某公司2017年培训规划.docx

某公司
2017年度培训计划方案

批准：
复审：
初审：
编制： 。

二〇一七年三月三十日

第一部分 培训计划说明 3
一、背景现状 3
二、思路规划 3
第二部分 培训目标与重点工作 4
一、完善制度体系 4
二、培训师队伍建设 4
三、后备管理干部培养 4
四、新人适岗系统搭建 5
五、中高层培训开展 6
六、课程体系丰富 6
七、打造XX学堂 6
第三部分 培训实施内容 7
一、培训需求调研过程及结果概述 7
1、 基于公司战略的培训需求调查 7
2、 基于业绩目标与人才培养的培训需求调查 8
3、 基于个人培训认同及需求的调查 8
二、 培训预算规划 9
1、授课课酬标准 9
2、课程开发费用标准 9
3、培训组织保障费用 9
4、培训激励 10
5、外部培训资源支出 10
6、 部门岗位技能课程费用支出 11
三、 培训组织保障与控制 12
1、 组织架构及职责 12
2、计划执行 12
3、风险管理 12
四、 培训考核与评估 13
1、针对培训组织者 13
2、针对授课 13
3、针对学员 13
五、 培训档案管理 13
1、培训实施记录档案 14
2、学员个人档案 14
3、课程档案 14
4、讲师档案 14
六、 培训总结与检讨改善 14
七、附件（培训需求调查记录） 33

