精选资料人力行政中心年度计划新.doc

2012*公司人力行政中心年度计划姓名： * 职务： 人力行政负责人 时间： 一、目标（一）年度目标为公司2012年度销售回款*亿、利润*万为部门首要目标为前提下的全面人力行政服务工作的开展；2012人力行政服务工作是需要本部门人员持续性管理跟进的工作，主要核心分为四大目标内容：1、绩效考核公平激励性；2、薪酬制度合理规范性；3、培训工作专业标准化；4、行政工作流程制度化；二、策略（一）统一本部门要求规范：部门价值观：精细化、专业化、标准化；部门理念：服务、创新、效益；（二）服务工作提升到战略高度是本部门今年努力的方向；从经营利润的角度关注企业各版块人力资源费用和产值的比例（由老师一元钱管理理念）；依据2011年度人力资源总体数据总结，进行人力成本数据分析准确、合理、及时的对2012年度公司人力成本进行监管和把控； 1、员工数量和结构1）员工总人数： 共计*人； 其中B类人员*人、计件人员*人；2）管理人员占比：部门部门占比公司占比高学历员工占比（B类）*中心大专以上占比*%（总）*中心*中心*中心2、B类员工流动性年份同比离职率到位率流失率（岗位空缺）2010年度2011年度3、员工费用分析人力资源费用占业绩收入比例2010年度2011年度2012年度备注人力资源费用占费用支出比例2010年度2011年度2012年度备注各部门一块钱管理数据分析部门2010年度2011年度2012年度趋势分析*中心*中心*中心*中心4、员工技能人均业绩收入人员类别2010年度2011年度2012年度所有人员B类人员人均费用人员类别2010年度2011年度2012年度所有人员 B类人员人均利润人员类别2010年度2011年度2012年度所有人员B类人员人力资本投资回报率人员类别2010年度2011年度2012年度所有员工预计B类员工预计5、市场数据及未来预测（参考）人均工资数据类别2010年度2011年度增长率2012年度增长率社会人均工资预计预计人均工资预计预计分析：公司2010、2011年度人均工资略微偏低于社会平均工资，但公司总体薪酬水平提升比较快；2012如按预期设定，应该在社会平均线基础；但总体2012高层薪酬涨幅过于偏大，而基层员工调整空间有限；因此严格控制各项费用（财务预警系统的健全）和计划外费用的慎重监管对管理中心要求提升到了更高的高度；任重道远，也望各部门鼎力相助！同行业薪资水平比较（参考）其它品牌2010年度2011年度2012年度*预计涨幅*预计涨幅*预计涨幅*预计涨幅分析：公司总体薪酬在同行业品牌中未鲜有明显优势，这也是人员不稳定的重要因素！特别是基层员工和技术类人员，想法更为现实；因此要多注重这类员工人群的整体待遇和适当提升公司其它各方面福利来增强公司的凝聚力；薪酬其实并非一定要有竞争力，只要能与行业水平线持平，相对于人力资源的稳定性和流失率都会有所降低！未来人力资源费用2012预测六成企业涨薪达10%-20%，具体可参考中国服装人才网等相关行业网站，对近几年整体薪酬作了详细调研。三、计划（一）组织架构和制度建设 ： 职责明确、目标清晰 1、完善组织架构和工作分析 1）目标：公司的组织架构决定着企业的发展方向，基于稳定、健全、合理的原则，结合公司发展的战略预测和分析，制定科学的组织架构，确定和区分各个职能部门的权责和分工；而职位工作分析是定岗定编和确定每个岗位薪酬的主要依据之一，也给人员招聘和员工方向性的培训提供了重要依据，更好保证公司整体运营在既定的新的组织架构内运行良好、管理规范并不断稳步发展。2）具体实施计划：二月底完成公司新组织架构体系的重新梳理，新调整的部门进行分别沟通和熟悉了解，落实部门主要工作方向和权责的明确；三月底完成各部门内部组织架构图、各部门人员定岗定编定薪管理办法；各部门结合新的组织架构协助补充完成部门人员和新增部门人员的工作分析表签订，人力行政中心负责整理归档。