人力资源开发与管理汇总.doc

第一章人力资源管理及其价值
1、人力资源概念：人力资源是指一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源。
2、 影响人力资源数量的因素
1） 人口总量及再在生产状况（这是首要取决因素）
2） 人口的年龄构成（他直接决定了人力资源的数量）
3） 人口迁移
3．影响人力资源质量的因素
（1）遗传和其他先天因素 （从根本上决定了人力资源质量及最大可能达到的限度）
（2）营养因素
（3）教育因素（这是赋予人力资源质量的一种最重要，最直接的手段）

4、人力资源的特点：
1) 存在状态的生物性
2) 开发对象的能动性
3) 生成过程的时代性
4) 使用过程的时效性
5) 开发过程的持续性
6) 使用开发的再生性
7) 闲置过程的消耗性
8) 人力资源的社会性

5、人力资源的能动性主要表现在：
1） 自我强化
2） 功利性的投向
3） 爱岗敬业，积极工作，创造性地劳动（这是人力资源能动性最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素）

6、.人力资源的作用
（1）人力资源是企业最重要的资源
（2）人口资源是创造利润的主要来源
（3）人力资源是一种战略性资源

7、人力资源管理：指对人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动。

8、人力资源管理的功能（或者说人力资源涉及的主要内容）：
1） 获取：主要包括人力资源规划，招聘与录用。
2） 整合：使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程
3） 奖酬；是指员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程。是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心
4） 调控；是对员工实施合理，公平动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能
5） 开发：

9、人力资源管理的特征
（1） 人力资源管理的综合性
（2） 人力资源管理的实践性
（3） 人力资源管理的发展性
（4） 人力资源管理的民族性
（5） 人力资源管理的全面性

10、战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程。

11、现代社会的四大资源：人力资源，自然资源，经济资源，信息资源

12、人力资源管理先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段

13、战略性人力资源管理的特征
1） 战略性：这是其本质特征
2）系统性
3）匹配性：这是其核心要求，包括内部匹配和外不匹配
4）动态性
5）关键性

===================================================================================================================
===================================================================================================================
第二章 人力资源开发及其战略
1、人力资源开发的概念：人力资源开发是一种与人力资源管理有所不同的领域，开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略 、对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

2、人力资源开发要素：
①开发主体：即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者。

②开发客体：即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受着。

③开发对象：是指人力开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能、知识等其他心理素质。

④开发方式：是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。

⑤开发手段：是指人力资源活动所采用的工具支持行为。

⑥开发计划: 是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。

3、人力资源开发的类型
1）从空间上看分为：
①行为开发：即为改变某一种行为方式而进行的训练或者激励活动。

②素质开发：即为培养，提高与改进某一素质的教育，教学，培训，学习与管理的活动。如禁止近亲结婚，提倡不同名族通婚，接种疫苗，品的开发，能力开发等。

③个体开发：是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动。如因材施教，人尽其才

④群体开发：是指既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。

⑤组织开发: 指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设，组织建设，制度建设与管理活动。

⑥区域开发：是为提高一定区域内人力资源数量，质量与功效而进行的活动。如西部人力资源开发，移民等

⑦社会开发：是指一个国家为提高其人力资源与功效而进行的活动，如计划生育，九年义务教育，人事制度改革，社会保障制度等。

（8）国际开发

2）、从时间形式上看：有前期开发、使用期开发与后期开发。
a) 前期开发：即是指人力资源形成期间与就业前的开发活动，包括家庭教育、学校教育、就业培训等。

b) 后期开发：是指法定退休年龄后的人力资源开发活动。

3）、从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等。

4、人力资源开发的特点:
1） 特定的目的性与效益中心性
2） 长远的战略性
3） 基础的存在性
4） 开发的系统性
5） 主客体的双重性
6） 开发的动态性

6、人力资源的开发方法为： 自我开发、职业开发、组织开发。

自我开发：是被开发者向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发展的过程
自我开发的形式：主要是学习与自我申报制度。
自我开发包括：自我学习形式 自我申报

学习：是指学习者为了实现自我发展或者自我变化的血药主动的获取信息，改变行为，适应环境与开发目标的活动。

自我申报：员工对自己的工作内容和适应性进行分析，自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的进程。

职业开发：是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。
职业开发主要包括工作设计 工作专业化 工作轮换化 工作扩大化 工作丰富化

工作设计：是指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点，工作方式，工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。

