【毕业论文】家乐福连锁企业员工压力管理研究.doc

毕 业 论 文

家乐福连锁企业员工压力管理研究

中 文 摘 要

员工的工作压力问题是企业中非常普遍存在的，在当今复杂变化的国际社会环境中员工的压力问题已成为企业生存发展所必需解决的问题。在工作上，员工的过度压力会使企业内部产生不稳定的因素，严重影响到企业的盈利情况和员工对工作的积极性和稳定性，无形中消耗了企业的人力资源成本、管理成本、产品的生产成本。而且由于员工对工作产生过度的压力导致企业员工离职、工作效率减慢、工作绩效下降更加可能对企业的发展造成致命的威胁。本文以家乐福连锁企业的员工为研究对象分析了员工工作压力过大的主要原因，并深入探讨了如何帮助员工减轻工作上的压力的对策，旨在通过研究看清问题的所在以及可行的解决方法，让企业更好更快的发展。

【关键词】工作压力；工作压力源；工作压力测量

Abstract

The staff's working pressure problem is the enterprise very widespread, in today's complex change of international social environment employee pressure problem has already become the enterprise survival development must solve the problem. At work, the staff of the excessive pressure will make the enterprise internal produce unstable factors, the serious influence to enterprise's profit and staff enthusiasm to the work and stability, virtually consumption enterprise's human resources cost and management cost and production cost. And because the staff to work produces excessive pressure lead to enterprise employee turnover, work efficiency slow down, work performance drop more likely to enterprise's development cause deadly threat. In this paper should be better beauty chain enterprise employees as the research object analysis of the employee's job stress the main reason, and further discusses how to help staff to reduce the working pressure on the countermeasures in order to through the research see problems and feasible solutions, make enterprise better and faster development.

Key words Work under pressure; Work stress source; Work pressure measurement

目 录

1绪论……………………………………………………………………………………………1
1.1选题依据 …………………………………………………………………………………………………1
1.2文献综述 ……………………………………………………………………………1
1.3 研究的内容与方法…………………………………………………………………………………1
2理论综述 ……………………………………………………………………………………3
2.1压力的概念 …………………………………………………………………………………………………3
2.2压力的危害 …………………………………………………………………………………………………4
2.3压力管理的重要性…………………………………………………………………………………………4