第一部分 培训计划说明
一、背景现状
国家政策、市场环境剧烈变化，医药行业进入新常态。公司十三五战略进入第二年，面临招标及非公市场业务争夺等工作挑战，对公司管理能力、销售干部素养等提出了更高的要求，需要公司全体统一思想，上下联动，提升应变能力、创新能力、高效执行能力。培训应当更具计划性、针对性、有效性的服务公司战略，助推人才队伍建设、员工素养提升。培训工作当前面临的情况：
1、行业内各项挑战增多，公司人员的成长与发展十分关键，培训需求大；
2、公司培训工作虽一直开展，但整个培训体系，包括制度体系、课程体系、讲师队伍、运作系统等均需进一步完善；
3、公司追求打造学习型组织，其路程是漫长而又艰辛的，目前多数部门对培训的重视仍然不足，缺乏切实的行动计划、方法，员工的全面培训工作展开不丰富。
二、思路规划
培训2017年重点将是重新搭架子、建体系，整合资源做好基础重点项目，保障效果与质量优先。循序渐进、持之以恒，建立和营造学习氛围，激发自主学习、积极分享的正能量。
1、确立分层分类培训、公司和部门联动、内外训结合、线下线上交互的思路；
2、推广授课、读书会、岗位实践、标杆学习、专题研讨等组合式学习方法；
3、着手游戏化、积分制、奖励与辅导方式等方面去创新。
第二部分 培训目标与重点工作
一、完善制度体系
为培训工作提供制度保障，让工作开展有制度可依，让培训与员工发展和晋升、组织绩效的提升等相挂钩，形成系统、科学的体系。
1、编写和完善《讲师管理办法》、《新员工培训管理办法》、《派外培训管理办法》、《培训档案管理办法》、《培训作业流程》等制度；
2、研究制定培训学习积分制等，探索必修课、选修课结合的模式；
二、培训师队伍建设
讲师作为培训体系中重要部分，他们是技能传承、知识分享、文化营造的载体，是培训体系又快又稳搭建和运作的前提保障。结合现状借助外部机构力量，用 “选、育、用、留”四步来推动内部讲师体系的建设。
1、选：根据课程主题，选拔人员，关注工作能力突出、工作经验丰富；有表达能力、分享意愿，有组织规划能力、学习创新能力等方面的人才。
2、育：明确资质标准，开展授课技巧、课程开发的学习、分享，结合内部、外部资源，提升讲师能力。
3、用：定期开展主题培训，让内部讲师具有持续运用、锻炼和提升自己能力的机会。做好知识、技能等方面的传承。
4、留：持续发展，意愿激发；从物质和精神两个方面，对讲师进行激励；丰富和课酬、多样的团队活动、优先的内部晋升、继续学习等；
三、后备管理干部培养
开展中层、基层管理两个班次培养，培训为期两年，从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备。
1、严格后备管理干部选拔，要求忠于公司、绩效优、有潜质、善学习，初步筛选合格后，经过笔试、面试两轮考核通过后方可进入后备培训班级。
2、加大培养考核力度，严进严出，采取考核淘汰制，未结业者不能获得晋升机会，同时今后晋升岗位原则上一定从后备中选拔，让培训资源价值最大化。
3、采取7·2·1原则培养，重点加强70%的项目实践，强化20%的师带徒，更有针对性的设计10%的培训课程教育。
4、培养期表现及相关资料汇编成册，为后备今后晋升、公司用人提供参考依据。
四、新人适岗系统搭建
构建科学的新人适职系统，以最少的时间、精力、经费投入，帮助新人快速完成角色转变，适应公司文化及岗位要求，最终能满怀激情、斗志和信心的投入工作，获得归属感、荣誉感、成就感。
1、面试：从员工体验感出发，展示公司专业、效率、周到的形象，从通知、面试等方面落实。
2、入职引导：消除新人陌生感，营造宾至如归的“家”文化，从入职手续的顺利办理，部门欢迎、安排导师引导等方面，帮组新人融入组织和公司氛围，使其尽快进入工作角色。
3、在岗培训：从新人通识培训，宣导企业文化、公司制度，增强归属感、荣誉感；从岗位技能培训，指导掌握岗位流程、知识、技能，快速胜任角色。
4、任用评价：明确试用期考核指标，过程阶段性考核态度、技能、学习能力等，并跟踪指导；搭建沟通机制及渠道，圆桌会、一对一沟通等多形式，掌握思想动态，解决需求，收集意见，开导困惑、鼓励前行。
5、结业表彰：对试用期工作表现，进行总结评价、分析指导，认同贡献与成绩，沟通制定未来发展规划，正面激励。
五、中高层培训开展
向管理要效益，借助内外部资源、讲师，针对销售管理干部及部门经理以上管理人员，开展专业培训，助推改变认识，提升工作能力。
1、植入理念：解读和介绍市场及行业挑战，灌输狼性精神，引入新观念；
2、强化能力：专项提升统筹能力、创新能力、执行能力等；
六、课程体系丰富
结合公司职能部门划分，借助外部机构、内部讲师及管理人员等一起，成立课程开发小组，有针对性开发和完善课程。打造精品课程，为培训贡献优质资源。
1、通用技能：重点开发应用公文写作、办公软件、商务礼仪、压力管理、时间管理、沟通技巧等课程；
2、专业技能：窗口单位基础知识及技能类，各部门开发不少于1个课程；
3、管理技能：打造团队管理、领导力、下属培养等课程；
七、打造XX学堂
会同团委，借助外部资源力量，共同搭建XX学堂，构建线上、线下集合的网络商学院。提供丰富课程，通过互联网渠道，方便大家碎片化、自主学习。
采用积分管理制度，层级不同，所学积分不同，与年终绩效、评优、晋升挂钩，采取一票否决制。
附：年度工作推进规划表
时间
新人适应系统
中基层后备培训班
讲师团队培养
XX学堂
培训管理制度
中高层培训班
课程开发丰富
计划培训时间
1月
/
/
/
/
/
/
/
2月
/
/
/
/
/
/
/
3月
执行方案制定
确定方案，及选拔笔试
制定方案

4月
第一期学习
确定人选及分班
开班典礼，项目启动；《公众演讲与表达技巧》课程开班；学员课程提报
立项开发
确认制度体系框架
立项
确认课程
5月
/
师徒结对，开班典礼
《组织经验萃取》开班；，课程第一次开发与学习
功能调试，及试运行
初稿提交、公布、试行

