他下不了台，就会恼羞成怒。所以，下属在平时要养成习惯，上级所有的指示都说是是是，虽然明知道不是，但也不能讲，要等回去以后，把自己的困难再倒出来，告诉老板说我碰到这样的困难。老板就会说既然碰到困难，就这样改好了，他就会随时改变。

不施加任何压力才算自动

人对于外来的压力，总希望加以抗拒，以免自己承受不了，危及自己的身心健康。而不施加任何压力，人就无从抗拒，从而形成自动的行为。这就说明在企业的管理中，上司要让下属自己产生压力，而不是对他施加压力，只有这样，下属对自己内心所产生的压力，就会无从抗拒。自己的内心所产生的压力，有所反应，便是自动的行为。要让下属自动自发，上司就必须从自己做起，不施加任何压力给对方。
絜矩之道就是将心比心，就是知己知彼，只有这样才有办法去控制。管理与工程是截然不同的，工程定了就不能改，而管理定了随时可以改；工程是有答案，而且是有一定的答案的，而管理虽然也有答案，但是不可能有一定的答案，否则就不能称之为管理。

【案例】
控制有两种，一种叫无形的，一种叫有形的，西方人是讲究有形的控制，而中国人讲究无形的控制，而且要加上全面，无形全面控制。西方人会用仪表来控制，会用流程来控制，会用标准差来控制，这都是有形的。如果一个经理戴了一只名贵的手表，西方人就无法去控制，而中国人是会控制的。总经理会在某一天问人事部门经理，那个生产部王经理，怎么突然间戴一只名表，是从哪里来的？这就是中国人最聪明的地方。中国人会从那种好像不重要的东西中来发现重要的弊端。
第二讲 人普遍不喜欢被动

愈逼愈没有效果

当发现部属愈推愈推不动，愈逼愈没有起色的时候，领导者必须提高警觉，因为这已经是物极必反，失去效果了。部属时时期待推、催、逼、压，来时勉强承受一下，而去时马上变成耳边风，不当一回事，这时候又期待下一次的推、催、逼、压，然后再一次把它当作耳边风。到不逼不行，逼也不行的时候，管理就失灵了。俗话说“人不畏死，奈何以死逼之？”此路不通的时候，最好反过来想一想，人未必真的喜欢被动，也未必真的需要推、催、逼、压。
人大多喜欢自动，不喜欢被动，可惜很多领导者往往误以为人喜欢被动，产生了很多不正当的管理行为。

【案例】
科学不是万能的，科学可以救国，却无法治国。科学不能解决的问题很多。不能解决交通问题，所有的城市都有交通问题，科技再发达也无能为力。科学没有办法解决环境污染问题；科学没有办法解决人类喜欢打小报告的问题。科学不是万能的，人类除了科学以外，一定还有哲学、文学、艺术，而这些东西才是使人生多彩多姿的东西。

人并不喜欢被动

人并不喜欢被动，恰恰相反，人是喜欢自动的。一个人自动的时候，心甘情愿去做事，心情十分愉快；一个人被动的时候，心里不情愿，做起事情来，不是拖拖拉拉，便是敷衍塞责。同样一个人，自动和被动的时候，就可以成为两个完全不相同的人。

【案例】
你不妨时常问一问自己：到底自己比较喜欢自动，还是真的喜欢被动？调查访问的结果往往证明人大多喜欢自动，并不喜欢被动。

管理的错误心态

在拖拖拉拉的风气中，最严重的问题，反而是产生一种不正常的管理心态：非严管不可。严格管理，采取紧逼盯人的方式，凡事推、催、逼、压，好像不如此，就没有人做事，惟恐对部属宽恕一些，大家就会更加偷懒。于是把不正常的推、催、逼、压看成正常的做法，并且变本加厉，愈催愈急，愈逼愈紧。管理的错误心态，导致管理的不良态度，产生不良的管理效果。
絜矩之道就是要站在对方的立场想问题，将心比心才能获得下属的拥戴和配合。絜矩之道其实要注意言为心声，俗话说“相随心转”。经权之道用现代的话叫做与时俱进，时间、环境、人都在不断的变化，相应处理问题的方式也在变，即以不变应万变；絜矩之道用现在的话就叫做和谐社会，人要成长只有靠和谐。科技在进步，永远有一只看不见的手，叫做风险性，如果一切都是可计量的，那根本就没有风险性可言，任何企业都有相当的风险性。絜矩之道才是根本，领导要安人，如果没有絜矩，就无法安；要改变，没有絜矩，就无法改变。质量管理不是要做出最好的东西，而是做出最合理的东西，质量是要求合理，而不是求好。

