2024年中西方公务员制度比较.doc

中西方公务员制度比较
公务员制度, 西方又叫文官制度。它是国家管理公务员或政府机关工作人员的一个规章制度。西方文官制度最早产生于英国, 后在美国、加拿大、法国、日本等国家实行。到目前为止, 绝大多数发达国家都采取了这种制度, 第三世界某些国家已经和正在采取这种制度。国家公务员制度, 1870 年自英国起源以来, 已经有130 年的历史了, 多少年来履行该制度的各国实践已证明, 它是一套科学的政府官员管理制度。但西方国家公务员制度有着深刻的资本主义烙印。我国是社会主义国家, 我国的公务员制度试点工作从1988 年开始至今, 已深深扎根于中国这块土地上有10 余年了, 它具备鲜明的中国社会主义特色。在履行国家公务员制度的同时, 要了解中西方公务员制度的联系和区分, 知已知彼,才有利于从我国的国情和老式出发, 正确地借鉴和吸取西方国家公务员制度中的科学成份,使有中国特色的公务员制度日臻完善。
一、在公务员的范围划分方面, 西方各国和我国是不一样的
在西方各国, 凡是在国家和地方政府机关公共团体中从事公务者都是公务员。也就是说,西方国家公务员范围的划分是比较宽的。我国的公务员是指各级国家行政机关中除工勤人员
以外的工作人员, 包括各级人民政府的组成人员、各级政府中除工勤人员以外的非政府组成
人员, 还包括行使政府职能的事业单位的组成人员, 如国家专利局、税务局等单位的工作人
员。因此说在我国对公务员范围划分是比较严格的。
二、从权利和义务上看, 我国和西方公务员既有相同之处, 也有明显区分
我国和西方国家公务员权利和义务的共同点体现于都要求公务员要依法行事, 忠于职守,为大众服务, 遵守纪律, 不得经商, 不得参加与本部门有关的赢利活动, 不得兼职等等。而其差异体目前两个方面: 首先, 西方各国强调地方公务员的权利和义务一般仅限于服务的地区范围, 而在我国, 所有的公务员所享受的权利和负担的义务都是相同的, 根本不受服务地区的范围限制; 其次, 西方各国强调公务员“政治中立”, 不介于政党活动, 即为文官工作不受党派斗争的影响, 如各国公务员法都明确要求: 公务员不得参加政党的竞选活动和支持竞选的募捐活动, 不得担任由选举和政治任命产生的公职,不得接收政治捐款等等。要求“政治中立”的目标是为了在多党竞争的政治环境中, 防止“政党分赃制”导致的工作混乱和官员队伍的动荡不稳, 从而使业务类公务员不卷入政治斗争, 以确保政府各项工作的有条不紊地进行, 稳定公务员队伍, 保持政策的连续性和政治的稳定。不过实际上完全做到“政治中立”是不也许的。在我国, 则是要求全体公务员都要坚持中国共产党的基本路线, 并接收马列主义、毛泽东思想、邓小平理论的教育, 我国公务员制度的建立是为落实党的基本路线服务并提供组织确保的, 这与西方文官制度所标榜的“政治中立”有本质的区分。众所周知, 作为上层建筑的国家政治制度的公务员制度, 必然取决于并服务于本国的根本政治经济制度, 因为国情不一样, 文化老式各异, 因而必然各具其特色。
三、在公务员的录用考核方面, 西方各国与我国也有所不一样