课程开发
6月
第二期学习

《课程开发与设计》课程讲授，作品提交，课程开发
上线运营
意见收集、跟踪优化

7月
/
集中培训
学习
内部试讲、评选、考核
持续优化

8月
第三期学习
师徒制+
任务学习
结业典礼，颁发讲师聘书，奖励讲师
集中授课
9月
/

10月
第四期学习

11月
/

12月
第五期学习
阶段小结

总结修订

年度验收

第三部分 培训实施内容
一、培训需求调研过程及结果概述
从组织、部门、个人三层次展开需求调研，通过访谈、问卷担等，收集信息。
1、 基于公司战略的培训需求调查
针对公司高层：通过访谈调查。访谈了公司领导班子成员，共性的关注点是，执行力的塑造及跨部门沟通协调能力的提升（上下级、跨部门、同级之间等）；此外各领导的指导意见及需求，还包括加强“公司经营理念及战略”的下沉宣导、注重外部资源的整合及引进(如财务、采购等）、关注部门人才队伍培养与技能补充（如采购人员）等。
2、 基于业绩目标与人才培养的培训需求调查
针对部门管理者，通过问卷调查及访谈。对公司11个部门管理者及主要骨干进行了调查。共性的需求及意见，集中在员工办公软件、沟通、公文写作等通识素养提升；希望培训形式创新多样化，此外还建议培训追求效果，不盲目应付课时。
各部门专业技能级人才培养，内部学习分享加外派学习（如运管数据处理、采购派外、质量药监政策、储运现代物流、财务技能）等。
其中，财务部、质量部、运管部、赣州中心有清晰的部门培训计划，、纯销部、营销中心有自己的培训规划。
3、 基于个人培训认同及需求的调查
针对员工，通过网络问卷调查。
通过BQQ、联络员宣传，开放微信和网页两个渠道，最终共收到各部门103份有效问卷，三个方面内容：
1）培训认同度：总体培训需求较迫切，有学习热情，希望多组织与工作时间不冲突的培训。
2）培训组织安排：需要培训来突破自身的技能和提高综合素质；比较关注实用性；偏好外部资源和内部优秀员工的授课；希望课堂能生动、多形式比如案例分析、角色扮演等；每月1次，每次2小时左右的安排，最受欢迎。
3）培训需求课程：需求多样，通用类课程,沟通技巧、办公软件、公文写作等关注度高；管理类课程：问题分析与解决、执行力打造、员工培养与激励、赢得上司支持与认可等课程需求较大。
各部门的培训需求汇总分析。详见附件1《培训需求调查记录》、附件2《员工培训调查分析》。
二、 培训预算规划
培训支出主要集中在课酬费用支付、课件开发费、培训激励费、外部资源支出、培训组织保障费用等各个大的方面。在年度预算固定的情况，对各板块拟定相应标准，具体操作过程中，适当灵活调整。
1、授课课酬标准
讲师认证级别
课酬
费用总计
非认
30元/小时
预计4万元
视情具体情况
（去年共653学时，今年计划减少）
初级
80元/小时
中级
120元/小时
高级
200元/小时
荣誉讲师
300元/小时
2、课程开发费用标准
课程档级
费用标准
预计数量
费用总计
一档
200元/门
40门
预计2万元
视情具体情况待定
二挡
400元/门
10门
三挡
800元/门
5门
四挡
1500元/门
/
五档
2000元/门
/
3、培训组织保障费用
项目
内容
费用
设备、奖品、物资采购
激光笔、白板纸、白板笔、书籍、证书、食品
约2万
宣传费用
横幅、海报、微信公众号年审、易企秀年费等
4、培训激励
奖励类别
奖励金额（元）
计划数量
单项费用
费用总计
优秀部门
1000—3000
6
6000
约5万
优秀内训师
500—1000
5
5000内
优秀导师
500—1000
10
10000内
优秀班主任
500—800
2
1600内
优秀学员
300—600
10
6000内
最受欢迎分享奖
500—1000
3
3000内
培训联络员
1000
15
15000内

5、专项及外部培训资源支出
项目
内容
合作供应商
预计金额
费用总计
讲师体系搭建
《课程开发》等
时代光华
6万
约20万
中高层培训
《狼性团队打造》、
《统筹及执行力提升》
待定
4万
后备特训班
《管理技能》等
内部
3万
新人适职系统
《企业知识》《工作流程》
内部
2万
采购外派
《采购素养提升》
待定
1万
财务外派
《上市融资及规范管理》
《全面预算管理》
待定
3万
运管外派
《数据分析及运用》
待定
0.88万
6、部门岗位技能课程费用支出
划拨费用至各部门，供自行支配和使用。要求部门开发出，关于“部门工作流程”及“核心环节”的课程，培训中心提供课程体系搭建的协助与指导。
1、 各部门费用规划
部门
经费
课程开发要求（最低）
授课要求（最低）
纯销部
2.5W
部门业务流程1门 ，核心技能2门
全年经理以上人员需6学时以上，业务骨干需4学时以上，详细名单见附件
营销中心
3W
采购部
1.2W
赣州销售中心
1.2W
重点部门业务流程1门，核心技能2门
上海XX
6K
储运部
5K