【案例】
很多西方企业领导者的观念很像中国人。但是，写书的人本身不是这种高端的人，反而要顾虑到更多数的读者，所以他不可能写出太高深的东西。美国的、法国的、德国的，只要当到，他很多观念其实跟中国人是差不多的，因为天下没有什么是绝对的。马马虎虎就是最好的意思，而不是差劲的意思。
一个人镶假牙，如果这个假牙几百年都不会坏，那又有什么用呢？如果人已经死了，那么假牙很好又有什么用？还会导致整个牙周变动，再好也没有用。品质不可以求最好的，因为成本太高了，是一种浪费。

用心来感应是有效的途径

人性化管理，应该是心连心、心交心，用此心感应彼心的过程。心的感应力，看不见，摸不着，却实在有效。部属认真地以上司为表率，模仿上司的言行，这便是有效的感应。上司体贴部属的苦衷，处处为部属着想，也是一种感应。有感才有应，有应才会引起更多合理的感。上下级间彼此都用心，自然会心语相通，不至受到语言、文字的障碍。多用心、少用言语，多以行为来表示，少耍弄嘴皮，就比较容易在上下级间产生感应。
自动也可以变成不自动，而不自动又随时可以变成自动，这是中国人最擅长的。一个主管就要努力想办法让自己的部属自动，而不是等他自动。如果一个主管天天都被部属问该怎样做事，那这个主管就是失败的。一个主管最重要的就是要具备很强的判断力，让部属自动，就只有尊重他，只有问他问题，他才会学会自动，这是非常重要的。

【案例】
一个主管在遇到下属问他问题的时候，常常会反问部属，你的看法怎么样？最后没有一个下属敢空着脑袋来问他，下属一定有了充分准备才敢来问他，因为他知道主管有这一招，随时会反问回去。而主管在听完下属的汇报后不可说很好，否则就表示主管要负责任。相反应继续问问题，这样下属就会更加积极地思考问题，从而担负起相应的责任。
中国人有一个特性是外国人比较难接受的，叫做不明言，而西方人是明言的。如果西方人讲话不清不楚，所有人都会讨厌他，看不起他，而中国人如果讲话讲得很清楚，就很可能死得非常快。现在很多人喜欢把话讲得清楚，表示他口才好，其实全错了。
下属不主动，主管往往要负很大的责任，主管总习惯把话讲得很清楚，这样下属就不会动脑筋，主管也不能够将下属的主动性调动出来，反而把下属搞呆了，这对公司具有很大的破坏力。现场是随时在变化的，就算主管很有水平，很专业，也永远搞不清楚现场的状况。所以，主管要抓大放小，原则性的事可以决定，而细节不要去参与，这样下属才有办法做事情。

【心得体会】

第三讲 人大多希望自动自主

【本讲重点】
人从小喜欢自动
人常被骂到不敢自动
人被骂时仍然暗地里自主
阳奉阴违很可怕
人要对自己负责
人希望自主自动

人必须自主，才能够明白自作自受的道理。人应该自动，才能够获得有利的生活能力。

人从小喜欢自动

小孩子最喜欢模仿大人的动作，本身就是一种自动的学习。小孩子喜欢工作，常常自动做这做那，忙个不停。他们喜欢做自己想做的事，看起来相当不听话，实际上是一种自主的表现。人会自动，同时也喜欢自动，这是上天给人最有利的生活能力，也是上天对人必须向自己负责的最好启示。自动，才会勤劳工作；自主，才必然承受自作自受的后果。
在企业管理中，领导与员工间经常会出现心理距离，这种心理距离直接影响了企业管理的效用，因此必须缩短这种距离。

