高职酒店人才培养中的问题与对策.doc

高职酒店人才培养中的问题与对策

    摘要:中国的大城市急需国际化的酒店管理人才和执行人才，培养高素质的酒店人才是高等职业院校的社会责任。在高职业教育阶段，国际化的酒店人才应掌握先进的管理知识，具有现代的服务意识、基本的操作技能和岗位英语的使用能力。但是，由于多种因素的影响，高职酒店人才的培养与理想状态还有很大差距。本文希望通过对中国酒店业的发展状况和人力资源现状的阐述和分析,寻找出最佳的我院高职酒店人才培养的方案。
关键词: 国际化、服务意识、酒店人才
    一、中国酒店人力资源现状
    (一)大旅游时代带来了酒店业的急速发展
    据有关数据统计,目前每年全球旅游业的接待规模约7亿人次，据预测，到2020年将增至15亿人次。行业的迅猛发展带来了大量的就业机会，在未来10年中,全球旅游与酒店业将每2.5秒创造一个新的工作机会，而旅游业发展最快的还是亚洲地区。2008年北京奥运会和2010年的上海世界博览会，及越来越多的国际大型活动选择在中国的举行为旅游产业的发展带来了历史性的良机。据国家旅游局公布的数据，2004年中国内地入境人数就首次突破了一亿人次大关,入境过夜旅游人数占世界第四位，到2020年中国将成为世界入境旅游的第一接待大国,年接待境外旅游者将超过1.3亿人次。中国对旅游专业人才、特别是酒店管理专业人才的需求也随着这些活动日益增大。从上海一地的情况看，到2010年上海世博会召开时，为满足7000万游客前来，仅陆家嘴地区3年内就将新增星级酒店10家左右。按一家酒店开业需求500人计算，5年内上海至少需要10万名酒店业相关人才。加上世界上17个已在上海安营扎寨的国际酒店管理集团正接手管理高星级酒店，每年都需要数以千计的国际化酒店管理人才。从内资酒店的情况看，也是如此，如锦江国际集团在未来3年内将新开200家酒店，中高级管理人才缺口达5000人。中国的酒店业进入了急速发展的时期。［1］
    (二)中外酒店人才的差距
    但是，懂国际惯例，沟通能力和管理能力强的酒店管理人才严重短缺，这是中国酒店业普遍面临的问题,已成为制约中国内地酒店业发展的最大障碍。北京、上海最缺少的是两类专门人才:一类是,酒店总经理,酒店销售部、攻关部、餐饮部、客户服务部、人事部、财务部经理等中高层管理人才；另一类是中西餐厨师、日韩料理厨师及酒店设备维护、餐饮客房服务等技能型人才。［2］
我国目前有五星级饭店200多家，其中三分之二左右是国外品牌。北京的五星级饭店中，80%是外国品牌的饭店集团管理，上海五星级饭店75%由外国品牌的饭店集团管理。合资酒店数量不到我国酒店总量的20%，但其利润却占到整个行业的80%。导致这一现象的原因是，合资酒店在管理、营销、服务、企业文化等方面占相对优势，而这一切都是通过各阶层高素质的酒店管理人员和他们的全体员工来实现的,可以说人才决定企业的命运。中资酒店与国际化酒店在服务意识上有很大的差距，比如, 中资酒店的总经理大多不会站在大堂里为客人拉门、提行李，在他们看来，管理是“份内事”，而服务是“份外事”。但在外资酒店里，以上行为非常普遍，对他们而言，服务是酒服务是酒店的最重要的商品之一、是生存的根本，在守法的范围内，只要是有利于顾客和酒店的事，总经理就会带头去做,这就是“本土人才”与“国际人才”的差距。而中国内地酒店管理人员多数为半路“出家”的，缺少必要的学习和专业培训，市场意识、服务意识不强，有些还带有事业单位领导的“痕迹”，在服务人性化、操作标准化、管理精细化等方面明显不足。 要成为一名国际化酒店人才，首先必须调整思维方式、更新观念、自我完善、与时俱进，才能真正提升中国酒店业的国际竞争力。［2］
    (三) 中国10家主要的饭店企业
    中国已有20家独立品牌饭店加入了WOLRDHOTELS。2005年4月12日，全球最大的饭店推广组织“WORLDHOTELS”在上海宣布，上海五星级饭店巴黎春天正式加入到WORLDHOTELS。中国20家饭店企业2004年的饭店合计共为549座，房间数为114041间，联合起来排在全球第11位。中国排前十为的酒店集团是：1、锦江国际饭店管理有限公司2、建国饭店管理有限公司3、粤海（国际）饭店管理集团有限公司4、如家和美饭店管理（北京）有限公司5、东方饭店管理有限公司6、南京金陵饭店管理有限公司7、浙江世贸饭店管理有限公司8、海航饭店集团有限公司9、泰达饭店管理有限公司10、凯莱国际饭店集团［3］
    (四)全球排名前10位的饭店企业
    (1)洲际饭店集团:洲际集团（英）在100多个国家有饭店3540座、房间534202间；品牌为洲际、假日、皇冠 、假日快捷、 恒桥公寓、Candlewood 。(2)圣达特公司:圣达特（美）有饭店6396座、房间520860 间；品牌为豪生、天天、速8。(3)万豪国际公司:万豪国际（美）有饭店2632座、房间482186间；品牌为万豪、万丽、万怡、丽嘉、华美达、新世界、行政公寓。(4)雅高集团:雅高（法）有饭店3973座、房间463427间；品牌为老沃特尔、伊比斯、墨奇勒、索菲特、佛缪勒第1、 汽车旅馆第6 。(5)精品（或译：选择）国际饭店公司:精品国际（美）有饭店4977座、房间403806间；品牌为Clarion Hotels、Comfort inn&　Quality Suits、Quality Inns Hotel & Suites、Sleep Inn、Main　Stay Suites。 (6)希尔顿饭店公司（美国）:希尔顿（美）有饭店2259座、房间358408间；品牌为希尔顿。(7)最佳西方国际公司（美）:最佳西方（美）有饭店4114座、房间309236间。(8)喜达屋国际饭店集团:喜达屋（美）有饭店733座、房间230667间；品牌为圣-瑞吉斯、福朋、 至尊精选、W饭店。(9)凯悦　国际集团:凯悦（美）有饭店818座、房间147157间；品牌为凯悦、君悦、柏悦。(10)卡尔森国际饭店集团（美）:有饭店890座、房间147093间；饭店881座、房间147624间。［3］