2、制度建设1）目标：为建立简捷、实用、高效、统一的制度管理体系，实现本公司制度建设的系统化、一体化、表单化、信息化，促进公司管理实现制度化、流程化、标准化，2012年度对公司制度流程的建设全面落实完成。A、公司管理制度：是公司规范组织行为的管理制度，包括公司战略、组织架构、管理权责、公司政策、人事行政等方面的管理制度；B、部门管理制度：是各部门内部各项制度和流程的规范管理；C、其它专业标准：阐明和确定各项专业领域要求方面的规定，包括财务、品牌、技术、商品等方面的标准和规程等。2）具体实施计划： 三月底完成公司所有制度汇编目录和本部门现有制度流程梳理；完成名片管理办法、辛德公司制度管理办法、薪酬管理制度、工作联系单管理办法等制度的编写； 四月底完成公司各部门内部制度流程的汇总和重新梳理并统一编制；六月底协助督促和跟进相关部门逐步建立公司四大标准体系：品牌标准、财务标准、商品标准和财务标准，通过建立SG三大核心竞争力标准为起源来提高企业在市场的竞争力，增加客户信任度和市场的认知度，让公司越来越具有竞争力。 在十二月底前建立完成公司所有汇编制度目录里的其它人事行政相关制度，为明年公司更好的发展和管理提供更系统更健全的保障。 3、ERP信息化系统（财务部主导） 1）目标： 公司属于制造型企业，财务信息中心实行ERP软件管理工作也已经实施好几年，但还存在更大的提升空间；本年度公司发展方向更核心的侧重于“盈利”模式效应；原则上是从往年的粗放式管理到精细化管理、从原本的业务处理到真正的成本控制管理，所以建议财务信息中心重点打造企业信息化系统平台、运用和开发其它包括生产计划和物料控制管理系统、完善销售管理系统和财务与成本管理系统、报表系统、短信平台和人力资源管理系统，通过建立丰富的数据统计分析基础和规范化的业务处理，协助管理层更好的控制和决策，来打造*公司具有先进的管理思想和优秀管理模式的经营思路和市场竞争力。 2）具体实施计划：2月底完成日报系统管理办法制度建立；3月底协助财务信息中心来实现全面信息化报表，包括财务日报、人力日报、生产日报、销售日报等部门日报管理。（二） 人员招聘配置规划：让各部门有可用之人；1、目标： 人力行政中心年度人员招聘规划工作，以初步建立和规范公司招聘体系和流程规范为前提，按照既定的组织架构的各部门职能工作分析来具体招聘人才满足各部门人员需求。 在每年12月经营年度结束前，人力行政中心招聘部将部门人才需求计划表发放至各部门；各部门负责人须根据部门下一年度工作计划作出部门人才需求规划；填写年度人才需求计划表，交人力行政中心按规定流程审核；人力行政中心将审核过的各部门计划结合今年定岗定编定薪原则汇编成年度人才需求计划书，报总经理审批；审批通过后的年度人才需求计划书由人力行政中心存档备案，作为年度招聘工作依据并落实执行招聘工作。2、具体实施计划：第一阶段： 2 月中旬至 4 月初，招聘高峰阶段，初级劳动力即普通一线操作工人以现场招聘会为主，其余以网络招聘为主，现场招聘会具体方案如下： 1、积极参加现场招聘会，至少一季度有1场专场现场招聘会参与；2、每场招聘会根据规模，原则上安排 1 人负责现场面试接待，1 人负责公司介绍及招聘宣传单的发放， 保证所有过往人员都知晓我公司及招聘职位情况； 3、此外发动公司内部员工推荐介绍；坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，保证平均每日有效邀约数量在10人左右。 第二阶段： 4 月中旬至 7 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下： 1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，保证每日有效邀约数量在 10人左右。 