3 家乐福连锁企业的概况………………………………………………………………………………………6
3.1家乐福有限公司的简介……………………………………………………………………………………6
3.2家乐福有限公司员工的压力状况………………………………………………………………………6
4 家乐福连锁企业员工压力的表现与影响…………………………………………………………………8
4.1家乐福连锁企业员工压力的表现形式……………………………………………………………………8
4.2家乐福连锁企业员工压力的影响…………………………………………………………………………8
5家乐福连锁企业解决员工压力问题的对策…………………………………………………………………11
5.1自我压力管理………………………………………………………………………………………………11
5.2组织的压力管理…………………………………………………………………………………………11
结论…………………………………………………………………………………………………13
参考文献……………………………………………………………………………………………………14
致谢…………………………………………………………………………………………………………15
附录……………………………………………………………………………………………………………16

1 绪论
1.1 选题依据
家乐福便利店有限公司是广东省东莞市糖酒集团控股的连锁商业流通企业，自1997年成立以来，坚持“务实、专注、创新、共赢”的企业精神，以“品质优良，实惠方便”为服务宗旨，以“开好店，多开店”为店铺发展原则，以特许加盟为主要发展模式，努力构建消费者的生活服务中心。经过十三年的创新发展，家乐福已获得“广东省著名商标”、“中国零售业十大优秀特许加盟品牌”等荣誉称号，店铺数超过3700间，遍布东莞、深圳、广州、中山、惠州、佛山、江门、河源、清远、珠海、肇庆等11个城市，成为广东省最具影响力及最具投资价值的便利店品牌。
家乐福公司的市场定位就是努力做到让每一间门店成为消费者的生活服务中心，。家乐福正着力构建由丰富的商品，多样化的购物方式、代缴费、代收发、全方位的营销服务组成的消费者的生活服务中心。公司的使命是对社会品质优良，实惠方便。口号是：家乐福，有你真好！让所有消费者都享受品质优良、价格实惠及便利的服务，让消费者由衷感受到：家乐福，有你真好！从家乐福的市场定位、使命和口号，我们了解到家乐福之所以得到广大的认同是因为它的服务种类多，服务范围广，是名副其实的消费者生活服务中心。据不完全统计，家乐福便利服务项目的月充值和缴费总额已超过3600万。这些项目的应用，不但方便了消费者、增加了门店的人气，而且让门店从商品竞争转移到服务竞争上来，突出了我们家乐福门店的差异化经营策略，有效地提升了门店的竞争力。 2009年，总部在做深做透原有的增值服务项目基础上，将开发更多、更适合门店经营的项目，努力搭建并不断完善“生活服务中心”大平台。便民项目层出不穷，由此可见，“专注便利店，做精、做宽便利店”这一发展战略已经做到了，为“立足珠三角”做好充足的准备。
家乐福还打造全方位的信息化营运管理平台：
（1） 海鼎信息系统
据调查，家乐福选择了与海鼎公司合作，并开始实施以“四个自动”为核心的HDPOS连锁便利版管理系统。于2002年1月14日，家乐福总部和配送中心系统成功实施。家乐福的变化由此开始！具体变化有：统一采购、自动补货和自动配货、商品结构的优化、门店经营管理效率的提高、销售提升、促进加盟方式多样化。
（2） HDCSS系统
HDCSS系统即便利门店支持系统，概括地说该系统是为门店的日常经营管理提供所需的定货管理、参考报表、帐务核对、库存管理、商品和促销信息等等，从而提升门店的综合营运能力。同时又是总部与门店实现公文发送和日常沟通的重要途径。
家乐福的商品管理很科学，运用先进的技术来管理一切的加盟门店和商品，都取得了很好的成绩，但为什么家乐福会频频出现招工、用工难、人力资源流失等情况呢?是因为家乐福员工经受不起生活和工作中的各方面压力吗？本课题将借助大量的文献来探讨家乐福有限公司的员工压力问题，通过对家乐福有限公司的员工压力问题的分析，研究其解决对策，以达到有效改善家乐福有限公司人力资源流失，员工能快乐工作，从而提高工作效率的目的。促使家乐福有限公司能走上更好更快的发展之路。
1.2研究的内容与方法