    (五)跨国饭店集团在中国的发展趋势
    西方饭店企业目前在中国运营的饭店约为500家，占中国饭店总数的5%。外资饭店在进入中国市场时，通常采取与当地企业联手的形式，万豪、凯悦、圣-瑞吉斯和丽嘉等五星级饭店已经在中国投资数十亿美元。喜达屋饭店集团目前在中国建有16家饭店，其数量超过美国本土以外的任何一个国家。万豪、凯悦、丽嘉以及英国洲际饭店集团（Inter Continental Hotel）等在中国的饭店数量也都超过了除其本土以外的任何国家。旗下拥有丽嘉饭店的万豪饭店集团已经在中国大陆开设了24家饭店；此外，万豪集团另有6家饭店正在建设之中，如果将考虑要建的算在内，这一数字将会翻两到三番。旗下拥有假日饭店和皇冠饭店的英国洲际饭店集团目前在中国大陆地区建有20家饭店。
为了争夺中国国内游客市场，西方各饭店集团纷纷在中国开始建设中档价位的饭店，其中假日饭店和天天饭店已经在中国开展了相关业务。即便是一贯经营高档饭店的喜达屋饭店集团也开始染指中国中档饭店市场。许多国际饭店集团将逐渐加强中国市场的战略地位，有些集团已把中国区域作为战略重心，在中国发展有以下新趋势：
    1、由一线城市向二线城市扩展。2、由单一品牌向多品牌发展。3、由个别超豪华品牌饭店向批量超豪华品牌饭店发展。
    4、由中高档饭店向经济型饭店发展。［3］
以上可见，国际酒店管理集团对中国的进入攻势非常之猛烈，同时对国际化酒店人才的需求也如饥似渴，也正是中国新一代酒店人才在国际酒店管理集团中学习、“练兵”的好机会。
    二、酒店人才的培养现状
   （一）院校的酒店人才培养现状
   目前全国共有旅游院校1200多所，其中高等院校近500所，中等职业院校700多所。 目前提供硕士学位的学校超过了200所，博士学位的学校也超过了10所。但旅游专业开设时间超过10年的院校只占43.3%，在6～10年的只占34.3%，旅游学科相对比较年轻。许多教师缺乏从业实践的经验，这也是目前人才教育与产业需求脱节的重要因素。令人可喜的是许多院校的教师正在努力改变这一现实，他们或到企业任职或积极参与到企业的一些活动中来。［4］
对于国内酒店专业人才匮乏的现状，上海社科院旅游研究室主任王大悟分析指出：专业教育严重滞后是问题的“症结”所在。从职业教育上看，走的是“低端路线”，以培养基层服务人员为主，而从高等教育上看，走的是“高层路线”，过高的培养目标和过宽的专业设置，必然导致学生学习目标不明确，专业能力不突出，虽有理论素养，却眼高手低，难以担当大任。所以，培养“适销对路”的人才是学校教育的课题。［3］
    （二）中国大城市的酒店人才培训
    针对人才不足的现状，上海市加大了职业培训工作的力度，将构建一个由重点院校、专业院校、职业院校和培训机构四方面组成的旅游教育培训体系。近期上海市旅游培训中心将新推出一批培训项目，包括酒店资深培训师培训、酒店高级管理进修班、前厅接待职业培训、社会经济型酒店和社会旅馆管理人员培训、酒店职业经理人资格证书培训等。除了本土证书不断涌现外，酒店管理方面的国际证书也通过各种途径登陆上海。例如，上海锦江国际集团和著名的瑞士理诺士酒店管理学院合作，设立我国首家中外合资酒店管理学院:“锦江国际理诺士酒店学院”。上海市旅游培训中心等机构引进了美国饭店协会的职业资格认证体系，涵盖酒店总经理、部门经理、普通员工等各个层面。据了解，上海市旅游培训中心和瑞士洛桑酒店管理学院合作引进培训课程的相关事宜也正在洽谈中。
    （三）大酒店的“人才自制”道路
    在人才培养方面，外资酒店走的是“人才自制”的路子，这种做法很值得借鉴。赫赫有名的希尔顿集团在美国休斯顿大学设有自己的酒店管理学院，假日集团则在总部美国孟菲斯开设了一所假日大学，许多著名的酒店高层经理人都“产自”这些酒店管理学院。此外，这些酒店集团内部还设有培训部门，并有专门的培训基地，定期对酒店在职员工进行“知识、技能更新”的培训工作。 锦江国际集团和瑞士里诺士创办的锦江国际里诺士饭店管理学院提供给学生一个饭店管理的真实场景，教学过程不仅仅局限于传统的教室，实操教室、实习厨房、总服务台等都将成为培训基地。另外，令业界瞩目的首旅集团与瑞士洛桑饭店管理学院的合作也将在近期有所进展。［2］
    （四）瑞士酒店学校的经验