部门业务流程1门 ，核心技能1门

人力资源部
3K
质量部
3k
风控合规部/投资发展部
4k
售后部
2k
总经办
2k
财务部
2k
信息部
2K
运营管理部
8K

部门业务流程1门 ，核心技能2门

医疗器械部/疫苗部
7k
新特药
6k
后勤部
1K
部门业务流程1门
费用总计
13W
三、 培训组织保障与控制
统筹管理，建立部门培训联络机制，上下联动；成立讲师团、课程开发小组，保障培训资源；做好培训计划阶段分解，落实执行，抓好效果。
1、 组织架构及职责
培训中心

培训顾问团
部门管理者

部门联络员
讲师团队
课程开发小组

1）培训中心：负责整个培训活动的统筹安排协调，教务工作组织。
2）培训顾问团：公司管理领导组成，负责对培训课程、讲师、项目等工作提供指导及咨询意见。
3）部门领导：负责部门课程开发的落实，培训工作的支持、监督、指导。
4）部门联络员：部门内培训的信息传递，做好工作对接、宣导、安排。
5）讲师团队：授课及指导；技能传承、知识分享、文化营造。
6）课程开发小组：根据学员需求，有针对性，开发课程。
2、计划执行
1）按月度分解培训计划工作，落实执行。公司及部门需于月底，制定下月计划并执行，月度汇总记录。双向沟通，培训中心监督，并提供支持及指导。
2）要求各部门开展培训，全年部门经理需6学时以上，业务骨干需4学时以上。
3、风险管理
1）外派培训人员，需签订《外派培训协议书》避免人员流失，并要求学习完，做内部分享培训。
2）内部培训，资料管控，避免涉及公司商业机密、经营数据等资料的外泄。
四、 培训考核与评估
严肃的考核、奖励机制，引导和督促各部门同事认真对待培训；科学有层次的开展评估，了解培训效果及不足，提供改进意见。
1、针对培训组织者
考核组织的责任心及工作效果，是否认真、规范、负责。培训中心不定期抽查，监督培训执行情况、过程，评估结果与部门月度工作绩效评分相挂联。
2、针对授课
考核讲师的课程内容、准备情况、讲授技巧，以及对培训的组织、总体效果、学员感受等通过满意度问卷，进行评估。
3、针对学员
考核学员的学习态度以及学习效果。态度不端正的，如无故缺席培训、敷衍培训等将处罚；学习效果方面。
课程类别
示例
考核要求
备注
知识类
新人入职培训、职业素质类
满意度调查、心得报告、笔试
具体视实际开展的培训项目设定
专业技能类
工作流程、岗位技能等
现场实操、工作专案参与
管理类
中层管理技能提
心得报告、工作改善报告、内训转化
五、 培训档案管理
作为培训的重要资料，将分类建档管理，包括培训实施记录档案、学员个人档案、课程档案、讲师档案等；为今后的工作盘点、人才选拔及考核、工作优化总结等提供依据。
1、培训实施记录档案
包含培训通知、培训教材或讲义、考核试卷、签到表、培训效果评估表、学员考核成绩或心得总结、培训视频及照片等等。
2、学员个人档案
包含员工所受的各种业余、专业、脱产等培训。将培训记录、证书、考核结果、相关资料进行汇总归档记录。作为员工人力资源档案重要部分，作为变动和升迁加薪的主要参考依据。
3、课程档案
建立课程档案库，分类汇各类培训课程，包括各类课件、开发素材、案例，推荐授课老师、供应商等。
4、讲师档案
包含讲师的基本信息、评定的等级、擅长的课程；以及培训授课记录、学员对其评价信息等等。
六、 培训总结与检讨改善
不断改善和优化培训工作，从培训的效果、培训的组织、学员的体验感等方面总结改善工作。从培训的有效性、针对性、计划性方面去优化。通过访谈和问卷调查等方式，收集领导、部门、学员等多方的意见和建议。形成书面报告，进行经验总结和不足改善。