员工压力研究和测量的方法有很多种，国内外学者对员工的工作压力所采取的的测量工具也不相同。目前比较有影响的且使用广泛的员工工作压力测量工具主要有：
一、Cooper的工作压力指标（OSI）量表
职业压力指标量表是Sooper Sloan和Williams于1988年设计的测量员工工作压力的一个指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意度、生理健康状况和心理健康状况来测量压力大小，全方位的衡量员工的工作压力状况。
二、Mclean的工作压力问卷。
Mclean’s工作压力量表中的问卷时美国心理学家McLean教授编制的，该问卷由应对能力、工作满意度和工作压力源来测量压力大小
三、Hurrellt和Mclaney的工作控制问卷。
工作控制问卷时美国国家职业安全卫生研究所的Hurrell和McLaney于1988年研制的，该问卷主要从工作压力源的角度来衡量的个体面临的压力，调查内容与工作情景中的人、事、物的控制程度密切相关的压力源来测量员工工作压力大小
四、Kanrasek的工作内容问卷。
工作内容问卷时著名的Kanrasek教授于20世纪70年代研制的，该问卷原用于工作压力与高血压、心脏病的关系研究，现已被广泛应用于评价职业人群的工作压力水平
五、House和Rizzo的工作压力量表、Lazarus的应对方式量表等测量工具。
从以上的测量工具来看，各种测量指标体系反映了研究者的偏好，各有特点。但如何把工作中的主客观环境因素尽可综合考虑，能否构建一个更具普遍性的测量体系仍是我们努力的方向。
当今这个转型的社会，员工面对的压力越来越大，社会的激烈竞争、物价的急剧上涨、异地求职、工作有进无前、上级的不公平对待都有可能让员工产生各方面的压力，这些压力如不能得到有效释放，很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害职工的身心健康，个别的甚至会造成工作上的重大失误或激化成严重的社会问题。为了提高企业的整体工作绩效，更好地实现构建和谐企业的目标，需要研究企业职工心理压力形成的原因，研究减轻心理压力的疏导机制。
员工的心理压力是压力源和压力反应共同构成的一种认知和行为体验过程。拿破仑•希尔认为：压力“是身体对一切加诸其上的需求所作出来的无固定形式的反应”。也就是说，任何加诸于身体的负荷，不论是源于心理方面（如不愉快事件）还是物理因素（如环境因素），都是压力的来源，就会引起“一般适应综合征”。压力有正反两种意义，既是行为的动力，又会对身心造成巨大的损伤。压力水平与个体的动力或绩效之间的关系，通过函数曲线来描述，大体上是一条抛物线。没有压力人则会懈怠，不可能有较高的工作绩效；长期的过高压力则会影响人的身心健康，严重的会导致死亡；而适当的压力水平才会使人保持较高的工作积极性，产生较高的工作绩效。
家乐福公司对员工的压力调查会采用问卷调查方式，从员工的应对能力、工作满意度、压力源三种因素切入去调查和了解员工的工作压力程度，从中找出对策，帮助员工舒缓压力，提高员工的工作效率。

2理论综述
2.1压力的概念
压力本课题指的是心理压力, 是一种刺激或周围环境的改变, 其力度或者持续的时间, 已使得人们原本有的能力用到极限, 并对自己的应付能力产生怀疑的感觉。简单地讲, 压力是指个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。压力就如一根小提琴弦, 没有压力就不会产生音乐。但弦绷得太紧,就会断掉。压力该企业管理者在实施员工压力管理活动时, 必须弄清楚导致员工压力的起因即压力源。压力源从形式上可分为工作压力源、生活压力源和社会压力源三种。
在社会中无论是哪个层次、哪种工作岗位或年龄段的人都无时无刻不承受着工作压力。工作压力既有有形的压力又有无形的压力。国内外学者对工作压力的定义主要有两类代表性看法：第一类，从静态学或动态学的视角来定义工作压力。静态的工作压力学说主要从单维的角度来认识和界定工作压力的本质，代表学说有刺激说、反应说和主体特征说。Lazrus和Launier，Mc Grath（1970）提出了压力的“刺激说”，认为压力是“需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下，（压力是）需求得不到满足引起的后果”。Quick J D和Quick J D（1984）的“反应说”倾向于从压力作用的结果的角度研究，认为压力是“在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动”。