薪金奖金的管理.docx

薪金奖金的管理
第一部分 薪 资
一、薪资管理标准
（一）总则
1、制定目的
（1）将本公司员工的薪资待遇予以标准化、公平化、合理化；
（2）促使公司与员工双方达成互助互惠原则。
2、适用范围
本公司内所属单位从业人员的待遇，依本标准所规范的体制管理。
3、权责单位
（1）综合（人事）部负责本标准制定、修改、废止的起草工作；
（2）总经理负责本标准制定、修改、废止的核准。
4、名词定义
（1）底薪
基本薪资项，依公司所定的职等底薪而给付的基本薪资；
（2）津贴
贴补薪资项，依本公司所定的津贴给付项目而给付的贴补薪资；
（3）奖金
奖励薪资项，依本公司所定的奖金给付项目而给付的奖励薪资；
（4）技术职位薪
技术职位薪，依本公司所定的等阶数而归等的技术体系职位核发；
（5）管理职位薪
管理职位薪，依本公司所定的底薪等阶数而归等的管理体系职位核发；
（6）破月职工
在薪资结算的月份，任职未满整个月的职工，即路途到职或离职者；
（7）额定金额
是指结付职工月份本薪及津贴合计金额，依本规定核发。
（二）薪资发放
1、发放日期
（1）每月10日发放上月份底薪、津贴、奖金及职位薪；
（2）遇节假日提前1日发放；
2、发放作业
（1）综合（人事）单位应于每月5日前结算出上月份的员工底薪及津贴；
（2）相关单位应于5日前结算出上月份的员工奖金，呈总经理核准；
（3）财务单位应于每月10日前将薪资投入指定职工的银行储蓄户头，未开户者以现金发放；
（4）综合（人事）部应于每月10将薪资单发给员工。
3、底薪
本公司员工底薪属基本薪资，区分五个职等，每职等下再分两个职阶，苦读区分十个职阶，每职阶下再区分18个本级。
每职阶给付本级系由本一开始，增加一个年限，相应增加（新进人员给付底薪为本级本一）本级差的金额，苦读区分为180个本级给付金额。
每职阶均有其底薪支付的技术或管理本职位称呼。
（1）一职等一阶
1）技术本职位称呼：作业员；
管理本职位称呼：临时雇员；
文化程度：初中毕业；
2）本职位最高主管为：副班长；
3）底薪金额：自300元起至810元止；
本级差额：30元。
（2）一职等二阶
1）技术本职位称呼：高级作业员；
管理本职位称呼：正雇员；
文化程度：初中毕业；
2）本职位最高主管为：正班长；
底薪金额：自500元起至1010元止；
本级差额：30元。
（3）二职等一阶
1）技术本职位称呼：助理技术员；
管理本职位称呼：助理办事员；
文化程度：高中毕业；
2）本职位最高主管为：副组长；
3）本薪金额：自800元起至1650元止；
本级差额：50元。
（4）二职等二阶
1）技术本职位称呼：正技术员；
管理本职位称呼：正办事员；
文化程度：高中毕业；
2）本职位最高主管为：正组长；
3）本薪金额：自1000元起至1850元止；
本级差额：50元。
（5）三职等一阶
1）技术本职位称呼：助理工程师；
管理本职位称呼：助理管理师；
文化程度：大专；
2）本职位最高主管为：副部长；
3）本薪金额：自1500元起至3200元止；
本级差额100元。
（6）三职等二阶
1）技术本职位称呼：正工程师；
管理本职位称呼：管理师；
文化程度：大专；
2）本职位最高主管为：正部长；
3）本薪金额：自2000元起至3700元止；
本级差额：100元。
（7）四职等一阶
1）技术本职位称呼：高级工程师；
管理本职位称呼：高级管理师；
文化程度：大专；
2）本职位最高主管为：副经理；
3）本薪金额：自3000元起至5500元止；
本级差额：200元。
（8）四职等二价
1）技术本职位称呼：总工程师；
管理本职位称呼：总管理师；
文化程度：大学以上；
2）本职位最高主管为：正经理；
3）本薪金额：自5000元起至8500元止；
本级差额：500元。
（9）五职等一价
1）技术本职位称呼：副监督；
管理本职位称呼：副监督；
文化程度：大学以上；
2）本职位最高主管为：副总经理；
3）本薪金额：自6000元起至10000元止；
本级差额：1000元。
（10）五职等二阶
1）技术本职位称呼：总监；
管理本职位称呼：总监；
文化程度：大学以上；
2）本职位最高主管为：总经理；
3）本薪金额：自8000元起至15000元止；
本级差额：2000元。
4、津贴
本公司津贴给付属贴补薪资，区分为固定津贴与临时津贴两种。固定津贴系指职能类津贴，可依人事命令由人事单位依职权自动调整；临时津贴系指专案津贴，须由当事人经层呈签报核准后发给。
