高级级人力资源管理师考试例题.doc

高级人力资源管理师判定试点考评方案

依照人力资源和社会保障部《关于做好国家职业资格全国统一判定工作通知》（人社部函[]47号）和《关于印发<国家职业资格全国统一判定工作规程（试行）>通知》（劳社厅函[]3号）两份文件精神和指示，高级人力资源管理师考评方案为：
一、考评内容
考评分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考评和综合评审。
二、理论知识考试
（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。
（二）考试题型和题量：
1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。
2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。
（三）考试时间：90分钟。
（四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分10%，专业知识占理论知识总分90%。
三、专业能力考评
（一）考评方式：专业能力采取书面闭卷笔试。
（二）考评题型和题量：专业能力为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）。
（三）考评时间：120分钟。
（四）考评评分：专业能力考评满分为100分，60分为及格。
四、综合评审
（一）考评方式：综合评审采取书面笔试或面试，在此次考试中，将采取文件筐方式。
（二）考评题型和题量：文件筐测试题（10道题）。
（三）考评时间：180分钟。
（四）考评评分：综合评审满分为100分，60分为及格。
五、成绩核定
1、理论知识考试、专业能力考评和综合评审三科成绩皆达60分为合格。
2、单科成绩不合格者，合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。

企业人力资源管理师国家职业资格一级

模拟练习题

l 本套模拟题目标是为让考生熟悉题型，了解企业人力资源管理师国家职业资格一级考评方式。
l 理论知识部分选择题包含22道单项选择题和12道多项选择题，学员能够经过它复习书中判定点，同时还应注意自测答题速度。
l 专业能力部分模拟了经典考题类型，学员能够经过它了解专业能力考试题型，对照答案了解评分标准，领悟答题技巧。
l 综合评审部分提供了文件筐考试背景知识和考试样例，请学员认真了解总辅导老师关于文件筐部分答题思绪和总结。

理论知识部分

一、单项选择题（每小题1分，每小题只有一个最恰当答案）
1、（ ）是企业职能战略中关键战略。
（A）市场营销战略 （B）供给管理战略
（C）技术开发战略 （D）人力资源管理战略
2、企业集团（ ）组织结构是指组员企业之间相互占有对方股份，形成一个“你中
有我，我中有你”结合关系。
（A）环状持股型 （B）层层控股型
（C）资金借贷型 （D）簇状持股型
3、下面对横向结合型企业集团特征说法错误是（ ）。
（A）采取主银行制度 （B）组员企业垂直持股
（C）组员企业相互持股 （D）设置共同投资企业
4、按利用情境不一样，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（ ）。
（A）个人胜任特征 （B）基础性胜任特征
（C）概念胜任特征 （D）政治性胜任特征
5、构建岗位胜任特征模型基本程序是（ ）。
①定义绩效标准；②获取效标样本关于胜任特征数据资料；③选取效标分析样本；
④建立岗位胜任特征模型；⑤验证岗位胜任特征模型。
（A）①②③④⑤ （B）①③②④⑤
（C）②①⑤④③ （D）②①③⑤④
6、构建岗位胜任特征模型主要前提是（ ）。
（A）因子分析 （B）相关分析
（C）频次选拔 （D）建立编码字典
7、公文筐测试适用对象是（ ）。
（A）技术人员 （B）操作工
（C）研发人员 （D）中高层管理人员
8、企业职业生涯路径中，（ ）能够增加员工职业生活多样性。
（A）传统职业路径 （B）网状职业路径
（C）横向职业路径 （D）双重职业路径
9、抑制想象思维障碍不包含（ ）。
（A）环境方面障碍 （B）内部心理障碍
（C）文化习俗障碍 （D）内部智能障碍
10、关于头脑风暴法，以下选项中正确是（ ）。
（A）想法应该坚持少而精标准
（B）从符合常识、规律角度思索
（C）会后对提出想法进行综合改进
（D）参加人数越多时间越长则效果越好
11、组织职业生涯管理主要任务不包含（ ）。
（A）职业生涯发展 （B）职业生涯发展评定
（C）对离职原因调研 （D）工作与职业生涯调试
12、企业绩效管理诊疗内容不包含（ ）。
（A）绩效管理制度需要做哪些修改调整
（B）各绩效子系统间相互配合协调情况
（C）绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理
（D）绩效管理与成本利润改变、人事变动等工作是否衔接得当
13、平衡计分卡从（ ）四个维度进行测评。
（A）财务、客户、内部流程、学习与成长
（B）财务、美誉度、内部流程、适应能力
（C）战略、客户、内部流程、学习与成长
（D）战略、美誉度、内部流程、适应能力
14、关于平衡记分卡，正确说法是（ ）。
（A）各指标要求能够准确量化
（B）最终要落实到内部流程改进
（C）使财务指标与非财务指标达成平衡
（D）与外部评价相比，企业更应看重内部评价
15、绩效评价指标权重应经过教授打分确立，相关教授不包含（ ）。
（A）工会代表 （B）企业外教授
（C）企业技术人员 （D）企业中高层管理人员
16、（ ）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标实现。
（A）内部一致性 （B）薪酬体系管理
（C）外部竞争力 （D）员工贡献率战略
17、企业薪酬制度设计基本依据和前提是（ ）。
（A）岗位分析与评价 （B）绩效考评实施
（C）岗位调查与分类 （D）薪酬市场调查
18、关于股票期权行权价说法不正确是（ ）。
（A）行权价能够高于现值 （B）行权价是期权方案设计关键
（C）行权价能够等于现值 （D）行权价可低于授予日公平市场价格
19、企业内部员工持股计划特点不包含（ ）。
（A）内部员工股不能够流通 （B）企业改制时内部员工必须购置
（C）必须恪守自愿标准 （D）坚持“风险共担，利益分享”标准
20、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动协议，应该自用工之日起（ ）内订立书面劳动协议。
（A）1个月 （B）2个月
（C）3个月 （D）4个月
21、（ ）是对集体谈判最终止果起决定性作用原因。
（A）经济原因 （B）劳动关系双方谈判实力
（C）社会原因 （D）劳动关系双方人数多少
22、国际劳工条约对（ ）发生效力。
（A）世界各国 （B）会员国
（C）条约同意国 （D）发达国家