[2]“主体特征说”主要从主体需要和能力等不同差异对工作压力的反应进行研究。动态的工作压力学说主要是将工作压力理解为一个动态过程，既包含压力源和压力结果，又包括压力一系列作用过程的系统概念，并将主体特征和情景因素引入工作压力的研究过程，强调工作压力是个体在特定情境中根据不同影响变量做出交互式反应的过程。第二类，从个体或组织的视角来定义工作压力。个体角度的工作压力主要是研究个体对压力的反应，这又有两种观点，一种认为压力是刺激变量的函数，如Lazrus和Launier（1970）认为“压力是需要或超出正常适应反应的任何情况”；另一种认为压力是反应变量，如Quick J D和Quick J D（1984）所强调压力是在面对压力源时机体所做出的反应。组织角度的工作压力定义是从环境变量和个体变量与交互式变量来界定组织方面给员工带来的工作压力，代表学者有Summers，De Cotiis，De Nisi（1995）由于学界对员工工作压力的定义不统一，给实际的工作和进一步的理论研究带来了不少困难。
工作压力的来源简称工作压力源问题，是研究工作压力问题的基础和实施压力管理的前置问题。工作压力源指员工个人工作压力的来源及影响因素。由于学者们对工作压力的定义不统一，由此对工作压力源的分析也不尽相同。目前国外关于工作压力源解释主要有两要素说、三要素说、四要素说、五要素
说和六要素说。
“两要素说”的代表观点有，如Lazarus（1966）为代表的交互理论认为，压力是某一种环境与某一个人所作的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果，而且个体和环境的关系总是变化的，压力的产生取决于经过两阶段的认知评价，一是个体要评价外界事件对自己是否具有挑战性或威胁；二是对自己所能获得的应对资源进行再评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，便产生了工作压力。French、Caplan（1972）为代表的个体-环境匹配理论认为，引起压力的因素是环境因素和个人因素相互作用的结果，当个人能力与工作要求不匹配时，才会形成压力。
“三要素说”的代表观点有，如Hendrix和W.H.（1995）等人认为压力组织内部的因素、组织外因素和个人特征是产生压力的三大因素；罗宾斯（1997）则认为环境、组织和个人压力因素只是潜在的压力源，这三种潜在压力是否转化为现实压力取决于个体差异。
“四要素说”的代表观点有，如Whettent和Cameron（1976）认为工作压力源于时间压力、互动压力、情景压力和期望压力；Summers，DeNisi，DeCotiis（1995）创立的工作压力源研究模式中指出压力包括个体的人格特征、组织结构特征、组织程序特征和角色特征。
“五要素说”的代表观点有，如Kahn，Wolfe，Quinn，Snoek，Rosenthal（1964）把角色冲突、角色模糊、不能满足的希望、工作过度负荷和成员之间人际关系冲突看作是主要的工作压力源；Weiss（1976）则认为工作压力源主要有工作本身因素、组织中的角色、职业发展、组织结构与组织风格和组织中的人际关系五大类；Cooper和Marshall（1978）的研究表明工作本身、组织的角色、工作中的人际关系、职业发展、组织结构和组织倾向是白领工作人员的工作压力源；Ivancevich和Matteson（1980）等从生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素来分析工作压力源。
“ 六要素说” 的代表观点有， 如P a r k e r 和D e C o t i i s（1983）认为有特点的工作压力、角色压力、人际压力、职业发展、组织结构和发展、家庭与工作相互作用六要素是工作的压力源，他由此还构建了压力结构理论模型。
近几年来，国内学者对工作压力源的研究也非常活跃，成果主要表现在对不同行业、不同职业的工作者压力源的识别上。
2.2压力的危害