（1）固定津贴
1）主管津贴
担任主管职务者给付，调任无主管职务者取消。
A.副班长100元；
B.正班长200元；
C.副组长300元；
D.正组长400元；
E.副部长500元；
F.正部长600元；
G.副经理700元；
H.正经理800元；
I.副总经理900元；
J.总经理1000元。
2）特殊津贴
三职等以下员工，担任下列特殊勤务者给付的：
A.驾驶员津贴500元（指专职驾驶员）；
B.技术津贴200元（指生产技术品质技术人员）；
C.管理津贴200元（指生产线上管理人员）；
D.报关津贴200元（指进出口专门报关人员）。
（三）核计原则
本公司员工薪资核计，区分为免打卡人员与打卡人员两种。
说明如下：
（1）免打卡人员：
1）本公司三职等以上人员免打卡；
2）免打卡人员属月计固定薪资制，除请假不扣薪水外，亦不支领加班费与全勤奖金。
（2）打卡人员
1）本公司三职等到以下人员须依规定在上下班时打卡进入工伤场所；
2）打卡人员属月计薪金制，除请假扣薪外，可另支领加班费与全勤奖金；
3）打卡人员若未打卡也未请假，当日不但不计薪水不要以旷工论处；
法定月工作天数：（365天-104休息日-11天节假日）÷12月≈20.83天。（即：全年周六、日为104天；国定假日：元旦1天、春节3天、清明1天、五一3天、国庆3天共计为11天）
4、其他津贴
1）房租津贴；
2）伙食津贴；
3）交通津贴；
4）其他。
详见《各种津贴发放标准》
（四）薪资结构
1、薪资支付
本公司的员工工资分为底薪、津贴、奖金等，各依其规定标准核算支付；
本公司的员工薪资支付为人民币核算。
2、底薪及津贴核算
（1）全朋员工核算：实领金额=（额定月薪资金额）
（2）年薪员工核算：实领金额=（额定月薪资金额）÷20.83×（工作日数）。
（五）打卡员工薪资计算
1、底薪及津贴核算
（1）全月员工核算：
实领金额=（额定月薪资金额）÷（20.83×8）×（20.83×8）-（扣薪时数）；扣薪时数说明：（病假时数÷2）+（事假时数）+（旷工时数）。
（2）年薪员工核算：
实领金额=（额定月薪资金额）÷（20.83×8）×（工作日数×8）-（扣薪时数）；说明：年薪员工工作日数的核算同免打卡员工。
（3）请事假、病假或旷工未满1小时以1小时计算。
2、全勤奖金：见《全勤奖金核发标准》。
3、加班费：加班费核算分平日加班与假日加班两种，其核算方式依照有关法律法规。
第二部分 奖 金
一、员工出勤奖金
（一）本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特制定本标准。
（二）出勤奖金按点计算，每点10元，每月计分30点（300元）凡本公司员工在公司工作每出勤1天给予1点。
（三）员工于当月内请假者，不论事假、病假均按下列标准扣减奖金：
1、请假1天扣7点（70元）；
2、请假2天扣14点（140元）；
3、请假3天扣21点（210元）；
4、请假4天以上扣30—31点（300—310元）。
（四）全月不请假并且轮休不超过2天者，另加给全勤奖金8点（80元），凡请假、旷工（包括1小时）或轮休超过2天（逢有法定假日的月份增加为3日）及星期日固定休息的人员均不加给。
（五）兵役公假，婚、丧、生育假：
1、调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给；
2、动员召集、教育召集及公派受训20天以上者不予给点；
3、婚、丧、生育、工伤假所请假日不给点（如跨月者其全勤加给的8点只扣一次）。
（六）因公负伤和出公差出勤奖金照给。
（七）旷工：每旷工1天扣10点（4小时以内扣5点，超过4小时按1天扣点）。
（八）当月请事假、病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1天扣点。
（九）为顾念员工患重病必须住院治疗的情节特殊，其住院期间经取得医院证明者予以从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点（其余门诊仍按本办法第一条第（三）款的规定计扣奖金）。
（十）星期周假及轮休、特休：
1、白班员工星期六、日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到岗或出工不出力者扣奖金10点；