【案例】
中国人写计划书，对象不同内容就会不同，领导一个指令下去以后，常常造成上下很多误会。如果一个领导很草率地对下属说，你给我写一个策划书，下面就不讲了，他的下属就不知道自己该怎样写。下属晚上回去写到三更半夜，写了2000多字，第二天领导说你写那么多干吗呢？他就会很生气，你不早讲，我熬了夜，你才这样讲。后来领导要他改成300字，他更气，早知道这样我昨天下午就写完了，何必搞到晚上？
懂得管理的领导交待下属给自己写计划书的时候，会交待他三点：第一点这个是写给谁看的；第二点大概要几百个字的篇幅就够了，你不必那么费劲或者说这次你要费点劲写多一点，大概一两千字；还有第三点是最要紧的，一定要给出时间表。一切事情如果把时间因素拿掉的话，就很可能会出现问题。因为，下属不清楚上级什么时候要，如果第二天就要，他还没写完，或者他拼命赶完了，结果上级一个星期以后才要，这些都造成了很大的不愉快。如果他交给上级的时候上级不在，找他要的时候，他又不知道在忙什么，这些问题常常使得彼此情绪很不好。所以，站在下属的立场来设想，下属才会很愿意接受上级的指令，否则他会从心里产生抗拒的。
中国的工作说明书与美国不同，其中多了其他这一条，在美国没有其他这一条，工作可以顺利地完成，而在中国如果没有这一条，就会导致很多后果。首先很多事情很多工作没有人做；其次对主管来讲管理中缺乏弹性。因此，中国人会用很多无形的东西，而絜矩之道大部分都在讲无形的东西。很多主管到最后会被下属架空，主要的原因就是主管没有抓住下属的心。当主管没有抓住下属的心的时候，下属很容易反控制、反授权。中国人习惯反其道而行之，这是一种很复杂的情况，切不可掉以轻心。
中国有句古话叫做人不畏死，奈何以死逼之。一旦下属对上级毫不畏惧的时候，上级就完全没有用了，制度会使得主管无能为力。一个人如果对主管一点畏惧的心理都没有，完全只是按制度走，那么主管就很难去领导他。

【案例】
主管今天给下属奖励，如果是按照制度给的，他一点都不感谢你，因为他是按照制度应该拿的，为什么要感谢你呢，而且他还会抱怨，这个规定已经三年了，都没有调整，物价都涨了，三年前奖励两千块，现在还是两千块，他一百个不满意。按照制度来激励是没有效果的。因为，下属完全没有感谢的心理，之所以中国人会给主管比较大的自由裁量权，就是这个道理。换句话说，同样一件工作，主管会认定你有贡献，给你比较大的奖励，也可以认定你没有贡献，他装着没有看到。所以，企业中很多地方是需要制度的。但是，在奖励、激励这方面，最好是没有制度的。
宏基公司很有名，而且管理得很好，在宏基公司上班是不用打卡的，而且越来越多的公司趋向于不打卡。因为打卡只有一个功能，就是提醒员工要下班了。而如果不打卡，他根本就忘了下班，因为他工作还没有做完，怎么知道该下班了呢？所以，很多管理者没有想到这一点，以为打卡很好。高科技公司是很少打卡的，而且只有蓝领阶层才可以打卡，白领阶层不可以打卡。有很多东西中国人没有搞清楚就乱用，结果搞错了。
发工资的事情很普通，但在菲律宾却是月初发也不对，月末发也不对。因为菲律宾人只要今天领了钱，明天就没有人来上班。所以，菲律宾的老板最怕这种情况，他不是怕把钱发出去，而是发了以后，第二天没有人来工作了。所以那里的老板只好每个星期发一点点，让员工第二天还得来，发薪水要与心理挂钩才行，不能说爱怎样就怎样。