工作压力对员工的危害，主要包括两个方面：第一方面是工作压力对生理、行为、情绪和组织带来的负面影响。如对生理上的负面影响表现为头痛、失眠、消化不良、精神不济、疲劳、心血管病变等；行为上表现为滥用药物、过度兴奋、酗酒或过度抽烟、升职出现强迫性行为及工作效率低下等；情绪上表现为紧张、忧郁、焦虑、苦恼、敏感多疑、难以放松、忧虑烦恼等；组织上表现为缺席、人际关系不良、工作效率低、工作不满意等并出现离职倾向、职业枯竭，还会引起高事故率、较差的组织气氛、低士气、工作中的敌对等问题。如C.Shannon Griffin-Blake；Pattie J.Tucker；Leandris Liburd（2006）研究证明工作压力对蓝领女员工的身体健康、精神健康和幸福产生影响。又如Hinton，DonnaJ.（2010）指出如果不处理好工作压力，轻微的将在生理方面做出反应，如肩膀、脖子、背引起疼痛，或头痛、心痛、体重失衡等，严重的将会在情绪上面表现出焦虑、忧郁、紧张等。第二方面是研究压力对绩效的影响。Dogson Yerk slan（1908）研究发现，在压力与绩效之间呈现出倒U型关系，过大或过小的压力都会使工作效率降低。俞征鹿（2010）指出过工作压力影响科研事业单位员工的个人成就感、产生情绪衰竭和玩世不恭的后果。裴新军（2008）指出了图书馆员工工作压力引起了工作焦虑、工作倦怠心理。周跃萍、周莲英（2004）指出不同职业人员的压力反应是不同的，企业单位职工在SCL-90总分、躯体化强迫、人际关系、抑郁、焦虑、敌对性、偏执、精神病性及其他这些因子上得分最高，政府干部在敌对性、恐怖、精神病性及阳性项目平均数这些方面得分最高，个体户压力反应的指数最好。
2.3工作压力管理的重要性
中国现在正处于经济转型时期，相应的中国社会也处在转型期，人们的生活方式和生活节奏也将要发生急速的改变。压力突然像流行性感冒一样，成为员工病假缺勤的主要原因之一，这一情况引起了全世界公司的极大关注。显然，压力已经成为组织不可回避的问题。现今每一个工作者都不同程度地感受到了工作压力。它不但影响着员工的身心健康，还关系着组织的竞争力，因此，工作压力问题日益受到关注。
新浪网曾联合国内多家咨询公司及媒体对2004年我国职业白领的生活品质进行了调查，结果发现，白领的职业压力和职业危机不容忽视。数据显示，2004年职业白领的心理压力指数居高不下。26.8％的人认为，工作和生活的压力已经严重超出了自己的承受范围；更为严重的是，由于频繁地在工作和生活中进行“救火式”奔波，25.35％的被调查者表示自己根本没有一套有效缓解心理压力的方法。
中国社会科学院心理研究所近期完成的一项中国公民压力调查显示，在社会转型期，我国公民工作压力偏大，其中，20～30岁的人群压力最大，压力均值为71分，3l～40岁的压力均值为67分，41～50岁为66分，51～60岁为68分。
员工工作压力在工作过程中形成，直接影响着员工的身心健康，并且影响着员工对于组织和工作的态度。简单地说，工作压力就是在工作中，当工作要求超过个体能力时给个体造成的紧张状态。进行有效的压力管理的途径之一，就是对产生员工压力的因素进行控制。影响工作压力产生的因素主要是组织因素和个人因素两大部分。其中，组织因素包括：诸如工作条件、工作负荷、工作意义及挑战性等工作本身的问题，还有如领导水平、组织制度等组织管理的问题，以及人际关系等问题。个人因素则是指每个个体自身特定的情况。不同的个体其压力承受的能力也不同，其表现也各不相同。
压力是一把双刃剑，对组织的工作效率有着重要的影响。传统的激励理论认为，压力对工作效率有积极的影响，认为压力可以使人注意力集中、提高忍耐力、增加动力。冲突理论认为：压力对工作绩效有阻碍和消极的作用。员工对压力的承受会使他们对工作的满意感降低，使组织面临生产率、质量下降，事故增加等情况。互动理论认为：水平适当的压力可以促进绩效的提高，而高于或低于最佳压力水平则会使工作效率恶化。事实上，如果工作要求在个体能力范围之内，个体并不会感到压力；如果工作要求超过了个体能力，但是组织能够在一定程度上给予个体支持和援助，个体在很大程度上不会受到压力的负面影响；如果在理想的状态下，压力还可以对员工产生积极的促进作用。因此，工作压力管理的目标就是，通过采用相应的管理措施，使员工的压力状态处于合理的范围内。

3 家乐福连锁企业概况
3.1 家乐福有限公司简介
