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一、劳动经济学
1．劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
2．劳动力资源稀缺性三个属性：
1）相对稀缺性（相对于社会和个人的无限需要和愿望）
2）普遍和绝对性（存在于社会和历史发展的各个阶段）
3）本质表现为支付手段和支付能力的稀缺性（生产力是有限的是资源闲置的根本原因之一）
3．个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。（经济分析的基本假设）
4．就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 （图）
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
5．劳动经济学的研究方法有两种
一）实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。
特点是目的在于认识客观事实；对经济现象研究得出的结论具有客观性，并可检验。
主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证（包括应用假说对现象的运行发展进行预测）四个步骤。
二）规范研究方法是以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
目的是提出一定的标准作为经济理论的前提，并以该标准作为制定经济政策的依据，以及研究如何使经济现象的运行符合或实现这些标准。
特点是出发点和归宿离不开价值判断，目的在于为政府制定社会经济政策服务。
互惠的交换不能实现的主要障碍：1)信息障碍2）体制障碍3）市场缺陷
6．劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。（分析劳动力供给变动的工具）
总人口劳参率＝ 劳动力/总人口*100%
年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口*100%
7．劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。
劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。
供给无弹性 E＝0 ,无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
供给有无限弹性 E＝～ ,工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。
单位供给弹性 E＝1 ,在这种情况下，工资率变动的百分比与供给量变动的百分比相同。
供给富有弹性 E>1 ,劳动力供给量变动百分比大于工资率变动百分比
供给缺乏弹性 E<1 ,劳动力供给量变动百分比小于工资率变动百分比
8.劳动力参与率的生命周期：
1)15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。
2)妇女劳动参与率上升。(敏感反应性)
3)老年人口劳动率下降。
4)25～55岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。
9．所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
两种假说的前提观点一致，即男性成年人（一级劳动力）的劳参率与经济周期不存在敏感的反应。二级劳动力是指主要由中年妇女构成。
一）附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。
二）悲观性劳动力经济假说认为，失业率上升，二级劳动参与率下降。
10．劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并且能够雇佣额劳动量。特点：劳动力需求是一种派生需求。在假设其他条件不变的情况下，劳动量需求和工资率存在以下关系：工资率提高，劳动需求减少；反之。（分析劳动力需求的重要前提）
劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度是劳动力需求的自身工资弹性。（图）
1）需求无弹性：E＝0 ，无论工资率如何变动，劳动力需求量固定不变。
2）需求无限弹性：E＝～ ，工资率不变，劳动力需求量变动的绝对值大于0。
3）单位需求弹性：E＝1，在这种情况下，工资率变动的百分比与需求量变动的百分比相同。
4）需求富有弹性：E>1 ，需求量变动百分比大于工资率变动百分比。
5）需求缺乏弹性：E<1 ，需求量变动百分比小于工资率变动百分比。
11．企业短期劳动力需求的决定
一）边际生产力递减规律
当把可变的劳动投入增加到其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加，但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。
由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：第一阶段边际产量递增阶段。第二阶段边际产量递减阶段。第三阶段总产量绝对减少。（图）
二）企业短期劳动力需求的决定
决定的原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W
12．劳动力市场的性质：
1）劳动力市场是社会生产得以进行的条件。
2）劳动力是一种等价交换。
3）劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。
4）通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。
劳动力市场的本质属性是指劳动力市场维护、反映和调节的经济利益的性质。
13．劳动力市场的静态和动态平衡
一）局部均衡分析方法的代表人物是A ·马歇尔 ，一般均衡分析方法的代表人物是 L·瓦尔拉。 均衡分析又分静态和动态均衡分析。
二）劳动力市场均衡的意义： 1、 劳动力资源的最优分配。2、同质劳动力获得同样的工资。3、充分就业。
14．人口、资本存量与均衡工资率
一）人口对劳动力供给的影响：人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；人口年龄结构通过劳动年龄内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。人口城乡结构，农村劳动力向非农村劳动力的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。