西方各国对公务员的选用, 是以公务员是否具备职务上所需要的知识能力为标准的, 而为此所采取的措施即是客观公正的竞争考试,确保真正优秀的人才有机会担任公职, 这么有利于提升公务员的素质, 克服政府官员任用中的不正之风。西方各国对公务员的考核侧重于功劳的标准。这是任用标准和依据的重要标准。要求按照工作成绩决定晋升, 具备客观的测评标准。因为才能的高低、品行的好坏, 应当反应在工作成绩上。功劳制标准的作用就在于激励公务员努力工作, 提升政府的工作效率, 同时,又能够强化竞争机制, 促使公务员不停地争先创优。一句话, 功劳制标准能够充足调动公务员的积极性和创造性。美国的考绩制度便是如此。但这种考核往往重视人的现实能力, 忽视人的潜能与发展趋势, 这也是一个缺陷所在。在我国对公务员的年度考核所坚持的标准: 一是客观公正的标准, 即要全面准确地实事求是地反应公务员的情况, 并按统一标准公平地作出对公务员的评价; 二是民主公开的标准, 就是要将考核的内容、标准、措施和程序等公诸于众, 公开接收群众监督, 并通过征求意见, 民主评议的方式, 让群众直接参加考核; 三是依法考核的标准。其考核内容, 即从公务员的德、能、勤、绩四个方面进行全面考核, 重点考核工作实绩, 强调坚持德才标准和重视考核政治思想体现。
与西方公务员考核同样, 我国的公务员年度考核成果也是晋升的依据, 但在考核上也有一定的区分: 西方各国对公务员的考核重要是考勤和考绩, 以考绩为重点, 一般不问政治行为; 而我国则要求德才兼备。考核措施不一样, 西方各国以领导考核为主, 考核成果不公布; 而我国是采取领导与群众相结合的考核措施, 考核成果通知本人。考核机构不一样, 西方各国以人事部门为主对各部门考核, 而我国是各部门自已考核。年考核次数不一样, 西方各国数年考核两次, 我国则考核一次。考核程度不一样, 我国考核相对复杂些。
四、从公务员与政府的关系来看, 我国与西方各国有重大区分
西方各国公务员与政府的关系是雇用关系, 把文官系统看作是独立的利益集团, 将文官身份分裂开来(对公众是官员, 对政府是雇员)。我国的公务员是人民的勤务员, 是国家的主人,是代表人民行使国家行政权利的工作人员, 他们和政府的关系是共同履行行政责任的连带关系。
五、在公务员培训方面, 我国和西方各国有所不一样
西方各国很重视对公务员知识的更新和能力的提升, 因此以各种形式对公务员进行培训,来确保公务员素质不停适应社会发展的需要,提升既有行政管理水平。如英国1970 年成立了文官学院, 以加强对文官的培养工作。并且西方各国还重视对公务员人格的培训, 以使其具备良好的品质, 这么才能在工作中兢兢业业地完成其本职工作。另外, 对新录用的公务员或公务员晋升职务都要进行培训。西方各国比较重视公务员专业化标准, 用人重视知识和专业, 因此也要对公务员进行社会科学的培训, 以拓宽其视野。另外, 还进行单门知识和专业技术的培训以及对专门机构整顿出来的政府机关亟待处理的实践课题和理论课题的研修培训。西方各国对公务员的培训, 强调针对性、灵活性的标准,形成了某些行之有效的培训方式。例如, 法国国立行政学院是专门培训非技术性高级文官的“超尖子”学校。该院有一套自己的组织形式、严格的招生制度和独特的教学方式, 以满足培训目标的需要。
在我国,《国家公务员暂行条例》要求: 国家行政学院、地方行政学院以及其他培训机构按有关要求负担国家公务员的培训任务。国家行政学院负责培训高级公务员和部分中级公务员; 地方行政学院负责培训地区中级和初级公务员; 其他培训机构重要包括国务院各部委和直属机构所属的管理院校、高等院校的成人教育机构等。它们分别按系统或按专业负担有关公务员的培训工作。其培训内容重要是坚持政治教育和业务培训相结合。其类型有新录用的公务员培训、晋升领导职务的公务员的培训、专门业务培训、知识更新培训等。相比较而言, 我国公务员的培训在规范化和制度化方面与西方各国差距较大。