工作再设计：是指根据组织目标要求与工作者个人雪球对已有的工作中的特点，任务，方式，关系与职能进行一方面或者多方面的改变过程。
工作设计包括激励型，机械型，生物型，知觉型四种。

根据我国实际，可以把工作设计归纳为四种：
1） 拔高型工作设计
2） 优化型工作设计
3） 卫生型工作设计
4） 心理型工作设计

拔高型工作设计其理论依据是赫茨伯格的双因素理论（主张让员工跳起来吃桃子，让工作要求适当的高于任职员工的现有水平，）。

优化型工作设计其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想（通过工作分析中的方法分析手段，寻找完成一个工作的最好方法）

卫生型工作设计其理论依据是人类工程学（关注的是个体的心理生物特征与物理工作环境的交互作用与影响）。

心理型工作设计其理论依据是人本主义（工作对于人类来说不仅是生存手段，更是一种快乐的生活方式）。

工作轮换：是让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大的损失。

工作丰富化：是让岗位的工作向纵深渗透，向质的方面提高。

工作丰富化要遵循原则有：
1、给员工增加工作要求
2、赋予员工更多的责任
3、赋予员工自主权
4、不断和员工进行沟通反馈
5、对员工进行相应的培训。
工作丰富化常用的方法：
1、 实行任务合并，让员工从头到尾完成一项工作，而不是一部分
2、 建立客户关系，让员工有同客户交往的机会
3、 让员工而不是别人来规划和控制他的工作，自己安排上下班时间和工作进度

实践锻炼法：是通过把被开发者派到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟，能力素质或者技能的目的。

9、人力资源开发战略的提出背景及其概念界定
绩效理论的出现标志着人力资源开发从以‘学习为中心’向以‘绩效为中心’转移

人力资源开发战略的提出背景：进入20世纪90年代以来，组织面临着有别于以往的“非连贯”的竞争环境，经济的全球化与市场的发育使得市场保护和市场控制的市场壁垒状况明显衰弱，组织难以依靠以往的特定产业的定位来获得竞争势力；资本市场的发达以及各种金融衍生工具的创新使得资金资源的灵活性和流动性已经不再是一个抑制组织发展的重要要素；新技术以几何增长的方式涌现，要求人力资源不断掌握新的技术。同时，相关理论研究领域也方兴未艾，资源基础论认为组织的竞争力优势已经从组织的外部转移到组织内部的异质性资源上，人力资源的价值性、稀缺性、难以模仿性使得人的因素收到高度重视，人力资源开发从幕后走到台前；学习理论主要是从组织的层面上探讨如何通过组织学习来提高人力资源能力。

10、人力资源开发战略的概念界定：人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。

11.人力资源开发战略的特点：
1） 前瞻性
2） 服务性
3） 全局性
4） 系统性
5） 弹性
6） 动态性

12、 人力资源开发战略的作用
1)有助于增强组织竞争力（人力资源具备的三个特征：价值性，稀缺性，难于模仿性）
2)有助于提高个人绩效与组织绩效
3)有助于组织可持续发展

13、人力资源开发战略的内容与实施：
1） 树立以人为本的人力资源哲学
2） 开展积极主动的组织学习（学习的四种类型：照搬式学习，知识积累型学习，研究型学习，探索型学习）
3）进行立体多维的职业开发

学习型组织的最本质特征就是组织学习
组织学习在实践中要注意以下几点：
１个人学习的目的性
２要重视创新性学习
３应鼓励员工分享错误

========================================================================================================================================================================================================================================
第三章 人力资源开发与管理的理论基础
1、现代人力资源管理理论的起源（人力资源理论产生的基础）：
1） 18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲，社会生产方式随之发生了根本性的变化最初的管理形式就出现了。该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在。

2） 从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经营的阶段步入科学阶段。为解决劳资矛盾，在19世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。人事管理的一些基本职能在这一阶段初步形成。科学管理思想的出现，宣告了科学管理时代的到来，人事管理理论开始形成。

3） 20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。美国心理学家和管理学家梅奥和他的助手进行的霍桑实验挑战了将员工视为“经纪人”的假设，揭开了人事管理发展的新阶段。注重员工关系管理、设置专门的培训主管、强调对员工的关系和理解、增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用。

3、人力资源理论的发展（人力资源管理理论的发展或者说人力资源理论形成的过程）
1、1919年，约翰·康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词1921年他在《产业政府》中再次使用了这一概念。一般认为，康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人。20世纪60年代，“人力资源管理”术语开始流行。80年代，人力资源开发与管理理论形成，并被付诸实践。