    酒店是特殊的行业，酒店管理人员需具备各方面的知识和技巧。由家庭旅馆发展起来的瑞士酒店管理方始终重视职业技能。这就形成瑞士酒店管理人才培训的特点：培养全能酒店管理专家。既会煎牛排、又会量化经济分析理论。这意味着学员必须首先把酒店主要部门的工作学一遍，具体说就是从削土豆皮到叠被子，从铺桌布到做鸡尾酒都要会。英、法、德语样样通。在坚实的职业技能基础上学习理论管理将更加有的放矢。同时也有很高的“实战价值”：这样的经理可以在客源充足时指挥数百人有条不紊地工作，又能够在淡季到来时与三、五个长年伙计维持酒店营运。职业技能和管理技能构成瑞士酒店管理人才培养的基础。在理诺士学院，职业技能标准是：学员将来应胜任酒店里任何岗位。瑞士的饭店管理学院都采用学习+实习的方式。实习为必修课。学院把一年的学习分成两部分。每年在学校学习6个月，校外实习6个月。在校6个月当中，要把普通大学十个月的课程学完。每周学习5天，每天上课平均6小时以上。至于实习，新生一入学，校方就开始为学生实习安排工作。学期结束时直接前往工作岗位。学院学制为3+1：学习3年获得瑞士酒店协会毕业证书；学习四年获得酒店管理学士学位。学院还为基础较差的学生提供五个月的学前强化课程，主修英语、法语和计算机。每年课程大致内容如下：第一年学习销售和服务；第二年学习厨艺与餐饮制作；第三年学习酒店管理业务；第四年国际酒店管理学士课程。操作在先，理论在后，形成了理论、实践、再理论、再实践的良性循环。［4］
    三、我院酒店管理专业教育中的问题与对策
    (一)教学进度的设计如大师傅设计菜单
    我院酒店管理专业三年内的专业课程的安排如下：第一学年第二学期，《旅游基础》，学生在第一学年里只接触《旅游基础》这一门专业课程, 笔者认为在专业入门期的学习中有必要重视学生的学习兴致，应适度增加基础专业课程或实训课程的课时。第二学年第一学期，《饭店管理基础》；第二学期，《客房管理》、《餐饮管理》、《学年实践》，笔者认为在校园内的理论课程过于集中，容易使学生感到疲惫,应穿插相应的实训课程以便加深对理论的感性认识。第三学年第一学期，《饭店英语实计》，笔者认为实训课程的比例稍大，在大多数学生都有实习经验的基础上，反而有条件学习理论知识；第二学期，《毕业实践》、《毕业设计》, 笔者认为本学期设计得很好,通过毕业设计,让学生运用所学知识分析问题、解决问题是很有必要的学习；通过《毕业实践》可以让学生更多地面对社会面对人生。笔者认为教学进度的设计如大师傅设计菜单,吃菜的循序颠倒了、材料的搭赔不恰当了会影响味道；不讲究教学进度的设计，也会使学生知识营养失调,或过剩而无法消化。总之，关于进度设计的问题还牵扯到师资的调配,课时的安排等客观因素,本研究将协调相关部门做最大努力。
    (二)英语教育与专业实训教育相结合效果倍增
    本专业学生的英语程度比较不理想,而大酒店的国际化程度,让使用英语在酒店工作成为了必须的条件。面对市场,特别有必要加强英语教育以提高学生的就业竞争力。目前我院采用的英语教材对大部分学生难度较大，以至于使很多学生放弃了学习的念头。针对此现象，可以象瑞士理诺士学院那样专门为基础不好的学生提供一个强化英语学习的机会，让他们掌握最基本的酒店场景英语会话。也可以尝试其他的方法,比如,虽然英语课和服务实训课是独立的两门课,但笔者在实训课堂中加进了服务英语的训练，即让学生反复进行使用英语为顾客服务的各个场面的练习，直到每一位学生能配合着服务动作,英语琅琅上口为止。这样的动手又动口的活泼形式使学生感受到了学习的快乐,又很接近岗位实况,就大大地增强了学生去大酒店应聘的自信。
    (三)跨越历史的长河,做21世纪的服务强人
    酒店业是典型的服务业,需要从事它的人热爱服务。但是,据笔者调查，酒店专业中很多学生不准备将来从事服务业。选择上酒店管理专业的理由,只是因为“不得已”,比如自身数学和英语不够好，酒店管理专业对英语和数学的要求相对不高，又没有别的愿望就暂时学习酒店专业吧，所以学起来不冷不热,缺乏热情。笔者认为这种现象除了与学生本身的素质有关以外,还跟久远的文化基因的影响和对职业前景的认识不足有不可分隔的关系。
对很多中国孩子来说,酒店服务是一种不情愿的、很压抑的事情。相反,以瑞士为代表的欧美服务先进国家的情形就很不一样,这跟他们的文化是分不开的。现代大酒店起源于欧洲，酒店人对待客人从根本上有呵护旅行者的文化基因,即hospitality精神。基于这样的理念，从事这项职业的酒店人肯定自己的价值，安心工作、服务到位。这样的人文基础使他们创建的“四季”（Four Seasons）、“希尔顿”（Hilton）和“里兹”（The Ritz Carlton）等国际大酒店集团不断发展壮大，遍布全世界。又如亚洲的泰国、新加坡和日本商业服务文化相对成熟，是世界公认的服务先进国家。
    中国文化由于种种原因有轻视服务的倾向，商业服务文化也发育不良。社会上形成了鄙视服务的心态,这种心态影响着各种角色的人们。酒店管理者把基层员工当消耗品,不保障他们的长久利益；酒店员工不以自己的职业为荣,不安心岗位,不尽心工作；顾客也觉得服务员做什么都是应该的,不太善于鼓励服务。传统理念带来了根源性的危害, 导致学校里不管老师怎么教,教什么学生也看不到未来,缺乏新的服务理念，因此缺少学习的动力。在中国的北方地区尤为严重，从近年对北京四、五星级饭店投诉的总体情况分析，服务质量问题占全部投诉的79.6％。其中服务不规范、服务态度差始终是投诉的热点问题。［5］本研究认为，要想培养国际格局的酒店人，必须从根源上改变他的文化基因，更新了这一点,其他问题将迎刃而解。
    针对此问题，笔者通常一有机会就在授课时给学生增加服务理念的教育，企图开阔学生的视野和心胸,使他们摆脱陈腐观念的束缚,成长为真正的国际化的酒店人才。将来还会开设“服务设计”、“服务的世纪” 、“客源国文化”等课程或讲座来深化新服务理念教育；也将邀请成功的酒店人来校讲座,使学生树立职业自信心,吸收正面信息。值得一提的是,随着中国国际化的加深,社会越来越重视礼仪文化和服务文化的发展,人们的意识变革也在加速,中国酒店人的工作环境将得到改善,职业前景将更为光明。