2、积极参与市内部分院校的大型招聘会，联系相关院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、 现场初始、现场复试，建议能有 1-2 位经理作为面试官参加，现场复试确定录用结果；第三阶段： 7 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下： 1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，保证每日有效邀约数量在 15 人左右； 2、每周坚持 2 次以上，与招聘网站客服人员联系，要求其为公司推荐简历； 3、组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； 4、对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析； 5、准备申报下半年的校园招聘会。 第四阶段： 11 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会， 此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： 1、除保证每日有效网络邀约人数以外，建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会； 2、网络招聘平台等信息正常刷新关注；3、统计总结上一季度招聘工作开展情况，根据每月招聘情况列举数据，査找问题及时修正，准备下一年度招聘计划的制定。3月底完成辛德公司招聘管理办法、定岗定编定薪管理办法报总经理审批后实施执行，建立和规范公司招聘体系和管理流程。4月份完成辛德公司人才库管理办法编写报总经理审批后实施执行。6月份完成招聘流程完善：增加背景调查、笔试、专业测评工具、结构性面试题库等环节。3、2012年招聘费用预估1）网站费用：两条招聘网站共计5000元（合作方前程无忧、智联招聘）2）生产开年招募费：6248元3）人才市场3600元4）登报：17000元5）宣传费用：10000元（KT板1平方 35元，易拉宝一个180元，横幅1米10元 -12元不包括字，喷绘10元-12元一平方，展架一个40元不包含架子 ，一场大概300元，印刷招聘简章1500元 ） 6）大型招聘会：12000元7）校园招聘会：2000元（500元每次）8）计划发生招聘费用预算为53848元。（三）绩效考核管理：公平竞争、充分激励1、目标： 自公司实行绩效考核以来，有一定成效和经验，但在具体的操作过程中，绩效考核的真正意思未很大发挥；绩效考核管理也是本部门今年计划的重中之重，通过建立健全和完善绩效考核体系，稳定和发展优秀人才、改善中庸员工绩效更大提升、逐步淘汰不合格员工；提升员工自我价值认定和更具市场竞争力的人才配置，全员全面实行绩效考核制度。今年在完成绩效考核的基础工作上，逐步完善绩效考核体系建设，持续的执行并不断修订贯彻和运作。 2、具体实施计划： 2月底制定完善培训讲师团绩效考核管理办法并实施执行；3月底完成绩效考核管理办法编制报总经理审批后实施执行，主要将原先的考核形式、考核目标、考核结果等方面进行大幅度调整和修改，保证绩效考核的良性运行、企业效益最大化和合作双赢的理念推进，其它基层后勤员工以行为计划改善书作为其绩效考核方向和依据进行。 3月底完成女装经理级以上管理者绩效考核年薪合同签订； 4月底完成男装经理级以上管理者绩效考核年薪合同签订； 整年度持续性推进绩效考核管理工作，力求公平、合理、科学和有效的考核理念。