综上所述, 我国公务员制度和西方各国公务员制度是有本质区分的。作为上层建筑的国
家政治制度中的公务员制度, 必然取决于并服务于本国的根本政治经济制度。因为国情不一样、文化老式各异, 因而必然各具特色。虽然同一类型的英、法、美等国, 其文官制度也具备各自特色。更何况我国是社会主义国家, 更具备同国情相适应、同优良老式的干部人事管理经验相继承的特色。同西方各国公务员制度相比, 中国公务员制度的特色重要体现为: 坚持党的基本路线; 坚持为人民服务的宗旨; 坚持德才兼备的用人标准。
通过以上的比较分析, 我们能够看出, 目前在我国逐渐建立和履行公务员制度, 对落实党的九届人大精神有着积极意义。公务员制度推进中亟待处理的问题有如下几点:
首先, 要大力纠正认识上的偏差, 逐渐加强法制建设。公务员制度在全国履行后, 有一个含糊认识颇有代表性, 即有人对履行公务员制度信心不足。但从《国家公务员暂行条例》颁布以来,我们已深深感到公务员制度强劲的生命力。考核过渡、考试录用、竞争上岗、辞职解聘⋯⋯这些名词已越来越为人们所熟悉。行政机关不再是静悄悄,“铁交椅”、“铁饭碗”已成为过去。因此, 伴随公务员制度的履行, 人们的认识会逐渐得到统一。另外, 因为新旧体制的磨擦和冲击,公务员制度在推进过程中势必产生某些矛盾和问题。因此我以为, 国家公务员制度应纳入法制的轨道。在我国应强化法制宣传工作, 增强法律观念, 提升法律意识, 严格执行公务员法规, 通过法律的形式将公务员的地位、权利、责任、义务等作详细要求, 使公务员的合法权益受到法律保护, 而违法行为必受到法律追究。健全的法律制度是确保公务员制度顺利履行并健康发展的重要条件。
其次, 要加强对公务员的培训, 这是政府人力资源开发的一项长期战略任务, 应引起政府足够的重视。法国巴黎政治学院曾对法国近15 年公务员培训效果和趋向作了一个分析, 最后的结论只有一句话:“培训是最佳的投资”。正因为如此, 各国都建立了一套严密的培训制度。依照我国社会经济发展的需要。首先, 我们要继承党和国家干部培训的优良老式; 另首先, 我们又要依照时代发展的变化, 吸取和借鉴其他国家的先进成果和经验, 从新的角度去规划和设计公务员培训制度。目前, 要按照职位要求, 有计划地对公务员进行培训。转换工作职位的转任培训, 在职人员更新知识的培训等等。通过培训, 不停保持整个公务员队伍良好的政治、业务素质。
第三, 要建立合理的工资酬劳和提升公务员的福利待遇, 使之有利于吸取优秀人才, 确保公务员队伍的优化精干和稳定, 以确保公务员正确行使国家权力和履行义务, 确保政府机关和廉政高效。九届全国人大已把机构改革列入议事日程。罗干在国务院机构改革中阐明, 所有政府工作人员都要努力学习、勤政廉政、刻苦工作, 做人民满意的公务员。可见, 我国的公务员制度在机构改革的大潮中定能健康稳步地发展起来。
中外行政人员选拔考试制度比较研究
.. 侯.. 锦.. 郭.. 利
..内容提纲.... 廉洁、高素质的政府工作人员是政府高效运转的基础, 而政府行政人员
的选拔机制又是至关重要的前提。本文从比较古今中外的政府行政人员的选拔机制入手,
指出行政人员选拔考试制度的优越性, 结合我国实际, 提出在行政人员选拔考试体系中, 应
该深入完善和充实的内容。
..核心词.... 考试.. 选拔.. 文官.. 公务员
.. .. .. 为政之要, 首在择人..。人类社会在有了国家机器
运转之后, 无不面临着这么一个问题, 怎样选拔到最优秀
的人才来为统治阶级服务, 进而保持经济社会的向前发