    参考文献及信息来源
［1］中国饭店业人力资源与人才战略论坛综述, 中国旅游报,2005-4
［2］培训是解决酒店专业人才缺乏的出路,　中国酒店招聘网 ,2006  
［3］中国饭店业可以跨跃发展为领先,  旅游经理人,2006-6
［4］ 瑞士理诺士酒店管理学院简介 ,文档库,2006
［5］北京市旅游涉外饭店服务质量现状、趋势及对策，外贸精英网，2005-8

2005年，酒店、旅游业将成为上海服务产业的支柱，这就需要具有国际管理能力，熟悉国际酒店业行规、法规、操作模式，具有国际战略眼光的酒店高级管理人才。
　　专家预测,中国成功申办2008年北京奥运会和2010年上海世博会给酒店业发展带来新的机遇和动力,越来越多国际酒店集团进入中国,国内酒店集团也加速全国布点,酒店行业高端人才的竞争将进入白热化程度。目前世界上17个国际酒店管理集团已在上海管理高星级酒店,需要数以千计的国际化酒店管理人才；而目前世界酒店集团中排名第30位的锦江国际集团计划在未来三年内将在全国发展200家酒店,中高级管理人才缺口达5000人。
　　人才：酒店业发展的“瓶颈”
　　从有关部门了解到，人才匮乏是上海酒店业普遍面临的问题，最紧缺的是两类专业人才：一类是宾馆酒店总经理，酒店销售部、公关部、餐饮部、客户服务部、人事部、财务部经理等中高层管理人才；另一类是中西餐厨师、日韩料理厨师、酒店设备维护、餐饮客房服务等技能型人才。
　　据了解，懂国际惯例、语言能力和沟通能力强的酒店管理人才严重短缺，已成为制约上海酒店业发展的最大障碍。据有关部门的统计数据显示，2003年，上海酒店业高级管理人才供求差距已达到最高值，处于“奇缺”状态。
　　据锦江-理诺士酒店管理学院的执行院长（CEO）庄先生介绍：合资酒店数量不到我国酒店总量的20%，但其利润却占到整个行业的80%。导致这一现象的原因是，合资酒店高水准的管理为其带来了品牌效益、营销网络、企业文化等方面的优势，而这一切都是通过高素质的酒店职业经理人来实现的。由此可见，如果人才问题不解决，国内酒店业的发展就会受牵制。