二、多项选择题（每小题1分。每小题有多个答案正确，错选、少选、多项选择，均不得分）
1、以下企业中，采取产品独特征竞争策略是（ ）。
（A）Y企业对新产品研发投入了大量经费
（B）A企业采取直销营销模式削减了大量销售费用
（C）P企业经过改进工艺流程，使产品质量取得显著改进
（D）原材料采取低价代替品，使生产成本下降13%，产品价格下降10%
（E）经过不懈努力，W企业产品连续三年取得行业协会颁发最好质量奖
2、企业集团基本特征有（ ）。
（A）企业集团具备多层次结构 （B）企业集团是以母子企业为主体
（C）企业集团具备单层次组织结构 （D）企业集团是以产权为主要联接纽带
（E）企业集团是由多个法人企业组成企业联合体
3、沙盘推演测评法特点为（ ）。
（A）场景能激发被试兴趣 （B）被试之间能够实现互动
（C）能考查被试综合能力 （D）能使被试取得身临其境体验
（E）直观展示被试真实水平
4、公文筐测试主要测评维度有（ ）。
（A）人际沟通能力 （B）个人自信心
（C）分析决议能力 （D）信息敏感性
（E）计划安排能力
5、依照思维发散主要方向，发散思维主要包含（ ）。
（A）逆向思维 （B）横向思维
（C）集中思维 （D）求同思维
（E）颠倒思维
6、组织职业生涯管理目标包含( )。
（A）实现员工组织化 （B）实现员工潜能发展
（C）实现员工优胜劣汰 （D）促进企业事业长久发展
（E）实现员工发展与组织发展统一
7、关于关键绩效指标，说法正确有（ ）。
（A）指标必须明确、详细 （B）指标应可量化、可衡量
（C）指标要有挑战性，但要高而可攀 （D）关键绩效指标应有时限要求
（E）确定关键绩效指标时必须有成本要求
8、企业要成功利用平衡计分卡，需具备条件包含（ ）。
（A）财务制度比较健全 （B）岗位权责划分科学合理
（C）战略目标能层层分解 （D）企业内部信息沟通平台较完备
（E）财务、客户、内部流程、学习与成长之间存在因果关系
9、属于长久激励工资制度是（ ）。
（A）超额绩效奖金 （B）股票期权
（C）员工持股计划 （D）期股制度
（E）经营者年薪制
10、从企业角度看，薪酬制度应该达成（ ）要求。
（A）提升企业经济效益 （B）有利于员工团结协作
（C）发挥员工劳动潜能 （D）提升员工生活水平
（E）吸引高效合格劳动力
11、只要劳动者提出或同意续订、订立劳动协议时，用人单位应该订立无固定时限劳动协议
情形有（ ）。
（A）劳动者在该用人单位连续工作满
（B）劳动者连续订立两次固定时限劳动协议
（C）劳动者试用期已满，且达成录用条件要求
（D）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动协议
（E）国企改制重新订立劳动协议，劳动者距法定退休年纪不足
12、以下属于集体谈判特征有（ ）。
（A）谈判环境多变性 （B）谈判本身不确定性
（C）谈判代表特殊性 （D）谈判未来不确定性
（E）谈判目标含糊性