展, 巩固社会的安定团结。综观古今中外, 各个时期虽然
都有一套适合当初客观实际的选拔制度, 但都没有从根
本上处理行政人员选拔过程中的各种弊端, 这些弊端的
存在实际上也影响了人才资源的最优配备, 最后影响了
统治阶级的执政能力、执政基础。本文在比较各个国家
( 地区)的行政人员选拔考试制度的基础上, .. 古为今用、
洋为中用.., 有判别地吸取人类社会政治文明的成果, 以
期对完善我国领导人才选拔考试制度有所裨益。
一、我国古代行政人员选拔考试的重要措施及利弊
分析以能力和知识作为选拔的重要参考标准, 通过考试
选拔人才的科举制度为我国首创。科举考试在我国绵延
了1300数年, 成为一个重要、严格和相对合理的人才选
拔制度。因为严格的制度设计和长期积累改进, 科举制
度具备很强的免疫力和防腐蚀力。科举腐败会受到严肃
处罚。因此, 科举制度长期维持着一个社会公正的信心,
也广泛吸附网罗了社会英才。.. 朝为田舍郎, 暮登天子
堂。..在中国古代, 一个一般的知识分子能够通过考试, 依
靠个人的奋斗, 变化自己的地位, 进入精英阶层, 介入国
家政治和国家管理。与此同时, 政权的基础也因此十分
广泛而坚实。中国老式的科举制度不但成功地为国家官
僚制度选拔了人才, 并且体现了一个社会理想, 正如梁启
超所言, 科举制度体现了中国老式社会的平民性质和平
等精神。建立在科举考试基础上的中国老式官僚制度完
全不一样于西方世袭的贵族制度, 它是一个相对公正的人
才选拔制度, 这么一个基于才能的精英官僚制度被西方
的启蒙思想家理所当然地视为理想的政治和社会形态。
中国的科举制度对于当代西方文官制度的建立产生了重
要的作用, 在世界文官发展史上占有重要的地位、流行于
英国的文官制度就是在中国的科举制度基础上发展而成
的。
二、国(境)外行政人员选拔考试的现实状况分析
当代西方文官人员的选拔和任用, 普遍采取公开、平
等和竞争的标准。所谓公开, 即指文官的选拔考试公开
进行。考试前夕, 有关部门利用各种大众媒介公布有关
考试事项, 包括考试时间、地点、考试科目, 报考资格条件
及录用后的职位和待遇等情况。考试结束后, 有关部门
再公布合格者名单, 发给考试合格证书。日本政府在公
务员招考前, 常把公务员考试事项公告于众, 各种媒介也
广为转载。美国联邦政府设置200个咨询中心和800个
免费电话供人们查询文官考试事项。所谓平等, 即公民
在担任公职方面具备平等的权利和机会, 而无论个人的
政治态度、民族、肤色、宗教信奉、性别、年龄和婚姻家庭
情况怎样。所谓竞争标准, 重要是指应试者的录用重要
依据其考试的分数和名次, 并参考其思想品质、身体素
质。日本人事院对考试合格者每录用一人, 要从合格者
名册中提出5名得分最多的志愿者, 由用人单位从中选
择录用一人。
各国、各地区遵照公开竞争、择优录用、人事结合、人
尽其才等标准的基础上, 在详细做法上各有其特点。如
新加坡招录公务员一般不进行竞争性考试, 而重要依据
学历及在校成绩, 公共服务部门只进行面试。公务员考
试, 是指为达成如下几个目标所进行的考试, 一是确认职
位, 考试及格者被任命为特定公务员的竞争考试, 分为高
级职务及一般执行职务人员考试; 二是为晋升职位进行
的考试; 三是为支领津贴或加俸进行的考试。参加考试
者必须具备对应的资格条件, 由常设考试委员会署理考
试事宜。韩国公务员考试有录用考试和升等考试两种,
每种又可分为竞争性与非竞争性两种性质, 并且尚有层
.. 52..