2、已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假，否则视为旷工处理；
3、特别休假必须于前一天下午4点钟前提出申请，经核准者出勤奖金照给，事后（包括当日）申请者不准，视为事假论处；
4、应休而未休的特别休假在年限届满后均按现支日的1.6倍发给奖金，但中途离职者不予发给。
（十一）本标准经核准后公布实施，未尽事宜将随时修改。

二、全勤奖金核发管理
（一）总则
1、制定目的：
（1）为鼓励本公司员工严格遵守出勤规定，维护团体纪律以提高工作效率，特制定本标准；
（2）使本公司员工的出勤管理更趋完善；
2、实用范围：凡本公司的三职等以下须打卡的员工，其全勤奖金的核发，均依照本标准所规范的体制管理。
3、权责单位：
（1）综合（人事）部负责本标准的制定、修改、废止和起草工作；
（2）总经理负责本标准的制定、修改、废止的核准。
4、管理单位：综合（人事）部为本标准的管理单位。
5、名词定义：
（1）请假基数：事假或病假1小时为一个请假基数，每次请假的时数未满一个基数（或超出一个以上请假基数的超出部分）以一个基数计算；
（2）迟到：在规定的上班时间之后进入公司登记者，视为迟到（1次）；
（3）早退：员工于规定出勤下班时间前，无故提前下班（15分钟以内）者，视为早退（1次）；
（4）旷工：未经请假或请假未经同意休“霸王假”以及假满未经续假而擅自不致岗才者，视为旷工；
（5）破月员工：在薪资结算的该月份，任职未满整个月的员工，即中途到职或离职者。
（二）核发规定：
1、全额核发标准：
本公司月份全勤奖金的核发，按下列标准核发：
（1）全月迟到4次以内，且无早退、旷工、事假、病假记录者，核发全额全勤奖金；
（2）全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请假仅记录1次，而且该次请假未超过一个请假基数者，核发全额全勤奖金；
2、部分核发标准：
本公司月份全勤奖金的核扣，按下列规定办理：
（1）全月迟到2次以内，如第一次请假即超过一个基数以上时，则自超出的基数起计算，每个基数核扣全勤奖金三分之一；第二次请假时，则依每次请假的请假基数核扣，每个基数核扣全勤奖金三分之一，直至全额扣完为止；
（2）全月迟到2次以内，若请假为2次以上，而且第一次请假合于一个基数规定者，可至第二次请假起，依第次请假的请假基数核扣，每个基数核扣全勤奖金三分之一，直至全额扣完为止；
（3）全月迟到达到3次，以后每迟到1次核扣全勤奖金的三分之一；但全月迟到6次，则以旷工半日论处，全勤奖金全额扣除；
（4）全月迟到3次以上，则每次请假依其请假基数核扣；每个基数核扣全勤奖金三分之一，直至全额扣完为止；
3、全额扣除标准：
员工有下列情形之一者，当月份不予核发全勤奖金：
（1）员工早退；
（2）员工旷工；
4、注意事项：
（1）破月新进人员依比例核算，并且依上述规定核发本奖金；
（2）破月离职人员，不予计算本奖金；
（3）本标准的全勤奖金系按月一次核算发放；
（4）本全勤奖金的奖励金额每年度依薪资规定另行公告。
三、公司全勤奖金发给管理
（一）本公司以“奖勤罚懒”为出发点，为使员工勤于职务，提高生产效率，特制定本标准以资鼓励；
（二）凡本公司生产一线作业人员（领班除外），守卫人员及长期临时性工作人员均适用本标准；
（三）本奖金每季度发给一次，具体发给日期为：1月、4月、7月10月的20日（如遇节假日提前或顺延）；
（四）凡当季度内未请假、迟到及早退者，按下列标准给予全勤奖金：
1、月薪：按当季度最后一个月的月薪÷30×6天；
2、日薪：近当季度最后一个月的日薪×6天。
（五）每请假1天扣全勤奖金1天，迟到或早退扣全勤奖金半天；
（六）新进人员如到职日正是当季度第一日者，奖金应自该月份起计算，否则于次季度第一日起计算；
（七）当季度服务未满3个月而离职者，不予计算奖金；
（八）本标准经批准后施行，修改亦同。
四、出勤奖发放标准
（一）为了激励员工努力工作，保证出勤率，特制定本标准；
（二）适用资格：
1、进入本公司至少6个月以上者；
2、在奖金计算期间没有因工作问题被处分者。
（三）适用时期及适用日：出勤奖的适用资格评定及取消，一年共分2次（6月和12月；评估、发布时间为6月和12月的20日，并于发布日的下一个支薪日起实施）；