人常被骂到不敢自动

有时候小孩子只要自动，大人就会责骂他，说他不听话，爱乱动。结果小孩子爱自动，却被骂得不敢自动；小孩子爱自主，也被骂得不敢自主。大人一方面希望孩子独立，不要太依赖父母；一方面又把孩子骂得不敢自动、自主，这就是一种矛盾。希望孩子自动自发，可是又常常加以责管，骂到孩子不敢自动自发，这是教育上的失误。管理上也是一样，部属被骂到不敢自动，上司反而责怪部属被动，这是十分可笑的。
西方人认为领导是管理的一部分，西方的管理中有一种功能、一种方式叫做领导。但在中国组织是组织，管理是管理，领导是领导，是不一样的，人们会把领导的成分提得很大。现在的中国是过度的管理，而缺乏领导，中国人大部分的功效是在领导，而不是在管理。人们过分地泛管理化，就好像管理涵盖一切，这是错误的。高层是以领导为主，中阶层以管理为主，这是中国的特色。所以只有巩固领导中心，从来没有加强管理功能，如果加强管理功能，只会使士气越来越低落。
中国人强调以人为本，很多事情要把它串联起来，就知道该怎么去调整。怎样才能使人自动，这是领导的核心问题，而管理是谈不上让人自动的，一个制度化使每个人都一样，要让一个人自动，就只有靠领导。领导得好，干部很自动，领导者很轻松；领导得不好，干部很被动，领导就会很吃力。

【案例】
美国人是比较固定的，他守法就很守法，他听话就很听话，这个人不守法就不守法，不听话就不听话，没有区别，他是分开的。而中国人不是，同是一个中国人，有时候很规矩，有时候非常不规矩，有时候很有信用，有时候完全没有信用。
中国式管理的沟通有三大特色：第一句话，我告诉你，你就不要告诉别人。但外国人不会这样，既然你告诉了我，那么我要不要告诉别人，是我的事。第二句话，你如果要告诉别人，就不要说是我说的。外国人说是你说的就是你说的，你不能告诉别人是我说的。第三句话，你如果告诉别人硬说是我说的，我一定说我没说。
在中国，絜矩之道对领导者的影响很大，当他讲话的时候，就会想对方是否能听得进去，这很重要。听得进去才会讲，听不进去就不会讲。而西方人是有话就说，不管对方是否能听得进去，二者基本不同在这里。所以一个中国人是否懂得沟通，就看他开口说话人家听不听得进去。如果连听都听不进去，这种沟通等于零。因此为了要让对方听得进去，领导者就必须要设身处地，站在对方的立场来听听这句话，感受如何，这是非常重要的。领导者应当只说该说的话，而不说想说的话。当领导者看到一个员工时，如果一眼看过去就认定他是被动的，那就无法领导他。相反如果假定他是自动的，那么就很容易领导他。

【案例】
今天要搬这张桌子，领导看到一个员工说，帮我把这张桌子搬到那边去，他可能会告诉你，我今天没有办法，因为我手痛，如果平常的话，我一扛就过去了。这句话的意思就是说你自己没有手痛，你搬过去好了，为什么要让我搬呢，他心里的话从来不会说出来的。所以，要听一个中国人的话，不要听他嘴里讲话，要听他心里的话。当主管是不可以这样发号施令的，讲话之前先看看对方，这是很重要的。对方手上有一个小贴布，你没有选择，第一句话问他你手怎么样啦，不要谈工作。他马上会说没有怎么样。主管说你手痛，算了，我自己搬好了，他马上说，你走开，他就搬走了。因为他是自动的，他要做的事情不会觉得有什么不愉快，他觉得自己应该做，不是你欺负他，这两种心态是完全不一样的。

人被骂时仍然暗地里自主

人不自主，根本就不能生存，样样靠别人，自己迟早活不下去。部属被骂到不敢自主，只不过是一种表面的现象，实际上部属还是不放弃自主的机会，不过是暗地里自作主张，表面上服从而已，这样就可能养成部属阳奉阴违的坏习惯。阳奉阴违和“上有政策、下有对策”并不相同，是一种只顾自己不顾整体的不良行为。暗地里自主，不如让部属有参与的机会，鼓励他自动、自主。
职位越高的人，越不可以有话实说、有话直说，而是要讲得稍微拐个弯，抹个角，这样问题就解决了。西方所缺乏的就是阴阳的观念，而中国人所擅长的却正是阴阳的观念，有刚就有柔，有威就有恩，是应该两边都照顾的。