二）资本存量对劳动力需求的影响：资本存量增加，如果劳动力供给不变，均衡工资率提高。
三）人口、资本存量与劳动力市场均衡：资本存量的增长率高于人口的增长率，其结果是均衡工资率提高，就业也在扩大。
15．均衡价格论：A·马歇尔《经济学原理》
工资是劳动力的需求价格和供给价格共同作用形成的。工资的决定是以劳动价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。
16．生产要素分为四类：土地，劳动，资本、企业家才能。
工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。
工资形式：基本工资＋福利
1）基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。
工资率就是单位时间的劳动价格。
货币工资率是指工人单位时间的货币所得，由货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。实际工资是工资的实际购买能力。实际工资＝货币工资/价格指数
计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。（公式）
2）福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利和基本工资之和构成了劳动报酬。福利支付的特征：以劳动为基础，但不与个人劳动量直接相关；法定性；企业自定性和灵活性。
福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付。实物支付可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等。延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。
17．所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。
均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资 Y＝C＋S＝C＋I
18．所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。
失业类型：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业
需求不足性失业：周期性失业（最常见，最严重，最难对付），增长差距性失业。
19．对需求不足性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。
20．失业率＝ 失业人数/社会劳动力人数×100％
平均失业持续期=∑失业者*周数/失业人数 三种状态六种变换
年失业率（%）=该年度有关失业经历的人占社会劳动力总额的比例*平均失业持续期/52周
失业的负面影响：造成家庭生活困难；失业是劳动力浪费的典型形式；失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。
21．政府行为和劳动力市场
一）政府支出：分为政府购买和转移支付。政府购买的具体项目有国防用品、公共管理服务、公共工程项目以及政府雇员和事业组织中劳动者的薪金报酬等。转移支付是政府发挥收入再分配作用的主要手段，是政府在社会保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补贴方面的支出。
二）劳动力市场的制度结构要素：
1）最低劳动标准：最低工资标准，最长劳动时间标准
2） 最低社会保障。
3） 工会。工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。
三）就业与收入的宏观调控
1）财政政策：调整政府购买水平，调整政府转移支付水平和变动税率。
扩张性财政政策：扩大政府购买，增加政府转移支付、降低税率来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平。如免税、退税、降低税率，增加公共工程开支、扩大政府购买…
紧缩性财政政策：减少政府购买和转移支付、提高税率来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价。（通货膨胀）
2）货币政策：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。
扩张性货币政策：增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求。如降低法定准备金率、降低贴现率、中央银行买进政府债券等。
紧缩性货币政策：削减货币供应量，提高利率，以减少总需求。
3）收入政策
作用：有利于宏观经济的稳定；有利于资源的合理配置；有利于缩小不合理的收入差距。
收入差距指标——基尼系数：洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等。
基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。 当基尼系数接近0时，收入便接近与绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.2~0.4之间。
收入政策措施：
1）调控收入与物价关系的措施：制定工资—物价指导线，作为企业增长工资的参照标准；在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管理以至于冻结；施以以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为。
2）收入平等化措施：个人所得税制度；对遗产、赠与、财产、高消费征税；发展社会保障事业。；对失业者，特别是其中的贫困者，提供就业机会与就业培训；发展教育事业；改善居民住房条件。
二．劳动法
1．劳动法狭义指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
2．劳动法的基本原则的特点：指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。