（四） 员工培训开发管理： 系统、专业、标准1、目标：员工的培养和开发一直是公司遵循和提倡的企业文化理念，建立健全公司有效的培训体系， 实现正规化和科学化，是公司乃至管理层一直最求的目标方向。年前编制和印发了*公司培训管理手册并通过部门推荐、个人申请和公司挑选环节，公司内训讲师团已同步组建完成；今年就是通过公司内部培训师队伍系统化的管理和运作，结合部门小团队套餐式课程培训重点打造，有效开展全员培训并帮助员工改善工作、提高绩效并实现知识共享，来提升公司整体人才结构。企业的竞争更多的是人才的竞争，今年人力行政中心培训管理工作的核心就是：系统、专业和标准，特点是更专业、 更聚焦、 更规范。2、具体实施计划：根据公司年度整体需要、结合各部门的需求于年前编制完成2012年度公司各部门培训计划；3月底完成内训讲师团绩效考核和内训讲师团管理办法编写报总经理审批后实施执行；计划培训内容：根据年度培训计划和公司与各部门实际需求而定，今年培训主要方向为整个管理层团队提升、营销团队打造、研发专业技能和趋势把握、管理思维模式和专业技能提升等方面重点培养；4月底完成部门导师管理办法编写并结合内训讲师团培训师针对部门人员进行专业技能培训、新制度流程培训、部门新员工试用期辅导跟踪，以老带新等培训形式提高企业整体员工素质；公司按内训师相应专业优先顺序推荐参加外部培训机会，有效消化后转入公司内部实施培训转化；为了有效激励内训师持续性开展培训工作，给予内训师一定绩效激励奖金，由人力资源部审核报总经理审批，培训绩效奖励由人力资源部直接申领发放至内训师本人；为了更好的引进和吸收先进的技术和管理知识、经验，加强与国内企业、培训机构的相互交流和合作，根据公司需要，聘请优秀讲师、培训师来公司进行讲学和授课或外派需要培训人员外出培训。 计划发生培训费用预算为290000元。（五）员工关系管理：有效沟通、及时反馈1、目标： 协调处理好公司员工劳资关系，合理控制企业员工流动比例，是人力行政中心一项基础的工作，但越是基础性工作，越要有标准和规范并务实操作；1）员工流动率的控制要合理，过于低的人员流动率部利于企业人才结构的调整和提高，不利于公司创新和发展；过高的流动率会造成人员心态不稳定、员工忠诚度不高、工作效率低下； 2012年度员工关系管理正式人员（不含试用期内试用不合格或不适应工作而自动离职人员）流动控制目标为控制在15%之内；2）员工劳资关系处理目标为以下几方面：a、5月底完成员工合同管理办法和完善相关流程；b、不断学习和熟悉劳动法，及时解决纠纷规避风险，提高企业员工满意度；c、培训人员及时签订培训服务协议和竞业协议；3）员工沟通管理目标为以下几方面做足功课：a、3月底完成公司内部投诉管理办法、6月底完成员工异动情况管理办法报总经理审批后实施执行；b、人力行政中心员工时刻注意员工思想动态，对公司员工进行价值观引导，人际关系和沟通方面管理要更用心。（六）薪酬福利管理体系规划: 客观合理、把控到位1、目标：公司几年来并未真正建立薪酬体系和人员等级的搭建，对公司长远的发展非常不利；迫切建立公司合理科学的薪酬福利管理体系至关重要；本年度薪酬福利管理体系建立目标原则为：标准化、规范化和流程化；2、具体实施计划：根据企业特色、员工职能和岗位工作分析、客观合理的考核制度，在一季度完成公司基本薪资架构框架、员工工资等级体系和公司薪酬管理办法的编制报总经理审批后实施执行，可作为员工转正、晋升、调薪等方面的有力依据，同时应以激励员工、留住人才和明确晋升方向为宗旨；员工福利政策是与薪酬相匹配的对员工的激励机制，福利是企业对员工的一种长期的承诺，也是企业吸引员工的必要条件；建议福利政策制度也进行适当合理的调整：加班补贴、红白两字礼金、生日会、体检、每季部门旅游活动或聚餐等；计划制定其他激励政策：公司内部推荐管理办法（于4月底完报总经理审批后实施执行）；月度（季度）绩效冠军、季度（年度）团队贡献奖、季度（年度）优秀内训师等短期目标的评选激励政策； 基于公司财务部对岗位人员年度薪酬数据基础并不完善，今年人力行政中心结合财务部建立员工薪酬数据信息库和完善薪酬核算的流程，进行月度、季度、年度各部门薪酬统计报表，为保证明年考核等方面提供必要的支撑。