2、20世纪五六十年代，人力资源管理处于萌芽探索之中，这一时期的人力资源管理理论或著述，基本是从人事管理活动与职能变化和改造来进行的。

3、1958年，巴克在其著作《人力资源功能》一书中，详细叙述了人力资源问题，把管理人力资源作为管理的一般职能来进行讨论。1964年，皮格尔斯、迈尔斯等人在他们编辑的《人力资源管理：人事行政管理读本》中，把“人力资源的管理”看成比人事管理更广泛更安全的一个概念，人力资源管理是管理的中心。1965年，迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇涉及人力资源管理的论文。他的关于管理态度的调查显示，大多数经理倾向于使用人事管理模式来管理下属，而且还倾向于要求其主管使用一定的人力资源模式来对他们进行管理。

4、在20世纪70年代中期，“人力资源管理”一词开始为人们所知晓合使用起来。但是这一时期人力资源管理的定义发生了变化，许多人把人力资源管理与人事管理混杂或等同使用，在大多数教科书和专著中，两者的定义、内容和功能都十分相似。直到1992年，斯托瑞通过对人力资源开发与管理内在特征的分析，找出了人力资源开发与管理同人事管理之间的27个不同点，较好地解答了这一问题，现代人力资源开发与管理理论才初步形成。

行为科学发展对人力资源理论形成的影响
影响较大的理论有：人力资本理论、潜能开发理论、可持续发展理论、Ｘ－Ｙ理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因素理论、成就激励理论、期望激励理论、公平理论、目标理论、强化理论、以及电子化人力资源管理理论。

现代人力资源开发与管理的理论基础
一、人力资本理论
二、潜能开发理论
三、人性假设理论

人力资本：就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。

4、人力资本理论的产生和发展：
1、在18世纪经济学创立之初，古典经济学大师们在劳动价值学说确立时就肯定了劳动在创造财富中的决定性作用，肯定了人在经济活动中的特殊地位。19世纪末20世纪初，美国著名经济学家费希尔对资本进行重新定义可扩展，提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点，为现代人力资本概念的出现在理论上铺平了道路。

2、20世纪60年代，舒尔茨在探索经济增长和社会赋予的秘密中发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，进一步较为全面地论述了人力资本投资、人力资本投资于经济增长的关系，教育的作用、人才的有效配置以及人力资源迁徒、劳动者的健康等问题。

3、20世纪60年代以后，人力资本理论研究形成了世界性热潮，其重要性为各国学者所认同。人力资本的理论体系在不断深入完善的基础上，扩展到了更加广泛的研究领域。20世纪80年代以后，许多研究者采用数学方法替代统计分析方法，把人力资本具体化、数学化，极大地发展了人力资本理论。

备注：人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成，人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据

5、人力资本理论的基本内容：
1) 人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质，特点，产生和作用的问题
2) 人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题
3) 人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律
注意：人力资本的核心是提高职工的素质部问题，教育是提高人力资本的最基本的手段
4) 家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本的规律和方法
5) 卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究

6、人力资本理论对人力资源论形成的作用：
1） 人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。
2） 人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。
3） 人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。
4） 人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。

7、人力资本的投资途径：
1） 西方经济学家认为资本有两种形工：即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本
2） 投资的方式有教育支出，保健支出，劳动力国内流动支出或用于移民入境支出以及搜集价格与收入信息等多种形式，其中最主要的是教育支出
3） 补偿劳动力消耗，在衣食住行等方面的支出

8、 人力资本投资的目的：从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用与满足。（增加知识点）

9、 潜能开发的理论（人的潜能开发的途径）
1） 制定个人职业计划
2）充分发挥大脑功能：（途径一是信息刺激，勤于用脑 途径二 是协同开发，全面塑脑，途径三是劳逸结合，科学护脑，途径四营养健身，合理补脑）
3）保持健康积极的心态： （积极的心态有三条：快乐，自信，上进心）
4） 养成良好的习惯：（现代人七个习惯：学习，创新，节约，感恩，负责，尊重以及幽默）
5）锤炼坚定的意志：
6）勇于思考和善于思考：
7）加强学习和实践：一个人潜能的开发，归根归底要通过学习与实践来完成。
备注：潜能是人在潜在能力，提一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量，人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能