【案例】
有一个电脑公司在下雨的时候接到客户的电话说，他的电脑坏了，叫派人去修复他的电脑。如果在美国，电脑公司遇到这种事情，接电话的维护工程师只有两种答案：一种说好，过一五分钟我会来，一种是今天雨下得那么大，我不能来，他讲得很清楚。而中国人是不会的，中国人接到电话都讲第三种话，你们那边没有下雨吗？他不会说我来不了，他心里在想：你没有良心嘛，雨这么大，还叫我来？一般的主管都会跑去骂他，年纪轻轻这么没有敬业精神，而这种方式往往是没有用的。因为他很可能会告诉你，报告主管，我这两天一直想找你，你太忙了，现在正好有这个机会，我告诉你，我下个星期不干了。弄了半天，情况越来越严重了，越有本事的人越不受这个气。若用中国式的管理方式就不会出现这种问题，客户打电话过来让去修电脑，那个维护工程师说，你那边没有下雨吗？他这是不满意对方了。这时主管就可以告诉他，雨这么大，你不要去了。中国人很奇怪，你说雨这么大不让他去，他马上会讲，雨是很大，但是客户电脑坏了，我怎么可以不去呢。你说你要去就等雨小一点再去。他马上讲，这个雨不知道下到什么时候，我现在就要去。主管就说，要去小心一点。他就很痛快地去了。这就叫做借力使力、顺水推舟。他之所以不想去是因为这种客户钱没有交，还到处讲公司的坏话，他有气。可见他是对的。这时你就跟他讲，这种情况下如果你是客户的话，工程师去了以后，就会很感动因而改变态度，如果你不去，他和你的裂痕会越来越大。他会说你讲的有点道理，我去好了，他就会去的。对一个人要先让他把情绪发泄出来，然后你再告诉他道理，他多半是容易接受的。人在气头上，讲什么道理都没有用。要先想办法让他心平气和，你再向他讲道理，就会非常有用。
中国人有一种毛病，表面上答应实际上不去做，这叫做阳奉阴违。上有政策，下有对策不是阳奉阴违，而是上级的政策照做办，但是实际落实有困难，下级就用另外一种方式来落实上级的政策，这不是阳奉阳违。上有政策，下有对策有两种典型的不同态度：一种是在把上级的政策贯彻、落实时，下级会有所调整，而下级的调整是为了更好地落实政策；另一种是落实政策的时候下级会拐个弯，给自己牟取更多利益，营私舞弊。所以上有政策、下有对策好不好，不可轻率地下结论。将心比心有一个很好的标准，就是看你是为公还是为私。一切为公，怎样变都是对的，就算变错了，别人也会原谅你；但如果是为私，所有人都会指责你。中国人是根据看不见的动机来进行论断的，而西方人是根据看得见的结果来论断的。

【案例】
中国有两句话：一句话叫做不以成败论英雄，另一句叫做成者为王败者为寇。中国人会两边兼顾。西方人说这个人好就是好，不好就是不好，而中国人说好，一定会加上一点不好，说不好一定加上一点好。中国人比较实际，因为他们知道人无完人，每个人都有相当多的缺点，但不可能没有优点。所以，不能简单地把人分成好人和坏人，好人有他的坏处，坏人也有他的好处。
第四讲 以人为本重视领导力

阳奉阴违很可怕

上有政策、下有对策是一种权变行为，只要动机纯正，目标掌握得正确，便是随机应变。阳奉阴违基本上是一种投机取巧的不正当行为，既然“阴违”，就表示有一些见不得人的成分。而上有政策、下有对策，属于阳奉阳违，和阳奉阴违还有一些不同。阳奉阴违相当可怕，最好不要成为权宜应变的一种方式。自主自动应该相当程度地表现出来，不应该暗地里去做。在执行时进行相当程度地调整，并且明白地表现才是正常的随机应变。
中国人喜欢把很多习性分成好与坏，这是错误的，任何一种事情当运用得很合理的时候，基本上效果都是好的，再好的东西当运用得不合理的时候，效果就是不好的。上级的命令要执行到什么地步、调整到什么地步，是不是阳奉阴违，完全在“合理”两个字。改变得合理，叫随机应变，如果动机不纯，就只能叫做投机取巧。