理论研究.. ..4 人才开发

次上的辨别, 即高级公务员和一般公务员考试分别进行。
考试事项由总务处负责或总务处与其他机关共同掌管。
参加考试者也需要具备一定的资格条件, 应考不一样职等
所需要的条件不一样, 职等越高资格要求也越高越严格。
考试方式是笔试, 有的公务员还要求参加主观测试或工
作体现测试。另外尚有面试、体力测试及文献审查等。
我国香港公务员考试类型多样, 重要是笔试加面试。此
外, 不一样的职位尚需体力测试或模拟测验等。面试一般
由有关部门的遴选委员会来组织, 但空缺职位的薪级顶
点在总薪级表第30点以上的, 公务叙用委员会的委员要
亲自进行面试。
三、国内行政人员选拔考试的现实状况及存在的问题
近几年我国在干部人事制度改革方面做了大量的工
作, 取得了很明显的效果, 尤其是在通过考试选拔领导干
部方面的进展尤其喜人。公开选拔和竞争上岗已经成为
选拔任用领导干部的一条重要的途径。伴随..党政领导
干部选拔任用工作条例..的颁布, 我国的干部人事制度改
革又向前前进了很大的一步, 充足体现了我党在干部选
拔任用方面逐渐走向制度化和民主化。
目前我国在领导干部选拔考试方面存在的重要问题
有如下几个方面:
一是随意性强。到底哪些职位需要通过考试的方式
选拔, 哪些职位能够不通过考试的方式选拔, 缺乏明确的
要求, 往往只是凭主观的臆断来处理这么的问题。用什
么样的措施来进行考试缺乏技术上的论证, 没有硬性的
要求, 人为地留下了很大的空间。各种考试措施所得出
的成绩所占总成绩的比重也缺乏理论上的论证。
二是考试措施单一。目前在国内的考试方式重要是
两种。一个是笔试, 一个是面试。这两种措施在选拔领
导干部的考试中确实起了很重要的作用。从这些年的选
拔考试情况来看, 仅仅依托这两种措施还不足以选拔出
优秀的人才。任何的措施都有其不足, 都有其合用的
范围和合用的条件, 笔试重要测试应试者对领导干部应
具备的基本理论、基本知识、基本措施和专业知识的掌握
程度, 尤其是利用这些理论、知识和措施处理领导工作中
实际问题的能力。面试重要测试应试者在领导能力素质
等方面对选拔岗位的适应性程度。作为一个行政人员的
其他重要的素质不是仅仅通过笔试和面试就能够完全把
握的。
三是缺乏考试成果的分析。考试工作是一门技术性
很强的事业或专业, 目前从事考试工作的专业人员较少,
行政人员较多, 缺乏对考试成果进行深入的分析。从考
试的设计、题目标选择、考试题型、题量、试题的难易程度
的把握等步骤一般都是从经验出发, 缺乏科学的论证和
技术上的支持。对考试题的信度和效度的分析做得也不
够, 对于考试成果的效度分析也有待深入加强。
四是缺乏稳定的考试工作人员。目前我们国家考试
的工作量越来越大, 尤其是伴随我国干部人事制度改革
的深入深化, 领导干部的考试工作会越来越多, 要求也
越来越高。我国目前绝大多数地区都是由暂时成立的机
构负责领导干部考试工作。这么就使工作缺乏连续性、
系统性。不利于考试工作的深入完善, 也不利于提升
考试的质量。
四、对比分析后的思考
我国同发达国家和地区相比有自己的优点, 同时也
存在自身的某些欠缺之处。我们以为应从如下几个方面
着手, 在工作中要不停地发挥我们的优点, 克服自身的不
足, 借鉴先进的考试理念和做法, 深入完善我国的行政
人员选拔考试制度。
一是要明确考试主体。在英美等发达国家和地区都
有专门的考试机构负责各种类型的人事考试。用人单位
和考试单位相分离, 这在很大程度上防止了考试工作的
随意性, 使考试工作能够从一个比较客观的角度来履行
自身的职责。目前国内诸多地区的领导干部选拔考试存
在着考试主体不清、考试组织相对来说比较混乱的情况。
导致这种现象的重要原因是考试的主体不清。鉴于发达
国家和地区的经验, 独立司考业已成为考试工作面临的
重要问题之一。
二是要从职位出发设计更有针对性和科学性的试
题。对每个考试职位都要做深入细致的职位分析, 整个
考试的设计是从职位出发, 职位自身有什么样的要求就