评分标准

一、单项选择题
1 D 2 A 3 B 4 C 5 B 6 D 7 D 8 C 9 C 10 C 11 C
12 D 13 A 14 C 15 A 16 D 17 A 18 D 19 B 20 A 21 A 22 C

二、多项选择题
1 ACE 2 ABDE 3 ABCDE 4 BCDE
5 ABE 6 ABDE 7 ABCD 8 ABCDE
9 BCDE 10 ABCE 11 AD 12 BD
专业能力部分

一、简答题
1、工作岗位轮换有哪些益处？（10分）

2、基于战略企业薪酬分配根本目标有哪些？（10分）

二、综合分析题
1、表1是某企业进行关于员工组织内工作压力源调查结果，表中数据为各类员工在各压力源原因上平均分值（各原因满分为10分）。
表1 某企业员工工作压力调查
组织内
工作压力源
角色含糊
角色冲突
人际关系
任务超载
中层管理者
7.5
7
3
5
普通员工
3
2
4
8
（1）试分析该企业普通员工组织内工作压力源调查结果，应该怎样改进？（6分）
（2）最近一年，该企业中层管理者离职率显著上升，已经有快要30%中层管理者离职。请为该企业日常管理工作提出对应改进方法。（8分）

2、M房地产企业应用平衡计分卡时将战略目标分解成可量化指标进行衡量，其中，客户层面绩效指标设定如表2所表示。
表2 M企业客户层面绩效指标
详细目标
可量化指标
计算公式或可比较打分
提升市场份额
市场拥有率
企业销售额/市场销售额*100%
用户忠诚度
用户回头率
回头用户数/用户总数
客户满意度
客户满意度
满意客户人数/调查客户总人数
（1）请分析按季度考评客户指标时可能出现问题。（6分）
（2）并非全部企业都能有效实施平衡计分卡，该企业如要成功实施平衡计分卡，应具备哪些条件？（10分）
评分标准

一、简答题
1、评分标准：
（1）能够防止员工士气低落，效率下降，唤起员工工作热情。 （2分）
（2）作为学习过程，能够使员工全方面了解整个生产流程。 （2分）
（3）能够增加员工就业稳定性和安全性。 （2分）
（4）利于员工寻找适合岗位，使员工取得评价本身资质和偏好良好机会。 （2分）
（5）能够改进团体小环境组织气氛。 （2分）

2、评分标准：
（1）促进企业可连续发展。 （2分）
（2）强化企业关键价值观。 （2分）
（3）能够支持企业战略实施。 （2分）
（4）有利于培育和增强企业关键能力。 （2分）
（5）有利于营造响应变革和实施变革文化。 （2分）