（七） 行政事务管理： 标准化、流程化1、目标：行政管理工作实施必须建立基础标准、严格流程操作执行；改善行政办公管理的模式、力求员工价值观和行为模式的统一为本年度部门首要目标； 基础行政服务工作做扎实，更热忱、周到、细心的职业化服务，第一时间响应，以高效、专业的服务水准要求自我；2、具体实施计划：1）企业文化建设：力求使公司员工“目标一致、行动一致、思想一致” ，增强团队凝聚力，在企业文化建设上要多方位、多角度的开展；通过节假日环境建设、企业文化宣传墙创建和丰富各项团队活动；2）优化完善行政管理制度：梳理、加强和提升各项行政管理水平，包括公司内部制度编制的标准化和发文流程的规范化 ；3）合理把控办公费用：公司内部工作联系合理运用公司独有的沟通工具：思维导图和沟通平台RTX，全方面提倡节能减耗和降低不必要的办公费用支出；完善行政管理工作的成本控制体系，在服务好员工工作需要、职员办公效率的基础之上严格控制行政办公费用、后勤管理费用；4）消防安全管理工作：4月底完成生产消防安全管理基础工作建设和公司消防安全管理制度编制，创建消防安全培训和宣传栏建设，建立安全生产管理委员会组织架构、完善消防安全管理队伍建设，在公司上下灌输安全意识；确保公司日常运营正常、避免出现不必要的损失和责任事故，为企业规避风险隐患；5）强化基础管理工作：6月底完成完善办公环境管理、计算机网络管理、车辆调度管理、食堂管理和重要事件公文通报等管理制度的编制报总经理审核后落实执行；6）例会管理建设：2月底完成周例会管理办法编制报总经理审批执行，以后统一公司例会要求和标准，跨部门工作对接和沟通在例会上实行明确，并以会议纪要内容对各部门进行考核；7）建立沟通机制：在以往工作过程中，跨部门间的信息沟通或传递多以口头形式进行，容易造成责任不清晰或疏忽遗漏等现象发生，不利于工作开展；3月底完成工作联系单管理办法编制报总经理审批执行，无制度、管理办法规定或会议纪要明确要求，通过工作联系单形式进入考核机制；8）固定资产管理： 4月底完成固定资产管理制度编制，加大固定资产的管理力度； 5月底完成公司所有固定资产盘点工作，盘点力求详细、全面，同时建立固定资产台帐和档案；完善固定资产管理流程，严格按照流程进行固定资产的采购、转移、保管等工作。（八） 部门自身建设: 专业、敬业和高效1、目标： 本年度人力行政中心全体员工力求在管理专业性和服务规范性上更深入去做，建目标，重结果，养成“以结果导向为目标”的良好习惯； 加强执行力，提高部门和员工工作效率； 加大力度进行培训和自我培训，提高专业水平； 既加强在岗培训，也可送出去参加职业技能类培训，提升整体专业能力； 继续保持良好的团队凝聚力； 构建良好的人力资源与行政人员梯队。2、具体实施计划：1） 实施目标责任制管理：部门人员配置到位情况下，专项管理职能更具完善；一季度完成人员到位，上岗前首先对部门所有工作进行熟悉和了解后再深入专项管理工作；没有系统管理和思维的人是不可能胜任任何专项工作的；每个专员同一平台，在职能上统一提升为主管；每个模块都成长为独当一面的能力；2）二季度完成部门内部轮岗制管理办法编制，以月度考核形式首先在本部门试行，通过轮岗的形式从工作中去激发、增强和挖掘每个人的管理能力和责任感；3）部门专业性“质”的提升：本部门负责人全面管理能力和各版块主管专项能力本年度有大的提升；通过培训、读书学习和部门内部不定期分享和碰撞，在2012年有大的突破和体现；4）人力资源系统建设初具规模：通过 