附件一：培训需求调查访谈记录
一、高层访谈 15
(一）XXXXX：XXXXX总经理 15
（二）XXXXXXXXXXX理 15
（三）XXXXXXXXXXXXX中心总监 15
(四）XXXXXXX副总经理 15
（五）XXXXXXXXXXXXXXX 副总经理 15
（六）、XXXXXXXXXXX经理 15
（七）XXXXXXXXXX中心总监 15
二、部门调查与访谈(非全样本） 15
（一）XXXXXXX部：XXXXXXX经理 15
（二）XXXXXXXXXX 经XXXXXX 副经理 15
（三）XXXXXXXXXXXX 主任 15
（四）XXXXXXXX：X 经理 15
（五）XXXXXXXXXX 副经理 15
（六）XXXXXXXXXXXXXX 经理 15
（七） XXXXXXXX 经理 15
（八）XXXXXXXXXXX 副经理 15
（九）XXXXXXXX 经理 15
（十）XXXXXXXXXX 副经理 15
（十一）XXXXXXXXXXXX 干部处HR主任 15
（十二）XXXXXXXXXXXXXXHR副主任 15
一、高层访谈
(一）总经理室：XXXXXX 总经理
1、年度重点工作：
XXXXXXXXXXXX
2、 面临挑战：
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX。
3、建议学习的知识：
XXXXXXXXX
（二）XXX部：XXXXXXX 常务副总经理
1、主要挑战：
统一思想，公司一盘棋。战略落实到各部门、各分公司，力出一孔。
2、部门涉及的培训需求：
作为管理人员，多积累相关业务部门的知识，多了解市场前沿的知识、行业的知识。
3、对培训的其它意见：
1）、培训是系统工程：各层面都需要覆盖到，需要多方的共同努力。
2）、管理先行：资源有限的情况下，管理课程优先于业务类课程，应该向管理要效益。
3）、执行力塑造：长期工作，持续性、坚持，要有考核和激励，根据时间节点去考核。
（三）XXXX 中心：XXXXXX 经理兼营销管理中心总监
1、对培训工作的期望：
公司的战略方针、经营思路：应宣贯、下沉、组织培训学习。比如公司5年规划、17年工作重点等，管理干部、员工应清楚、知晓、参与。
2、对培训的其它意见：
引进外部资源：借助外部课程、老师的资源和视角，学习新知识、信息、理念、技能。
(四） XXX部： XXXXXX 副总经理
1、年度工作目标：
1）、客户价值评估体系：SVC的上线及运用，客户测算、评价、价值分析等；
2）、全面预算管理：每个单元组织，使用成本控制，发挥潜在价值，预算把控等；
3）、资金成本分析：子公司资金拆借，资金投入利润测算、把控等。
2、部门涉及的培训需求：
1）、部门今年申报了6个项目，其中分层分类的人才培养，是其中重点之一；
2）、部门培训计划，全年共22门课程，共53课时，能满足部门岗位技能类的培训需求；
3）、希望开展演讲与口才、公关礼仪、办公软件等通用课程；上市投融资及规范管理、全面预算管理方面的派外学习；
（五）XXXX 部：XXXXX 副总经理
1、主要挑战：
仓储管理人员素养提升，要敢想、愿想、能想。提升发现、分析、解决问题的能力；流程梳理、系统思考、总结提炼，突破认识的局限。
2、部门涉及的培训需求：
仓储管理人员：团队管理、自我管理（时间、情绪、知识等）、专业技能。
3、 对培训的其它意见：
后备人才培养及梯队建设，分层级开展、严格选拔，不流于形式、不拔苗助长；晋升选拔，优先从人才梯队中选择，做好激励和规划。
（六）、XXXXXX部 宗东 总经理助理兼器械部经理
1、主要挑战：
1） 采购人才：结构存在断层，能独当一面的人少；采购员素养待提升，没有销售经验、不懂业务（瘸腿）；争取轮岗学习、挂职锻炼。
2） 销售团队：执行力打折，层级多、流程长、存在相互推诿。
2、对培训工作的期望：
1）、新人培训：加强入职引导、在岗技能培训等；有归属感、有价值感、有希望；
2）、课程体系化：通用课程（商务礼仪等）、专业技能（各部门形成自己的课程）；
3）、培训师队伍建设：选拔、激励和管理好内部的讲师。
3、对培训的其它意见：
1）、培训中心：做好基础课程开发管理；通过公开课、微课堂，鼓励自学和选修；
2）、规划课程：部门、岗位应知应学课程；必修课、选修课结合，积分制；
3）、抓好重点项目：后备培养班、新人、讲师体系等，精力集中，不贪大求全。
4）、培训联络员：选拔和管理，跟踪和激励。功能价值定位：信息收集、传递；教务的组织协助；课程的授课不作强制要求。
5）、部门交叉培训：如质量给储运、销售；财务给部门等；可要求数量和指定讲师；课件内部开发（员工开发，部门主管审核）；培训中心，做好授课情况的跟踪和质量把控。
（七）XXXXXX：官建生 XXXXX中心总监
1、主要挑战：
1）、关键岗位：采销经理人员不足，人员年轻能力能力待提升；要求懂供应商
2）、基层采购员：年轻工作能力和素养有欠缺，包括专业技能，通用技能（向供应商灌输讲解公司战略、方针、商务礼仪谈判技能等）。
2、其它意见：
1）、集团化管理：尚有差距；对分公司的管理与约束等不强，从垂直集团化、平行集团化等角度，可以尝试成立委员会。
2）、跨部门沟通：成本高，会议多、长，会议解决问题的效果不佳。要提高会议的质量，控制会议数量，部门事务可以换方式交流、处理，加强会前的沟通、信息共享。
二、部门调查与访谈(非全样本）
（一）风控合规部：XXXXX 经理
1、岗位技能：关注财务和审计知识，以自学为主，内部周会、月会案例讨论交流；
2、通用技能：办公软件、公文写作、沟通礼仪等；
（二）信息部：XXXXX 经理
1、数据处理：关注以田玉婷为代表人员的学习需求。
2、大数据功能优化：外派参加机构的交流学习（已有有意向机构）；
（三）人力资源部：XXXX 主任
1、关注后备主管的培养，能力提升；
2、岗位技能：围绕招聘技巧、绩效考核、培训实施等内部培训、交流。
（四）运营管理部：XXXX 经理
部门有自己培训计划。关注岗位技能：招标解读，项目管理、数据分析，重点人员专项派外学习。
（五）质量部：XXXXXX 副经理
1、派外培训：国家的政策法规学习，例如国家药监局组织的培训等；
2、通识技能：沟通技巧、跨部门沟通的方面有需求，希望方式多样化。
（六）医疗器械：XXXXX 经理
1、管理技能：基层主管植入理念、概念（基层销售主管的素养）；
2、通用技能：沟通技巧、办公写作、商务礼仪等（公开课的方式，按需学习）；
3、培训建议：普遍适应性课程，希望公司有统一的课件，不建议要求部门自己开发课程、自己讲（乱、抓不住重点）等。
（七） 储运部：XXXXX 经理
1、部门特点与存在问题：
基层人员为主占到90%；其中45%在仓库内部；45%为配送员和司机。人员年纪偏大，知识水平、认识水平相对较欠缺，主人翁心态、责任心、积极性较弱。在薪资、工作时间、环境等有些不满意。
（八）总经办：XXXX 副经理
1、通用技能：PPT、沟通（上下级跨部门）、公文写作、项目计划书及实施监控；
2、岗位技能：商务接待、业务板块工作流程、行业政策背景、企业文化；
3、管理类：团队管理。
（九）售后服务部：XXXXX 经理
1、通用课程：公文写作、办公软件技巧、沟通礼仪等；
2、人才培养：两名主管的培训：从员工到主管的角色转变。
（十）财务部：XXXX 副经理
1、经费支持：用于团队建设如拓展、平时活动的奖品等经费1-2万元；
2、通识培训方面：演讲表达能力、公关礼仪、办公软件等等；
3、派外培训：上市、投融资方面的课程；SVC、全面预算管理的学习；
4、公司层企业文化建设：多提供一些员工交流的机会，归属感、荣誉感等。
2、培训需求：
1）、培训关键：基层人员的管理和激励。
2）、通用课程：办公软件、公文协助、沟通礼仪等；
3）、专业技能：现代化仓储物流知识派外学习与交流等；
4）、培训建议：方式上多一些创新：有趣、参与度、奖励(记忆点)等来加强。
（十一）纯销部 XXXX 干部处HR主任
1、销售员
1）、通用技能：办公软件PPT等、商务礼仪、沟通技巧等；
2）、岗位技能：如何高效的开好周会、例会，执行力，台账规范，返利政策解读
2、销售管理干部
1）、管理类：管理者的角色认知、团队建设与管理；
2）、岗位技能：财务知识（盈亏平衡、成本管控、毛利与返利）、风险把控（财务、业务流程）、客户关系
3）、通用技能：办公软件PPT、公文写作、商务礼仪、沟通技巧等；
（十二）营销中心：XXXX 干部处HR副主任
1、主要培训需求：
1）、新业务员：入职引导与培训，企业文化、公司制度、业务能力等分阶段进行；
2）、老业务员：关注执行力、自身提高；交叉部门知识学习，拓展知识面、沟通能力等；
3）、管理团队：基层管理人员的提升，宣导公司经营理念并要求下沉，个人团队管理、知识传承、信息采集等。
2、培训工作的其他建议：
1）、通用课程：长期、持续的培训，定期一个主题开课，开放报名；
2）、员工学习热情：关注学习意识的激发和培养，营造危机感；
3）、培训效果：关注培训效果，跟进考核、跟踪、应用；不单纯追求课时。
4）、人才培养：关注层级、分类开展培养，明确选拔要求、数量、来源等；区域之间可以开展良性的PK，纳入主管绩效指标；