3．劳动法律基本原则的作用：指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调；指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。
4．劳动法律基本原则的内容：
1）保障劳动者劳动权的原则。（首要原则）
劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。
平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体的体现为基本保护、全面保护、优先保护等方面。
2）劳动关系民主化原则。
劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利；劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利；双方具有集体协商权和共同决定权；三方原则：政府、工会和雇主协会（企业家协会）；用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应通过一定形式听取工会意见；劳动争议仲裁委员会的组成应贯彻“三方原则”；工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权。
3） 物质帮助权。（社会保险的基本属性是强制性）
社会保险的特征：社会性、互济性、补偿性。
5．法律渊源的含义：是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。劳动法律渊源：第一指劳动法产生决定性影响的所有因素；第二指对法律适用者有约束力的规范；第三指法的表现形式。我国理解为第三种含义。
6．劳动法律渊源的类别：
1）宪法中关于劳动问题的规定（首要渊源）
宪法中关于劳动的规定保证了劳动法的权威与劳动法制的统一。
2）劳动法律（最主要的表现形式）
包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。主要内容有劳动关系法和劳动标准法。
3）国务院劳动行政法规（调整劳动关系的主要依据）
4）劳动规章（劳动和社会保障部发布的规范性文件）
5）地方性劳动法规
6）我国立法机关批准的相关国际公约
7）正式解释
分为立法解释、司法解释和行政解释
7．其他一些国家的法律渊源
1）雇佣规则（内部劳动规则）
2）劳动（雇佣）合同
3）集体合同
4）习惯法（法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础）
5）法官法或判例法
8．劳动法的体系
1）促进就业法律制度
规范国家在促进就业方面的职责，各级政府促进就业的职责，对社会特定人口群体专门促进就业措施。
2）劳动合同和集体合同制度
3）劳动标准制度
包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年人特殊保护制度等。最低劳动标准，具有强制性。
4）职业培训制度
5）社会保险和福利制度
包括社会保险的体制，社会保险的项目、种类，社会保险的使用范围，享受社会保险待遇的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、运行和管理。
6）劳动争议处理制度
7）工会和职工民主管理制度
8）劳动法的监督检查制度
9．劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。（体现了国家意志）
10．劳动法律关系的种类：
1）劳动合同关系（主要形式）
2）劳动行政法律关系
劳动行政主体包括劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关以及经授权具有劳动行政职能的机构；相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务一方当事人。
3）劳动服务法律关系
劳动服务法律关系与民事劳务关系的根本区别是劳动服务法律关系只以实现和保障劳动关系运行为其存在的出发点和归宿。
11．劳动法律关系的特征：
1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态
2）劳动法律关系的内容是权力和义务
3）劳动法律关系的双务关系
4）劳动法律关系具有国家强制性
12．劳动法律关系的构成要素
1）主体：指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者。
工会是团体劳动法律关系的形式主体。
劳动者成为主体的前提条件必须具有劳动权利能力和行为能力。法律将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人。
用人单位成为主体的前提条件是必须具有用工权利能力和用工行为能力。
2）内容：指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。
3）客体：指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。
13．劳动法律事实
1）劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违法行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。只有合法行为才能产生劳动法律关系。
2）劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。 如企业破产，劳动者伤残、死亡，战争或其他现象。

第三章 现代企业管理
1．企业战略：企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性和抗争性。
2．企业环境的结构及特点
企业的外部经营环境按照对企业经营活动影响的密切程度分为宏观环境和微观环境。（图）
微观环境是指市场和产业环境。宏观环境是指间接影响企业活动环境因素。
3．企业环境分析的方法
1）外部环境调研的方法：获取口头信息（个别交谈、调查、访问、座谈会、讨论会）、获取书面信息（针对性不强）、专题性调研（针对性强、花费大）。
2）外部环境的预测
4．经营环境的微观分析：
1）现有竞争对手的分析：现有竞争对手数目、现有竞争对手经营策略、竞争对手的产品差异化、固定成本的高低、行业成长过剩。
2）潜在竞争对手的分析：取决于进入障碍（产品差异化、规模经济、绝对成本优势、进入分销渠道、资本需求、现有企业的反应）
3）替代产品或服务威胁的分析
4）顾客力量的分析：强大的顾客力量：①客户购买大批量产品②客户具有通过实现后向一体化，自己生产所需产品的能力③客户可以向许多其他供应厂家购买该产品④客户改变供应厂家不会增加成本。