（四）出勤率的计算：出勤率的计算应于每年5月20日和11月20日实施；
（五）出勤率的扣除：出勤谐振计算以规定的年度勤务日数除以缺勤日，并依下列的规定扣除：
1、下列的缺勤原则上不予以扣除薪资及出勤率：
（1）员工有年度带薪休假者；
（2）员工有特别休假者；
（3）员工工伤事故休假者（按工伤保险规定办理）；
（4）员工业务上疾病的缺勤（未满1个月）者。
2、下列的缺勤，则依缺勤日数予以扣除：
（1）员工业务外负伤、生病的缺勤者；
（2）员工因私人事由的缺勤（以旷工的缺勤论处）；
（3）员工未事先请假的缺勤（以旷工的缺勤论处）；
（4）迟到、早退、私自外出的缺勤，以30分钟为计算单位，超过30分钟以上者，扣除一月的出勤率。
3、薪资计算期间的停职者，其未执行勤务日数，则不予计算；
（六）本标准经总经理阅批后，自 年 月 日起开始实施。
五、从业人员年终奖金发放标准
第一条 依据
本标准依据本公司人事管理规则有关条文制定。
第二条 适用范围
1、本公司从业年终奖金的发放依本标准的规定办理。
2、本标准所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。
第三条 奖金数额
从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而定（如附表一及附表二）。
第四条 从业人员在年度内有下列情形之一者，年终奖按其该年度内实际工作月数的比例计算（服务未满半个月者以半个朋计算，半个月以上者以1个月计算）。
1、准给特别病假或公伤假者。但因执行职务而致伤害，经专案签准间予以发给的公伤假除外。
2、非受处分的停薪留职者。
3、中途到职者。
第五条 发给前离职
从业人员于当年度年终奖发给前离职或受停薪留职处分中者，不予发给。但退休、资遣人员服务已满该年度者不受此限。
第六条 发放日期
每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日前发放。
第七条 奖惩的加扣标准
从业人员在当年度肋受奖惩者，年终奖依下列标准加减发放：
1、嘉奖1次：加发相当于1天薪水的奖金；
2、记小功1次：加发相当于3天薪水的奖金；
3、记大功1次：加发相当于10天薪水的奖金；
4、警告1次：扣减相当于1天薪水的奖金；
5、记小过1次：扣减相当于3天薪水的奖金；
6、记大过1次：扣减相当于10天薪水的奖金；
第八条 请假旷工的扣减标准
从业人员于年度中曾经请假或旷工者，其当年度的年终奖依下列标准计扣的（以元为单位）；
1、病假1天扣减半天薪酬的奖金；
2、事假1天扣减1天薪酬的奖金；
3、婚假1天扣减1/4天薪酬的奖金；
4、丧假一天扣减1天的薪醉奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请假5天以内才，每天扣减1/4薪酬的奖金；
5、产假1天扣减半天薪酬的奖金；
6、旷工1天扣3天薪酬奖金，旷工半天扣1.5天薪酬奖金。
第九条 奖金提拔
凡符合本标准第四条规定，工作不满1年者，其奖金按实际工作月数比例提拔；
第十条 扣款处理
依本标准规定扣除的款额应交回公司。
第十一条 实施及修订
本标准经总经理批准后实施，修订亦同。
六、年终奖核发工作标准
（一）总则
1、制定目的：为将本公司年终奖金发放作业予以制度化，并达到公平、公正、公开的原则，以奖励职工对公司的贡献，特制定本标准。
2、适用范围：
（1）凡隶属于本公司编制内的人员的年终奖金核发，均依照本标准所规范的体制管理；
（2）约聘人员、顾问、临时人员的年终奖金核发另行制定；
3、权责单位：
（1）综合（人事）部负责本标准的制定、修改、废止的起草工作；
（2）总经理负责本标准制定、修改、废止的核准；。
4、管理单位：综合（人事）部为本标准的管理单位。
5、名词定义：
本标准相关名词定义如下：
（1）标准基数：以45天计薪为年终奖金发放标准基数，但董事会另有决议时依其决议；
（2）日计薪：日计薪的计算标准为（月计基本薪资+月计津贴）÷30；（注：不含奖金项目）；
（二）奖金标准（范例）
1、计算公式：员工年终奖金=日计薪×标准基数×考核系数×年资系数；
2、考核系数：
（1）考核系数列为A等的人员，考核系数=1.5；
（2）考核系数列为B等的人员，考核系数=1.2；
（3）考核系数列为C等的人员，考核系数=1.0；