家乐福便利店有限公司是广东省东莞市糖酒集团控股的连锁商业流通企业,自 1997年成立以来，经过十五年的创新发展，家乐福已获得“广东省著名商标” 、“中国特许奖”、“中国零售业十大优秀特许加盟品牌”、“中国特许经营 管理创新奖”、“广东省东莞市商贸龙头企业”等荣誉称号，店铺数超过4200间，遍布东莞、深圳、广州、中山、惠州、佛山、江门、河源、清远、珠海、 肇庆、汕尾、云浮、梅州等广东14个城市，成为广东省最具影响力及最具投资价值的 便利店品牌，并已成为中国以特许加盟模式发展的规模最大的便利店系统。2010年，家乐福进入电子商务领域，推出家乐福网上商城，基于庞大的便利店 地面体系以及家乐福物流体系推出独具特色的“地面+线上”的购物体验，2012 年，家乐福推出中国首个具备门店服务保障的线上团购网站——家乐福放心团，打造中国首个02020的电子商务模式，将电子商务与便利店传统业态的经营邮寄的结合在一起，依托家乐福庞大的便利店资源优势，实现订购、支付、物流、售后的线上下完美放心购物体验，有效的解决了目前中国电子商务的 供应链、物流、支付与售后问题。商业逻辑告诉我们，放心团将成为华南电子商务网站中最具活力的生力军，并必将迅速崛起，开创崭新天地！我们拥有激扬的青春舞台，这里洋溢着激情与个性，这里充满着创意与灵感！ 我们立志成为一家快速成长、充满活力的创业公司，我们更矢志成为一家伟大 的、备受社会尊敬的基业长青的企业！“品质优良，实惠方便”是家乐福奉行的经营宗旨。追求“品质第一、服务第一、方便第一”。  一套以企业文化为导向，以加盟者盈利为目的服务体系。一是严格的铺位选址评估体系（商圏分析，盈利预测）为盈利打下了坚实的合作基础。二是规模化的统一采购统一配送优势，及大客户资源，为门店提供的是质优价廉的商品和可以充分利用的促销资源，满足加盟者经营需求和消费者的需求。三是先进的信息管理系统为总部经营决策提供了科学依据，有利的促进了商品优化，有效控制降低了门店库存经营成本，提高了经营效益；四是指导员细致入微的指导服务，以及每周一次的店长大会，成为总部与门店加强沟通，增进双方的情感交流，经营理念的疏理，及时的商品信息等，不断提高了加盟者的经营管理技术，从而，与加盟者之间建立了共创双赢的合作伙伴关系。成为广大加盟者创业财富的摇篮。
3.2家乐福有限公司员工压力的现状
随着工业社会向信息社会的过渡，知识、技术的冲击波正把世界带入一个全新的时代。在这个时代中，科技发展迅速，竞争越演越烈，人们在工作中感受到了不同程度的压力。适度的压力可使人注意力集中、思维反应敏捷、机体活力增强。过度的压力，则会让人患上各种各样的病，如社交冷漠症、抑郁症等等。
家乐福有限公司员工压力现状经过调查发现，有66%的员工认为自己的工作压力是很大的或者是有工作压力的，有21%的员工认为自己的工作压力一般，只有13%的员工认为在家乐福上班时没有工作压力的。由此看来，家乐福连锁企业员工的工作压力是比较严重的。大部分员工都对自己的工资不是很满意，工资太低导致员工的工作压力加大，集中不了精神去工作。还有员工的压力来源是员工的工作时间过长。家乐福与7-11都是属于连锁企业，一般营业时间都是24小时的，家乐福大部分员工的工作时间超过10小时，所以自己能自由支配的时间是很少很少的。还有另外一些员工认为在家乐福工作，工作量是很大的，家乐福每两天总部就会发货到每家门店，门店大的，在里面工作的员工就会辛苦点，因为家乐福主要是以卖水和饮料来维持门店的营业额，现在正处夏季，天气炎热，消费者对水和饮料的需求增大，相应的每天来货的数量会多，水和饮料的重量随不是很大，但是每家门店的员工并不多，有2个人来搬100件的货物，货物的数量多，员工的工作量自然会增大，这个也会给员工带来工作上的压力。家乐福连锁企业还会有送货上门的业务，门店在治安环境好的地方开设还好，在治安不好的地方，员工在送货上门时也会担心遇到不法分子的咋骗和抢劫，这也是员工压力之一。
所以总体来说，家乐福员工工作压力的表现为以下几点：
（1）员工工作失去动力。对工作安排有消极抵制情绪，对公司的发展漠不关心等等。
（2）工作质量下降。产量或者生产效率减少，生产中损耗量和错误率增加。
（3）高旷工率。整个缺席增加，特别是频繁的、短的缺席增加。当人感到压力时，第一反应是逃避和厌恶，所以如果员工产生太大的压力，他们会采取消极的方式来逃避工作以缓解压力
（4）员工流动性大。由于企业让员工承受不适当的压力。使员工在沉闷的环境中工作，这样就很容易产生离职念头。
（5）员工之间关系恶劣。比如同事之间关系紧张，有冲突，与顾客的关系很差。这样也会使员工产生压力。

4家乐福连锁企业员工压力的表现与影响
4.1家乐福连锁企业员工压力的表现形式
假设一场火灾的发生，一定有它的着火点和着火源头，只要我们找到了着火的源头，也就是这场火灾发生的最根本的原因，我们就可以杜绝日后火灾发生的可能。所以员工压力的产生也有它的源头。员工的压力源可分为四种：工作压力源、人际交往压力源、生活压力源、社会压力源