附件二：员工培训需求调查统计表
一、培训认同度 15
1、 您认为公司(部门)对培训工作的重视程度如何? 15
2、 您是否愿意参加培训?培训对您工作绩效、个人发展能否起到帮助? 15
3、您认为自己对于企业培训需求的迫切程度如何? 15
4、您目前的学习状态是? 15
5、以往参加的培训是 15
6、有时候您认为公司培训难以吸引您是因为: 15
二、培训组织与安排 15
1、鉴于公司的业务特点,您认为最有效的培训方法是什么? 15
2、您认为,最有效的课堂教学方法是什么? 15
3、您认为,以下哪个因素对于公司培训工作的开展效果影响最大？ 13
4、公司在安排培训时,您倾向于选择哪种类型的讲师？ 15
5、您认为,对于一次课程来讲,多长的时间您比较能接受: 15
6、您希望的或者所能接受的培训的频率是怎样的 15
7、您认为您目前需要培训是因为: 15
8、请问您认为您目前最希望通过培训解决哪一方面的问题: 15
9、在以下几个要素中,您更关心的是 15
三、培训需求信息 15
1、您部门内部关于工作流程、岗位技能的培训、讨论、分享是否充分: 15
2、您希望学习哪些通用技课程: 15
3、您希望学习哪些管理课程: 15