（4）考核系数列为D等的人员，考核系数=0.8；
（5）考核系数列为E等的人员，考核系数=0.5；
（6）考核系数列为F等的人员，考核系数=0.0，即无的考核人员。
3、年资系数
（1）任职满1年的人员，年资系数=1；
（2）任职满9个月未满1年的人员，年资系数=0.75；
（3）任职满6个月未满9个月的人员，年资系数=0.5；
（4）任职未满6个月的人员，年资系数=0.25；
（5）任职未满3个月的人员，年资考核系数=0.0。
4、核发限制
如有下列情形之一者，年终奖金不予计发：
（1）中途辞职或遭解雇者；
（2）留职停薪者；
（3）遣资辞退者。
5、发放日期：本公司每年度的年终奖金，于农历春节前一周发放。
七、年终奖金发放标准
（一）为建立有系统的合理化的公平年终奖金发给方式，特制定本标准。
（二）年终奖金计发方式
1、年终奖金点数：年终奖金点数系按资历年限对当年度考绩两者综合就不会得出的；
2、每点奖金数的规定：每点奖金金额，以其全部工资的25%作为计算基准（注：全部工资包括基本工资、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）；
（三）考绩规定：
1、各部门人员考绩总分数的平均数不得超过85分；
2、各部门一级的主管人员若认为该部门本年度的绩效卓著，可报呈总经理批示，不受平均数85分的限制；但其最高平均数仍不得超过88分（含88分）；
3、各部门人员总数在5人以下者（含5人），其特优等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特优等考绩人数限为2名；特优等考绩分数不并入总平均分数的计算之中；
4、各人员考绩分数由该项部门最高主管人员评定分数，统一报呈总经理复核后确定。
（四）资历年限的规定
1、资历年限的计算，从员工到公司开始上班之日开始，含试用期间；
2、员工中途离职后，再回公司任职者，其资历年限接过去资历的1/5计算；
3、员工中途调任本公司其他相关协作企业时，其过去的资历仍得到承认。
八、经营绩效奖金发放标准
本公司为激励同仁，提高员工士气，发挥团队精神并藉以改善待遇，特设置经营绩效奖金并制定“经营绩效标准”。
（二）奖金的来源系依依照各直线单位每月所填写的“直线单位经营绩效评核表”中的“本期损益”总合计金额的25%发放。
（三）奖金的发放对象，为为迄计算奖金的当月底止本公司已升任正式员工的全体同仁，试用中的同仁不予列为发放对象。
（四）奖金的发放计算一律依当月的“基点奖金额”计算，其计算方式如下：
1、当月提供发放的奖金总额除迄当月底止已升任正式员工的全体同仁的基点总数等于每基点奖金额；
2、基点的换算如表1；
3、营销负责人的职等比照服务负责人的平均职等六等，营销人员的职等比照行政人员的平均职等四等换算。
（五）行政人员，其奖金的计算，一律依当月 的基点奖金额下个人的基点成绩计算。
（六）营销单位人员，其奖金的计算，一律依当月的经营绩效竞赛名次为发放的计算标准，其最高与最低的发放比例原则上为3:1，视经营的实际情形随时增减其差距，换算的比例如表2。
（七）发放的奖金金额的计算，一律以“元”为单位，元以下四舍五入。
（八）奖金的发放日期为每月10日。
（九）本标准经呈报总经理核准后公布实施，修订亦同。
九、效益奖金核发标准
第一条 目的
为使各公司绩效的评核及奖金的计发有所遵循，特制定本标准。
第二条 对象
效益奖金以利益中心（尚未建立利益中心部门，暂以成本中心）为核发部门，其对象为二级主管（含）以下编制内从业人员及聘约、定期契约人员，但按计件薪水及临时人员除外。
第三条 方式
各部门绩效的评核及奖金的计发，，定为每月一次，各月的绩效不得互抵。
第四条 固定基数
1、奖金额的拟定，按固定基数百分比核发；
2、固定基数以编制人数为设定基准，但实际人数未达编制人数时，则以实际人数为发放基准。
第五条 奖金计算归类
1、独立计算奖金部门：指该项部门的奖金依其绩效按奖金评核项目独立计算的部门；
2、比照计算奖金部门：指提供服务于独立计算奖金部门，其奖金应比照被提供服务的独立计算奖金部门的比例计算。
3、平均计算奖金部门：指该部门提供的服务或贡献，其绩效无法用数字单独计算或比照某独立计算奖金部门计算，其奖金应比照公司全部独立部门的平均计算。
第六条 独立计算奖金部门的评核项目
1、生产部门