5）供应商力量的分析
5．经营环境的宏观分析
1）政治法律环境（首要外部条件）
2）经济环境：经济体制、经济形势、经济结构、经济政策
3）技术环境
4）社会文化环境：社会的风貌
6．企业内部条件分析：
1）企业资源分析
资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。
资源分析的内容：物质、人力、财务、技术、管理、无形。
2）企业能力分析
①能力的概念和内容
能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。迈克尔·波特把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。
基本活动：生产加工，成品储运，市场营销，售后服务。支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。
②企业能力的分析方法：（对比的方法）
纵向分析、横向分析、财务分析。
③企业能力评价的标准
在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出和实际投入的比率。所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度。
效率分析：各种投入要素的成本、生产率、工艺设计水平、产能的利用程度。
效果分析：满足程度、增加的价值、一贯提供满足需要的产品或服务。
7．企业内部条件和外部条件的综合分析——运用SWOT分析方法。（图）
SWOT分析的程序如下：1）分析企业外部环境的变化，寻找可能出现的机会和威胁等关键因素；2）根据企业内部资源和能力的分析，确定企业内部不利和有利的关键因素；3）对决定企业的S、W、O、T的各种因素进行加权平均并作总体评价；4）在SWOT分析图上定位，确定企业的战略能力；5）进行战略分析。
WO：扭转战略 SO：增长战略 WT：防御战略 ST：多种经营战略
8．企业的战略选择
1）总体战略：
①进入战略：采取波特的五种力量模型分析行业的吸引力；选择进入的方式（购并战略、内部创业战略、合资战略）
②发展战略：单一产品或服务的发展战略；横向发展战略（购买控股权或整体收购）；纵向发展战略（前向一体化、后向一体化）；多样化发展战略（相关多样化、不相关多样化）
③稳定战略：
适用于对战略期环境的预测变化不大，在前期经营相当成功的企业。
优势：风险小，减少资金投入，避免资源重组的成本，防止发展过快过急造成失衡状态。
风险：环境变化造成企业战略目标、外部环境、企业实力三者失衡。企业减弱风险意识。
④撤退战略：撤退方式有特许经营、分包、卖断、管理层和杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易。
9．一般竞争战略：（是企业总体战略的核心内容）
①低成本战略
降低成本的途径：实现规模经济、应用专利技术、改善原材料
原则：领先原则、全过程低成本原则、总成本最低的原则、持久原则
②差异化战略
途径：使用具有独特性能的原材料和其他投入要素、开展技术开发活动、严格的生产作业活动、特别的营销活动、扩大经营范围
原则：效益原则、适当原则、有效原则。
③重点战略：细分目标市场
两种方式：着眼于在目标市场上取得的成本优势；着眼于在目标市场上取得明显的差别优势
企业经营战略的实施：建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性，
10．不同行业阶段的战略
①新兴行业的战略
新兴行业的特点：技术的不确定；生产成本高，但下降非常快；风险大
战略制定：进入时机的选择（行业进入的风险、行业进入的障碍和收益）；竞争方式的选择（限制进入方式、鼓励进入方式、放任方式）
②成熟行业的战略
成熟行业的特点：销售增长缓慢、成本和服务成为竞争的中心内容、行业利润水平下降、行业成产能力增长缓慢
战略制定：明确一种竞争战略；合理组合产品；合理定价；工艺创新；扩大用户的产品范围；购买廉价资产；选择合适的买主；工艺流程的选择；参与国际竞争
③衰退行业的战略
影响因素：需求状况、退出障碍、竞争格局新的变化
战略制定：领导地位战略、合适定位战略、迅速退出战略
11．企业经营战略的实施：(是战略管理工作的主体)
①建立与实施经营战略相适应的企业组织②合理配置资源，制定预算和规划③调动群体的积极性，实施战略计划④建立行政支持系统，实现有效的战略控制
12．企业经营战略的控制：制定战略评价标准，进行实际成效跟标准对比分析，针对偏差采取纠偏行动。
企业战略控制由企业最高领导层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制。
13．决策科学化的要求：
合理的决策标准；有效的信息系统；系统的决策观念；科学的决策程序：确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段；决策方法科学化：（两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确。）14. 确定性决策方法：量本利分析法、线性规划法、微分法。
量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，则存在“边际贡献”。量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在0～1之间，越接近于1就越安全。当经营安全率低于20％的时候，企业就要作出提高经营安全率的决策。
15．风险性决策方法：收益矩阵、决策树、敏感性分析
是一种随即决策，要具备5个条件：1、有一个明确的决策目标；2、存在2个以上可供选择的方案；3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。
决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，减枝决策。
16．不确定性决策方法：悲观决策标准（华德决策准则）、乐观决策标准（赫威斯准则）、中庸决策标准、最小后悔决策标准（萨凡奇决策准则）、同等概率标准（机会均等标准、拉普拉斯决策标准）。
17．企业计划职能的作用：使决策目标具体化；有利于提高企业的工作效率；为控制提供标准。
18．制定企业计划的原则：可行性与创造性结合、短期计划与长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合。
19．编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法。
滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动。 PDCA循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作。
综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。
20．目标管理
一）含义：指围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡，使他们成为一个相互联系的目标系统。
二）特点：1）它是一种系统化的管理模式。2）要求有明确完整的目标体系。3）更富于参与性。4）强调自我控制。5）重视员工的培训和能力开发。
三）实施：经营目标体系的建立；经营目标的实施；经营目标的控制
21．市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。市场=人口+购买力+购买欲望
22．市场的分类
按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。按买方类型可分为消费者市场和组织市场。按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等。
23．消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品和服务的个人和家庭所构成的市场。
24．影响消费者购买行为的主要因素：文化、社会、个人和心理等因素。
25．消费者的购买决策过程：
一）参与购买角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者
二）消费者购买行为类型：习惯性购买行为、化解不协调的购买行为、寻求多样化的购买行为复杂的购买行为
三）购买决策过程：引起需要；收集信息；评价方案；决定购买；买后行为
26．组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。分为产业市场、转卖者市场、政府市场。
27．产业市场的购买行为
一）特点：数量少，规模大；集中在少数地区；具有派生性；缺乏弹性；有较大的波动性；专业人员购买；互惠；直接购买；往往以租赁方式取得。
二）决策参与者：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者。
三）购买类型：直接重购、修正重购啊、新购
四）影响购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素等。
五）购买过程的主要阶段：（新购）提出需要；确定需要；说明需要；物色供应商；征求意见；确定供应商；选择订货程序；检查合同履行情况
28．市场营销的管理过程
一）分析市场机会：发现市场机会和评价市场机会
二）选择目标市场：市场细分；目标市场的选择；市场定位
三）设计市场营销组合（四个基本变量：产品、价格、地点、促销）
四）执行和控制市场营销计划
执行：制定详细的行动方案；建立组织结构；设计决策和报酬制度；开发并合理调配人力资源；建立适当的企业文化和管理风格。
控制：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制。
29．市场营销策略
一）产品策略
1）产品组合策略：扩大产品组合；缩减产品组合；产品线延伸（向上延伸、向下延伸、双向延伸）。
产品组合的宽度是指一个企业有多少产品大类。产品组合的长度是指包含的产品项目的总数。产品组合的深度是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格。产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。
2）品牌与商标策略：品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略
品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。
商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。
3）包装策略：相似、差别、组合、复用、附赠品包装策略。
包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保存。
4）产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。
产品生命周期策略：
投入期：快速掠取战略、缓慢掠取战略、快速渗透战略、缓慢渗透战略
成长期：改进和完善产品、开拓新的市场、树立产品形象、增强销售渠道功效、适时降价
成熟期：市场改良、产品改良、市场营销组合改良
衰退期：维持策略、集中策略、收缩策略、放弃策略
5）服务策略：售前服务（提供咨询、协助选购、提供资料）；售后服务（安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训、特种服务）。方式有固定服务和流动服务。
6）定价策略
价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。
成本导向定价法：成本加成定价法、盈亏平衡定价法、目标收益定价法、边际成本定价法；需求导向定价法：理解价值定价法、需求差别定价法、逆向定价法
竞争导向定价法：随行就市定价法、密封投标定价法
新产品定价策略：撇油、渗透、满意定价策略
折扣和折让定价策略：数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴
心理定价策略：整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略
7）分销策略：要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。
8）促销策略：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。

第四章 管理心理与组织行为
1．个体差异：
一）员工的能力与人格
能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力；其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。实际能力分为一般能力和特殊能力。
大五人格特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。