会有什么样的考试方式, 这种职位分析为以后的考试提
供方向性指引。国外的职位分析重要目标有两个。其
一, 分析中用计点的方式套算工资; 其二, 职位阐明书用
于指引选聘雇员和对雇员进行年度考核。在职位分析的
基础上撰写职位阐明书, 职位阐明书的内容包括五个方
面: 职位定义、职位职责、职位知识与技术能力、上岗的经
历、学历要求和其他特殊要求。
三是要丰富考试措施。考试内容和考试措施的多样
性至关重要, 要依照职位分析确定的岗位职责和素质要
求进行考试设计, 分析出哪些要素能够通过考试的方式
来确定, 哪些素质只能通过考核的方式确定。我们要在
既有的条件下, 不停丰富考试措施。国外目前利用比较
多效果比很好的措施有情景模拟法、无领导小组讨论( 这
种措施能够在同一个时间内对多个考生的行为进行对
比, 通过比较能够了解到不一样考生的素质和心理特点) 和
模拟测验( 一个信度和效度都很高的考试措施, 在西方发
达国家利用得非常多) 等面试措施, 这些措施能够依照我
国的实际情况逐渐推广使用。
四是要加强对考试成果的分析。考试工作需要不停
总结经验, 考试措施需要不停地探索。一个措施的好与
坏不能仅仅凭个人的主观臆断, 而是需要用科学的伎俩
对其进行检查, 应当对每一次考试成果都要做深入的量
化分析, 对每一份试卷的信度、效度、辨别度作出详细的
统计, 为以后的考试提供能够对比、借鉴的基本依据, 从
而提升考试的效果。
五是深入培训面试考官队伍。目前各级领导干部
选拔考试中的面试, 考官尽管政治素质高、业务水平高,
不过对面试的有些技巧的把握尚显不足。这在有些时候
就使面试的成果受到影响。因此有必要定期对面试的考
官进行专业化培训。
(作者单位: 内蒙古党委组织部; 内蒙古党校)
(责任编辑: 华峰)
.. 53..
理论研究.. ..4 人才开发
中外行政人员选拔考试制度比较研究
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..内容提纲.... 廉洁、高素质的政府工作人员是政府高效运转的基础, 而政府行政人员
的选拔机制又是至关重要的前提。本文从比较古今中外的政府行政人员的选拔机制入手,
指出行政人员选拔考试制度的优越性, 结合我国实际, 提出在行政人员选拔考试体系中, 应
该深入完善和充实的内容。
..核心词.... 考试.. 选拔.. 文官.. 公务员
.. .. .. 为政之要, 首在择人..。人类社会在有了国家机器
运转之后, 无不面临着这么一个问题, 怎样选拔到最优秀
的人才来为统治阶级服务, 进而保持经济社会的向前发
展, 巩固社会的安定团结。综观古今中外, 各个时期虽然
都有一套适合当初客观实际的选拔制度, 但都没有从根
本上处理行政人员选拔过程中的各种弊端, 这些弊端的
存在实际上也影响了人才资源的最优配备, 最后影响了
统治阶级的执政能力、执政基础。本文在比较各个国家
( 地区)的行政人员选拔考试制度的基础上, .. 古为今用、
洋为中用.., 有判别地吸取人类社会政治文明的成果, 以
期对完善我国领导人才选拔考试制度有所裨益。
一、我国古代行政人员选拔考试的重要措施及利弊
分析以能力和知识作为选拔的重要参考标准, 通过考试
选拔人才的科举制度为我国首创。科举考试在我国绵延
了1300数年, 成为一个重要、严格和相对合理的人才选
拔制度。因为严格的制度设计和长期积累改进, 科举制
度具备很强的免疫力和防腐蚀力。科举腐败会受到严肃
处罚。因此, 科举制度长期维持着一个社会公正的信心,
也广泛吸附网罗了社会英才。.. 朝为田舍郎, 暮登天子
堂。..在中国古代, 一个一般的知识分子能够通过考试, 依
靠个人的奋斗, 变化自己的地位, 进入精英阶层, 介入国
家政治和国家管理。与此同时, 政权的基础也因此十分
广泛而坚实。中国老式的科举制度不但成功地为国家官
僚制度选拔了人才, 并且体现了一个社会理想, 正如梁启
超所言, 科举制度体现了中国老式社会的平民性质和平