（1）按部门目标利益达成率核发奖金，最高限额为固定基数15%，目标利益未达到80%的，本项不计提奖金；
（2）按利益中心目标先进单位达成率核发奖金，最高限额为固定基数的15%，未设立利益中心或达成率未达到80%，本项不计提奖金；
（3）按各利益中心特定评核项目核发奖金，所称特定评核项目应包括下列各项：
1）产量：
A、因不可抗力原因（如辞旧迎新灾害、长期限电或其它不可抗力的断料）的减产，由生产部门呈报总经理核定减产的量，降低产量的计算标准；
B、试制品不计产量，其因试制所发生的人工、费用，经公司分管领导核准后，按比例计入绩效奖金中的人工、费用扣除。
2）主要材料耔用量（或收率）；
3）工缴（以可控制项目为主，包括直接人工、间接人工、主要器材消耗费、修护费、其他事务费、交通费、文具印刷、邮电费、车旅费等）；
4）品质；
5）可归责于生产部门的客诉案件，所发生的折让及销货退回的折价差额，一律自利益项下扣除；
6）其他特定评核项目；
以上1）至6）项奖金计算百分比由公司自行订立。
2、营销部门（直接销售人员）
（1）按部门目标利益达成率核发奖金，奖金比率自定；
（2）按利益中心以厂价为基准计算的目标利益达成率核发奖金，奖金比率自定，未设定利益中心或达成率未达80%，本项不计提奖金；
（3）按各部门特定评核项目核发奖金，所称特定评核项目应包括如下：
1）营业额或销售量；
2）推销费用（以可控制项目为主，包括薪资、运费、医疗费、书报杂志、文具印刷、邮电费、车旅费、交际费、交通费、水电费、修护费、其他事务费等）。
3）应收帐款周转日数；
4）其他特定评核项目。
以上营销部门1至3项奖金的计发，尚须受下列条件的限制：
1）最近3个月实际营销额达成率（未满3个月的月份实际按月份累计）未达80%，不计发营销部门奖金；
2）以合作外销产品，外销证件逾期未收额占该月底未收总额的比率达20%以上，不计发营销部门奖金；
3）最近3个月的平均账款回收率（分内、外销）低于90%，不计发营销部门奖金，其计算公式如下：
应收账款回收率=最近3个月收现金总额÷最近3个月销货净额合计。
上列计算式中收现金总额应扣除合作外销的退税证件未按规定期限取回时的内外销货差价，若当月销货额超过前2个月平均额总分，准予延至次月15日补计达成率。因品质不良，而遭客户申诉，致无法收清者，得按特殊案件呈报总经理核准不列入计算。
第七条 奖金计发限额
1、奖金发放除营销部门外，各核发部门平均每人最高不得超过固定基数的60%；
2、比照计算奖金部门，按该部门提供各独立计算部门的服务程度，比照独立计算奖金部门计发；
3、平均计算奖金部门效率奖金的计算，以独立计算奖金部门的总平均计发。
第八条 目标的设定
1、本标准所称目标或计算的基准，系指经决策会通过的年度预算而言；
2、寄库品未事先经呈送总经理批准，视为未销售，其利益自当月份扣除，且不列入下月实绩。
第九条 罚扣除特别休假及公假免予罚扣除外，请假罚扣奖金比率应于效率奖金核发准则中明定，罚扣的奖金额可充做各部门自行保管运用。
第十条 特殊贡献
凡对公司有特殊贡献者，专案呈送总经理审批核发特别奖金，金额不予限制。
第十一条 准则的制定
各公司效率奖金核发准则由会计部门拟定，经财务部和综合部同意后，呈送总经理批准公布实施，修改时亦同。
第十二条 附则
1、奖金最高限额，视实际需要每年修订一次；
2、本标准经决策会通过总经理签字同意后实施，修改时亦同；
十、质量效率奖金支给标准
（一）本公司为突破产品质量的优良比率，以及提高生产效率，特制订本标准。
（二）本标准的计算标准，一律兼顾产品质量及生产效率两个方面。
（三）各单位、机器、工作台、个人承包或各小组都应订立产量标准（每月、每日及每工时的基本标准）以及津贴标准。
（四）各单位的产品摄影师优良率以质量管理部门按月统计的报表资料为准，质量管理部门应在每月三日前将上个月的产品质量效率统计表送上级审阅，并将有关资料送达综合部门，以便核算工资。
（五）各单位、机器工作台、个人或小组应自行填写每日产量、不良产品数量，以便在月底核计效率奖金。填写时一律要求用圆珠笔，且数量不得更改，否则不予核计，作业月报表不得遗失，否则不予核计效率奖金。
（六）填写作业月报表时，产量及不良产品数量必须正确，否则不予核计效率奖金。
（七）各小组组长应在每月对所属员工的作业月报表予以核对，完全正确后予以签章，质量管理部门应每天对作业月报表的产品质量不良率进行核算，并对异常项目填写月份产品质量异常报告表汇报上报。