教育：解决人才“瓶颈”的关键
　　对于国内酒店专业人才匮乏的现状，据庄先生分析指出：专业教育严重滞后是问题的“症结”所在。从职业教育上看，走的是“低端路线”，以培养基层服务人员为主，至今没有一所独立的高水平的酒店管理专业学校，经营管理人员的培养几乎是“空白”。而从高等教育上看，走的是“高层路线”，过高的培养目标和过宽的专业设置，必然导致学生学习目标不明确，虽有一些理论素养，但是专业能力不突出，却眼高手低，难以担当大任。所以，如何处理博与专、高与低的关系，是国内旅游教育必须研究的课题，否则很难供应“适销对路”的人才。
　　对此，有着广阔的国际酒店业背景，并曾经担任过瑞士酒店集团亚太区副总裁，多年从事酒店的经营、发展和营销的庄先生认为，在国内酒店行业“硬件”水平日趋接近国际水平的情况下，服务水平、员工素质等“软件”成为酒店业竞争的焦点，而培训正是酒店“软件”建设之本。通过培训，提高员工素质、工作效率、敬业精神和职业道德水准，并培养其持续学习的能力，才能实现酒店以人为本的整体优化目标，才能适应集约化经营的需要，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
　　据了解，在人才培养方面，外资酒店走的是“人才自制”的路子，这种做法很值得借鉴。赫赫有名的希尔顿集团在美国休斯顿大学设有自己的酒店管理学院，假日集团则在总部美国孟菲斯开设了一所假日大学，许多著名的酒店高层经理人都“产自”这些酒店管理学院。
　　因此，对国内的酒店业来说，通过中外合作办学，从中国的实际出发，又引进国际酒店管理学院先进的办学理念和办学模式，从而实现优势互补，培养学以致用的国际化酒店管理人才，不失为一条“捷径”。据了解，2003年底，上海锦江国际集团和著名的瑞士理诺士酒店管理学院合作，设立“锦江国际理诺士酒店学院”。这是我国首家中外合资酒店管理学院，也是第一家具有企业背景的酒店学院。这意味着，今后酒店高级人才将“国产化”。国内的酒店人才将有更多的渠道，跻身于“国际人才”之列。

创带徒弟模式培养酒店管理人才

http://news.VeryEast.Cn 2007-4-9 15:28:00 湖北日报
336
　　据报道，世界最大的酒店管理公司洲际酒店集团近日正式在重庆成立英才培养学院，将采取“带徒弟”这种传统模式培养自己的酒店管理人才，此举为国内酒店首创。

　　据介绍，为缓解人力稀缺的现状，洲际酒店此次特地在重庆成立了培训学院，和重庆一些大学进行合作，让酒店管理专业的学生在学校时就同时在洲际所管理的酒店内进行实习培训，以后毕业时可优先与酒店签署用工协议。 