概述：
此次调查通过问卷的方式展开；通过BQQ宣导，开放微信、网页两个渠道，供大家参与；最终共收集103份有效问卷。
1、培训认同度：总体培训需求较迫切，有学习热情，希望多组织与工作时间不冲突的培训。
2、培训组织安排：需要培训来突破自身的技能和提高综合素质；比较关注培训的实用性；偏好外部资源和内部优秀员工的授课；希望课堂能生动、多形式比如案例分析、角色扮演等；每月1次，每次2小时左右的安排，最受欢迎。
3、培训需求课程：需求多样，通用类课程,沟通技巧、办公软件、公文写作等关注度高；管理类课程：问题分析与解决、执行力打造、员工培养与激励、赢得上司支持与认可等课程需求较大。

一、培训认同度
1、 您认为公司(部门)对培训工作的重视程度如何?
选项
小计
比例
非常重视
46
44.66%
比较重视
37
35.92%
一般
20
19.42%
不够重视
0
0%
很不重视
0
0%

2、 您是否愿意参加培训?培训对您的工作绩效、个人发展能否起到实际帮助?
选项
小计
比例
非常有帮助,希望多组织
46
44.66%
有较大帮助,乐意参加
42
40.78%
多少有点,会去听听
13
12.62%
有帮助,但是没有时间
2
1.94%
基本没有,不参加
0
0%

3、您认为自己对于企业培训需求的迫切程度如何?
选项
小计
比例
很迫切
37
36.27%
比较迫切
37
36.27%
有一些需求,不紧迫
27
26.47%
无所谓,可有可无
1
0.98%
没有需求
0
0%

4、您目前的学习状态是?
选项
小计
比例
经常主动学习,有计划地持续进行
39
37.86%
有工作需要的时候才会针对需要学习
47
45.63%
很少有学习的念头
0
0%
有学习的念头或打算,但没有时间
7
6.8%
偶尔会主动学习,但没有计划性,不能坚持
10
9.71%