二）员工的态度
工作满意度：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配。
组织承诺(贝克尔)：感情承诺，继续承诺，规范承诺。（阿伦和梅耶）
三）员工的知觉和归因
社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。首应效应，光环效应，投射效应，对比效应，刻板效应。
归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。包括内因、外因，稳因、非稳因。
2．工作动机的理论和应用
1）人的多重需要和组织的报酬形式：成就需要，权力需要，亲和需要，安全需要，地位需要。最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。
2）组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平。组织行为矫正的具体步骤：识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。对这些关建行为进行基线测量。做功能性分析。干预行为。
3）期望理论与绩效薪资
将期望理论运用于工作动机并将其公式化的：费洛姆。一是判断自己的努力是否能导致良好的业绩和评价；而是判断自己良好的绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励能否符合个人的需要，这些奖励或报酬对自己是否有吸引力。
3．员工的学习和行为的管理
一）员工的学习
1）强化的学习法则（爱德华·桑代克）：强化原则、惩罚原则、消退原则
2）认知学习原理（爱德华·托尔曼）
3）社会学习理论（班杜拉）
二）员工学习与组织行为矫正
步骤：识别和确认对绩效有重大影响的关键行为；对这些关键行为进行基线测量；进行功能分析；矫正。
4．工作团队的动力
1．团队的有效性模型（图）
背景因素：组织文化、团队设计、奖励
有效性四个要素（森德斯罗姆、麦克英迪尔）：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。
边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。
2）团队的动力因素分析
团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。
5．群体决策
优点：丰富和全面、不同的方案、可接受性、民主性
缺点：从众心理、个人倾向、责任不清
影响的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。
6．人际关系和沟通：
1）人际关系的发展阶段：选择或定向阶段，试验和探索阶段，加强阶段，融合阶段，盟约阶段。
2）沟通的风格模式
周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。
根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型。自我克制型，自我保护型，自我暴露型，自我实现型。
7．领导的特质：自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩，是变革的代言人，对环境的敏感。
对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度，结构维度。在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。
8．领导行为的权变理论
一）费德勒的权变模型：任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。
对领导行为有效性的考察或预测，要从三个方面进行：确定领导的行为风格（关系取向和工作取向），确定领导的具体情境（领导者与被领导者的关系；任务结构；领导者的职权），确定行为风格与具体的情境是否匹配。
结论：在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。
二）领导情境理论（赫塞与布兰查德）
而被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿和动机）。
三）路径-目标理论（伊万斯提出，豪斯开发确立）：指导型、支持型、参与型、成就导向型
四）参与模型（弗洛姆和耶顿）
五种风格：独裁I、独裁II、磋商I、磋商II、群体决策
12个权变因素：质量要求、承诺要求、领导者的信息、问题结构、承诺的可能性、目标一致性、下属的冲突、下属的信息、时间限制、地域的分散、激励-时间、激励-发展。
9．领导理论中的新观点：情商与领导效果，领导替代论，领导技能和职业发展计划。
优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力；认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。领导替代论：领导行为并不是在所有情况下都有效。
10．领导技能和职业发展计划
1）加速站
2）辅导
3）按需培训
4）确定领导者技能的范畴
有效领导的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。
11．心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。
心理测验的类型：按测验的内容可分为：能力测验，人格测验；按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境；按测验的人数：个体、团体测验；按测验的目的：描述性、诊断性、预测性测验；按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验；按测验的解释：常模参照、标准参照测验；按测验难度：速度、难度测验；按测验要求：选优性和典型性测验。
12．心理测验的技术标准：信度，效度（内容关联、效标关联、构想关联效度），标准化和常模。
通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。
13．心理测验与人力资源管理
用于招聘和筛选：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。
测量方法在培训与开发中的作用主要体现在： 1）它是培训需求分析的必要工具。 2）为培训内容和培训效果提供依据。 3）是员工职业生涯管理的重要步骤。

第五