（八）各单位、机器工作台、个人或各小组的津贴标准按照不同的机型、工作的难易程度、技术要求高低、场地的性质等分别加以制订。为了奖励员工提高产品质量，对于增进效率者特予以加乘10%。
（九）效率奖金的计算标准
1、以基础工资作为计算标准（公式1）。
其计算公式为：基本奖金×（工作效率-100%）×110%×优良品率×（正班工时+加班工时-扣除工时）÷当月标准工时=奖金；
2、以原有效率奖金作为计算标准（公式2）。
其计算公式为：基本奖金×工作效率×100%×优良品率×（正班工时+加班工时-扣除工时）÷当月标准工时=奖金；
3、以原有效率及每片单价为计算标准（公式3）。
其计算公式为：基本奖金×（每片单价×超出片数）×优良品率=奖金。
（十）填写作业日报表时，须特别注明机型（是大台机还是小台机），否则所有数量一律以大台机为换算基准，大台机数量须除以2换算为小台机数量。
（十一）所有厂外退货，一律列为成品检验部门、质量管理部门的不良率。
（十二）组（副）长的奖金为该项组平均奖金的1.4倍，班长的奖金为该组平均奖金的1.2倍。
（十三）凡产量未达到每月产量标准的八成时，不得适用本办法第十条的规定，其计算标准为：
1、先决条件：优良品率必须达到90%以上；
2、基本奖金×工作效率×优良品率×（正班工时+加班工时-扣除工时）÷当月标准工时。
（十四）凡是因人力不可抗拒的原因而导致的停电、停水、待料、机器故障等造成的停工，其停止工作时数准予扣除，但计算效率奖金时，应用实际工时除以标准工时进行核算。
（十五）综合部门应在每月5日前将上月的产品质量效率金计算表统计完毕后予以呈报。
（十六）支援其他单位工作时，其产品质量效率奖金计算如下：
1、原单位工时准予扣除；
2、支援其他单位的效率，列入其他单位的计算。
（十七）没有质量效率奖金的单位（生产管理、设备保养）其奖金计算如下（公式4）：
基本奖金×目标达成率×（100%-退货率）。
（十八）质量管理单位的质量效率奖金的计算公式如下（公式5）：
基本奖金×[100%-（退货率×3倍）] ×目标达成率。
（十九）本标准适用期间为 年 月 日至 年 月 日。
（二十）本标准如有不完善事宜或有关因素发生变化时，可以随时进行修订。
（二十一）本标准呈请董事长、总经理核准后实施，修改时亦与此相同。
十一、制造部门绩效奖金核发准则
（一）制造部门考绩的评定
制造部门的考绩奖金，其评定范围共分为下列五项：
1、生产量评估；
2、毛利率；
3、生产金额达成率；
4、附加值成长率；
5、存货目标达成率。
（二）生产量评估
制造部门当期实际生活量的评估标准，由该项计算期间的生产量达成率与产量成长率所构成，其评定如下：
1、产量达成率：
（1）计算公式见附录；
（2）计算期间内达成100%的目标生产量时，则给予其考绩分数为20分，但最多不得超过25分；
（3）计算期间内仅达成80%的目标产量时，则给予其考绩分数15分。
2、产量成长率：
（1）计算公式见附录；
（2）产量成长率达成100%以上时，则给予其考绩分数为10分，但最多不得超过15分。
（三）毛利率
制造部门毛利率的评估包括下列三项：
1、预算毛利率：
（1）计算公式见附录；
（2）计算期间内的预算毛利率达成100%以上时，则给予考绩分数为10分，但最多不得超过12分。
2、平均毛利率：
（1）计算公式见附录；
（2）计算期间内的预算毛利超过原订目标100%以上时，则给予考绩分数为5分，但最多不得超过7分。
3、毛利成长率：
（1）计算公式见附录；
（2）计算期间内的平均毛利超过原订目标100%以上时，则给予考绩分数为15分，但最多不得超过17分。
（四）生产金额达成率
每一计算期间内的生产总金额超过预定生产金额100%以上时，则给予其考绩分数为15分，但最多以17分为上限。
（五）附加价值达成率
产品的废料或生产副产品所得的附加价值超过预定目标价值的100%以上时，则给予考绩分数为10分，但最多以15分为上限。
（六）存货目标达成率
每一计算期间内的存发达成率低于100%以下时，则给予考绩分数为15分，但最多以17分为上限。
（七）奖金比率
上列第六条至第十一条所评定的考绩分数满分为100分，但最多 可以125分为上限。奖金比率的换算，则依下表所列的考绩分数加以确定：
考勤分数
61-70
71-80