5、以往参加的培训是
选项
小计
比例
自己主动提出
15
14.56%
领导指派
21
20.39%
公司要求
45
43.69%
自主学习
22
21.36%

6、有时候您认为公司培训难以吸引您是因为:
选项
小计
比例
与工作时间经常冲突,无法协调
45
44.12%
培训师水平不高,与参加培训者无法形成有效的沟通
7
6.86%
无法满足自己实际的培训需求
30
29.41%
经常占用休息时间,无法得到充分休息,影响正常工作进行
16
15.69%
其他(请说明):
4
3.92%

二、培训组织与安排
1、鉴于公司的业务特点,您认为最有效的培训方法是什么?
选项
小计
比例
邀请外部讲师,到公司进行集中讲授
57
55.88%
派外培训,安排人员到外部机构接受系统训练
60
58.82%
由公司内部有经验的人员进行讲授
62
60.78%
部门内部组织经验交流与分享讨论
53
51.96%
拓展训练
42
41.18%
视频、图书、网络学习平台
33
32.35%
其他:
2
1.96%

2、您认为,最有效的课堂教学方法是什么?
选项
小计
比例
课堂讲授
47
46.08%
案例分析
96
94.12%
模拟及角色扮演
69
67.65%
视频等多媒体
37
36.27%
游戏竞赛
33
32.35%
研讨会
35
34.31%
其他:
0
0%

3、您认为,以下哪个因素对于公司培训工作的开展效果影响最大？
选项
小计
比例
领导的重视程度
59
57.84%
员工的培训参与意识
57
55.88%
培训方式与手段
53
51.96%
培训时间的安排和时长
18
17.65%
培训内容的实用性
78
76.47%
培训组织与服务
11
10.78%
培训效果的跟进
22
21.57%
培训讲师的授课水平
29
28.43%

4、公司在安排培训时,您倾向于选择哪种类型的讲师？
选项
小计
比例
实战派:知名专家,有标杆企业经验
79
77.45%
学院派:知名学者,理论深厚,知识渊博
20
19.61%
职业培训师:丰富的授课技巧和经验
52
50.98%
优秀员工:对公司、职位业务很了解
49
48.04%
高级顾问:咨询公司,丰富的项目经验
20
19.61%

5、您认为,对于一次课程来讲,多长的时间您比较能接受:
选项
小计
比例
一个小时
13
12.75%
二个小时
42
41.18%
三个小时
1
0.98%
半天
5
4.9%
无所谓,看课程需要来定
41
40.2%
其他
0
0%

6、您希望的或者所能接受的培训的频率是怎样的
选项
小计
比例
每周一次
9
8.82%
半月一次
25
24.51%
每月一次
48
47.06%
两月一次
10
9.8%
每季度一次
9
8.82%
其他:
1
0.98%

7、您认为您目前需要培训是因为:
选项
小计
比例
工作碰到瓶颈,须改善方法,提升技能;
19
18.63%
突破现工作,准备新知识技能,挑战新目标;
55
53.92%
突破常规,改变现有观念或态度;
20
19.61%
改善人际关系,适应团队和公司环境;
8
7.84%

8、请问您认为您目前最希望通过培训解决哪一方面的问题:
选项
小计
比例
增加专业知识
15
15.15%
提高综合素质
47
47.47%
提升实际业务能力
33
33.33%
转变思想改变态度
4
4.04%

9、在以下几个要素中,您更关心的是
选项
小计
比例
培训组织与服务
3
3%
培训内容和教材
20
20%
培训时间的安排
7
7%
培训方式与手段
13
13%
培训讲师的水平
6
6%
对实际工作帮助程度
49
49%
培训时数的长短
2
2%

三、培训需求信息
1、您本部门内部关于工作流程、岗位工作技能的培训、讨论、分享是否充分:
选项
小计
比例
非常充分
8
8.08%
充分
33
33.33%
还可以
35
35.35%
不够充分
21
21.21%
基本没有分享
2
2.02%
2、您希望学习哪些通用技课程:
选项
小计
比例
商务礼仪
32
31.37%
PPT制作技巧
57
55.88%
EXCEL技巧
51
50%
公文写作
44
43.14%
个人知识管理
33
32.35%
压力与情绪管理
37
36.27%
时间管理
26
25.49%
沟通技巧
68
66.67%
谈判技巧
44
43.14%
演讲与口才
38
37.25%
职业生涯规划
37
36.27%
办