等精神。建立在科举考试基础上的中国老式官僚制度完
全不一样于西方世袭的贵族制度, 它是一个相对公正的人
才选拔制度, 这么一个基于才能的精英官僚制度被西方
的启蒙思想家理所当然地视为理想的政治和社会形态。
中国的科举制度对于当代西方文官制度的建立产生了重
要的作用, 在世界文官发展史上占有重要的地位、流行于
英国的文官制度就是在中国的科举制度基础上发展而成
的。
二、国(境)外行政人员选拔考试的现实状况分析
当代西方文官人员的选拔和任用, 普遍采取公开、平
等和竞争的标准。所谓公开, 即指文官的选拔考试公开
进行。考试前夕, 有关部门利用各种大众媒介公布有关
考试事项, 包括考试时间、地点、考试科目, 报考资格条件
及录用后的职位和待遇等情况。考试结束后, 有关部门
再公布合格者名单, 发给考试合格证书。日本政府在公
务员招考前, 常把公务员考试事项公告于众, 各种媒介也
广为转载。美国联邦政府设置200个咨询中心和800个
免费电话供人们查询文官考试事项。所谓平等, 即公民
在担任公职方面具备平等的权利和机会, 而无论个人的
政治态度、民族、肤色、宗教信奉、性别、年龄和婚姻家庭
情况怎样。所谓竞争标准, 重要是指应试者的录用重要
依据其考试的分数和名次, 并参考其思想品质、身体素
质。日本人事院对考试合格者每录用一人, 要从合格者
名册中提出5名得分最多的志愿者, 由用人单位从中选
择录用一人。
各国、各地区遵照公开竞争、择优录用、人事结合、人
尽其才等标准的基础上, 在详细做法上各有其特点。如
新加坡招录公务员一般不进行竞争性考试, 而重要依据
学历及在校成绩, 公共服务部门只进行面试。公务员考
试, 是指为达成如下几个目标所进行的考试, 一是确认职
位, 考试及格者被任命为特定公务员的竞争考试, 分为高
级职务及一般执行职务人员考试; 二是为晋升职位进行
的考试; 三是为支领津贴或加俸进行的考试。参加考试
者必须具备对应的资格条件, 由常设考试委员会署理考
试事宜。韩国公务员考试有录用考试和升等考试两种,
每种又可分为竞争性与非竞争性两种性质, 并且尚有层
.. 52..
理论研究.. ..4 人才开发

次上的辨别, 即高级公务员和一般公务员考试分别进行。
考试事项由总务处负责或总务处与其他机关共同掌管。
参加考试者也需要具备一定的资格条件, 应考不一样职等
所需要的条件不一样, 职等越高资格要求也越高越严格。
考试方式是笔试, 有的公务员还要求参加主观测试或工
作体现测试。另外尚有面试、体力测试及文献审查等。
我国香港公务员考试类型多样, 重要是笔试加面试。此
外, 不一样的职位尚需体力测试或模拟测验等。面试一般
由有关部门的遴选委员会来组织, 但空缺职位的薪级顶
点在总薪级表第30点以上的, 公务叙用委员会的委员要
亲自进行面试。
三、国内行政人员选拔考试的现实状况及存在的问题
近几年我国在干部人事制度改革方面做了大量的工
作, 取得了很明显的效果, 尤其是在通过考试选拔领导干
部方面的进展尤其喜人。公开选拔和竞争上岗已经成为
选拔任用领导干部的一条重要的途径。伴随..党政领导
干部选拔任用工作条例..的颁布, 我国的干部人事制度改
革又向前前进了很大的一步, 充足体现了我党在干部选
拔任用方面逐渐走向制度化和民主化。
目前我国在领导干部选拔考试方面存在的重要问题
有如下几个方面:
一是随意性强。到底哪些职位需要通过考试的方式
选拔, 哪些职位能够不通过考试的方式选拔, 缺乏明确的
要求, 往往只是凭主观的臆断来处理这么的问题。用什
么样的措施来进行考试缺乏技术上的论证, 没有硬性的
要求, 人为地留下了很大的空间。各种考试措施所得出
的成绩所占总成绩的比重也缺乏理论上的论证。
二是考试措施单一。目前在国内的考试方式重要是
两种。一个是笔试, 一个是面试。这两种措施在选拔领
导干部的考试中确实起了很重要的作用。从这些年的选
拔考试情况来看, 仅仅依托这两种措施还不足以选拔出
优秀的人才。任何的措施都有其不足, 都有其合用的
范围和合用的条件, 笔试重要测试应试者对领导干部应