【案例】
上级永远是对的，他不可能错，只是他不太了解现况，而下级比上级了解现状，下级在执行的时候就应该进行调整。调整是下级的责任，上级怎么说是他的事情。下级要学会自己去调整，只要动机是正确的，是为公的，是想把他的想法具体落实的，上级就不会说下级是阳奉阴违。他会开玩笑说，你这是阳奉阳违，因为他已经看出来，下级做的调整是合理的。他会把下级的调整看作是很正当的调整，他不但会接受，还会对下级讲幸亏你调整了，要不然我就难堪了，因为你照我的话去做，根本行不通，经你这样调整，就把我的话具体落实了，我也有面子，你也有功劳。这个不叫做阳奉阴违，叫做阳奉阳违。
在管理中要注意国际化，国际化就是在遇到美国人时，用美国人的方法处理问题；遇到日本人时，就用日本人的方法处理问题；而遇到中国人时，就用中国的方法与之沟通，这样才叫做国际人。

【案例】
遇到美国人的夸奖，就应该用美国式的语言和他沟通，可以说谢谢你的夸奖，而不能用中国的方式，中国话可以说哪里哪里。美国人若听到这话就会一直看哪里哪里，他会很奇怪，我夸奖你，你怎么说哪里哪里。当遇到日本人的夸奖时，就不能说谢谢你的夸奖，因为日本人不适合听这种话，而应该说请多多指教，日本人听了这话，会感到很舒服。而遇到中国人的夸奖时，就一定要说哪里哪里，他心里才会舒服。现在很多人阴错阳差，中国人赞美时，反而说谢谢你的夸奖，他心里好笑，我是给你面子，而你还谢谢，他马上就会有相反的思想。这个反过来思想是中国人非常擅长的。
中国人有正反两面，他是随时摇摆不定的，所以当外国人看见中国人脚踏两只船，像是墙上草时，对中国人的印象就会不太好，这是因为他看不懂中国人。

【案例】
在国外，所有人都认为中国人是毫无原则的，而中国人会说，我什么都没有，就是有原则，没有一个中国人没有原则。但是，全世界的人都看中国人没有原则，因为中国人的原则是隐形的，不会表露出来。
21世纪只有一个问题，就是全球化与本土化的激烈抗争。只要讲到全球化，就应该同时具有本土化的意识，哪一个民族如果只有全球化，而没有本土化的意识，这个民族很快就会被淹没掉。所以，一方面要顺应潮流，一方面要做中流砥柱，不可以只走一条路。完全拒绝外来的东西，是无法生存的。但是完全忽略掉自己的东西，很快就会没有根了，最后仍然是很可怜的。

人要对自己负责

人必须对自己的所作所为负起全部责任，因此人最乐意顺从自己的决定。企业目标，由企业自己决定；家庭发展方向，由家庭自己决定；成员的去留，忠诚与否，也都交由自己决定。自己的决定，对个人而言，就是“自动”与“自主”。合乎良心的自动、自主，才是人性的光辉，人性的尊严。要部属对自己的工作负责，就应该让部属自动、自主。
很多主管最糟糕的就是把员工当主管来看，所以，好的主管应该站在员工的立场，应该降低自己的标准，要使自己的话，员工能听得懂，这个话才算数，而不是讲了半天他听不懂，这是不对的。今天为了工作，为了研究就得进行分工，而分工以后，就要尊重这个领域内不同的人的接受程度，现在每个领域总会制造出很多专业名词，很多这个简写、那个缩写的东西，弄得很多人都不懂了。人类沟通已经很困难了，现在还增加困难的障碍，增加沟通的障碍，这是不对的。