饭店集团化人才培养方法浅探
来源：转载   发布时间：2007-02-03   进入论坛

   中国饭店业快速发展与人才缺乏矛盾凸出
       中国加入世贸，饭店业的进一步对外开放，使中国饭店业得以迅速发展。至2005年上半年末，全国共有旅游星级饭店已达到11，180家。与此同步发展的是国内的饭店管理集团，截至2005年上半年末，国内共有饭店管理公司190余家。以香格里拉、凯悦、万豪、喜达屋、洲际等为代表的31个国际饭店管理公司的47个品牌都已进入中国饭店业市场。随着2008北京奥运会、2010年上海世博会的临近，接下来几年更将是北京、上海饭店业飞速发展的时期。
饭店业作为劳动密集和知识密集性产业对人力资源的依赖很大，员工起到了决定性作用。饭店集团化发展更是以人才发展为基础。对于国内的成长型饭店集团来说，规模扩张、连锁发展、输出管理等等都是以人才模式化复制为前提，在目前以及未来几年内，中国饭店集团化发展的基础，是获取市场人才竞争优势。
       现代饭店的发展迫切需要高素质的人才。国内多家饭店管理公司在多种场合表示，他们在饭店发展过程中感触最深的恰恰就是高素质、高学历管理人员的缺乏，相对于饭店的发展趋势，如何留住、开发并寻找到符合要求的后备管理人才和大量的核心员工，是目前面临的首要任务。人才缺口已成为抑制饭店业发展的重要瓶颈之一。
与外资饭店集团在在人才培养方面成熟的培养模式相比，本土化的饭店集团在人才培养能力上也略逊一筹，大部分集团都处在比较原始的人才培养状态之中。这，让我们看到在中国本土，与国际化饭店集团新一轮较亮中的显见不足。
饭店业对人才的培养成已为共同课题
       对于国内饭店专业人才匮乏的现状，上海社科院旅游研究室主任王大悟曾撰文分析：专业教育严重滞后是问题的“症结”所在。从职业教育上看，走的是“低端路线”，以培养基层服务人员为主，至今没有一所独立的高水平的饭店管理专业学校，经营管理人员的培养几乎是“空白”。而从高等教育上看，走的是“高层路线”，过高的培养目标和过宽的专业设置，必然导致学生学习目标不明确，专业能力不突出，虽有理论素养，却眼高手低，难以担当大任。所以，国内饭店在人才培养上如何走出自己的一条路，是饭店与相关院校在共同研究的一个课题。
       从饭店集团的近几年及今后几年的发展来看，不仅是现有人才的培养，更需要确立人才储备的战略目标。受过高等式教育的大学生是颇有发展潜力的员工群体，是企业人力资本的核心资源。对于高层管理人才紧缺的现状而言，诸多饭店公司一方面想方设法从外面招聘国际化的优秀人才，更重要的还在于着眼未来的培养，建立一个合理的金字塔结构，有一批良好素质的骨干员工作为未来的接班人。但是，事实上，大学生的流失率居高不下却让一些饭店集团在发展中困难重重。根据某公司人力资源年度资料显示，该集团05年大学生平均流失率达到21.8%，下属三星级饭店大学流失率达到36.1%；四星级饭店达到33.8%；一家新开业五星级酒店也有29%左右。这些数据，在饭店行业里具有一定的代表性，显示出我们的饭店在大学生的招聘和培养上的诸多问题与矛盾。
       与之相对应的，是我们饭店传统的人才培养模式落后。目前国内诸多饭店集团在人才培养上，尚外在旗舰店培养人才的时代。即从集团第一家旗舰饭店培养并挑选管理人员和骨干去组织新开业饭店的管理班子。随着饭店集团化的快速扩张，这种“老带新”的“抽血式”的方法不仅在人才供给上显得十分局促，对集团核心酒店的服务水平维护、管理水平的提升研究也无以为继。
       我们需要找到一个统一的模式开展人才的培养，以适应饭店集团化的发展需求。
       饭店集团化人才培养方法
       ⑴. “校企”合作定单式培养－建立集团化的人才中心
       1969年，美国希尔顿管理集团向休斯顿大学捐资开办饭店管理学院，并把该集团的管理模式作为专业教学的内容，大学也把该集团作为实习基地，堪称“校”“店”合作的典范。这是一种人才培养战略联盟模式。企业提前介入大学生培养过程的渗透式校企合作，校企双方通过定向培养、择优录用、职业技术培训等多种合作方式，以培养饭店急需的应用性复合型人才。
       如国内饭店集团２０强之一的开元旅业集团，与宁波城市学院组建了“开元饭店班”。酒店管理公司从旅游学院2004级在读二年级大专生中通过自愿报名，经面试考核录取后选择40名学生。“开元饭店班” 实行“定单式2+1”培养方案，即二年的基本素质和理论知识教学由学院来完成，一年的专业知识和由企业来完成，企业更注重对学生的企业文化、管理理念、专业技能的贯注。这种提前进行管理模式与企业文化渗透的培养模式，着眼于长期的基层管理人员培养。这些学生毕业后，在较短的时间内都会成为饭店的见习管理人员，为饭店的长远发展奠定人才基础。这种模式为饭店建立了稳定的才输送渠道，应该是解决目前饭店人才缺失问题的最好途径。从国际优秀饭店集团的人才培养方式来看，通常都是教与学有机结合，能形成很好的人才生产流水线。”“校”“店”合作，是培养实战型人才的新思路。
       对国内的饭店集团来说，通过中外合作办学，从中国的实际出发，又引进国际饭店管理学院先进的办学理念和办学模式，从而实现优势互补，培养学以致用的国际化饭店管理人才，不失为一条“捷径”。据了解，2003年底，上海锦江国际集团和著名的瑞士理诺士饭店管理学院合作，设立“锦江国际理诺士饭店学院”。这是我国首家中外合资饭店管理学院，也是第一家具有企业背景的饭店学院。这意味着，今后饭店高级人才将“国产化”。国内的饭店人才将有更多的渠道，跻身于“国际人才”之列。
       ⑵. “明日之星计划”－着眼于核心员工的培养
       开元萧山宾馆为适应饭店集团化发展的需要，也让员工职业生涯得以实现，构建了“明日之星”人才培养方案，着眼于核心员工的培养，也取得了一定的成效。