具备的基本理论、基本知识、基本措施和专业知识的掌握
程度, 尤其是利用这些理论、知识和措施处理领导工作中
实际问题的能力。面试重要测试应试者在领导能力素质
等方面对选拔岗位的适应性程度。作为一个行政人员的
其他重要的素质不是仅仅通过笔试和面试就能够完全把
握的。
三是缺乏考试成果的分析。考试工作是一门技术性
很强的事业或专业, 目前从事考试工作的专业人员较少,
行政人员较多, 缺乏对考试成果进行深入的分析。从考
试的设计、题目标选择、考试题型、题量、试题的难易程度
的把握等步骤一般都是从经验出发, 缺乏科学的论证和
技术上的支持。对考试题的信度和效度的分析做得也不
够, 对于考试成果的效度分析也有待深入加强。
四是缺乏稳定的考试工作人员。目前我们国家考试
的工作量越来越大, 尤其是伴随我国干部人事制度改革
的深入深化, 领导干部的考试工作会越来越多, 要求也
越来越高。我国目前绝大多数地区都是由暂时成立的机
构负责领导干部考试工作。这么就使工作缺乏连续性、
系统性。不利于考试工作的深入完善, 也不利于提升
考试的质量。
四、对比分析后的思考
我国同发达国家和地区相比有自己的优点, 同时也
存在自身的某些欠缺之处。我们以为应从如下几个方面
着手, 在工作中要不停地发挥我们的优点, 克服自身的不
足, 借鉴先进的考试理念和做法, 深入完善我国的行政
人员选拔考试制度。
一是要明确考试主体。在英美等发达国家和地区都
有专门的考试机构负责各种类型的人事考试。用人单位
和考试单位相分离, 这在很大程度上防止了考试工作的
随意性, 使考试工作能够从一个比较客观的角度来履行
自身的职责。目前国内诸多地区的领导干部选拔考试存
在着考试主体不清、考试组织相对来说比较混乱的情况。
导致这种现象的重要原因是考试的主体不清。鉴于发达
国家和地区的经验, 独立司考业已成为考试工作面临的
重要问题之一。
二是要从职位出发设计更有针对性和科学性的试
题。对每个考试职位都要做深入细致的职位分析, 整个
考试的设计是从职位出发, 职位自身有什么样的要求就
会有什么样的考试方式, 这种职位分析为以后的考试提
供方向性指引。国外的职位分析重要目标有两个。其
一, 分析中用计点的方式套算工资; 其二, 职位阐明书用
于指引选聘雇员和对雇员进行年度考核。在职位分析的
基础上撰写职位阐明书, 职位阐明书的内容包括五个方
面: 职位定义、职位职责、职位知识与技术能力、上岗的经
历、学历要求和其他特殊要求。
三是要丰富考试措施。考试内容和考试措施的多样
性至关重要, 要依照职位分析确定的岗位职责和素质要
求进行考试设计, 分析出哪些要素能够通过考试的方式
来确定, 哪些素质只能通过考核的方式确定。我们要在
既有的条件下, 不停丰富考试措施。国外目前利用比较
多效果比很好的措施有情景模拟法、无领导小组讨论( 这
种措施能够在同一个时间内对多个考生的行为进行对
比, 通过比较能够了解到不一样考生的素质和心理特点) 和
模拟测验( 一个信度和效度都很高的考试措施, 在西方发
达国家利用得非常多) 等面试措施, 这些措施能够依照我
国的实际情况逐渐推广使用。
四是要加强对考试成果的分析。考试工作需要不停
总结经验, 考试措施需要不停地探索。一个措施的好与
坏不能仅仅凭个人的主观臆断, 而是需要用科学的伎俩
对其进行检查, 应当对每一次考试成果都要做深入的量
化分析, 对每一份试卷的信度、效度、辨别度作出详细的
统计, 为以后的考试提供能够对比、借鉴的基本依据, 从
而提升考试的效果。
五是深入培训面试考官队伍。目前各级领导干部
选拔考试中的面试, 考官尽管政治素质高、业务水平高,
不过对面试的有些技巧的把握尚显不足。这在有些时候
就使面试的成果受到影响。因此有必要定期对面试的考
官进行专业化培训。
(作者单位: 内蒙古党委组织部; 内蒙古党校)
(责任编辑: 华峰)
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