制定个人职业计划要注意的原则：
1计划要切实可行，要与自身的能力，特长和工作环境相适应。
2客观的认识自己
3个人职业目标应该与组织的目标协调一致。
4在动态变化中修改和制定个人职业计划。

10.人性假设理论（P220-P224最详细）
1、X-Y理论
①X理论：员工天生不喜欢工作，只要有可能他们就会逃避工作。
②Y理论：员工视工作如休息、娱乐一般自然。
③超Y理论：人们带有各种各样的动机来到组织，但只要的需要是取得胜任感。

2、四种人性假设理论：
①经济人假设：员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济性刺激物，因此，员工在本质上总是被动的在组织的操纵下工作，人的感情是非理性的，必须对其进行防范，组织能够而且按照能中和并控制员工的感情方式，控制员工一些无法预知的品质。

②社会人假设：社会是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素。

③自我实现人假设：人的需要有很多中，从低级到高级依次为生理需要，安全需要，社会归属需要，尊重需要和自我实现需要。

④复杂人假设：薛恩认为“不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的”人力

1、 管理学理论中有关人性的假设主要：从人的需要这一内涵出发来揭示人性的奥秘，每一种假设都揭示了人的某一方面的普遍性需要，这是由管理的本质所决定。
==============================================================================================================================================================================================================
第四章 人力资源战略规划
1：人力资源规划：又称人力源管理手段，制定与企业发展相适应的综合性人力资源规划。
2：人力资源规划概念所包含的含义
（1） 人力资源规划要适应环境的变化
（2） 人力资源规划的对象是组织内外的人力资源
（3） 人力资源规划是组织文化的具体表现
（4） 人力资源规划的全局性
（5） 人力资源规划的长期性

3：人力资源规划的作用
a) 人力资源规划有利于组织战略目标的制定与实现
b) 人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的要求
c) 人力资源规划有助于调动员工的创造性和主动性
d) 人力资源规划可以降低人力资源成本
e) 人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理

4：影响人力资源规划的外部因素
1） 经济环境：1、经济形势2、劳动力市场的供求关系3、产业结构的发展情况4、消费者收入水平
2） 人口环境：1、人口规模2、年龄结构3、劳动力质量和结构
3） 科技环境
4） 政治与法律环境
5） 社会文化因素
5：影响人力资源规划的内部因素
1） 企业的一般特征
2） 企业发展目标的变化
3） 组织形式的变化
4） 企业自身人力资源系统
5） 企业文化
6：人力资源预测：对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，是根据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的估计和判断
7：人力资源需求预测：指企业为实现既定的目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。
8：人力资源需求预测的定性技术
1） 现状规划法：是一种最简单的预测方法，比较适合于短缺人力资源规划预测
2） 经验预测法：用来预测组织在将来某段时期内对人力资源的需求，适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划
3） 分合性预测法：适用于中短期的预测规划
4） 德尔菲法：通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测，适用于中长期预测
5） 岗位工作分析法：对企事业各类岗位工作的性质、内容、任务与工作方法，以及上岗人员的知识、能力与经验要求进行系统的分析研究
6） 国际比较法

9：人力资源需求预测的定量技术
1） 趋势外推法：步鄹【选择相关变量、分析相关变量与人力资源需求的关系、计算生产率指标、计算所需人数】，适用于短中期预测或比较稳定时的人力资源预测
2） 一元线性回归分析方法
3） 多元回归分析方法
4） 生产函数预测法
5） 转换比率分析法
6） 计算机模拟法

10：人力资源供给预测：企业为实现其既定目标对未来一段时间内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测

11：企业内部人力资源供给预测
1） 人员核查法 ：对企业现有人员数量和质量等进行核查的方法
2） 技能清单：是用来反映员工工作能力特征的一张列表
3） 管理人员接替模型（又称职位置换卡）
4） 马尔科夫模型：是对组织在某个时段上各类人员的分布状况，其基本思路是通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来人事变动趋势

12：企业外部人力资源供给预测：大中专院校应届毕业生、复转军人、技职校毕业生、失业人员、其他组织人员、流动人员等

13：人力资源规划的结果及处理方法
1） 供不应求的调整
（1）；外部招聘
（2）内部招聘
（3）聘用临时工
（4）延长工作时间
（5） 内部晋升
（6）技能培训
（7）调宽工作范围
（二）供过于求的调整
（1）提前退休
（2）减少人员补充
（3）增加无薪假期
(4)裁员
（5）暂时或永久地关闭一些不盈利的分厂或车间
（三） 结构失衡的调整方法