该企业员工的工作压力源归纳为以下几点紧急任务压力。指比较短的时间内必须完成的工作, 面对这样的紧急工作,员工往往会产生一种压力。重大任务压力。指该项工作与全局有比较密切的联系, 面对重大的工作, 员工会产生某种压力。新技术工作压力。现代社会新技术层出不穷员工在企业中经常会由于设备的更新、新的工艺流程的引进, 必须学习掌握新的技术, 这样会使员工产生某种压力新岗位工作的压力。由于工作的需要, 员工有可能会离开原来熟悉的岗位, 走向新的工作岗位, 而新的工作岗位的许多因素都自己不熟悉的因此会产生某种压力。
人际关系压力。在工作中势必与人打交道, 与上级与同事、与下级交往, 在人际关系中会产生某种压力生活压力源生活中的压力因素有很多。
生活压力源指员工的配偶死亡、离婚、夫妻分居、家庭成员死亡、结婚、家庭成员患病、调换工作岗位、经济状况改变、工作性质改变、好友死亡、性生活问题、司法纠缠、子女离家等等都可能是员工的生活压力员工。
社会压力源可分为经济压力和社会环境压力两种：经济压力，如果员工收入少，必定会给员工造成生活上的压力，例如现在的房价很高，员工的开支变大，这会影响员工的情绪，导致他无法安定认真的为企业付出自己的劳动价值。
4.2家乐福连锁企业员工压力的影响
4.2.1影响员工的绩效
员工的压力表现与公司对员工的绩效考核制度有很大的关系，过于严格的绩效考核会对员工产生压力，甚至让员工对工作和企业产生不满和厌倦，使其没有真正的付出自己的劳动价值。
员工绩效是其工作的就“绩”（工作结果）和“效”（实现这一结果的效率水平）的复合体，是一种客观存在。影响员工的绩效因素有：技能、激励、环境、机会。其中，这四个因素如果处理不当，就会给员工造成压力。
技能因素，技能指的是员工的工作技巧和能力水平。如果公司过于严格的绩效考核制度，或者是对于一种公司，要求员工的技能越来越高，那就必定会给员工造成心理的压力。员工的技能并不是一成不变的，组织为了提高员工的技能水平，一方面，在招聘录用阶段用科学的方法进行甄选。另一方面，在通过公司的录用之后，组织会对员工进行组织的培训来提高员工的技能水平。所以在甄选和培训阶段，也会给员工造成一定的入职压力和工作上的压力，导致他们无法正常发挥自己原有的能力。
激励因素，激励作为影响员工工作绩效因素，是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的，为了使激励手段能够真正的发挥作用，组织会根据不同员工的个人需求结构和个性来选择适当的激励手段。但是，如果一个企业缺少了激励方法来管理员工，让员工长期处在一个没有精神寄托和毫无生气的环境下工作，对导致员工头脑迟钝，发挥不出真正的工作水平，工作量越多，员工的精神压力和工作压力就会多大。
环境因素，影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类。组织内部的客观环境一般包括：劳动场所的布局和物理条件；工作设计的质量及工作任务的性质；工具、设备、原材料的供应；上级的领导作风和监督的方式；公司的组织结构和政策；工资福利水平；培训机会；企业文化和组织气氛等。组织外部的客观环境因素包括：社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。不论是组织的内部环境还是外部环境，都会通过影响员工的工作能力（技能）和工作态度（工作积极性等），影响员工的工作绩效。相反，工作环境不好，也会造成员工工作压力的形成。
机会因素，机会指的是一种偶然性，俗称“运气”。对任何一名员工来说，被分配做什么样的工作往往在客观必然性之外，还带有一定的偶然性。在特定的情况下，员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务，可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。例如，一个操作工,原来在生产线上工作，但他自学了很多自动化方面的先进技术。有一次，他接到一个额外的工作任务要求他对生产线存在的问题提出改进意见。是这个机会给了他一次展示才华的舞台，他所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金，因而创造在原来职位上无法创造的工作绩效。我们可以认为，机会对他的工作绩效产生了重大的影响。上级领导应该会给下级员工制造升级表现自我的机会。让员工更加有信心的坚守自己的岗位。