【案例】
中国人跟外国人讲一些他听不懂的话，他无所谓，因为他会问你在讲什么。而中国人却很少问，中国人听不懂会装懂，因此中国人是很可怕的民族。外国人听不懂会问，你在讲什么，而中国人一问就会有人笑他，连这个也不懂。如果问那些笑话人的人：你懂吗？他会说我也不懂，你不懂那你笑他什么？他会说我不笑，人家以为我不懂，我一笑大家就以为我懂了。因为中国人有他自己的一套生活方式和思维方式。
很多公司招聘时，都没有做到将心比心。首先要让来应聘的人知道，他的工作环境是什么样的，他可以得到什么样的待遇，这才是正确的做法。否则招聘时很热闹，过后却是一场空，就会令人十分尴尬。所以，虽然絜矩之道只有四个字，其实它的内涵很丰富，在很多地方都可以用得到，因为在工作中的很多方面都需要将心比心。
如果一家公司所有的人都准时下班，就表示这个公司的向心力不够强；如果一家公司到了下班的时候大家还不下班，若是出于勉强、出于强制的，这家公司也是很不正常的。相反，如果下班时间到了，这家公司的员工出于自愿继续工作，直至工作告一段落才走，那么这家公司则是了不起的。但员工为给公司作奉献，公司却一点没有回馈，我替你想，你没有替我想，这就不叫絜矩之道。正确的做法应该是，单位主管应该去照顾这些没有下班的员工，而员工能够无私的奉献，相互关心，相互扶持，这家公司就能良性的发展。

【案例】
宏基公司当初为了照顾加班的员工，每天到了下午六点钟，总务人员就出来统计一下没有下班的人数，然后由公司供应便餐，但经过一段时间，领导发现这样做的效果是非常不好的。因为大家认为既然钱是公司出的，就应该买好一点，不应该买这么差的东西。很多人看到公司出钱买便餐，便故意拖延下班时间，等拿到便餐就走，结果是没有起到应有的效果。于是公司领导想出办法，平时加班由部门主管掏腰包去买便餐，然后公司按月补助这些部门的主管，既不会让部门主管破费太多，又让他有照顾部属的一种表现，这是两全其美的办法。

人希望自主自动

M理论认为“员工如果关心工作，就会适时应变”。员工如果真正关心工作，他就会对自己的工作负起全部的责任，于是员工就希望能够自主、自动，因为惟有如此，员工才能够负起全部的责任。自主自动并不是不服从上级的命令，不遵照组织的规定，而是在上级的命令和组织的规定范围内，依据持经达变的精神，加以衡情论理。合乎良心的自主自动，便是合理的应变，工作中应当力求无一事不合理。
中国人总是有明有暗，这是有道理的。只要出发点是关怀员工，是照顾大家，是为公司好，明的暗的都无所谓。明的有明的功能，暗的有暗的效益。西方人所谓暗的，是指大家不知道的，而中国人所谓的暗的是指大家都知道的。所以，明的也是明的，暗的也是明的，只不过在运作方面，有很巧妙的配合。在中国人把西方的东西拿来为自己所用时，一定要做一些调整，配合中国的风土人情，配合中国人的思想态度，这样才会有效，这也是一种调整。为了达成这些共同的想法，采取不同的方式，采取不同的方法，这就叫做民族性。任何事情都要守规矩却又不能死守规矩，这就是中庸之道。

【案例】
同样是吃东西，中国人是用筷子来吃东西，西方人用刀叉吃东西，而印度人直接用手抓东西吃。结果是一样的，没有什么不同，方式却是千变万化的。
有一件事情是中国社会很常见的，叫做打小报告，这是禁止不了的，而真的完全禁止打小报告，其实也不见得好，因为很多沟通的渠道被堵住了。
主管把员工当成什么样的人看待，这叫做经营理念。公司的经营理念既然是以人为本，那就不应该把人作为一种资源，因为人是利用资源的主体。每一个员工都是公司中的一个主体，公司通过这些人来善用各种资源，这样才是正确的。如果把人也当成一种资源，这就等于贬低了人的尊严。在中国人把西方的管理方式引进来的过程中，一定要了解，有很多本土的根深蒂固的想法不要随意地丢弃，否则那些管理方式即使被引进来也会水土不服，会出现很多问题。