二、综合分析题
1、评分标准：
（1）依照调查结果，该企业普通员工压力感最高是“任务超载”，均值达成8，其余要素分值均为中等或较低水平，说明基层员工工作压力普遍较大。 （2分）
对于基层员工，该企业应采取以下改进方法：
①合理调配人选：压力具备个体差异性，而且在同一个组织内，不一样部门不一样等级工作要求不一样，工作所产生压力也不一样，所以合理配置工作对于缓解员工压力十分必要。 （2分）
②加强员工培训：即使有些员工能力水平与工作要求一时不适应，但有潜力可挖，经过一段时间培训教育，能够胜任工作，由此，就没有必要调动这些员工。企业应把员工培训作为缓解压力一个主要伎俩。 （2分）
（2）依照调查结果，该企业中层管理者压力感最高是“角色含糊”，均值为7.5；其次是“角色冲突”，均值为7，说明中层管理者任务不详细、责任不明确。 （2分）
对此，该企业应采取以下改进方法：（每项2分，最高6分）
①设置明确可行且有挑战工作目标：当工作目标比较详细又富有挑战性，而且能及时得到关于情况反馈时，员工会把工作做得愈加好，能够减轻其受挫感、角色含糊感。
②强化员工正式组织沟通：加强与员工正式组织沟通，有利于减轻角色含糊和角色冲突感，从而降低不确定性。
③工作再设计：因为员工对工作目标、工作预期、上级对自己怎样评价等问题都经常会产生不确定感，假如让员工参加这方面决议，就能其增强其控制感，减轻角色压力。
④工作结果及时反馈：有利于降低员工对实际工作不确定性，也能够降低员工角色压力感。

2、评分标准：
（1）考评客户指标时可能出现以下问题：
①因竞争对手保密、政府主管部门聚集整理数据耗时较长等原因，每季度市场销售额数据不易获取。 （2分）
②回头用户数不易判定，再次购置房产时，不少人以亲朋挚友身份登记，回头用户数误差较大。 （2分）
③客户满意度指标不能在购房现场采集，因为用户对所选购房产难有详尽评价；延后回访时，假如由本单位职员问询，客观性难确保，假如由外部调查企业回访，受访用户会因个人信息外泄而造成满意度下降。 （2分）
（2）该企业成功实施平衡计分卡应具备条件为：
①以战略为导向，且战略目标能够层层分解。 （2分）
②具备协商式或民主式领导体制。 （2分）
③财务制度完善、财务管理水平较高。 （2分）
④信息处理能力较强。 （2分）
⑤与实施平衡计分卡相配套其余制度比较健全，包含岗位职权划分、业务流程管理、人力资源管理制度等。 （2分）

文件筐部分

一、什么是文件筐测验？
文件筐测试又叫公文处理测验。 在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者工作，要在要求时间内处理相当数量文件、电话、信笺等，主要考查受测者计划、决议能力。这是被多年实践完善并被证实为有效管理干部测评方法之一。其详细实施程序为：
首先，向应试者发一套文件，包含下级呈来汇报、请示、计划、预算，同级部门备忘录，上级指示、批复、要求、政策，外界用户、供给商、银行、政府关于部门乃至所在小区函电、传真及电话统计，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员办公桌上。
其次，向应试者介绍关于背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上任职者，负责全权处理文件篓里全部公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实当权者，要依照自己经验、知识和性格在预定时间内去处理问题。他不能仅仅描述自己将怎样去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效最好统计。最终，处理结果将交由测评组，按既定考评维度与标准进行考评。通常不是定性式给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。

二、提供信息文本
§ 背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等
§ 公文：信件、请示、汇报、指示、提议、备忘录、电话统计、埋怨投诉、统计报表
§ 答题卡

三、测试能力要素
最常见考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表示能力、分析决议能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按详细情况增删，如加上创造思维能力、工作方法合理性等。总说来，是评定应聘者在拟予提升岗位上独立工作胜任特征。

四、评价要素
n 是否每份文件都看过，并做了对应批复
n 是否利用了各种文件所提供信息
n 能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件
n 对问题判断是否得当，处理方法是否合理
n 是否依据文件所提供事实进行判断和决议
n 是否恰当授权
n 是关注大局还是拘泥于细节