       在饭店员工层面，结合饭店行业特点及饭店员工素质要求，以员工的性格品质、事业心与责任感、领导潜力、学习能力作为考量因素，建立饭店的人才库。每一位纳入人才库的员工都将经历“新人——技术能手——业务骨干——明日之星”四个阶段，除却特殊时期可以“跳跃式”发展，以确保队伍的成熟性。该计划计启动以来，为饭店和集团输送了大量的人才。据不完全统计，仅05年一年就晋升和输出近百位核心员工和管理人员。
       上海龙之梦丽晶有一个“饭店管理培训生”计划，每年从高校中招聘具有一定潜质的人才进入饭店，之后接受为期一年至一年半的实习与培训。在招聘时，特别选择有热爱饭店工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定指标并通过评审，可以提升到一定职位，通过不断的磨练和培养，将能为饭店创造出优秀的管理人才。
       ⑶. 实施接班人计划－有序列多层面培养管理队伍
       2003年起，开元旅业集团汇编了《接班人计划培养手册》，开始以统一的模式开展人才培养。公司启动了集中招聘、集中培训、分配使用的计划，如每年的大学生入职培训，现成为开元旅业集团大学生入职的传统课程，其核心课程有集团高层亲自授导。
       该集团的“接班人计划”分为三个层面：集团成立了“集团公司高管培养与发展委员会”负责培养后备高层管理人员；酒店管理公司培养总监（部门经理）级管理人员；而各单体饭店则在统一的模式下培养主管（领班）等基层骨干人才。该计划实施二年来，已为集团培养了十多位总经理级高层管理人员、五十多位部门级管理人员，上百位基层管理人员，成为集团连锁扩张发展进程的精彩一笔。所以该计划也被称为国内饭店行业最完整的人才培养计划，通过人才需求预测系统、人才评估系统、管理开发课程与人才培训计划等严格的程序，确保培养出一批批合格的专业化人才。
       对于接班人计划的实施，关键是必须要有一套完善的保障体系和执行体系。开元旅业集团建立了完备的培训体系、系统的晋升体系和绩效考核体系要保证管理人员培养的各项工作。
饭店集团化人才培养需要关注的问题
       对于集团的人才培养，各企业计划众多，形式各异，但重点在执行和保障。如果不能建立一套完善的保障制度和执行体系，我们的人才培养是难以奏效的。
       ⑴.构建集团化的培训模式与体系：
       这项工作是集团化人才培养的最关键一步，也是最基础性的一项内容，要构建从员工、领班到部门经理等职业经理人的多层面、专业化的基本培训体系。这个体系的二大核心，一是集团核心知识如企业文化传承，如果集团核心知识缺乏统一的传播途径，在实际人才培养过程中，就会显现为培养方式的粗放，培训的模式不够统一。二是管理模式的标准化问题，连锁扩张的重要一点，就是标准为基础，这项工作没做好，在以品牌扩张的道路上，就会增加了很多难度。
在培养模式的层次性和专业性方面，要建立以饭店部门经理和培训经理为导师的基层管理人员培训板块。在这个培训系统里，关注的核心，是系统整理集团已有的核心知识，不断加以提炼和推广。开发各级管理人员管理能力和具体岗位职业核心课程，以实现集团核心知识共享。
       ⑵. 绩效评估体系和晋升评估体系建设:
       集团化人才的培养，关键要素之二是要有一个清晰的标准、竞争机制、严格的培养进程和绩效评估以保证质量。如分层分类的任职标准体系（共同的职责，共同的任职标准）；基于岗位适应潜能评价；公平、公正、公开的晋升评估体系等。
湖南华天在内部人才的使用上，实行“关键岗位公开招聘，管理人员竞聘上岗”的制度，并始终贯穿全方位的动态绩效考核。公开、公正、公平的原则，给所有员工公平竞争的机会，在酒店内部创造了良性的竞争机制，最大限度地调动工作积极性、挖掘潜能，做到人尽其才。
       ⑶.注重员工关系管理：
       培养核心人才的成就感与归属感：中科院心理所的专家在一项调查中发现，管理人员主要满足的方面有：(1)成就感(有41%的提及率)；(2)被赏识、嘉许(33%)；(3)工作本身(26%)；(4)具有一定的责任(23%)；(5)晋升的机会(21%)；最后才是(6)工资(15%)。很明显，这说明了非金钱因素尤其是成就感对管理人员的重要性。因此，授予一定的权力，赋予相当的责任，满足其成就感，不失为企业留住大学生的上策。企业越是给核心员工压担子，就越能调动他们的积极性，越能激发他们的责任感。
       在企业内部建立有效的沟通机制：让核心员工参与重大事件的讨论与决策，培养他们的主人翁意识，从而认同企业的核心价值与经营理念，产生对企业的认同感与归属感，激发他们的工作热情，在企业内部形成极大的向心力与凝聚力。
       ⑷.社会化的薪酬管理导向：
       建立基于市场、业绩、能力相结合的薪酬制度，以“岗动薪动”为基本原则，岗位基准拉开级差，绩效薪酬体现业绩与市场考核效果。如对企业核心员工提供体现差异的薪酬、独有的股票期权、各种升迁和培训机会等等。
       ⑸.人力资源体系的战略提升:
       从饭店集团的核心内容来看，毫无疑问，只有建构良好的管理模式才能真正做到对未来人力资源体系战略上提升。
       集团化人力资源工作的重点，第一点是满足整个饭店集团化快速扩张的需要，使整个产业资产大幅度增长，这是核心。第二点是通过整合资源提升集团各饭店的的营运能力，为各个饭店具体实践提供一个共同交流、检测提升的平台。比如如何整合整个产业资源，建立有效营运模式，形成独立品牌；如何研究吸收国际经验为我所用，提升饭店的管理水平；如何建构集团公司和各个饭店之间相互一致的各种平台，保障未来人才的有效供给等等。
       饭店业竞争的不断加剧，使得人才这一饭店业的战略性资本的作用不断得以显现，国内的饭店集团要要建立有利于公司长远发展和短期经营兼容的整体人才梯队开发的制度体系，来做好集团化的人才培养，这样才能保证在未来的市场竞争中处于不败的地位，为饭店业的再次腾飞找到独特的利器。<BR< p>