81-100
101-110
111-125
奖金比率（%）
6
7
8
10
12
（八）奖金计算
制造部门奖金的计算依下列公式进行：
生产效率奖金=部门人数×平均基本工资×奖金比率；
生产部门考绩计算公式：
1、生产达成率=（实际产量÷预算产量）
生产达成率得分=生产达成率×20分。
2、实际生产量金额=（生产入库数量×单价）-（材料成本+人工成本+制造费用）
3、实际耗费材料成本=标准材料成本-材料量差；
4、生产成长率=[（实际产量÷去年同期产量）-1]；
生产成长率得分=成长率×60分+10分
注：成长率每增加1%，则考绩分数增加0.6分。
5、预算毛利率=（实际毛利率÷预算毛利率）×100%
预算毛利率得分=预算毛利率×10分。
6、平均毛利率=[（平均毛利率÷去年同期平均毛利率）-1]
平均毛利率得分=平均毛利率×50分+5分
7、毛利成长率=[（当期实际毛利率÷最近6个平均毛利率）-1]
毛利成长率得分=毛利成长率×100分+5分
8、生产金额达成率=实际生产总金额÷预算生产总金额
生产金额达成率得分=达成率×15分
9、存货目标达成率=（平均存货目标÷实际存货）
存货目标达成率得分=达成率×10分
注：（1）存货包括材料、在途材料、在制品等三种。
（2）若实际存货超过弹性存货时，该项不予以计分。
十二、营销部门奖金发放准则
（一）奖金评定结构
营销部门奖金的结构包括下列五项：
1、销货目标达成率
2、销货成长率
3、营销利润达成率
5、存货目标达成率。
（二）销货目标达成率
营销部门销货目标达成率的评定，是以每一计算内销货总额是否超过预定的营业目标为标准的，若于计算期间内达成率超过100%以上，则给予的考绩分数为25分，但最多不得超过30分。
（三）销货成长率
营业部门于每一计算期间内的销货成长超过前6个月平均销货额的120%时，则给予的考绩分数为20分，但该部门在表现优异时其加分最多亦不得超过25分。
（四）营销利润达成率
营销部门当期销货总额在扣除销货成本后的销货毛利超过预定目标的120%时，则给予的考绩分数为25分，但该部门在表现优异时，其加分最多亦不得超过30分。
（五）营销利润成长率
营销部门当期销售毛利率超过前6个月平均营业毛利的120%时，则给予的考绩分数为20分，但该部门在表现优异时，其加分最多亦不得超过25分。
（六）存货目标达成率
自生产出的成品进入库房日起，其实际存货若低于原定存货额时，则应视其比例，给予其10分以上的考绩分数，若表现特别优异，则亦应以15分为加分上限。
（七）奖金比率
上列看自第十四条至十五条为止所评定的考绩分数满分为100分，但最多以125分为上限。其奖金比率的换算依下表的规定办理：
考勤分数
61-70
71-80
81-90
91-100
101-110
111-125
奖金比率（%）
7
8
10
12
13
15
（八）奖金计算方式
营销部门的奖金计算方式如下：
营销部门奖金=部门人数×平均基本工资×奖金比率
附：营销部门考绩计算公式：
1、销货目标达成率=（实际销货额÷预定销货额）
销货目标达成率得分=达成率×25分
2、销货成长率=（实际销货额÷最近平均6个月内的销货额）
销货成长率得分=成长率×20分
3、营销利润达成率=（实际营销毛利÷预算营销毛利）
营销利润达成率得分=达成率×25分
4、营销总利润成长率=（实际营销毛利÷最近6个月平均营销毛利）
营销利润达成率得分=成长率×20分
5、存货目标达成率与制造部门相同。
十三、生产奖金核发标准
一、总则
第一条 本公司为激发所属各机构员工的工作积极性，挖掘工作潜力，鼓励放大员工进行工作研究与开发、改进，以提高经营效率，增加盈余，特制定本标准。
第二条 生产奖金的提拔，应以各个奖金项目实际所能带来的预期收益为基准，并根据各个奖金项目发放数额比例的调整增加其盈余或减少其亏损，但自然灾害及非单位所能控制的因素所造成的损失不在考虑之列。
二、奖金适用的范围
第三条 本标准所说的生产奖金，是指各机构员工个人或团体对公司有下列贡献之一者，所获得的本公司颁发的奖励基金。
1、其研究或发明对本机构有重大贡献者；
2、增加营销数量者；
3、节省原辅材料、降低产品成本和用工费用者。
第四条 本标准第三条第一款所说的研究发明，是指工作人员个人或团体对本机构的经营管理、生产设备以及操作方法等，提供具体可行的改进意见或具体实用的新发明，经过本公司选