【案例】
公司不应该设立人力资源部，而是要设组织人员发展部，因为组织要发展，人员也要发展。但组织人员发展部只是办业务的，不是管人的。人力资源部的经理，他的位阶绝对没有老总那么高，他的视野也没有老总那么广，公司需要的那一种培训，他不能取代老总，这是非常重要的。须知很多属于老总的工作是不可取代的。

最好由上级先做好榜样

上级的行为像风，部属受到启发，就会产生草一般顺风而摇摆的反应。上司先具有至诚的爱心，关心、关怀、爱惜部属，部属心里自然有所感觉。上司的感，如果是短暂的、一时的，那么部属也许就没有什么反应。上司若是能够持之以恒，做好榜样，那部属就会自然跟进，时间久了，部属就必然会有反应。管理中不应该是部属先对上司好，以免鼓励大家奉承、拍马，成为小人。而是应该上司先对部属好，表示关心、关怀、爱惜部属，布置一个安人的工作环境，大家和谐相处。良好的感应，自然持久有效。
将心比心的意思，就是站在对方的立场，来找到两方面都很合适的东西，这才叫做管理。管理就是配合，配合得好，管理就很好；配合得不好，管理就会失败。

【案例】
以前因为受香港的影响，司机开车经过收费站，停下来交了10块钱，然后听到工作人员说谢谢合作，他就一肚子火：我给你钱，还跟你合作，你最好不收钱，少合作。后来大家知道这样说不太好，于是都改了，收了钱后，他会说祝你一路顺风，一路好走，这才会让人很愉快。

【心得体会】

第五讲 絜矩之道的内涵（上）

【本讲重点】
絜是审度的意思
矩是法则规矩
自由有一定范围
守规矩自动自主
人人守分有规矩
个个享有大自由

自由是有范围的，并不可以为所欲为，毫无限制。只有在有限的范围内，才可以享有最大的自由。
任何一个问题，开宗明义解释其定义是不合理的，尤其人们对一件事情还没有太多概念的时候，就得到这个概念的定义，他的思想很可能会被套住，中国人很少轻易下定义，是为了尊重受教者的权益，这就是中西方做学问的不同之处。西方的学者很喜欢把自己的意见强加在别人身上，认为自己有学术权威，而中国人则不会这样做。

【案例】
接受一个问题、一件事物，首先应当自己去慢慢体会、慢慢感觉，得到自己的答案。如果经过思考还是摸不太准，这个时候可以听听别人的意见，因为他自己心里已经有底了，再来听别人的意见，就不会受到别人的干扰。不像刚开始时就被强迫接受别人的意见，好像这是神圣不可侵犯的，那是错误的。

絜是审度的意思

絜是审度、仔细考量的意思。人要自由，就必须自己审慎度量，不要侵犯别人的自由。只有人人都审慎考量自由的尺度，不侵犯别人的自由，自己才能够享有自由。但是绝对的自由是不存在的，人只有审度的自由，只要做好自身该做的事，人人才可能享有自由。
“絜”就是审度，对中国人而言最难的就是这个度，而这个度就是指度量衡。这个度需要人们自己去评估，去拿捏，而不是统一的规定，因为每个人的定位不一样，每个人的分量不相同，每个人的智商不一样，每个人的反应也会有差异。

【案例】
外国人经常批评中国的法律不够周严，当他们讲到中国的投资环境时，第一个就是法律不周严。而国有企业的老总的回答却是，中国的法令太多了，把国企管得太死，根本动弹不了。民营企业觉得好像没有什么尺度，没有什么规矩，可是国有企业却觉得规矩太多，根本没有办法做事情。

矩是法则规矩

矩表示法则，也就是规矩。人如果不守规矩，也就不应该享有自由。同样，不守规矩的员工就不应该享有自由。法则、规矩、办法、规定，就是用来约束这些不守本分的员工，而管理的目的就是要使所有人都合理地遵照法则规矩。
絜矩是在法制规矩的许可范围内，自己审慎度量，决定合理的应变，规矩其实就是