14：人力资源规划的原则
1） 确保企业所需人力资源原则
2） 与内外环境相适应原则
3） 与企业战略目标相适应原则
4） 能级层序原则
5） 适度流动原则

15：人力资源规划的内容
1） 人力资源总体规划
2） 人力资源业务规划：包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等

16：人力资源规划的制定步骤？
1） 收集分析有关信息资料
2） 预测人力资源需求
3） 预测人力资源供给
4） 确定人员净需求
5） 确定人力资源规划的目标
6） 人力资源方案的制定

17：企业中 的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工

18：人力资源规划的执行
（1） 企业层次：人力资源规划中的人力资源管理各个体系有重大影响的方针，政策必须由高层决策
（2） 跨部门层次：进行监督和协调，并对实施效果进行评估
（3） 部门层次：做好日常工作，积极主动的与其他部门进行沟通，实现本部门的人力资源规划目标

人力资源规划的执行：
企业中人力资源的4个不同层次：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。

3、人力资源规划执行的反馈：
人力资源规划的评估的要点：
（1）、是否忠实执行了本规划；
（2）、人力资源规划本身是否合理；
（3）、将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。

人力资源规划的内容修正原则：
（1）、充分考虑内部、外部环境的变化；
（2）、确保企业的人力资源保障；
（3）、使企业和员工都得到长期利益。

6.人力资源的预测技术和方法：
人力资源预测：是对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，是根据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的估计和判断。包括需求预测和供给预测。
力资源需求预测技术：是指企业实现既定的目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。分为定性技术和定量技术。

一、人力资源需求预测的技术：

分类
具体分类
定义
适用范围
定性
现状规划法
它是假定企业保持原有的生产规模和生产技术，企业的人力资源也应处于相对稳定状态，测算出在规划期内的哪些人员或岗位上的人将得到晋升、降职、退休或调出本组织的情况，再准备调节人员去弥补就行了。
短缺人力资源规划
经验预测法
企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。
技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划。
分合性预测法
企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况先对本单位将来对各种人员的需求进行预测，然后，在此基础上，把下属各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。
中、短期预测
德尔菲法
（集体预测法）
通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。
中长期预测
岗位工作分析法
对企事业各类岗位工作的性质、内容、任务与工作方法，以及上岗人员的知识、能力与经验要求进行系统的分析研究。
——
国际比较法
通过利用发达国家的企业事业单位不同生产或劳务水平下人力资源时间序列资料，来预测本国企业事业单位某一时期的人力资源配置和需求情况。
——
定量
趋势外推法
通过对企业在过去5年或者更长时间中的员工雇佣变化情况进行分析，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。
短中期预测或比较稳定时的人力资源预测。
一元线性回归分析方法
根据企业过去的情况和资料，建立数学模型并由此对未来趋势作出预测的方法。
——
多元回归分析方法
通过对企业多个影响人力资源需求量的的因素的分析，而达到比较准确的预测结果。
——
生产函数预测法
最典型的是柯布—道格拉斯生产函数模型。该模型是美国经济学家和Paul Douglas根据大量历史统计资料分析归纳得出来的。
——
转换比率分析法
估计组织需要的关键岗位员工的数量，再根据这一数量估计财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
短期
计算机模拟法
最复杂的一种方法，相对比较准确的方法，在计算机中运用各种复杂的数字模型对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。
——
二、人力资源供给预测技术：也称人员拥有量预测，是人力资源的又一关键环节。它是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。主要包括内部和外部两个方面。下表格是企业内部人力资源供给预测方法：
分类
定义
适用范围
人员核查法
人员核查法，又称现状核查法，是通过对组织的现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，掌握企业拥有的人力资源具体情况；通过核查，可以了解员工在工作经验、技能、绩效以及晋升潜力等方面的情况，以便为组织人力资源决策提供依据。
小型静态组织内短期的人力资源供给预测，
技能清单
用来反映员工工作能力特征的一张列表，包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。
晋升人选的确定、管理人员接续计划、特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构分析。
管理人员接替模型
又称为职位置换卡，主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。

马尔科夫模型
是一种内部人力资源供给的统计预测技术方法，是预测组织在某个时段上（一般为一年）各类人员的分布状况。是一种动态的预测技术。
既可用于员工类别简单的组织，也可用于员工类别复杂的组织。

