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办公室主任业绩合同

一、业绩目标分配、确认表

受约人职位
办公室主任
发约人职位
公司总经理
合同期限:200ｘ/１/1 ——200ｘ/１２/31
受约人姓名

发约人姓名

岗位工资：
月浮动比例：
年浮动比例：
主要岗位职责：
1. 负责组织制定公司发展战略及经营计划，并督导实施；
2. 组织制定公司各项规章制度及主要业务流程；
3. 组织公司的经济活动分析，以检查经营计划的执行情况；
4. 监督、检查公司管理制度的落实情况；
5. 根据公司总体经营计划对各部门提交的经营和作业计划进行审定、下达；
6. 负责检查、督办公司及各部门经营和作业计划的落实情况，并及时向有关领导反映；
7. 负责检查、督办高层管理人员指示及重要决议落实情况，并及时向有关领导反映；
负责高层管理人员的工作日程安排和文秘综合服务工作；
8. 负责高层管理人员与部门之间信息沟通的上传下达；

9. 负责组织外事接待活动，妥善处理各种对外事务；
10. 组织策划公司的重大公关和庆典活动；
11. 负责公司印鉴借用登记工作；
12. 安排司机班次，调度车辆，满足公司公务用车需要；
13. 制定符合公司战略的人力资源管理长期、中期规划；
14. 全面负责公司人事工作，对人力资源资料进行业务指导；
15. 负责控制本部门预算，降低部门管理费用；
16. 负责指导和考核下属员工的工作。

KPI
权重（%）
目标值
评分规则及标准
实际值
得分
数据来源
1．行政采购费用预算控制率

1）=目标值，得100分；
2）比目标值每降低１％，加10分，最高120分；
3）＞目标值的１０％，不得分；
４）介于其中按线性关系计算

财务报告
行政采购预算
2.部门费用预算控制率

1）=目标值，得100分；
2）比目标值每降低５％，加10分，最高120分；
3）＞目标值的１０％，不得分；
４）介于其中按线性关系计算

财务报告
管理费用预算
3.员工遗憾流失率

1)小于、等于目标值得100分
2)高于目标值不得分

人力资源资料
4.总劳动力成本预算控制率

1）=目标值，得100分；
2）比目标值每降低5％，加10分，最高120分；
3）＞目标值的２０％，不得分；
４）介于其中按线性关系计算

工资报表
财务报告
５.人均工资

1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高２％，加10分，最高120分；
3）＜目标值的８0％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算

财务报告
人力资源资料
６.印鉴使用差错率

０
一般差错：未按规定使用公司印鉴，但未给公司造成损失。
本项得分为零。
重大差错：未按规定使用公司印鉴，并且给公司造成损失。
业绩合同总分为零。

工作汇报
工作检查
７.固定资产非正常损坏损失率

1）=目标值，得100分；
2）比目标值每降低5％，加10分，最高120分；
3）大于目标值不得分；

固定资产盘点表
固定资产处置情况表
８.招聘到岗合格率

指招聘到岗人员经过试用期后被用人部门评价为优良的占招聘到岗总人数的比率；
1）=目标值，得100分；
2）比目标值每提高１０％，加10分，最高120分；
3）小于目标值不得分；

人力资源资料
９．工作目标完成情况评价

见业绩合同附件

见业绩合同附件
分数合计
------
------
------
------

------

指标分配签字确认
发约人：
时间：
受约人：
时间：
结果沟通签字确认
发约人：
时间：
受约人：
时间：

二、奖惩条款
1、以业绩合同考核得分为依据确定个人年度考核系数，从而确定年收入中的年度浮动部分。
个人考核系数定义如下：
等级
优
良
中
一般
差
考核得分
91-120
81-90
71-80
61-70
0-60
个人考核系数
1.2
1.0
0.8
0.6
0.4
年度浮动=岗位工资×年度浮动比例×个人年度考核系数×12
岗位绩效工资制年收入= 月固定收入+月度浮动+年度浮动
2、只有总分在9０分以上的受约人才有资格参加年终特殊贡献奖的分配。
3、受约人总分大于、等于９０分，第二年工资上调一级。
　　受约人总分未达到９０分，但连续三年在８０分以上，工资上调一级。
工资上调后重新开始计算连续时间。
4、分数合计大于、等于１００分计两点，分数合计大于、等于80分但小于１００分计一点。
　　累计点数满１０点，可以选择价值１万元的出境旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。
　　累计点数满６点，可以选择价值５０００元的境内旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。
　　享受旅游或报销奖励后点数重新开始累计。
5、受约人总分低于7０分，工资下调一级。
6、受约人总分低于６０分，由总经理办公会决定解聘或降职使用。
7、受约人出现重大失误，经总经理办公会决议降级使用或解聘, 给公司造成损失的公司依法追究其经济责任。
8、受约人因渎职给公司造成损失的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。
9、受约人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。

附件
200X年重点工作目标设定

受约人姓名: _________________________________ 受约人职位: _______________________________
上级主管人员(考核评价人)职位: _____________________________ 上级主管人员(考核评价人)姓名:_____________________________

本期个人重点工作目标与目的
每名受约人设定3~5个工作目标。工作目标应反映当年公司对该雇员完成工作的期望。受约人和主管领导对评估标准及时间需达成一致意见 。
本期重点工作目标设定
评估标准及时间
权重
实际完成情况
级别
得分
1.

2.

3.

4.
10、
11、
12、
13、
14、
5.

得分合计

实际结果分为三个级别,级别划分如下：
A 超出预期: 提前或按时完成工作目标，实际表现远超出预期；成功完成了额外的工作并为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了远超出预期水平的个人素质及能力。
B 达到预期:按时完成了工作目标并达到了预期的效果，为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了稳定、合格的个人素质与能力。
C.未达到预期:未完成工作目标或未按时完成工作目标，或者完成的工作未达到预期的效果，妨碍了公司整体业务目标的实现；未表现出一贯应具备的个人素质及能力。
如果评价为C级的工作目标或目的所占数量超过50%,工作目标完成情况评价项目得分为零.
A级评分范围在９０－１１０分； B级评分范围在８０－１００分； C级评分范围在０－２０分