酒店管理专业人才培养方案
［ 作者：wyylyx 来源：柳州城市职业学院 点击数：627 更新时间：2007-2-9 文章录入：wyylyx ］
一、专业培养目标

   本专业培养具有现代酒店宾馆管理的理论与知识，拥护党的基本路线，德、智、体、美全面发展的人才。使其掌握管理学的原理、基础会计学、现代酒店管理、旅游学概论以及前厅与客房、餐饮、酒吧管理、酒店信息、酒店财务等方面的管理理论与知识，使之初步具有现代宾馆、酒店管理能力的实用型高级管理人才。
二、人才培养的知识、能力和素质结构

1、知识结构
（1）职业道德、法律、邓小平理论、形式与政策方面的知识。
（2）计算机应用、外语等方面的知识。
（3）旅游心理学、礼仪、饭店公共关系等方面的知识。
（4）前厅管理与服务、客房管理与服务、餐饮管理与服务、康乐管理与服务等方面的知识。
（5）食品营养与卫生方面的知识。
（6）酒店营销、酒店财务管理、酒店人力资源管理等方面的知识。

2、能力结构
（1）掌握较强的服务技能，具备独立工作的能力。
（2）熟悉酒店的基本业务，具有酒店计划管理、组织管理、督导管理、培训、沟通管理、财务管理、控制管理的能力。
（3）有较强的应变能力，具有发现问题、解决问题的能力和创新精神。
（4）具有较强的语言表达能力、社交能力。
（5）在外语方面具有独立交流的听说能力。
（6）掌握一定的计算机操作技能，具有获取、处理、应用信息的能力。
（7）具有敏锐的观察力和良好的情感自控能力。

3、素质结构
（1）思想素质
    具有良好的职业道德、服务意识和极强的组织纪律性，以主动、热情、耐心、周到的服务方针，树立为客人服务是自己神圣的天职，服从指挥、忠于职守。
（2）业务素质
    注重仪表仪容，讲究语言艺术，具备酒店从业人员所必备的文化知识，具有促销的知识，掌握一定的推销艺术。
（3）身体素质
    具有优美的体态、健康的体魄和良好的个人习惯，使学生在工作中不仅做到会干、肯干，而且能干。
（4）心理素质
    具有心理学的知识，对客人的心理特征有科学的理解，准确的判断。了解客人的需求，提供针对性服务；对自身的心理特征有清醒的认识，明确的把握。

三、主要课程
    现