高级人力资源管理师管理能力自述.doc

高级人力资源管理师管理能力自述

作者：林少波

人力资源管理可谓是当下企业管理中最热门的课题，随着时代的发展人力资源工作也由原来的一般性事务性管理上升至资源开发性工作的层面。要想做好企业的人力资源工作就必须基于企业未来发展的需要，实施战略性人力资源管理，科学的制订人力资源规划、系统的进行招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理及组织文化、组织变革与发展工作才能发挥最大效用，构筑以人力资源为基础的核心能力。
本人有多年从事人力资源管理相关工作经历，曾先后在民营企业、外资企业和国企从事过人力资源管理工作。从普通文员到一名行政主管，通过多年的学习和积累，熟悉了不同的企业文化，熟悉高科技企业运作方式，具备了企业人力资源管理素质和实际操作能力。熟悉现代人力资源管理理论，具备了人力资源管理诊断及制定出适合的解决方案的能力，并有能力组织实施。有多年人员招聘、员工培训与发展、绩效考核和薪酬管理实践经验；熟悉国家劳动法律法规及人事政策并能在实践中熟练运用于员工劳动关系管理；同时具备较强的沟通协调能力和组织能力，有解决劳动争议的丰富经验；  
现将工作中获得的专业技能和经验总结如下：
一、制订人力资源规划并具备可行性
在制订过程中，首先应应掌握所在公司的行业特征及经营现状，同时要对公司业务及人才结构进行深入的了解及科学的预测，在做规划前必须高清四个要点问题：第一，企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？第二，公司发展正处于怎样的阶段，现有的人力资源状况是否适合当下企业发展的需求？第三，企业人力资源方面有何需求？如果存在用人短缺应如何补足？第四，现有员工的数量是否合理？我们是否合理利用了现有的员工？公司员工的技能开发是否有提升空间？有多大？公司是否需要对现有的员工进行培训和开发？
人力资源规划编制分以下几个步骤完成：
1、 制定职务编写计划：根据公司发展规划，组织详细的综合职务分析报告，并根据综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划。在计划中要详细说明组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容；
2、 制定人员配置计划：人员配置计划应说明公司每个职务的人员配备数量，人员的职务变动，职务空缺数量等，其目的是规划出公司未来的人员数量和素质构成；
3、 预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求；
4、 确定员工供给计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式，人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，同事要综合考虑以预测未来某个特定时期的人员供给情况；
5、 制定培训计划，为提高员工的素质，使员工的价值能得到更大限度的发挥，以适应公司发展的需要，对员工进行适时的、合理的培训是非常重要的；
6、 制定人力资源管理政策调整计划，计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等；
7、 编写人力资源工作费用预算，根据企业财务状况，结合实际工作制定详细的工作费用预算；
8、 制定突发性事务的应急预案：在人力资源管理也有遇到风险的可能，如招聘失败、新政策引起员工不满等，应对可能遇到的风险进行分析制定出详细的应对方案，通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
二、工作描述体系和岗位价值评估
在组织体系设计的基础上，制定详细的部门职责、岗位职责、岗位目标和任职资格，以完整的工作描述体系为企业员工干部培养、员工培训、绩效管理、薪酬制定等工作提供有力依据。并选用合理的岗位价值评估方法，评估岗位价值，为薪酬制定奠定基础。
三、合理分配岗位有计划的开展招聘工作
“人尽其才、人尽其用”，将合适的人放到合适的位置上，用科学的测评技术评估企业员工的素质、能力、动机、发展潜力等，企业应建立内部人才测评机制，多角度综合评价人员发展潜力，合理分配人力。
　根据需求利用各种方法为企业招聘合适人才。
1、与各种职业中介公司保持良好的关系；　　
2、参加一些HR的沙龙或者通过朋友建立一个个人的人际关系网，了解同行业其他品牌的人员信息，为公司销售人才的储备做好工作。
3、大、中专院校、企业所在的劳动力市场中心联系，吸引相关专业的学生、失业人员，这样既降低招聘的成本，又能保证有稳定的人才储备。
　　4、对于公司需要的高层管理或技术人员，可通过高级的猎头公司，找到合适人员。
四、做好员工培训与人才的开发，为企业进行合理的人才储备
为了确保员工能与企业同步发展，同时也为了员工个人价值能在所在岗位得到更充分的发挥并能适应企业更高岗位的要求，因此，针对员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制度合理的培训计划是必须的。同时也应有针对性给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，让企业在不断扩大和急于用人时，处于主动状态，建立起人才储备的良性循环。
培训工作的开展应遵循适时、合理、的原则。
五、建立绩效考核系统，实施绩效管理
绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显的越来越重要了。企业发展的阶段不同，企业所在行业不同，绩效考核的深度、广度和频次也将各不相同，企业应阶段性的对公司的考核制度进行评估，并通过各种方式获取有效的绩效考核反馈，根据评估和反馈调整考核方案。只有选择真正适合企业的绩效管理，才能有助于企业的发展。
六、薪酬福利管理
对于薪酬问题，不仅仅是经济性问题，还涉及心理、文化和社会等诸多因素。除了考虑固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享、持股、期权等在内的经济性报酬，还要重视充分满足员工在非经济性薪酬方面的需求。薪酬体系和运行要避免“三不公”现象，即内部不公平、外部不公平、自我不公平。要实现这个目的，薪酬体系的设计、薪酬水平的核定，必须考虑人、职位、业绩与市场之间的平衡。企业在迅速发展阶段、正常发展至成熟阶段、无发展和衰退阶段，其主要经营战略必然不同，自然需要不同的薪酬制度予以支持，薪酬制度不能一成不变，没有始终合适的制度，只有适应不同阶段的制度。
作为薪资制度的延伸，企业应对员工的就业、健康、充电、安居、子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，建立合理的人性化的保障机制。
七、劳动关系的管理
严格遵循法律法规，依法合法处理企业与员工劳动关系，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让能让员工安心的为企业工作，同事能够使员工对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。
八、组织文化、组织变革与发展
组织文化是企业的管理灵魂，公司在加快制度化建设步伐的同时并逐步实现管理的规范化，组织文化需要在这一过程中溶入到每一个公司成员的行为中。
企业形象再造工程，将引入到公司企业组织文化建设中来。企业组织文化的建设是一项长期的而又艰巨的工作，企业组织文化将是随着公司的发展而发展，在企业组织文化建设主要有以下几项工作：
  企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
  1、人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅。
  2、人力资源管理上，应是制度化加人情式。
  3、人力资源使用上，应是多口进入，快速提拔。
  4、人力资源激励上，应是物质保障和精神激励相结合。
九、构建学习型组织应对激烈的市场竞争
　 学习型组织的建设已成为世界潮流。也是一个企业做“百年老店”的根本所在，在经济全球化的今天一个企业要想具备良好的市场竞争力，就必须构建一支学习型的组织团队，我们在构建学习型组织的实践中应做到一下几点:
1、是要做到领导重视，率先垂范。
2、是要创新思维方式，跟上时代步伐。
3、是要建立共同愿景，形成企业合力。
4、是要健全考评机制，营造学习氛围。
5、是要加强教育培训，开发人力资源。
6、是要提高员工素质，培育企业文化。
以上是我从事人力资源管理工作的一些知识积累，我会继续做到认真学习新知识，提高自己的专业技能，达到更加胜任本职工作，做到敬业爱岗，注重团队合作，发挥创新能力，为企业为社会发展贡献力量。