低工资和高提成也会造成员工工作压力。家乐福连锁企业的员工一般基层员工工资只有1500块，可是提成很高，在这样的福利待遇下，员工的工作压力是很大的，因为基层员工劳动量大，工作数量多，付出的比收获的要多，没有强大的精神支柱是没有可能会长期坚守自己这个岗位来工作的。
员工的工作压力与员工的绩效紧紧连在一起，相互联系，相互体现。
4.2.2加大员工的离职率
针对员工为什么离职，已经有相当多的数据分析了员工离职的原因了。不仅包括职业的发展，以及薪酬的变化，还会存在一些隐性因素，例如员工的自身抗压能力不强。导致企业的员工离职率的升高。
在分析连锁企业员工压力表现，一个很好的员工压力体现值就是员工的离职率。从员工的离职率来分析员工压力问题，那是在好不过的事情，这也是危机发生前的前兆提示部分。例如，在一个高科技的公司上班，对员工的技能要求很强，员工由于自己的技术能力的不足而对工作产生压力，在没有释放压力期间工作，员工首先会对工作失去信心，然后在失去兴趣，最后，实现不了自身价值就会选择离开这个工作岗位，寻找更好更轻松的环境下工作，适当的工作压力使员工积极上进，过度的压力会使员工逃离工作摆脱压力的束缚。
4.2.3影响员工的工作效率
在现实中，部分企业的管理者不跟员工谈论压力的话题，他们认为这是一个贬义词。“我们要做最佳雇主，就要让员工在工作中觉得开心”，这是这些管理者普遍的认识。实际上，让员工永远快乐是特别事情，管理者很快就会发现努力越来越难看到期望的结果：组织娱乐活动吧，每个员工的兴趣爱好各不相同，众口难调；升职加薪吧，公司没有那么多位置，而且员工成本越来越高。所以作为企业的管理者需要用好压力管理学。
压力是一把双刃剑，用得好，皆大欢喜，用得不好，后果严重。早在几十年前，Yerkes 和 Dodson 就总结出压力和效率的倒U 型关系模型：压力较小时，工作缺乏挑战性，人处于松懈状态之中，效率自然不高。当压力逐渐增大时，压力成为一种动力，它会激励人们努力工作，效率将逐步提高。当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值。但当压力超过了人的最大承受能力之后，压力就成为阻力，效率也就随之降低。因此，要利用压力提高员工的效率，管理者需要作多方面准备，决不能期望一蹴而就。最好的情况是，管理者同时利用压力和激励两种手段，通俗的说就是“胡萝卜加大棒”，既强调责任，又给予权利。企业管理中，最重要的问题就是生产效率和管理模式。为了追求最简洁的管理模式降低管理成本，扁平化组织就是由复杂向简介的一种回归。
从管理理论演变的意义上，扁平化的组织更是一种进化，是德鲁克理论中形成“最短指挥链”的有效途径，不仅可以缩短指挥链，这种柔性的管理结构还可以降低部门之间和组织成员之间的摩擦成本，并且消减了产生于组织内部的各种信息噪音，从而实现了有效的沟通，更为重要的是，由于组织结构的简化和扁平，将大大减少组织成员的消极压力，降低组织的运行成本，提高组织的管理效率。Cooper C.L. 的概括中将组织压力的主要来源分为：组织结构、角色压力、人际关系、职业发展、家庭工作相互影响、工作条件等几方面。下面将就扁平化在其他方面对组织压力的影响进行讨论。第一个要素是管理层次，组织结构的层次越少越好德鲁克指出：“组织不良最常见的病症，也就是最严重的病症，便是管理层次太多，组织结构上一项基本原则是，尽量减少管理层次。”扁平化组织结构的一大特点就是管理层次的减少，即指挥链的缩短。由于中间层次的减少，组织中成员的地位无形中相对地在上升，顶头上司数量的减少，能够减少员工的等级压力。第二个方面是人际关系，下属与领导以及平级员工之间的人际关系随着金字塔似的组织结构慢慢发展，等级制度所蔓延的官僚作风将会越来越严重，造成人浮于事，责任不明晰，信息传递障碍等一系列问题，个人能力无法发挥，工作缺乏激励，这将极大限度地降低个人工作满意度，增加个人工作压力。第三方面是员工的职业发展，能否公平的向上流动有些学者认为，组织结构的扁平，会导致员工晋升途径的狭窄，使得个人晋升更加的困难，从而使得员工降低对工作的满意度。从理论上来看，这种担心是不必要的。学者Ghisell 和Siegel（1972）通过对442 名管理者的研究发现，那些喜欢将信息和目标明确化的管理者在扁平化的组织中晋升的更快。由于扁平化所导致的工作同质性，将会使大多数员工的工作更加易于考核，这样有能力和潜力的员工就会在扁平的机构中脱颖而出。另外，最好的企业管理模式也要伴有新的激励机制的建立以充分调动员工的工作热情，企业不应将员工的薪酬完全与其职位高低相对应，通过收入差别体现能力，使员工即使在同一职位上也有不断追