OA系统基本上马，各版块内容日趋完善；努力在三季度完成OA系统内容的完整性和保持良好的使用功能，并及时反映和不断更新各项指标；四、预算（详见附表）1、公司年度人力资源预算公司总体人力资源费用 *元；2、管理中心年度人力资源预算 管理中心人力资源费用*元3、公司管理费用预算 年度管理费用总预算为*元；五、绩效（一）各版块主管结合关键KPI和年度绩效考核方案进行考核，其他岗位实行关键KPI和行动计划改善表激励+考核相结合形式：岗位关键KPI考核方式考核周期主管目标完成率费用控制有效性错误率满意度管理和培养签订年度绩效考核方案周计划跟进月考核季考评年评估小车司机目标完成率统筹计划性满意度出错率签订行动计划改善表激励+考核周工作跟进月考核年评估安保完成率 满意度 安全性 职业化程度 把关到位率签订行动计划改善表激励+考核周工作跟进月考核年评估六、保障计划1、招聘管理1）请各部门按制度规定时间节点递交申请，自觉遵循招聘流程执行，并相应附上待聘岗位工作分析表，以便人力行政中心能合理安排招聘时间和正确了解招聘需求；2）计划外人员招聘需晶总经理审批确认后方可落实招聘，也需提前30天申请；3）专业性和技术性评估由用人部门决策；但岗位薪资必须由人力行政中心统一归口进行沟通。2、薪酬福利管理1）各岗位需严格按照公司既定的薪酬管理办法和岗位薪酬等级制度设置部门岗位薪酬，并根据部门人力资源费用预算结合人力行政中心定岗定编定薪管理办法上报*部门岗位年度工资预算；2）部门人员配置必须进行严格控制，计划外岗位新增或特殊薪酬需上报总经理最终审批后执行；3）每一项福利和其他激励政策的制定都需要公司提供相应的物质资源，所以具体的福利和激励项目的落实必须经总经理最终审批后落实，人力行政中心只有建议的权利和义务。3、绩效考核管理1）今年修订后的绩效考核管理办法和各项考核方案需经公司总经理和各部门共同审议后决定；2）本部门本着公正和客观的原则，考核后各部门要结合绩效面谈进行沟通并及时反馈加上评估工作的配合，才能使绩效考核工作越来越完善，因此考核工作推行需公司高层的大力支持；3）考核工作的开展借助于财务信息中心的数据支持，因此财务部数据的权威性和标准化尤为重要，同样财务基础数据的系统性建设的完善可为人力行政中心不断优化和修订各项制度提供更有力的支撑。；4、 培训开发管理1）根据企业培训发展需要和各部门专业技能性质不同，人力行政中心建议部门均应挑选或确定部门内训师一名；2）在实施年度培训计划的过程中，各部门有任何培训方面建议、需求或临时性要求，都可及时与人力行政中心进行沟通，人力行政中心可及时调整计划内容，以便于我们培训工作的开展更有价值。5、员工关系管理1）员工劳资管理的管理是一个相对比较敏感的工作，它既牵扯企业的利益，同时也关系到每个员工的切身利益，因此部门可先做好安抚工作，由人力行政中心统一口径合理合法的去处理和协调好劳资双方的关系；2）人员流动率要合理控制，需要各部门和人力行政中心共同合作，本部门会随时关注每位员工的异动情况，部门管理者在日常工作过程中也要时刻注意员工思想动态，提供有利信息，以便于我们及时分析，找出问题症结，合理规避员工不正常流动。6、部门工作管理1）各部门规范使用工作联系单，建立畅通的沟通机制和规范流程操作；2）严格实行周例会管理办法，以发现问题、解决问题为首要原则，通过周例会形式，需要沟通和对接确定的事项进行落实和执行；3）企业文化宣贯和办公室管理工作是需求各大部门配合共同做好的，因此2012年度这两块建设需要各部门通力配合；4）有时间、有条件的话，希望公司可带领我们去参加和学习一些较高层次的培训，拓宽思维；5）我们部门工作开展的成功与否，对企业的发展有着很大的帮助，今年，本部门立志把部门的建设工作与企业同步，望各部门领导监督和多多帮助，及时沟通和反馈，公司上下齐心，相信我们一定做得更好！附表：2012*公司预算 人力行政中心 2012年 4月 1日