简述“管理人员接替模型”的内容？
答：针对某一部门具体管理人员的接替，一些人力资源管理部门会利用直观的人员接替图帮助企业初步挑选出内部重要职位的候选人员。人员接替图记录了各个管理人员的工作效率，晋升的可能性和需要训练等内容，由此来确定哪些人员可以补充重要职位空缺，以确保组织未来能够有足够的合格的管理人员的供给。
第四章 人力资源战略规划
L1.人力资源规划的结果及处理方法：
企业发展阶段
现象
人力资源状态
解决对策
扩张阶段
企业人力资源需求旺盛，人力资源供给不足
供不应求
1） 外部招聘
2） 内部招聘
3） 聘用临时工
4） 延长工作时间
5） 内部晋升
6） 技能培训
7） 调宽工作范围
稳定阶段
企业人力资源在表面上可能会达到稳定，但企业局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充空缺、不胜任岗位、职务调整等
结构失衡
1） 如果企业不是欠缺生气，应以内部调整为主，把某类富余职工调整到需要人员的岗位上，需要培训的要制订培训计划。
2） 如果企业比较僵化，应招聘一些外部的员工，给企业带来一些新的生产技术，一些新的管理措施等，以外部调整为主。
萧条阶段
人力资源需求不足，供给变化不大
供过于求
1） 提前退休
2） 减少人员补充
3） 增加无薪假期
4） 裁员
5） 暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门。

=========================================================================================================================================================================================================================================
第五章　工作分析
1.工作分析的概念:工作分析是人力资源管理活动的最基础职能，是对工作信息进行收集、整理、分析、综合的一个系统过程。具体是指分析者采用科学的手段或技术，运用一定的工作分析方法就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，作出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其它管理行为提供基本依据的一种管理活动

2. 工作分析的产生与发展
1） 工作分析的萌芽——1911年，“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。
2） 工作分析的发展——源于20世纪后半叶美国反歧视运动的巨大成功。
3） 工作分析的成熟——20世纪70年代西方发达国家作为人力管理现代化的标志之一，并被人力资源管理专家视为人力管理最基本的职能。1979年，德国工效学家罗莫特经过几十年的工作分析和设计研究，总经归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人。
4） 工作分析的发展趋势——20世 纪70年代后，
呈现如下发展趋势：1、结构化、定量化；2、个性化、战略化；3、工作说明的简明化。
备注：工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小组（专家组）、工作分析对象的直接领导和工作任职者

3. 职位分类在国外的产生与发展
工作分析的发展趋势——20世纪70年代后，呈现如下发展趋势：
1、结构化、定量化；
2、个性化、战略化；
3、工作说明的简明化。

4. 工作规范的含义：也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好这项工作，任职者必须具备什么样的特点和经验”。形象的说可以分为“显性”任职资格、“隐性”的任职资格。

5. 工作分析的常用术语
1） 工作要素：指工作中不能再继续分解的最小活动单位
2） 任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解
3） 职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合
4） 权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5） 任职资格：指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识，技能和能力要求
6） 职位：单个人所完成的任务与职责的结合
7） 工作：一些具有相似职责的职位的集合，
8） 工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合

6.工作分析的意义和作用
意义：全面和深入地进行工作分析，可以使企业充分了解各项工作的具体特点和它对工作人员的行为要求，为人力资源管理决策奠定坚实的基础。
作用：
1) 有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。
2) 有利于人员的招聘和筛选
3) 有利于员工的培训和开发
4) 有利于绩效考核，为员工的考核提供依据
5) 有利于制订合理的薪酬政策
6) 有利于制订职业生涯规划。

在工作分析过程中要遵循的几个原则
１. 以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接
２. 以现状为基础，强调的是职位而不是在职者
３. 以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握
４. 以假设为前提，明确工作分析的目标导向

工作分析流程主要包括：
１. 工作分析的计划阶段
２. 工作分析的准备阶段（成立工作小组，有效的沟通）
３. 工作分析的执行阶段（收集工作背景资料，设计调查方案，运用各种调查方法）
４. 工作分析的分析阶段（整理资料，审查资料，分析资料）
５. 工作分析的完成阶段（编写工作说明书，总结整个工作分析过程，分析结果运用）
６. 维护和更新阶段

7.工作说明书：工作说明书包括两个大部分，工作描述和工作规范两部分核心内容，
第一部分：工作描述
1、工作描述：又称工作说明，职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质，工作任务，工作职责与工作环境所做的统一要求。
2、工作描述主要包括的方面：
1) 工作标志：
2) 工作范围：
3) 工作职责：
4