五、示例
【情境】
环球贸易企业是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设四个处，人事管理处、劳资福利处，考评处和培训处。您（李楠）担任环球贸易企业人力资源部副经理职务，因为该部王经理正在外地分企业视察，所以，您将在他回来之前，全权代理其职务。
现在是5月23日下午2点，您来到办公室，需要处理完累积下来邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件。5点钟还有一个主要会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打搅您。在您处理文件过程中，需要对不一样文件包括问题有一个处理基本思绪。现在请您开始处理这些文件。

【任务】
在接下来3小时中，请您查阅文件筐中各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用以下回复表作为样例，给出您对每个文件处理思绪，并做出书面表述。
详细答题要求是：
（1）确定您所选择回复方式，并在对应选项前“□”里划“√”；
（2）请给出您处理思绪，并准确、详细地写出您将要采取方法及意图；
（3）在处理文件过程中，请认真阅读情景和十个文件内容，注意文件之间相互联络；
（4）在处理每个详细文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您下属做哪些工作，您在处理这些问题时权限和责任。假如相关问题在处理过程中可能出现不一样情况，也要考虑针对不一样情况给出不一样处理意见。
【回复表示例】
关于文件回复表

回复内容：（请做出准确、详细回答）

１、许诺对方三日内给出回复。
２、联络相关部门进行磋商，制订应对方案。
３、将讨论方案上报主管领导，等候领导指示。
……

得 分

评分人

【文件一】
类 别：电子邮件
来电人：马波 科思软件开发企业
接收人：李楠 副经理
日 期：5月21日

李经理：
您好！
我是科思软件开发企业项目经理马波，我们为贵企业设计人力资源管理软件系统正在试运行。按照双方协议要求，在4月20日之前完成试运行，而且应在5月10日之前完成对于贵企业使用者培训。因为贵企业一直无法安排时间进行培训，贵企业主管人员以此为由，拒绝支付剩下款项。我们希望能与您见面协商一下费用支付问题及其余事宜？

马波
文件一回复表

回复内容：（请做出准确、详细回答）

得 分

评分人

【文件二】

类 别：电子邮件
来件人：孙丽华 培训处处长
收件人：李楠 副经理
日 期：5月21日

李经理：
您好！
最近我在工作碰到了一个麻烦：上次我与我两位得力助手共同成功地完成了一项您交给重大项目后，您在对我们工作进行评价时，仅仅必定了我贡献，并给予我一个出国进行培训机会。我出国回来后最近一段时间里，这两位助手和我关系就变得微妙起来，工作开展也显著受到影响。这么拖下去，必定不是一个方法。您看我该怎样处理这个问题？
孙丽华

文件二回复表
回复内容：（请做出准确、详细回答）

文件一解答思绪

公文处理几个可能性
回信中道歉并承诺立刻处理。
暂时不予处理。
回信指责对方，坚持
培训完成后再款。
1.授权下属进行详细情况调查
1.1了解软件实际运行情况
1.2了解培训未能进行原因
2.要求下属提供详细书面调查汇报，围绕协议内容，提出详细处理问题方案
3.听取财务等相关部门意见，修改预案，采取必要方法，确保该项目标顺利完成
5.假如本企业碰到特殊困难不能推行协议时，应按协议提出对策并做好谈判准备
6.注意企业形象，考虑到与该企业长久合作可能性，与对方保持良好合作关系
4.要求下属完成项目协议中未尽事宜，如做好人员培训准备、修补完善软件系统等
先做以下处理，
再考虑约见乙方：

文件二解答思绪

开始
回信希望下属慎重处理
回信中不谈看法回避或拖延问题
不予处理
回信或提议面谈
1.必定下属工作，说明奖励必要性和主要性；
2.深入调查，搞清事件产生原因，授权下属认真处理该事件
3.提醒下属采取必要方法，不要所以影响当前工作任务完成
4.提议下属在适当初机采取适宜沟通方法，使问题明朗化，并逐步处理
5.认可自己失误，承诺会在适当初机必定两位员工成绩
6.提议下属在其团体内分享自己培训结果，连续地进行沟通
8.总结经验教训，提议改进团体任务分配和激励计划，防止这类事件再次发生
7.采取必要方法，防止对组织中其余组员产生不利影响
自己亲自和有情绪员工谈话，消除其误解